公司薪酬設計方案范本.doc

目 錄1 總則11.1 公司簡介11.1.1 公司背景及規(guī)模簡介11.1.2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略愿景11.2 薪酬戰(zhàn)略，指導思想，原則11.2.1 薪酬戰(zhàn)略11.2.2 薪酬設計指導思想11.2.3薪酬體系構建基本原則21.3公司組織結構21.4對應公司組織結構其相應的人員設置31.5薪酬體系41.6 發(fā)展獎勵基金的設立52 薪酬構成52.1 固定工資72.1.1 固定工資72.2 浮動工資82.2.1 浮動工資82.3 附加工資92.3.1 附加工資92.4 考核對于薪酬的影響92.4.1 個人考核系數(shù)92.4.2 部門考核系數(shù)103 工作分析103.1 高層管理工作說明書103.1.1總經理工作說明書103.2 中層管理工作說明書123.2.1生產部經理工作說明書123.3 基層管理人員工作說明書143.3.1 生產主管工作說明書143.3.2 采購主管職位說明書153.4 基層工作人員工作說明書163.4.1 生產操作員職位說明書163.4.2采購專員職位說明書164 職位評價174.1 報酬要素184.2 工作評價報酬要素配點分布表184.3 各報酬要素計點標準184.3.1 責任184.3.2 技能194.3.3 工作強度194.3.4 工作條件204.4 崗位價值計算204.5 工作評價結果204.6 職位分級215 市場薪酬調查225.1 市場薪酬調查226 薪酬結構226.1 工資確定226.1.1職位評價點數(shù)與市場薪資水平組合成的散點圖236.2 調整后各職位所對應的薪酬水平236.3 職位薪資體系下的薪資結構247 薪酬預算和控制257.1薪酬預算257.1.1 薪酬預算的定義257.1.2 薪酬預算的內外環(huán)境分析257.1.3 薪酬預算的目標267.1.4 薪酬預算的步驟267.2 薪酬控制277.2.1 薪酬調整277.2.2 企業(yè)薪酬管理的總的指導思想281 總則1.1 公司簡介1.1.1 公司背景及規(guī)模簡介陜西銳志生物科技有限公司成立于2004年4月，位于寶雞市高新開發(fā)區(qū)東區(qū)，是某投資集團的一個控股子公司，下轄五個分廠，主要研發(fā)、生產和銷售生物制品，是目前全國最大的谷氨酸發(fā)酵基地，綜合實力居全國同行業(yè)首位。廠區(qū)占地面積480畝，固定資產11億元，員工近2000人，其中大、中專畢業(yè)生及各類專業(yè)技術人員1500余人。主導產品年產量為氨基酸14萬噸、有機肥20萬噸、玉米淀粉30萬噸，年加工玉米40余萬噸，耗煤30萬噸，年可實現(xiàn)銷售收入15億元、利稅3億元。公司先后通過ISO9001質量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系認證、OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系認證，以及清潔生產審核證書，被陜西省認定為“高新技術企業(yè)”。作為寶雞市農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)，為帶動當?shù)剞r民增收、促進就業(yè)和加速當?shù)剞r業(yè)產業(yè)化發(fā)展進程，發(fā)揮了強有力的推動作用。公司先后獲得了“寶雞市重點建設項目優(yōu)秀成果獎”和“最具成長性工業(yè)企業(yè)”等榮譽稱號。2007年2月8日，公司在香港成功上市，標志著企業(yè)已經步入國際化的發(fā)展軌道，將極大的拓寬企業(yè)的發(fā)展空間，這是企業(yè)發(fā)展的一個重大推進。公司將繼續(xù)堅持科學發(fā)展觀，深化改革，以人為本，不斷創(chuàng)新，努力抓好生產管理，不斷提高技術水平，創(chuàng)造更加顯著的業(yè)績和效益，為繁榮地區(qū)經濟，促進社會穩(wěn)定和諧發(fā)展多做貢獻。1.1.2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略愿景銳志公司所在集團是全球第一大味精和谷氨酸生產商，味精產量占全球總產量的近1/5，依靠原料生產供應、出口等聚集的龐大產業(yè)能量，使得阜豐成為名副其實的“生產巨頭”，但是，隨著企業(yè)做大做強的發(fā)展愿景，陳舊、粗放的經營模式已無法順應現(xiàn)代市場的運作需求。銳志公司需要開拓、需要戰(zhàn)略轉型。對于公司身處的中國味精行業(yè)來說，消費者對于味精產品的錯誤認知；梅花、紅梅、蓮花等味業(yè)“大牌”的諸侯割據(jù)；加之雞精等復合調味料的聯(lián)合圍剿都是阜豐不得不面臨的行業(yè)現(xiàn)實困境。因此，突破市場困境的第一步就需要明確占位、戰(zhàn)略制勝！基于對中國味精行業(yè)的宏觀考慮以及競爭格局的深度分析，CBCT認為：公司需要另辟蹊徑，瞄準中高端調味市場，引領味業(yè)新格局，大做具有差異化競爭優(yōu)勢的高端品牌，做中國調味業(yè)的“新派味王”。既然“高舉”就必須“高打”，利用行業(yè)的高端占位，迅速完成品牌內涵的全新塑造，開拓味精行業(yè)嶄新的品牌空間?；趯举Y源文化、消費者需求的調研，我們將阜豐味精定位為“新派純鮮生活家”，跳出競品同質化的單一產品特性訴求，實現(xiàn)從賣調味品到締造一種新鮮生活方式的跨越。 1.2 薪酬戰(zhàn)略，指導思想，原則1.2.1 薪酬戰(zhàn)略由于本企業(yè)為生產型企業(yè)，各個部門間的差別很大，不能采用統(tǒng)一薪酬戰(zhàn)略，故采用全面薪酬戰(zhàn)略。比如生產部，由于技術含量不是很高，替代性高，所以采用跟隨性戰(zhàn)略，目的是為了降低企業(yè)的生產成本；而對于研發(fā)部則采用領先型戰(zhàn)略，鼓勵員工技術創(chuàng)新，贏得技術上的競爭優(yōu)勢；而對于管理人員則采用差異化戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場工資水平支付員工工資，而且有目的的將員工薪酬與企業(yè)使命結合起來。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎勵員工績效；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。1.2.2 薪酬設計指導思想根據(jù)企業(yè)的內部因素（公司的發(fā)展階段，目標，工作價值，員工相對價值，公司的支付能力）和外部因素（勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律）確定工資，目標實現(xiàn)：（1）薪酬調整，將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整；（2）薪酬結構，通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制；（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜；（4）內部公平性，薪酬結構與工作設計想?yún)f(xié)調 ；（5）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔目標和責任；（6）福利水平 與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調。1.2.3薪酬體系構建基本原則（1）戰(zhàn)略導向原則：將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設定相對較高的薪酬；（2）公平原則：盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關單位員工具有可比性；（3）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；（4）經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致；（5）市場原則：以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬；（6）透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系；（7）補償原則：公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異；（8）公開并可以理解原則；1.3公司組織結構人力資源部財務部生產部研發(fā)部營銷部綜合管理部董事會總經理總經理辦公室生產技術部研究所物資保障部銷售部客服部其他管理類圖1-1 公司組織結構圖1.4對應公司組織結構其相應的人員設置總經理總經理助理生產采購總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)綜合管理經理生產經理采購經理生產主管采購主管操作工采購員人力資源經理人事專員綜合職能人員財務主管財務專員研發(fā)經理研發(fā)人員銷售經理銷售區(qū)域主管地區(qū)代表注：其它人員還有：接待員，高級秘書，秘書，大車司機，小車司機，進出口料代表圖1-2對應公司組織結構其相應的人員設置1.5薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、生產部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。 1.6 發(fā)展獎勵基金的設立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。2 薪酬構成銳志公司員工收入總體上包括固定工資、浮動工資、附加工資三個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。四項統(tǒng)籌和主要福利生產基地補貼一般性福利代員工繳納所得稅薪酬構成固定工資浮動工資附加工資基本工資學歷職稱工資工齡工資等級工資獎金績效工資崗位津貼年終獎業(yè)績將項目獎自助福利補充保險住房公積金社會保險圖 2-1 公司薪酬構成圖浮動工資： 員工對企業(yè)的價值 企業(yè)中期績效 對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等）固定工資： 知識 技能 能力 職責 企業(yè)短期績效 個人短期績效薪酬決定要素附加工資： 年齡 工齡 對企業(yè)價值（薪點）圖 2-2 薪酬決定要素圖浮動工資總額附加工資總額績效工資與每季的考核結果掛鉤績效工資崗位津貼員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質獎金獎金與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤固定工資總額基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產量等）國家規(guī)定福利由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定自助福利由員工的薪點數(shù)和績效決定企業(yè)補充福利由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定補貼及繳稅預定范圍內由企業(yè)承擔，超出范圍的由員工個人承擔薪酬總額圖 2-3 薪酬總額構成圖2.1 固定工資固定工資主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括XX市基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資。2.1.1 固定工資固定工資 = 基本工資 + 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 等級工資（1）基本工資：參照寶雞市最低生活費，并隨寶雞市最低生活費的調整而調整，2009年基本生活費 =600。（2）學歷職稱工資：根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。表2-1 學歷職稱工資標準學歷要求職稱學歷職稱工資博士級以上高等正規(guī)院校或等同學歷高級職稱300碩士高等正規(guī)院?；虻韧瑢W歷中級職稱250本科高等正規(guī)院?；虻韧瑢W歷助理職稱200?？普?guī)院?；虻韧瑢W歷初級人員150中專及以下正規(guī)院?；虻韧瑢W歷100（3）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在公司內部的工齡工資為20元/年，公司外的工齡為10元/年。本公司內部工齡自參與組建大朝山的單位起開始計算。（4）等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。2.2 浮動工資浮動工資包括績效工資、崗位津貼、獎金 ；2.2.1 浮動工資浮動工資包括績效工資、崗位津貼、獎金幾種形式。（1）績效工資與每季的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（2）崗位津貼從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。注： 確定崗位津貼的原則 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合； 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。 管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位； 研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、開發(fā)新品等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位； 業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。員工初始崗位津貼等級的確定 崗位分檔分級：依據(jù)崗位評價結果，在最低分和最高分之間共劃分出相應檔次和級數(shù)。 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成崗位等級分布圖。 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。 崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。（3）獎金是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年終獎金、業(yè)績獎金、項目獎等三種形式。獎金與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付，業(yè)績獎金和項目獎金即時發(fā)放。 年終獎金與公司年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場銷售部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、財務部及黨群工作部、法律稽查部等綜合管理部門。 業(yè)績獎金專門針對與產品銷售/營銷工作直接相關的業(yè)務部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經營情況擬定。 項目獎主要針對從事產品研發(fā)的研發(fā)部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門或團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門或團隊。以鼓勵部門或團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。注：獎金發(fā)放的原則 獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內具體表現(xiàn)經考核后進行二次分配。 公司依據(jù)上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。2.3 附加工資附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、生產基地補貼、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。2.3.1 附加工資（1）附加工資 = 餐費 +生產基地補貼 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 + 個人所得稅（2）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（3）生產基地補貼是對員工在生產基地工作時由于生活環(huán)境艱苦而給予的補貼。每人每天40元。（4）餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。（5）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（6）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（7）個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。 福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下：表 2-2 福利性補貼標準表福利性補貼項交通補貼誤餐補貼獨生子女費通訊費異地補貼醫(yī)療補貼公積金補貼補貼金額（元/月）10030050部分人員享受15（人/日）見表2-3見表2-4注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1.原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；2.經人力資源部審核，公司總經理核準的其他情況的員工。 表 2-3 醫(yī)療補貼標準表年齡20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6061醫(yī)療補貼（元/月）20507090120150180220250表 2-4 公積金補貼標準表崗位一般專責中層干部公司領導補貼金額（元/月）150200350 2.4 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下：2.4.1 個人考核系數(shù)表 2-5 個人考核系數(shù)表考核結果ABCDE個人考核系數(shù)1.210.80.60.32.4.2 部門考核系數(shù)表 2-6 部門考核系數(shù)表考核結果ABCDE部門考核系數(shù)1.210.80.60.33 工作分析工作分析過程根據(jù)不同部門不同標準制定各部門職位說明書，用來確定薪資等級。主要按照三個步驟進行：第一，首先要選擇恰當時機，隨著企業(yè)的進一步擴大與發(fā)展，現(xiàn)有的薪酬制度無法實現(xiàn)對企業(yè)員工的激勵，在這種新的環(huán)境下重新進行工作分析以設計新的薪酬結構。第二，本企業(yè)應有專業(yè)人員作為主要人員參與到工作分析之中去, 參與者主要有：人力資源部門管理者、經理或專員，工作承擔者，工作承擔者的上級主管，其它相關人員外聘咨詢師等。第三，工作分析過程中要做到的循規(guī)蹈矩，按流程辦事，主要分為準備階段，調查階段，分析階段和完成階段。準備階段：基本資料：崗位職位名稱、直接上級、所屬部門、所轄下屬、工作性質工作描述：工作概要、工作活動內容、工作職責、工作結果、工作關系、運用設備和信息說明。員工的必要條件：知識、技能、個人特點、學歷工作條件：工作場所、工作時間特征、工作連續(xù)性調查階段 根據(jù)實際情況，綜合采用多種調查方法，具體有：工作分析訪談、工作分析觀察法、工作日記法、重要事件分析法、工作體驗法、問卷調查法、技術會議法等。例如一線工人主要采用工作日記法、工作分析觀察法的結合。 分析階段 仔細審核已經收集到的信息； 分析和發(fā)現(xiàn)有關工作和人員的關鍵成分 歸納和總結工作分析的必要材料和要素 完成階段 形成有關工作的職位說明書，內容包括：工作目標、存在理由、崗位職責、權限、范圍以及與崗位相關的工作流程 經過一系列工作分析得出如下具體崗位的工作分析。3.1 高層管理工作說明書3.1.1總經理工作說明書表 3-1 總經理工作說明書職位名稱總經理職位代碼01-01所屬部門職系高層管理人員職等職級9直屬上級董事會職位概要制定和實施公司總體戰(zhàn)略與年度經營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結構；主持公司的日常經營管理工作，實現(xiàn)公司經營管理目標和發(fā)展目標。工作內容1.根據(jù)董事會或集團公司提出的戰(zhàn)略目標，制定公司戰(zhàn)略，提出公司的業(yè)務規(guī)劃、經營方針和經營形式，經集團公司或董事會確定后組織實施。2.主持公司的基本團隊建設、規(guī)范內部管理；3.擬訂公司內部管理機構設置方案和基本管理制度；4.審定公司具體規(guī)章、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經濟責任掛鉤辦法并組織實施；5.審核簽發(fā)以公司名義發(fā)出的文件；6.召集、主持總經理辦公會議，檢查、督促和協(xié)調各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結工作、聽取匯報；7.主持公司的全面經營管理工作，組織實施董事會決議；8.向董事會或集團公司提出企業(yè)的更新改造發(fā)展規(guī)劃方案、預算外開支計劃；19.處理公司重大突發(fā)事件；10.推進公司企業(yè)文化的建設工作。任職資格教育背景：企業(yè)管理、工商管理、行政管理等相關專業(yè)碩士以上學歷。培訓經歷：接受過領導能力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經濟法、財務管理等方面的培訓。經驗：10年以上企業(yè)管理工作經驗，至少5年以上企業(yè)全面管理工作經驗。技能技巧:熟悉企業(yè)業(yè)務和運營流程；在團隊管理方面有極強的領導技巧和才能；掌握先進企業(yè)管理模式及精要，具有先進的管理理念；善于制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略及具備把握企業(yè)發(fā)展全局的能力；熟悉企業(yè)全面運作，企業(yè)經營管理、各部門工作流程；具有敏銳的商業(yè)觸覺、優(yōu)異的工作業(yè)績；良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；具備基本的網絡知識；熟練使用辦公軟件。態(tài)度：具有優(yōu)秀的領導能力、出色的人際交往和社會活動能力；善于協(xié)調、溝通，責任心、事業(yè)心強；親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；為人干練、踏實；良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守，有很強的感召力和凝聚力。工作條件1.工作場所：辦公室。2.環(huán)境狀況：舒適，無明顯的節(jié)假日。3.危險性：基本無危險,無職業(yè)病危險。3.1.2生產采購總監(jiān)工作說明書表 3-2 生產采購總監(jiān)工作說明書職位名稱生產采購總監(jiān)職位代碼02-01所屬部門生產部職系高層管理人員職等職級7直屬上級總經理職位概要組織制定并執(zhí)行公司生產采購戰(zhàn)略計劃，組織、管理、控制和監(jiān)督生產供應系統(tǒng)，以實現(xiàn)公司生產目標。工作內容 1.參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略與年度經營計劃；2.組織制定并實施生產物料采購戰(zhàn)略規(guī)劃；3.主持制定、調整年度產供計劃及總預算；4.按工作程序做好與技術、營銷、財務部門的橫向聯(lián)系；5.領導建立和完善質量管理制度，組織實施并監(jiān)督、檢查生產質量體系的運行；6.隨時掌握生產過程中的質量狀態(tài)，協(xié)調各部門之間的溝通與合作，及時解決生產中出現(xiàn)的問題；7.組織新技術、新工藝、新設備的應用推廣；8.組織落實、監(jiān)督調控產供過程各項工藝、質量、設備、成本、產量指標等； 9.領導、管理工廠維護部門對工廠基礎設備維護，保證生產現(xiàn)場能夠正常生產，設備處于良好狀態(tài)；10.指導、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作，掌握工作情況和有關數(shù)據(jù)；11.綜合平衡年度產供任務，制定下達月度生產采購計劃，做到均衡生產、平衡供應 12.代表公司與政府對口部門、有關社會團體及機構聯(lián)絡。任職資格教育背景：理工類或相關專業(yè)本科以上學歷。培訓經歷：受過戰(zhàn)略管理、管理能力開發(fā)、生產管理、市場營銷、物料管理、財務管理等方面培訓。經驗：5年以上相關行業(yè)生產管理協(xié)調經驗，包括在部門經理崗位上工作2年以上。技能技巧：熟悉所在行業(yè)的生產過程，熟悉原材料的供應渠道；熟悉生產規(guī)程以及質量標準；具備良好的生產經營管理理念，有一定財務與法律知識；熟練使用辦公軟件；有一定的英文基礎。態(tài)度：優(yōu)秀的領導能力、判斷與決策能力、計劃與執(zhí)行能力、溝通能力、談判能力；能承受較大的工作壓力；能夠帶領團隊，較好的團隊合作精神。工作條件1.工作場所：辦公室。2.環(huán)境狀況：舒適。3.危險性：基本無危險，無職業(yè)病危險。3.2 中層管理工作說明書3.2.1生產部經理工作說明書表3-3 生產部經理工作說明書職位名稱生產部經理職位代碼03-01所屬部門生產部職系中層管理人員職等職級6直屬上級生產采購總監(jiān)職位概要組織制定并執(zhí)行公司生產戰(zhàn)略計劃，組織、管理、控制和監(jiān)督生產系統(tǒng)，以實現(xiàn)公司生產目標。工作內容1參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略與年度經營計劃；2組織制定并實施生產戰(zhàn)略規(guī)劃；3主持制定、調整年度生產計劃及總預算；4按工作程序做好與技術、營銷、財務部門的橫向聯(lián)系；5領導建立和完善質量管理制度，組織實施并監(jiān)督、檢查生產質量體系的運行；6隨時掌握生產過程中的質量狀態(tài)，協(xié)調各部門之間的溝通與合作，及時解決生產中出現(xiàn)的問題；7組織新技術、新工藝、新設備的應用推廣；8組織落實、監(jiān)督調控生產過程各項工藝、質量、設備、成本、產量指標等； 9領導、管理工廠維護部門對工廠基礎設備維護，保證生產現(xiàn)場能夠正常生產，設備處于良好狀態(tài)；10指導、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作，掌握工作情況和有關數(shù)據(jù)；11綜合平衡年度生產任務，制定下達月度生產計劃，做到均衡生產； 12代表公司與政府對口部門、有關社會團體及機構聯(lián)絡。任職資格教育背景:理工類或相關專業(yè)本科以上學歷。培訓經歷:受過戰(zhàn)略管理、管理能力開發(fā)、生產管理、市場營銷、財務管理等方面的培訓。經驗:5年以上相關行業(yè)生產管理協(xié)調經驗，在部門經理崗位上工作2年以上。技能技巧:熟悉所在行業(yè)的生產過程，熟悉原材料的供應渠道；熟悉生產規(guī)程以及質量標準；具備良好的生產經營管理理念，有一定財務與法律知識；熟練使用辦公軟件；良好的英文基礎。態(tài)度:優(yōu)秀的領導能力、判斷與決策能力、計劃與執(zhí)行能力、溝通能力、談判能力；能承受較大的工作壓力；能夠帶領團隊，較好的團隊合作精神。工作條件1.工作場所:辦公室。2.環(huán)境狀況:舒適。3.危 險 性:基本無危險，無職業(yè)病危險。3.2.2 采購經理職位說明書表3-4 采購經理職位說明書職位名稱采購經理職位代碼03-02所屬部門生產部職系中層管理人員職等職級6直屬上級生產采購總監(jiān)職位概要制定、組織、協(xié)調公司或所屬部門的采購計劃，達成公司所期望的貨物種類、庫存和利潤目標。工作內容1.調查、分析和評估市場以確定客戶的需要和采購時機；2.擬訂和執(zhí)行采購戰(zhàn)略；3.根據(jù)產品的價格、促銷、產品分類和質量，有效地管理特定貨品的計劃和分配；4.管理采購助理（若有）和其他相關員工以確定采購的產品符合客戶的需要；5.發(fā)展、選擇和處理當?shù)毓剃P系，如價格談判、采購環(huán)境、產品質量、供應鏈、數(shù)據(jù)庫等；6.改進采購的工作流程和標準，通過盡可能少的流通環(huán)節(jié)，減少庫存的單位保存時間和額外收入的發(fā)生，以達到存貨周轉的目標；7.發(fā)展和維護總部及區(qū)域采購部、銷售部和市場部、物流以及其他組織的相關職能部門的內部溝通渠道；8.向管理層提供采購報告。任職資格教育背景:經濟、管理或相關專業(yè)本科以上學歷。培訓經歷:受過物流管理、生產管理、談判、管理技能開發(fā)等方面的培訓。經驗:5年以上物資采購工作經驗。技能技巧:熟悉物資采購招投標程序；豐富的流程管理技能，熟悉物流管理業(yè)務流程；熟練使用電算及辦公軟件；英語水平良好。態(tài)度:積極進取，責任心強，很強的自我約束力，獨立工作和承受壓力的能力；人際溝通、交往能力強；高度的工作熱情，良好的團隊合作精神。工作條件1.工作場所:辦公室，經常出差。2.環(huán)境狀況:基本舒適。3.危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險。3.3 基層管理人員工作說明書3.3.1 生產主管工作說明書表 3-5 生產主管工作說明書職位名稱生產主管職位代碼04-01所屬部門生產部職系基層管理人員職等職級5直屬上級生產部經理職位概要組織下屬并指導其完成企業(yè)生產計劃，實現(xiàn)企業(yè)生產目標。工作內容1規(guī)劃并完成組織生產目標；2協(xié)調生產管理團隊的工作；3指導完成生產線組裝工藝，并進行產品調試；4主持編寫工藝文件；5主持制定產品使用說明文檔；6與其他部門協(xié)作共同滿足現(xiàn)有及潛在的客戶需求。任職資格教育背景:理工類或相關專業(yè)本科以上學歷。培訓經歷:受過生產管理、管理學、管理技能開發(fā)、項目管理、產品知識等方面的培訓。經驗:5年以上生產管理經驗。技能技巧:熟悉所在產業(yè)、行業(yè)的生產過程，熟悉原材料的供應渠道；熟悉生產規(guī)程以及質量標準；熟練使用辦公軟件；良好的英文基礎。態(tài)度:具有敬業(yè)精神和拼搏精神，能夠帶領團隊，發(fā)揮較好的團隊合作精神；優(yōu)秀的表達能力、溝通能力、領導能力，能夠承受高強度的工作壓力。工作條件1.工作場所:辦公室及工作場所。2.環(huán)境狀況:舒適。3.危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險。3.3.2 采購主管職位說明書 表3-6 采購主管職位說明書職位名稱采購主管職位代碼04-02所屬部門生產部職系基層管理人員職等職級5直屬上級采購經理職位概要協(xié)調、服從公司或所屬部門的采購計劃，達成部門所期望的貨物種類、庫存和利潤目標，安排執(zhí)行單項采購計劃，審核采購活動分析總結報告。工作內容1.服從、協(xié)助執(zhí)行采購戰(zhàn)略；2.編制多項材料采購計劃并實施采購，審核小額采購合同；3.處理日常進出口業(yè)務，完成采購訂單制做，確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期根據(jù)產品的價格、促銷、產品分類和質量，有效地管理特定貨品的計劃和分配；4.管理基層員工以確定采購的產品符合客戶的需要；5.協(xié)調采購經理發(fā)展、選擇和處理當?shù)毓剃P系；6.完成上級交辦的其他工作。任職資格教育背景:市場營銷相關專業(yè)大專以上學歷。培訓經歷:受過物流管理、生產作業(yè)管理、市場營銷等方面的培訓。經驗:3年以上采購相關工作經驗。技能技巧:具有良好的中英文溝通、表達能力；對行業(yè)狀況比較了解；熟悉物資采購招投標程序；有一定的流程管理技能，熟悉物流管理業(yè)務流程；英語水平良好。熟練使用計算機，會使用電算及辦公軟件。態(tài)度:積極進取，責任心強； 人際溝通、交往能力強；高度的工作熱情，良好的團隊合作精神。很強的自我約束力，獨立工作和承受壓力的能力；工作條件1.工作場所:辦公室，出差。2.環(huán)境狀況:基本舒適。3.危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險。3.4 基層工作人員工作說明書 3.4.1 生產操作員職位說明書 表3-7 生產操作員職位說明書職位名稱生產操作員職位代碼08-01所屬部門生產部職系基層工作人員職等職級1直屬上級生產部主管職位概要對產品生產機器進行測試看護、分析，添加用料，以確保產品質量標準的執(zhí)行。工作內容1對產品生產機器進行測試看護，以確保產品嚴格符合標準；2檢查并分析測試產品或新產品；3生產過程中為產品添加用料；4記錄測試產品生產情況結果。任職資格培訓經歷:受過生產機器操作等方面的培訓。經驗:1月以上工作經驗。技能技巧:熟悉生產機器操作及程序；熟悉產品標準及規(guī)范；熟悉添加用料量。態(tài)度:較強的團隊協(xié)作精神；善于發(fā)現(xiàn)生產機器存在的問題，解決問題。工作條件1.工作場所:辦公室以及生產場所。2.環(huán)境狀況:基本舒適。3.危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險。3.4.2采購專員職位說明書表3-8 采購專員職位說明書職位名稱采購專員職位代碼08-02所屬部門生產部職系基層員工職等職級1直屬上級采購主管職位概要執(zhí)行單項采購計劃，編制采購活動分析總結報告。工作內容1.搜集、分析、匯總及考察評估供應商信息； 2.編制單項材料采購計劃并實施采購； 3.簽訂和送審小額采購合同； 4.協(xié)助采購經理處理日常進出口業(yè)務，完成采購訂單制做，確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；5.做貨物入庫相關單據(jù)，積極配合庫房保質保量完成采購貨物的入庫； 6.編制單項采購活動的分析總結報告；7.完成上級交辦的其他工作。任職資格教育背景:市場營銷相關專業(yè)大專以上學歷。培訓經歷:受過物流管理、生產作業(yè)管理、市場營銷等方面的培訓。經驗:1年以上采購相關工作經驗。技能技巧:具有良好的溝通、表達能力；對行業(yè)狀況比較了解；熟練使用計算機。態(tài)度:積極進取，責任心強；很強的自我約束力，獨立工作和承受壓力的能力；高度的工作熱情，良好的團隊合作精神。工作條件1.工作場所:辦公室，出差。2.環(huán)境狀況:基本舒適。3.危險性:基本無危險,無職業(yè)病危險。4 職位評價薪酬要素的設計過程：1利用上述的工作說明書，總結發(fā)現(xiàn)影響崗位的關鍵要素主要有責任、技能、工作強度以及工作條件，并以此假設其為崗位薪酬要素。2理論驗證。依據(jù)薪酬要素選擇的原則，對所假設的薪酬要素進行論證。 薪酬要素選擇的設計原則有：1) 針對性原則;2) 科學性原則;3) 明確性原則。責任表達的是組織對于員工按照預期要求完成工作的依賴程度，強調職位上的人所承擔的職責的重要性；技能，它是指完成某種職位的工作所需具備的經驗、培訓、能力以及教育水平等，它是員工完成工作的必備條件；工作強度指工作對員工的期望以及員工在工作中所承擔的壓力；工作條件是指職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境，它對員工的工作滿意度有相當大的關系。它們從不同的層面體現(xiàn)了工作崗位的內容以及工作對員工的要求。責任、技能、工作強度以及工作條件，它們分別從精神層面向物質層面表示了工作的內容和要求。由于薪酬要素應與薪酬制度的目標和公司戰(zhàn)略相一致。而所假定的薪酬要素與崗位工作內容和績效標準一致，與公司戰(zhàn)略也一致。 3進行薪酬要素調查。確定要素定義和權重。確定定義時參照要素的標準定義結合公司的實際情況進行修正。要素組成和權重的確定采用主觀經營與權值因子判斷相結合的方法。第一步：組成專家評價小組。包括人力資源專家、評價專家和相關的其他人員，確定報酬要素；第二步：對各報酬要素進行描述并確定其各等級分值；第三步：計算得出報酬要素配點值；第四步：確定各報酬要素權重。 4進行必要的修改和調整。為了使選擇確定后的薪酬要素更加趨于合理，還應對其進行必要的修改和調整。 4.1 報酬要素根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和公司的實際狀況，通過專家評議小組設計責任、技能、工作強度以及工作條件等四個方面做為報酬四要素，對本公司的職位運用要素計點法進行職位評價，具體如下：表 4-1 報酬四要素定義表要素名稱定義責任組織對員工按照預期要求完成工作的依賴程度，強調職位上的人所承擔的職責的重要性技能完成某種工作所要具備的經驗、培訓、能力以及教育水平等工作強度評價崗位勞動者的體力消耗強度及腦力消耗程度和疲勞強度工作條件職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境4.2 工作評價報酬要素配點分布表 4-2 工作評價報酬要素分配表報酬要素配點報酬要素權重（）要素描述等級1234責任310401.公司效益責任60901201502.公司管理責任254065803.企業(yè)文化建設責任25406580技能300354.專業(yè)技能60901205.工作經驗60901206.學歷405060工作強度150207.工作負荷4060808.心理壓力40506070工作條件5059.工作場所環(huán)境203010.工作潛在危險1520 4.3 各報酬要素計點標準4.3.1 責任表 4-3 公司效益責任標準表等級等級標準分數(shù)1對公司產品的生產銷售成本以公司經濟效益影響不大602對公司產品的生產銷售成本以公司經濟效益影響較大903對公司產品的生產銷售成本以公司經濟效益影響很大1204對公司產品的生產銷售成本以公司經濟效益影響巨大150表 4-4 管理責任標準表等級等級標準分數(shù)1屬于部門主管，副主管類職務。并負有指導下屬工作的責任252屬于部門領導崗位，對本部門員工附有全面的指導管理責任453屬于公司高副領導職位，對公司員工負有重要的領導監(jiān)督責任604屬于公司高層領導職位，對公司員工負有全面的領導監(jiān)督責任80表 4-5 企業(yè)的文化建設責任標準表等級等級標準分數(shù)1對企業(yè)文化建設負有一定責任252對企業(yè)文化建設負有較大責任403對企業(yè)文化建設負有重大責任654對企業(yè)文化建設負有全面責任804.3.2 技能 表 4-6 專業(yè)技能標準表等級等級標準分數(shù)1熟悉專業(yè)技能，具有一定的綜合分析和獨立判斷能力，能夠結局專業(yè)內較為復雜的問題602精通本專業(yè)技能，能夠獨立判斷和解決專業(yè)內的復雜問題903能夠獨立承擔公司的重點研究課題和特大工程技術項目設計，有較強的綜合分析和技術創(chuàng)新能力120表 4- 7 工作經驗標準表等級等級標準分數(shù)112年60235年9035年以上120表 4-8 學歷標準表等級等級標準點值1高中、中專學歷402本科、大專學歷503本科以上學歷604.3.3 工作強度表 4-9 工作負荷標準表等級等級標準分數(shù)1工作負荷率在80%以下402工作負荷率在80%100%之間603工作負荷率在100%以上80表 4-10 心理壓力標準表等級等級標準分數(shù)1很少做出決定，工作壓力很小402工作節(jié)奏較快，需要作出一些決定，處理一些緊急事件503工作任務多樣，較為繁重，工作時間混亂，經常處理非常規(guī)問題604經常需要迅速作出決定，工作繁重、很緊張，心理壓力非常大704.3.4 工作條件表 4-11 工作場所環(huán)境標準表等級等級標準分數(shù)1工作場所固定，污染非常輕微，工作條件好202工作場所經常變化，或者污染較重30表 4-12 工作潛在危險標準表等級等級標準分數(shù)1工作潛在危險小，且很少發(fā)生152工作潛在危險較大，或者危險雖然小但經常發(fā)生20 4.4 崗位價值計算 公司各崗位價值的計算公式為： 崗位價值=（崗位各要素總點數(shù)*要素權重）4.5 工作評價結果通過以上的準備工作，運用技能、勞責任、勞動強度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一個職位進行評價。每個職位的評價結果具體如下：表 4-13 工作崗位評價結果表崗位名稱報酬要素權重等級點值總經理責任404124技能353105工作強度20460工作條件5225合計/100/314總經理助理責任404124技能353105工作強度20222工作條件5117.5合計/100/252生產采購總監(jiān)責任404124技能353105工作強度20328工作條件5117.5合計/100/274.5生產/采購經理責任404124技能35390工作強度20222工作條件5117.5合計/100/253.5生產/采購主管責任403100技能35280.5工作強度20222工作條件5117.5合計/100/220綜合職能人員人力資源專員責任40268技能353105工作強度20222工作條件5117.5合計/100/212.5操作工/采購員責任40144技能35156工作強度20116工作條件5117.5合計/100/133.54.6 職位分級表 4-14 職位分級表職級薪點范圍生產類管理類營銷類技術類10309319總經理30030992902992802898270279生產采購總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源總監(jiān)營銷總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)2602697250259生產/采購經理總經理助理人力資源經理財務經理綜合管理經理營銷經理研發(fā)經理2402496230239220229生產主管財務主管營銷主管5210219綜合職能人員人力資源專員財務專員市場營銷專員研發(fā)人員2002094190199180189317017916016921501591401491130139操作人員1201295 市場薪酬調查5.1 市場薪酬調查公司在制定自己的薪酬體系時，為了使自己的薪酬能發(fā)揮激勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務的作用，決定進行市場薪資水平進行調查，調查結果如下（由于本次薪酬設計沒進行實地調查，采用網上的調查數(shù)據(jù)）：表 5-1 市場薪酬水平調查表2009年陜西省寶雞市勞動力市場薪酬水平（單位：元/年）職位名稱統(tǒng)計數(shù)據(jù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)總經理1116455842027340生產資源總監(jiān)983964941316720人力資源經理617381927910567營銷經理640621780611322生產經理652211690910433人力資源主管32428155708742會計453661546410974設備工程技術人員31516132069720（引自：陜西省統(tǒng)計局數(shù)據(jù)庫）6 薪酬結構6.1 工資確定根據(jù)表5-1網上數(shù)據(jù)庫薪資指數(shù)調查表， 結合本公司處于行業(yè)地位，結合自己的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競爭力，支付相當于市場中值工資的1.2倍高，公司高層支付年薪，以總經理為例，根據(jù)上表，總經理經理的年工資額為58420*1.2=70102。中基層支付月薪，人力資源管理經理為例，根據(jù)上表，人力資源經理的年工資額為19279*1.2=2133.6根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定人力資源經理的基本工資為：2133.6/12=1927.8元/月用基本工資除人力資源經理在崗位評價中所得點數(shù)，得到每點的工資數(shù)為