績效考核管理辦法

績效考核管理體系山東省XX集團有限公司績效考核管理體系構(gòu)成：山東省XX集團有限公司績效考核管理辦法集團母子公司主要經(jīng)營管理者考核細則績效考核樣表 集團公司各崗位軟指標評分表集團公司各崗位KPI指標體系山東省XX集團有限公司績效考核管理辦法目 錄第一章總則110管理辦法適用范圍111績效考核的意義11. 2績效考核原則213績效考核周期14績效考核者215被考核者3第二章績效考核內(nèi)容321績效考核體系322績效考核標準423業(yè)績考核524能力考核725態(tài)度考核726工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配8第三章績效考核實施931績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組932績效考核者訓(xùn)練934績效考核實施過程103. 5績效考核偏差的避免13第四章績效考核結(jié)果運用1441員工薪酬調(diào)整144 2員工晉升144. 3員工培訓(xùn)144. 4特殊情況處理15第五章績效考核管理辦法修訂1651績效考核管理辦法修訂委員會165. 2績效考核內(nèi)容修訂16第六章績效考核文件使用與保存1761績效考核文件保存格式176. 2績效考核文件分類編號176. 3績效考核文件保存方法186. 4績效考核文件查閱權(quán)限18第七章績效考核申訴187. 1申訴條件187 2申訴形式197 3申訴處理197 4申訴反饋20第八章附則20附件一：集團公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表20附件二：集團公司各崗位KPI指標體系（初稿）20附件三：集團公司各崗位軟指標評分表（初稿）20第一章總則10管理辦法適用范圍本辦法適用范圍：集團公司各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理；集團公司各 職能部門經(jīng)理（主任）及其以下各崗位員工；集團公司其它職能崗位成員。 集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團公司董事會聘任的人員、由集團 公司派出的子公司董事、監(jiān)事的考核管理由集團母子公司主要經(jīng)營管理 者考核細則規(guī)定，不納入本辦法管理。各事業(yè)部內(nèi)部副經(jīng)理以下（不含） 各崗位成員的考核由各事業(yè)部根據(jù)本事業(yè)部工作特點、管理思路、參照本 管理辦法自行制定管理辦法，報集團公司備案。11績效考核的意義第一條績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量公司各崗位成員工作 狀況和效果的考核方式。通過制定有效、客觀的考核標準，對各 崗位成員進行評定，目的是進一步激發(fā)各崗位成員的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高各崗位成員工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的 工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利 于提高本部門的工作效率。第二條績效考核用途了解各崗位成員對公司的業(yè)績貢獻；為各崗位成員的薪酬決策提供依據(jù)；為各崗位成員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；提高各崗位成員對公司管理制度的滿意度；了解各崗位成員和部門對培訓(xùn)工作的需要；為公司人力資源部的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12績效考核原則第三條績效考核原則公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；客觀性原則：考核指標盡可能量化，用事實說話，切忌主觀武斷， 缺乏事實依據(jù)；反饋的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋;公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核 應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不 應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近 期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1. 3績效考核周期第四條集團公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。季度考核一年開展四次：第一季度考核時間是3月31日一4月15日；第二季度考核時間是6月30日一7月15日；第三季度考核時間是9月30 日10月15日；第四季度考核時間是12月30日一次年1月15日。年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日一次年2月10日1. 4績效考核者 第五條績效考核者（其中中層及以上崗位人員工作能力由被考核者直接上 級、直接下級和跨一級上級分別打分，普通崗位由被考核者直接上 級和跨一級上級分別打分，然后計算加權(quán)值）基層崗位員工的績效考核者是部門經(jīng)理；各事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理的績效考核者是其直接上級（主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理）；集團公司人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將 考核結(jié)果匯總報集團公司總經(jīng)理審閱；集團公司總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保 留對考核結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗 位晉升以及員工處罰的要求；對績效考核者的要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關(guān)表格、 流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完 成考核工作。15被考核者第六條本管理辦法適用于轉(zhuǎn)正后的集團公司正式員工，但下列員工除外：季度考核期內(nèi)累計不在崗超過30天（含）的員工不參與本季度考核 年度考核期內(nèi)累計不在崗超過3個月（包括請假與各其它各種 原因缺崗）的員工不參與本年度考核第二章績效考核內(nèi)容21績效考核體系第七條績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要 求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了公司對員工各 項考核內(nèi)容，它是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準 確、合理的重要因素?？己酥笜耸悄軌蚍从硺I(yè)績目標完成情況、工 作態(tài)度、工作能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第八條集團公司績效考核體系包括以下方面：業(yè)績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力態(tài)度考核指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作 作風(fēng)年度績效考核包括業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核；季度績效考核包 括業(yè)績考核和態(tài)度考核。22績效考核標準第九條績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡 量各項考核指標得分的基準。第十條績效考核標準制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責(zé)人組成績效考核標準編制小組由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標體系進 行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核標準由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э己藰藴示幹菩〗M進行討論，最終決定是否通過考核標準第一條績效考核標準制定原則：客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和 質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求;可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效 考核必須在橫向上尋求一致；可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際 要求相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不 可隨意更改。23業(yè)績考核第十二條業(yè)績考核內(nèi)容業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是 對公司員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在公司 中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容；業(yè)績考核即KPI考核，KPI (Key Performance Index)即關(guān)鍵業(yè) 績考核指標。第十三條KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容 并找出主要工作；在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為KPI指標;制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二 是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第十四條硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式， 對被考核者進行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效；硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通 過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標；軟指標是由考核者對被考核者業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對 象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價完全是 利用考核者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素 影響；根據(jù)被考核者不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考 核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核者的考核指標。公司直線部 門員工的考核以硬指標為主，公司職能部門員工的考核以軟指標 為主。第十五條選擇考核指標的原則 少而精原則：KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解過程，要使KPI指標 有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到KPI指標可以直接 評定；界限清楚原則：每項KPI指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn) 生歧義。第十六條山東省XX集團有限公司KPI考核指標體系是崗位KPI組成表、軟 指標評分表兩部分組成。考核周期：指的是考核的頻度，即多長時間考核一次；考核標準：指的是各考核項目獲得滿分時需要達到的標準；KPI說明：對KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考核人和被考核人在確 定KPI指標時需要就KPI內(nèi)容達成共識；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的 大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進 行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將 加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確 定; 計算方法：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI 組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列 明打分方法；信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到；考核目的：指明公司考核該指標的主要原因；軟指標評分表：由被考核者的直接上級填寫，在表頭有明確的填 寫人注釋；24能力考核第十七條能力考核是考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被 考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔(dān)當?shù)?職務(wù)與其能力匹配程度作出評定。員工要勝任崗位工作必須具備一 定的能力，公司對員工能力的考核主要針對該崗位所需的核心能力 考核，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同。第十八條能力考核方式集團公司中層及以上崗位人員由被考核者直接上級、跨一級上級 和直接下級、普通崗位由其直接上級和跨一級上級，分別對被考 核者進行核心能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，然后計算加權(quán)值；同時考核者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代 表性的例子；核心能力打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理報績效考核管理 辦法修訂委員會批準；員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過 不同核心能力項權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。25態(tài)度考核第十九條工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作 態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力 向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大 影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一 些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。第二十條一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%4、是否具有較強的工作責(zé)任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%5、是否具有較強的團隊意識？15%第二十一條 事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激 情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強的責(zé)任心？及時貫徹落實公司的決策、決定 和任務(wù)？20%3、是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20%4、是否關(guān)心員工的成長，能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？15%5、是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？15%26 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十二條 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于考核內(nèi)容側(cè)重也不同。下表是權(quán)重分配的一般參考值：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度 合計創(chuàng)業(yè)期58%22%20%100%成長期49%31%20%100%成熟期46%31%23%100%衰退期68%16%16%100%更生期46%31%23%100%2003年集團公司年度績效考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建 議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%2003年集團公司季度績效考核工作業(yè)績、工作態(tài)度建議權(quán)重分配 為：事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理工作業(yè)績占80%，工作 態(tài)度占20%；基層員工工作業(yè)績占60%,工作態(tài)度占40%第三章績效考核實施31績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組第二十三條成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。組長：集團公司總經(jīng)理副組長：集團公司人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各部門經(jīng)理組長負責(zé)提出年度績效考核總體要求，副組長負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以 及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核； 人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作 順利完成，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案;小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部 門績效考核工作的開展。32績效考核者訓(xùn)練第二十四條 考核者培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān) 技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服 考核過程中常見的問題。第二十五條績效考核體系對考核者的要求：要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通 和交流第二十六條人力資源部根據(jù)績效考核小組成員對績效考核制度的掌握 情況，在每年績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標準內(nèi)容 軟指標評分表及硬指標計算公式績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題34績效考核實施過程第二十七條每年年初，考核者需要根據(jù)被考核者下年度工作具體情況對該員工本年度績效考核表各項內(nèi)容進行調(diào)整（詳見年度績效考核流程）：本年度該員工績效考核中KPI指標內(nèi)容、考核標準、考核流程；工作業(yè)績考評中KPI考核與工作計劃完成情況考核之間權(quán)重分配；本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。第二十八條季度績效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核（即KPI指標考核）和工作態(tài)度考核，以及確定工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重。第二十九條季度績效考核流程：季度績效考核的啟動。季度末月30日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考核計劃，并監(jiān)督計劃完成情況； 收集數(shù)據(jù)。下季度首月1日到4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方在3個 工作日內(nèi)需提供硬指標考核所需數(shù)據(jù)，被考核者在3個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告；考核KPI。下季度首月4日到6日，績效考核者在取得考核數(shù)據(jù) 或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考 核者各項KPI考核得分；態(tài)度考核。下季度首月4日到6日，績效考核者將就被考核者本季度工作態(tài)度進行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；績效綜合考核。下季度首月6日到7日，績效考核者將就被考核 者本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核者 本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項績效考核得分；業(yè)績考核溝通。下季度首月6日到8日，績效考核人在聽取被考 核者本季度工作自我評價后，將業(yè)績考核結(jié)果與被考核者充分溝 通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見；提交考核表格。下季度首月9日，績效考核者將KPI提交人力資 源部整理考核資料。下季度首月10日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類； 公布考核結(jié)果。下季度首月12日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果;核算薪酬。下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度考核系數(shù)，并將結(jié)果統(tǒng)一交付財務(wù)部，作為本 季度崗位津貼的發(fā)放依據(jù)；在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情 況由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組副組長進行調(diào)整。第三十條季度考核注意事項：季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如 被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部 才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論；副組長根據(jù)小組成員在考核初制定的本季度績效考核計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰；季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度績效考核系數(shù)第三十一條 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工 培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作 能力三方面。第三十二條年度績效考核流程: 年度績效考核的啟動。12月30日，績效考核小組副組長召集小 組成員參加績效考核動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定 并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考核指標調(diào)整議案；數(shù)據(jù)收集。1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負責(zé)向考 核者提供第四季度硬指標考核所需數(shù)據(jù)，被考核者向考核者提供 第四季度KPI軟指標報告和第四季度工作報告；KPI考核。1月4日到1月6日，績效考核者在取得考核數(shù)據(jù)或 軟指標報告后，負責(zé)根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第 四季度各項KPI評分結(jié)果；態(tài)度考核。1月6日到7日，績效考核者將就被考核者第四季度 工作態(tài)度進行考核，確定被考核者工作態(tài)度考核得分；能力考核。1月7日到8日，績效考核者將就被考核者全年的工 作能力進行考核，確定被考核者工作能力考核得分；考核表格提交。1月8日，總經(jīng)理或副總經(jīng)理負責(zé)將自己主管的 事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理績效考核結(jié)果提交人力資源 部，部門經(jīng)理負責(zé)收集本部門員工績效考核結(jié)果并提交人力資源 部；績效綜合考核。1月8日到12日，人力資源部將四個季度的業(yè)績 考核和態(tài)度考核匯總平均，最終得出被考核者本年度工作業(yè)績、 本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考核得分，計算年 度工作業(yè)績考核成績；績效評估會。1月12日到1月18日，績效考核者將考核結(jié)果和 被考核者進行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核者充 分交流，提出被考核者本年度工作進步與不足；并就下年績效考 核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通；考核資料收集整理。人力資源部在各部門考核期間監(jiān)督各部門按 時開展工作，并在1月18日前將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一收集整理；下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整。1月20日，人力資源部負責(zé)組織下年 度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考核小組成員在會上提交調(diào)整 方案，經(jīng)績效考核小組討論通過后交付人力資源部備案；進行崗位任職資格評定工作。1月20日到1月25日，人力資源 部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作；制定晉升與發(fā)展方案。1月23 日到2月5日，人力資源部需要根 據(jù)考核結(jié)果與考核者共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案；1月30 日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核 者進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案 報公司領(lǐng)導(dǎo)審批考核資料備案。1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作;考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由 人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整；副組長根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān) 督小組成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工 作的小組成員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰。第三十三條年度考核注意事項年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、 工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案；年度績效考核中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績是指被考核人 本年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考核成績的平均值；35績效考核偏差的避免第三十四條 如何避免考核偏差：提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化 的客觀標準，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核者應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng) 該注意的問題并掌握考核所需技巧。第四章 績效考核結(jié)果運用41員工薪酬調(diào)整第三十五條員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考核達到合格標準的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)降低員工薪酬級別；人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度；人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資 級別通知財務(wù)部；員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見山東省XX集團有限公司薪酬管理辦 法4. 2員工晉升 第三十六條員工晉升 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考核交 流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理；公司經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名 單；人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通 知晉升者。43員工培訓(xùn)第三十七條員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制 定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi) 制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況 進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的。44特殊情況處理 第三十八條紀律處分紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對 員工實施紀律處分的依據(jù)；紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方 法需參見公司其它相關(guān)的管理規(guī)定。第三十九條工作調(diào)動年度績效考核使人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作 業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要 求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施。第四十條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同；部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人 力資源部負責(zé)簽發(fā)員工辭退通知； 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成;員工辭退程序需遵循公司其它相關(guān)規(guī)定。第五章績效考核管理辦法修訂51績效考核管理辦法修訂委員會第四十一條 績效考核管理辦法修訂委員會成立目的：績效考核管理辦法修訂委員會成立的目的是負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核管理辦法與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核管理辦法最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；績效考核管理辦法修訂委員會擁有對本管理辦法進行修訂的權(quán)力；委員會由集團公司總經(jīng)理、主管人事的副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理；集團公司總經(jīng)理任委員會主任，負責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核管理辦法；人力資源部經(jīng)理負責(zé)組織修訂本管理辦法的具體工作。52績效考核內(nèi)容修訂 第四十二條 修訂提議的提出任何對公司考核管理辦法有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提 出考核管理辦法修訂提議，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書 面報告，提交修訂委員會主任或委員。第四十三條 修訂提議的受理不定期修訂提議的受理：修訂委員會接到發(fā)起人所提交的修訂提 議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解， 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié) 果決定是否召開修訂會議，會議上將最終決定是否對本管理辦法 進行修改。定期修訂提議的受理：年度績效考核結(jié)束的后二周是修訂委員會 廣泛收集公司員工對績效考核管理辦法修訂提議的時間，這期間 的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交修訂委員會，人力資源部針 對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時間 內(nèi)定期組織委員會成員討論考核管理辦法修訂提議，最終決定哪 些修訂提議需要在本年度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。第四十四條 本管理辦法修訂過程 在年度修訂會議上，修訂提議通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提議超過三分之二參會委員投贊成票就認為提議通過，人力資 源部負責(zé)整理通過的修訂提議，并根據(jù)修訂提議修訂本管理辦 法，由集團公司總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章績效考核文件使用與保存61績效考核文件保存格式第四十五條考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文 件再按時間順序排列；各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件 柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工 考核袋順序按員工編號排列。6. 2績效考核文件分類編號第四十六條績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋， 人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考 核袋編號唯一；考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前 2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核, 第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2002 年第一季度考核資料編號為A001/02A1，同年第二季度考核資料 編號為A001/02A2，2002年年度考核資料編號為A001/02B1，依 此類推。63績效考核文件保存方法第四十七條績效考核文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形 式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員 工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員 工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門 查閱。64績效考核文件查閱權(quán)限 第四十八條績效考核文件查閱權(quán)限為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱 權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種, 人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字的制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門 查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。集團公司總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件。部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考核文件。集團公司總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng) 理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。第七章績效考核申訴71申訴條件 第四十九條 在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己?結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資 源部申訴。72申訴形式第五十條 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資 源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄 提交人力資源部經(jīng)理。7. 3申訴處理第五十一條 申訴處理程序：人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交的資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度考核成 績；申訴評審會還需要確定績效考核者對員工考核過程中是否存在 不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核者在考核過程確有不公平行 為，公司將米取相應(yīng)的處罰措施;如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，集團公司總經(jīng)理作為績效考核小組組 長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審；通過集團公司總經(jīng)理、績效考核者、人力資源部經(jīng)理和該員工共 同討論，確定該員工最終年度績效考核成績；對于績效考核過程 中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，集團公司總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán) 利；一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由人力 資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定；對于二次評審結(jié)果以集團公司總經(jīng)理最終決定的評審意見為準。74申訴反饋第五十二條 人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋 給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評 審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。第八章附則第五十三條 本管理辦法由集團公司人力資源部負責(zé)解釋。第五十四條本管理辦法經(jīng)集團公司總經(jīng)理簽署后生效執(zhí)行。附件一：集團公司事業(yè)部總經(jīng)理及以下崗位績效考核樣表附件二：集團公司各崗位KPI指標體系（初稿）附件三：集團公司各崗位軟指標評分表（初稿）集團母子公司主要經(jīng)營管理者考核細則第一條 本考核細則適用對集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他由集團公 司董事會聘任的集團公司高級管理人員、由集團公司派出的子 公司董事、監(jiān)事（以下簡稱母子公司主要經(jīng)營管理者）的績效 考核管理。第二條 集團公司董事會考核委員會（以下簡稱考核委）負責(zé)組織對母 子公司主要經(jīng)營管理者的績效考核工作，并負責(zé)最終考核。第三條 母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核包括半年考核和年度考核。 半年考核時間是 6 月 30 日7 月 15 日，年度考核時間是本年 12月30 日次年 2 月10日。第四條 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。第五條 工作業(yè)績考核是考核期內(nèi) KPI 的考核；工作能力考核是對被考核者的核心能力指標進行考評；工作態(tài)度考核是對對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的項，如協(xié)作精神、工作熱情、遵守制度情 況、禮貌程度等指標進行評價。各項考核指標的內(nèi)容及標準、 權(quán)重分配由考核委在每年年初確定并發(fā)布。第六條 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配：原則上工作業(yè)績權(quán) 重在 60%以上，工作能力權(quán)重大于工作態(tài)度，建議權(quán)重分配為70%、20%、10%。權(quán)重分配的修改權(quán)在考核委。第七條 考核結(jié)果是集團公司董事會決定任用和薪酬的主要依據(jù)。第八條在績效考核過程中，被考核者如認為受到不公平對待或?qū)己?結(jié)果有異議,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向集團公 司監(jiān)事會申訴。申訴需以書面形式提交申訴報告。第九條申訴按下面的程序處理：集團公司監(jiān)事會與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；如果監(jiān)事會審核發(fā)現(xiàn)被考核者申訴內(nèi)容屬實，有權(quán)要求董事 會組成特別考核小組按績效考核流程對申訴人重新進行績效 考核，此次考核結(jié)果即為該被考核者的最終考核成績。第十條 本細則未涉及的內(nèi)容參照山東省XX集團有限公司績效考核管 理辦法執(zhí)行。第十一條本細則由考核委負責(zé)解釋、修訂。第十二條本細則經(jīng)集團公司董事會討論通過后生效。附件：母子公司主要經(jīng)營管理者考核樣表山東 XX 集團母子公司主要經(jīng)營管理者績效考核表被考核者姓名：職位：所在公司：考核期間：考核期工作自述（可另附工作報告）計劃完成情況考核（集團公司考核委員會填寫，滿分100分）以下為考核人打分標準：不令人滿意（60分以下）被考核者的績效表 現(xiàn)與公司要求相差 很大，公司需要加 大對其的管理力低于目標要求符合目標要求（80-90）該被考核者計劃 完成情況基本達 到公司的要求。高于目標要求（90以上）該被考核者處在 此水平時，績效 表現(xiàn)是杰出的， 其工作各方面都（60-80）被考核者計劃完成情 況沒有達到公司的預(yù) 期，應(yīng)該在公司重事 會的指導(dǎo)下制定詳細度。的績效提咼方案。具有代表性。（填寫評語）計劃完成情況得分：KPI考核（集團公司考核委員會填寫）KPI考核周期考核標準KPI說明信息來源計算方式權(quán)重得分指標1指標2指標3指標4匯總100%工作能力考核（被考核者直接下級和考核委分別填寫）關(guān)系建立冃匕102030405060708090100力剛愎自用不較為自我，不易能夠與他人建易與他人建立可本項得分：易與他人相與他人建立長立可信賴的長信賴的積極發(fā)展處，自我圭寸閉期關(guān)系期關(guān)系的長期關(guān)系（評語，包括證明其能力的例子）102030405060708090100不太關(guān)心有時能關(guān)心他人，能關(guān)心他人，體對他人較關(guān)心，敏感能力他人，對他體會人的苦衷諒他人，領(lǐng)會他容易感知別人的人的需求人的請求，有時想法，體諒他人，本項得分：毫無感覺幫助想辦法解善于領(lǐng)會他人的決請求，并付之于適當?shù)难孕校ㄔu語，包括證明其能力的例子）102030405060708090100待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或 角色的轉(zhuǎn)變不太 適應(yīng)，工作開展有 困難待人處世較靈 活，能夠根據(jù)公 司要求，認可公 司變化所帶來的 沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈 活，善于審時度 勢，很容易適應(yīng) 崗位、職位或管 理的變化所帶來 的沖擊，并能順 應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主 動（評語，包括證明其能力的例子）102030405060708090100應(yīng)變能力本項得分:責(zé)任管理能力本項得分：放任自流雖能與員工溝通 但缺乏對員工的 指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬 溝通，注重過 程管理，指導(dǎo) 和協(xié)助員工 完成任務(wù)能夠充分與下屬 溝通，督導(dǎo)員工 的工作進展及時 反饋和培訓(xùn)，讓 下屬對自己的工 作擔(dān)負責(zé)任（評語，包括證明其能力的例子）戰(zhàn)略思考能力本項得分：102030405060708090100對公司的將 來不太關(guān)心， 也不注意工 作上可能出 現(xiàn)的機會和 挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性 工作，有時也會注 意公司的刖景和 對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看 本質(zhì)，把握組 織面臨的挑戰(zhàn) 和機會，兼顧 短期和長遠目 標（評語，包括證明其能力的例子）戰(zhàn)略思考能力直接下級20%30%考核委80%工作能力考核最終得分（匯總）100%工作態(tài)度考核表（集團公司考核委員會填寫）考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？是 否具有較咼的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識 和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強的責(zé)任心，能夠及時貫徹落實公司的決策、決定和臨時性任務(wù)？20%在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、合理？20%是否關(guān)心員工成長，講究工作方法，及15%時幫助員工解決工作中遇到的困難和問 題？是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協(xié)調(diào)本單 位的工作15%匯總100%公司考核委員會建議人力資源部匯總表（由人力資源部填寫）考核事項得分權(quán)重加權(quán)得分計劃完成情況考核10%KPI指標考核60%工作能力考核20%工作態(tài)度考核10%綜合考核得分（總分）100%集團公司董事會意見被考核人簽名直接上級（如果有）簽 名考核委主任簽名董事長簽名考核完成時間