論中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策

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xxxxx 大學(xué) 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 設(shè) 計 中 文 題 目 論中小企業(yè)人才 流失的現(xiàn)狀及對策 學(xué) 生 姓 名 xxxxxxx 專 業(yè) 人 力 資 源 管 理 層 次 年 級 201x 秋 專 升 本 學(xué) 號 2103xxxxx0004 指 導(dǎo) 教 師 xxxxxx 職 稱 講 師 學(xué) 習(xí) 中 心 湖 南 xxxxx 成 績 2016 年 10 月 08 日 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 摘 要 中國的中小企業(yè)數(shù)量很多 對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹 但由于管理水平較差 相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位 對人 才的使用 管理的機制也不健全 因此導(dǎo)致了大量的人才流失 極 其不利于中心企業(yè)的發(fā)展 因此 本文試在分析中小企業(yè)人才流失 的目前形勢 并對造成此種現(xiàn)象的原因的探討 針對中小企業(yè)在人 力資源管理中的常見問題進行簡單的總結(jié) 提出個人的見解的同時 給出一些應(yīng)對該現(xiàn)象的對策和解決辦法 關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人力資源 人才流失 問題 對策 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 目 錄 第一章 緒論 1 第二章 文獻綜述 2 第三章 我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因 3 3 1 人才流失現(xiàn)狀 3 3 2 人才流失的原因 3 第四章 我國中小企業(yè)人才流失的弊端及對策 5 4 1 人才流失的弊端 5 4 2 企業(yè)人才流失的對策 6 第五章 總結(jié) 9 參考文獻 10 致 謝 11 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 1 頁 共 11 頁 第一章 緒論 自從 2001年加入世貿(mào)組織之后 我國的國民生產(chǎn)總值和進出口貿(mào)易額出現(xiàn) 了大幅度增長 到 2010末年更是超過日本 一躍成為世界第二大經(jīng)濟體 這其 中的功勞 中小企業(yè)的力量不容忽視 但是 在其發(fā)展過程中還存在著許多令 人擔憂的問題 最突出的是人才問題 中小企業(yè)本來吸引人才競爭力就較弱 隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展 還出現(xiàn)人才不斷流失現(xiàn)象 西方發(fā)達國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早 學(xué)者們從不同層面 不同角 度對人才流失進行了眾多研究 形成了諸多相對成熟的研究成果 美國著名心理學(xué)家勒溫 Lewin 從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的 環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè) 他認為 個人能力 個人條件與其所處的環(huán)境 會直接影響個人的工作績效 一個人所能創(chuàng)造的績效 不僅與他的能力素質(zhì)有 關(guān) 而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系 貝文 Bevan 認為 企業(yè)內(nèi)部因素的作 用比外部的吸引來說更能影響人才流失 而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于 離開的愿望和流動的容易程度 莫布雷 Mobley 認為 在人才流失問題的研究 中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程 在國內(nèi)的現(xiàn)狀是員工收入水平過低 福利待遇較差 企業(yè)內(nèi)部未形成員工 流動機制 員工認為自己不被領(lǐng)導(dǎo)重視 工作成績得不到肯定 沒有發(fā)展前途 員工缺乏良好的工作環(huán)境 人際關(guān)系緊張 與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道等問題突出 本文試圍繞中小企業(yè)人才管理問題展開 針對當前中小企業(yè)目前人才流失 的現(xiàn)狀及原因 提出解決人才流失的對策 本課題任務(wù)可分為三個層次 一是 對我國中小企業(yè)人才流失的趨勢分析 二是指出人才流失對企業(yè)的危害 三是 探討中小企業(yè)人才流失的原因 四是提出解決應(yīng)對人才流失的對策 本文的研 究重點在于中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀問題及其原因 以及人才流失的危害分析 在此基礎(chǔ)上提出一些適合中小企業(yè)留住人才的策略 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 2 頁 共 11 頁 第二章 文獻綜述 我國是中小企業(yè)的大國 發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢 為中小企業(yè)創(chuàng) 造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向 中小企業(yè)如何抓住這個良好的 機遇 獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力 是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程 中遇到的嚴峻課題 我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)提出迫切要求 人力資源開 發(fā)應(yīng)如何運作才能保證和促進中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展 這一課題既是理 論的需要 又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實要求 傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于 當今時代中小企業(yè)發(fā)展需要 就我國的現(xiàn)實情況 尋找推動中國中小企業(yè)發(fā)展 人力資源開發(fā)之路迫在眉睫 所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題 尋找 中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策 從而為我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路 近年來我國經(jīng)濟增長速度發(fā)展很快 這其中很多程度上得意于貿(mào)易發(fā)展的 速度 貿(mào)易額的大幅度增加 然而 我們認識到其中出口量的七成左右是來自 于中小企業(yè) 與此同時 據(jù)統(tǒng)計 我國的中小企業(yè)吸納 75 左右的城鎮(zhèn)人口和 農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力就業(yè) 對 GDP的貢獻率超過 60 但中小企業(yè)卻面臨著人才流 失的現(xiàn)狀 解決好了中小企業(yè)人才流失問題 將更好的幫助中小企業(yè)的發(fā)展壯 大 同時也有利于我國貿(mào)易的健康發(fā)展 同時也能在很大程度上緩解我國的就 業(yè)壓力 因此幫助中小企業(yè)解決人才流失變得尤為重要 也十分有必要 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 3 頁 共 11 頁 第三章 我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因 3 1 人才流失現(xiàn)狀 人才流失是擺在很多企業(yè)面前一個突出問題 有的企業(yè)的人才流失率高達 30 40 他們當中有的認為自身價值和所得薪資待遇不匹配選擇了離去 有的 認為個人的成長與發(fā)展有限而選擇離去 還有的認為領(lǐng)導(dǎo)不認可而選擇離職 或者是感到工作環(huán)境惡劣 同事關(guān)系緊張而離去的也有 而在這些離職人當中 的相當一部分流入了外企或合資企業(yè) 就高發(fā)離職人群來看 其中較大比例是中 基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 他們具有特有的專長 有管理經(jīng)驗 是企業(yè)的中堅 力量 3 2 人才流失的原因 3 2 1 工作 生活環(huán)境不好 很多中小企業(yè)由于缺乏資金 所以沒有足夠的錢用于改善員工的生活 工 作環(huán)境 有的企業(yè)本來就只有十幾到幾十個人 老板創(chuàng)業(yè)初期租賃廠房和員工 宿舍 由于資金有限 一般選的都是比較偏僻 陳舊的房子 破破爛爛先不說 有的甚至連基本的用品都沒有 再加上十幾個人擠在一起生活 這樣的環(huán)境肯 定不能留住人才 3 2 2 企業(yè)沒有明確的發(fā)展思路 由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存 每天都面臨嚴重 的競爭 而自身抗風(fēng)險能力有差 今日不知明日事 由此而造成企業(yè)的發(fā)展思 路不清晰 甚至 在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中 沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠 的發(fā)展規(guī)劃 帶來了人才規(guī)劃上無所適從 難以在日常工作中確保人才的合理 引進和使用 所以讓很多員工感覺沒有發(fā)展前途 只好選擇跳槽 3 2 3 沒有好的留住人才的辦法 企業(yè)招進員工除了簡單的指導(dǎo)員工如何開展工作之外 缺少合理的 必要 的留住人才的辦法 企業(yè)沒有建立人才培養(yǎng)機制 從而不能針對不同員工給予 合理的鍛煉機會 從而讓那些優(yōu)秀人才感覺沒有發(fā)展空間 只好選擇離去 同 時 企業(yè)待遇也比較死板 基本上就是基本工資加提成的模式 忽略了優(yōu)秀員 工所要求的在企業(yè)不斷學(xué)習(xí)新的知識 不斷得到鼓舞的要求 所以說沒有好的 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 4 頁 共 11 頁 留住人才的辦法 3 2 4 忽視了員工的培訓(xùn) 其實員工培訓(xùn)也是對員工的一種獎勵 往往很多中小企業(yè)由于資金有限 為 節(jié)省開支 培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減 忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展 對人 才要求得多 給予得少 實際上 員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成 果 在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑 若員工能在企業(yè)里完成其不斷 發(fā)展的目標 那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展 反之則會選擇離開 另外 有些中小 企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器 有時還對人才提出不合理要求 如隨意延長工作時間等 再者 有的企業(yè)對員工的激勵理解有誤區(qū) 總以為激 勵員工就是加工資 忽略了員工對精神方面的培訓(xùn) 導(dǎo)致限制員工全面的成長 既對企業(yè)不利 也不利于留住很有抱負的人才 3 2 5 企業(yè)文化相對落后 企業(yè)的文化管理是企業(yè)管理的最高層次 企業(yè)文化的形成 是全體員工在 長時間的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸形成的 是企業(yè)員工共同遵守的行為準則和價值 信念 可以不斷增強企業(yè)員工對企業(yè)本身的認同感和責(zé)任感 提升員工的凝聚 力 但是 我國中小企業(yè)的文化建設(shè)意識相對還比較淡薄 缺乏通過不斷提升 企業(yè)文化來提高員工認同感 提高團隊意識 留住企業(yè)優(yōu)秀人才 促進企業(yè)不 斷發(fā)展的意識 從中小企業(yè) 自身發(fā)展的特點來看 關(guān)于企業(yè)文化的建設(shè) 仍然 不可或缺 3 2 6 管理人員素質(zhì)不高 中下企業(yè)從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識 經(jīng) 驗上也比較欠缺 有的甚至是代理進行人力資源管理 這就導(dǎo)致事務(wù)性工作 很多管理人員只開展入職離職手續(xù)等工作 管理層面工作由于被忽略以致不能 順利開展 這也是中小企業(yè)人力資源管理 先天不足 的表現(xiàn)之一 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 5 頁 共 11 頁 第四章 我國中小企業(yè)人才流失的弊端及對策 4 1 人才流失的弊端 4 1 1 造成技術(shù)的流失 企業(yè)的人才是企業(yè)經(jīng)過精心的挑選后給予了正規(guī)的 系統(tǒng)的培訓(xùn)的人員 他們當中很多人都掌握了企業(yè)的技術(shù) 同時他們也擁有大量的實踐經(jīng)驗 人才 高比例的流失 會帶走企業(yè)的技術(shù) 尤其當一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時 他們很 可能把那些高級的技術(shù)一起帶離企業(yè) 而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資 耗費大量人 力 物力 財力后才擁有的 甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證 這就有可能使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響 并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率 使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運行 4 1 2 可能泄露企業(yè)的商業(yè)機密 在企業(yè)中 流動最頻繁的往往是技術(shù)人員 管理人員 銷售人員等對企業(yè) 發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員 這些人員離開企業(yè)后 其所掌握 的技術(shù) 客戶等很可能隨之流失 一些商業(yè)機密也會被泄露 這對企業(yè)是非常 不利的 4 1 3 影響其他員工的情緒 股市存在跟風(fēng)效應(yīng) 公司也最怕此類事情的出現(xiàn) 尤其是高級骨干知識員 工 首先 他們的工作往往影響一大批人 他們一旦辭職 使一些關(guān)鍵步驟無 法進行從而影響到留下員工的工作情緒 破壞企業(yè)內(nèi)部的平衡和穩(wěn)定 甚至?xí)?會出現(xiàn) 羊群效應(yīng) 一旦一名或數(shù)名具有影響力的知識員工帶頭離職 將會帶 來幾十乃至上百員工的集體跳槽行為 4 1 4 增加了管理人員的工作強度 企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失 在管理上就會出現(xiàn)斷層 什么事情都要讓決策層 來協(xié)調(diào) 增加了決策層的工作強度 在工作時間有限的前提下 勢必會分散決 策層對企業(yè)發(fā)展的相關(guān)重大問題的思考時間 而這就增大了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的風(fēng) 險 企業(yè)發(fā)展了 收入與支出都在增長 資金進出的增大使得企業(yè)決策的實施 所引致的后果會更大 很多中小企業(yè)的死亡就是由于資金流的斷裂而引發(fā)的 而慎重決策的第一要素就是充裕的時間 尤其是決策層的時間 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 6 頁 共 11 頁 4 2 企業(yè)人才流失的對策 4 2 1 營造良好的環(huán)境 好的環(huán)境是人才成長和創(chuàng)造企業(yè)價值的保證 企業(yè)應(yīng)樹立人本管理思想 就是要調(diào)動員工工作的積極性 不要使其主動性常受到壓抑 保證實現(xiàn)自身的 價值和抱負 應(yīng)做到以事就人 人盡其才 人力資源管理是以人為中心 將人 看作最重要的資源 尤其是中小企業(yè)的人才 其管理模式為 以事就人 人為 主 事為輔 人盡其才 才盡其用 做好崗位職責(zé)界定和分工工作 對員工的 素質(zhì)要有全面的把握 使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高 企業(yè)目標與個人目 標有機統(tǒng)一 海爾集團正是本著這一理念 充分發(fā)掘每個員工的優(yōu)勢與潛力 使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置 這是海爾集團留住人才的法 寶之一 4 2 2 建立培訓(xùn)體系 針對我國中小企業(yè)實際的生存環(huán)境 為了其不斷生存與發(fā)展 在不斷提高管 理者的管理水平的同時 對于企業(yè)員工培訓(xùn)也顯得尤為重要 因此要建立一 套科學(xué)完善的培訓(xùn)評估體系 培訓(xùn)效果的評價是培訓(xùn)體系尤為重要的一環(huán) 同 時應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)跟蹤系統(tǒng) 通過對培訓(xùn)整個過程的監(jiān)督 充分確保培訓(xùn)計 劃的順利實施 進而達到培訓(xùn)的目的 對于現(xiàn)有人才 實行優(yōu)化組合 競爭上 崗 并定期考核 在相同或不同崗位上 人員可以自由流動 做到人員的最優(yōu) 化配置 4 2 3 招聘人才要合理 企業(yè)要保證人才不至于太容易流失 就需要針對企業(yè)自身的特點來招聘人 才 要保證招聘的正確性 就要對于引進的人才進行公開招聘 建立公開 公 平 公正的外部招聘制度 包括填寫統(tǒng)一的申請表 參加統(tǒng)一的筆試 面試和 績效模擬測試 這樣才能充分了解即將招聘的人才 可以很好的檢驗人才的特 點 看其是否符合本企業(yè)的工作的要求 引進的員工符合招聘崗位的要求 既 可以保工作順利開展 也可以使員工全心全意的投入工作 保持其工作積極性 可以減少員工流失的概率 4 2 4 塑造良好的企業(yè)文化 對于任何企業(yè)來說 都應(yīng)該有企業(yè)自身的文化 而企業(yè)文化建設(shè)是人力 資源管理的一項重要內(nèi)容 對于優(yōu)秀的企業(yè) 無論其規(guī)模的大小 都要創(chuàng)造一 種能夠使所有員工衷心認同的核心價值觀念和使命感 對于我國的中小企業(yè)來 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 7 頁 共 11 頁 說 要不斷加強自身的文化建設(shè)需要做到以下三個方面 第一 企業(yè)文化建設(shè) 應(yīng)當以人為本 第二 要樹立正確的文化價值觀念 第三 要創(chuàng)建特色的企 業(yè)文化 4 2 5 建立合理的人才引用制度 對于引進人才進行公開招聘 要建立公開 公平 公正的外部招聘制度 包括填寫統(tǒng)一的申請表 參加統(tǒng)一的筆試 面試和績效模擬測試 對于現(xiàn)有人 才 實行優(yōu)化組合 競爭 上崗 并定期考核 在相同或不同崗位上 人員可以 自由流動 做到人員的最優(yōu)化配置 同時在人才引用上不能一味看重學(xué)歷 要 就不同的崗位實行不同的招聘制度 4 2 6 為員工提供好的發(fā)展空間 員工有好的發(fā)展空間是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵 為員工提供好的發(fā)展空間給 專業(yè)人才留出足夠的個性空間 給他們一定的自主權(quán) 對每一類型的員工提出 明確的要求 讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作 并充分的予以信任和理解 肯定 每一位員工的個人尊嚴和價值理念 針對不同的情況 予以不同的培養(yǎng) 提高 和晉升機會 最大限度的發(fā)揮他們的長處 4 2 7 建立績效評估方案 建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo) 業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系 可以準確 評價員工的各種表現(xiàn) 并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度 人員培訓(xùn)與開 發(fā)計劃 人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等 中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評 估反饋的信息作出人力資源決策 并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整 人力資源培訓(xùn) 激 勵 薪酬以及丁作分析和員工招聘等決策 但績效評估本身是項復(fù)雜的工作 其實施更具有一定的艱巨性 因此在評估過程中 不僅應(yīng)堅持客觀公正以及責(zé) 權(quán)利相結(jié)合的原則 堅持評估經(jīng)?；?制度化以及多層次 多渠道 多方位的 原則 還應(yīng)確定要對員 T的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方 法 實踐中 中小企業(yè)常用的績效評估方法有 生產(chǎn)記錄法 評分表法 目 標管理法 強制分布法 評語法等 有效評估體系的確立 一方面能充分調(diào)動 員工積極性和創(chuàng)造性 在企業(yè)巾形成一種公平競爭的機制氛圍 激勵員工奮發(fā) 圖強 另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè) 4 2 8 建立長效的激勵機制 隨著人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中地位的不斷提高 對于我國的中小企 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 8 頁 共 11 頁 業(yè)來說 要想在激烈的市場競爭中脫穎而出 就要不斷強化和完善公司的激勵 機制 吸引和留住公司優(yōu)秀的人才 中小企業(yè)應(yīng)當充分結(jié)合其自身的實際情況 針對公司內(nèi)部員工的不同特點 建立一套行之有效的企業(yè)激勵機制 一方面 激勵機制要做到公平合理 摒棄由于待遇不公 獎罰不公造成的員工的抵觸情 緒 另一方面 激勵方式要具有多樣性 激勵是人力資源管理上的一個十分重 要的功能和工作手段 傳統(tǒng)的中小企業(yè)多數(shù)采用物質(zhì)激勵的方式 常常忽略精 神激勵的作用 而我國的中小企業(yè)應(yīng)同時注重多方面 多層次的激勵 再而 企業(yè)要建立合理的培訓(xùn)制度 因為培訓(xùn)也是激勵的一部分 只有讓員工接受了 良好的培訓(xùn) 他們才會等到精神上的滿足 才能使他們?yōu)槠髽I(yè)盡力 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 9 頁 共 11 頁 第五章 總結(jié) 隨著經(jīng)濟的發(fā)展 中小企業(yè)已經(jīng)在我國經(jīng)濟社會中扮演很重要的角色 人 才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素 未來 中小企業(yè)要繼續(xù)鞏固在國民經(jīng)濟中 的地位 關(guān)鍵還是要靠人才 中小企業(yè)必須認識到人才流失對企業(yè)和社會造成 很大的代價 所以 中小企要針對人才流失從多方面找原因 其關(guān)鍵就是中小企 業(yè)必須在用人理念 制度規(guī)范化管理 企業(yè)文化的建設(shè)以及現(xiàn)代激勵機制等多 方面采取措施 盡可能減少人才流失 保證中小企業(yè)的健康發(fā)展 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 10 頁 共 11 頁 參考文獻 1 史永進 淺談我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 原因及對策 J 商場現(xiàn)代化 2009 02 2 石安寧 淺析我國中小企業(yè)人才流失的原因與對策 J 企業(yè)家天地 2008 05 3 霍治平 李中斌 論中小企業(yè)的留才策略 J 價值工程 2008 05 4 黃宇峰 中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因分析 J 改革與戰(zhàn)略 2008 05 5 孫 剛 周順香 人才流失事出有因 經(jīng)營管理者 2003 1 6 張 曉 中國人力資源開發(fā) 2004 12 7 陳 紅 王景波主編 如何留住人才 北京大學(xué)出版社 2004 年 8 姚艷虹主編 人力資源管理 湖南大學(xué)出版社 2003 年 8 月 9 韓光謨主編 最佳工作場所 優(yōu)秀的企業(yè)靠什么留住人才 人民郵電出版社 2004 年 10 賈 勇 企業(yè)人才流失的原因與對策研究 D 長安大學(xué) 2004 11 蔣志青編 成事在人 人力資源管理新思路 電子工業(yè)出版社 2005 年 12 羅 鵬 如何留住企業(yè)的 核心員工 中外企業(yè)家 2003 1 xx大學(xué) 201x屆本科生畢業(yè)設(shè)計 論文 第 11 頁 共 11 頁 致 謝 從論文選題到搜集資料 從寫稿到反復(fù)修改 期間經(jīng)歷了喜悅 聒噪 痛 苦和彷徨 在寫作論文的過程中心情是如此復(fù)雜 如今 伴隨著十周的過去這 篇畢業(yè)論文的最終成稿 復(fù)雜的心情煙消云散 自己甚至還有一點成就感 在論文的撰寫過程中 每當遇到困惑和疑難時 在我仿徨 不知所措時 劉娜老師總能及的幫助我克服學(xué)習(xí)和生活中的困難 給予我充分信任 鼓勵和 支持 并為我提出十分寶貴的建議 其辛勞和對學(xué)生的良苦栽培無以言表