H公司在招聘中存在的問題及對策--人力資源管理師論文.doc

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1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：H公司在招聘中存在的問題及對策考生編號：H公司在招聘中存在的問題及對策摘要 “得失在于教，興衰在于人”。招聘關乎企業(yè)的生存和發(fā)展，然而在現(xiàn)實工作中，招聘工作卻不盡如人意，甚至無法滿足企業(yè)當前的需求。本文就H為例，對其在招聘中存在的問題做一一分析，如招聘前期準備工作不足；招聘過程存在信息不對稱；沒有建立系統(tǒng)的人才儲備體系以及招聘渠道單一等。并找出相應對策，解決招聘中存在的問題，完善人才招聘管理，使企業(yè)招聘工作更加有效。關鍵詞 招聘 人力資源管理 一、 H公司簡介H公司成立于2004年，坐落于美麗的鷺島廈門，另有福州和泉州分公

2、司。其行業(yè)屬第三方人力資源服務機構，其業(yè)務主要圍繞人力資源領域，為人才提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)培訓及就業(yè)推薦，并為企業(yè)輸送精英人才。目前人員規(guī)模約50人，其中銷售人員占85%。招聘關乎企業(yè)生存和發(fā)展，然后在現(xiàn)實工作中，招聘工作卻不盡如人意，甚至無法滿足企業(yè)當前的需求2013年公司招聘完成比約為65%。誠然，影響公司員工流動有多方原因，從行業(yè)特征，薪酬體系到企業(yè)文化等。本文主要從人員招聘角度，分析H公司在招聘中存在的問題及解決方法。二、當前H公司在招聘中存在的問題分析雖然招聘工作對企業(yè)發(fā)展意義重大，但對小型企業(yè)H公司而言，對招聘工作還是沒有足夠的認識和重視，整體情況不夠完善，問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面

3、：（一）招聘前期準備工作不足目前公司人員招聘基本是現(xiàn)缺現(xiàn)招，并沒有系統(tǒng)的人員需求計劃，也缺乏詳細的職位說明，導致招聘較為盲目。例如，在組建某部門時，公司高層只是通過一個設想，而沒有具體的戰(zhàn)略定位和明確的部門組織機構設置。在選聘人員時，由于招聘崗位缺少工作分析，只是通過口頭描述任職要求，導致不同面試官對同一應聘者判斷有出入，使招聘人員無法招到合適人才，從而降低了招聘的有效性。即使有些崗位有崗位說明書，也都比較陳舊，有些崗位從公司創(chuàng)建至今就沒有更新過職位說明。使用過去的職位說明書來協(xié)助招聘，并以此提出對人才的要求往往不能滿足企業(yè)的發(fā)展。由于缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，認為招聘只是簡單的“要人”，而沒有

4、考慮“要到人”之后怎么讓其留下。例如，年中新的部門組建，公司高層只是簡單的“要人”，而沒有一個系統(tǒng)的培訓計劃和晉升通道設置，導致新人入職后又在短期內又離開，從而也加大了招聘的難度。（二）招聘過程存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài)。在招聘中信息不對稱主要體現(xiàn)為：一方面應聘者知道的信息而企業(yè)不知道，另一方面則為企業(yè)清楚了解的信息而應聘者不了解。這在很大程度上也影響著招聘的有效性。例如，有些應聘者為了獲得職位，在應聘過程會美化或者夸大利己的信息，掩藏不良信息，包裝缺點和弱點等。更有甚者誤解招聘信息。由于H是一家人力資源服務機構，有些崗位名稱，如招聘顧

5、問，培訓顧問等，容易讓有些不認真的應聘者當成是人事的工作而投遞，對銷售卻毫無興趣。從而在初步篩選簡歷時加大了電話溝通的工作量，也降低了招聘的有效性，使得有些應聘者沖著行業(yè)而來，又因為崗位而去。而對于企業(yè)方，為了吸引人才，也有美化崗位和夸大公司平臺行為。例如，面試官因為非常欣賞一個應聘者，從而夸大了能提供給對方的待遇，或者美化其崗位和晉升的平臺卻忽略了可預見的困難。夸大其詞的描繪自己的企業(yè)，或者對求職者許下不切實際的承諾，在很大程度上是給企業(yè)造成極大的成本浪費。也許能短暫獲得人才，卻無法真正服務企業(yè)，后期更是給招聘工作添加壓力。（三）沒有建立系統(tǒng)的人才儲備體系 目前H公司的招聘現(xiàn)狀是各部門經(jīng)理在

6、出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制，或者公司高層有部門結構變化相關決策時與人力資源中心聯(lián)系，于是人力資源部門開始開展招聘。人力資源部門招聘人員雖然立即采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人才，但是因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。雖然招聘工作一直處于持續(xù)狀態(tài)，但往往不能在短時間內招到合適人選，無法滿足用人部門的要求。最終也許能找到合適的人選，可是招聘的過程卻不是有效率的，人力資源部門的招聘壓力也越來越大。這很大程度上是因為招聘工作者只顧眼前利益或者當前工作，沒有戰(zhàn)略眼光，只是把招聘當成事務性工作。通常在一次招聘結束后，把不合適或者暫時無法入職的人選簡歷處理

7、掉，而沒有儲備人才做持續(xù)跟蹤，不斷重復簡歷篩選、面試等過程，使得招聘工作一直處于被動的救火狀態(tài)。 （四）招聘渠道單一由于H公司的行業(yè)特征，無法在競爭關系的人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，這很大程度上也制約著公司人才的招聘。目前主要的招聘渠道還是網(wǎng)絡招聘，雖然主動出擊搜索人才，但其工作量之大及招聘效果還是不容樂觀。根據(jù)筆者的統(tǒng)計分析，按照崗位要求搜索并查看簡歷1000份，其中約70份匹配度較高，再通過電話溝通，邀約10人現(xiàn)場面試，參加現(xiàn)場面試約5-7人，而最終能錄用的人數(shù)也就可想而知。并且網(wǎng)站開放簡歷也是有限，這更是給招聘帶來更大困難。三、解決H公司招聘存在問題的對策（一）做好充分的招聘前期準備工作做好招

8、聘前期的準備工作，最重要也是最基本是就是要有詳細的崗位說明，從職責要求來分析干活的人“長啥樣”。崗位分析對于招聘而言是一個非?；A也非常重要的工作，但恰恰由于它的基礎性，在招聘工作中難以真正重視。招聘選人成功的出發(fā)點，不是來自于高超的面試技巧，而是來自對需要招聘崗位的深刻理解和認知。所以對于還沒有職位說明書的崗位，要從“崗位存在的價值”，“崗位的具體職責”以及“崗位要求什么樣的人來做”等方面對崗位進行分析并撰寫本崗位的職位說明書。而對于已有職位說明書的崗位，根據(jù)行業(yè)的變化和公司的發(fā)展，要及時進行更新，使招聘人員能清楚了解所招聘的崗位需要的人“長啥樣”。招聘不是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把

9、人員安排到用人部門的過程，而是目標明確的“引用”。公司必須要有一個長遠的人力資源規(guī)劃，包括人員入職后的培訓，晉升通道，公司的戰(zhàn)略定位以及組織結構的設置。只有讓人才有了合適位置和發(fā)展，才能真正做到“留人”，這才是成功的招聘。（二）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化，在面試時可能存在弄虛作假，或者夸大美化自身能力和行為的動機。為了了解應聘者的實際能力和真實信息，首先要求提高招聘人員的專業(yè)能力，提高面試官的素質，建立專業(yè)的招聘團隊；其次必須規(guī)范招聘流程，層層把關；最后要根據(jù)職位來選擇最合適的篩選方法，并提高面試的技巧，把“失誤”的概率降到最低。除了直接的考核，還可以通過背景

10、調查或其他渠道的了解保證招聘者能夠掌握與應聘者相關的充分且正確的信息，以便做出正確的決策。對于企業(yè)人員招聘，合適的才是最好的。無論是崗位工作還是薪資問題，企業(yè)與求職者還是坦誠相對為好。優(yōu)秀的人才會選擇優(yōu)秀的企業(yè)，而并不會因為企業(yè)的夸大或者隱瞞而被“忽悠”進去，即使能短暫“要”到人才，也無法長期“留”住。所以改善或消除招聘中信息的不對稱，提高招聘有效性，很大程度上也能減少人才流動過大帶來的經(jīng)濟損失。（三）注重建立人才儲備系統(tǒng)人才是企業(yè)發(fā)展的基石，這一理論已經(jīng)得到了實踐的廣泛驗證。如果企業(yè)是在發(fā)現(xiàn)缺乏某種人才后，或者人才庫已經(jīng)制約了企業(yè)的發(fā)展時才考慮招聘員工，此時企業(yè)已經(jīng)發(fā)生了人才滯后現(xiàn)象。根據(jù)H

11、公司的情況，企業(yè)人才幾乎都來自外部招聘。在招聘過程對未錄用人員可做一個分類，而不是簡單的將簡歷處理。例如，對某些完全不符合崗位要求的人選可直接作出禮貌拒絕；對由于工作經(jīng)驗尚淺或其他原因暫時無法勝任本崗位但在態(tài)度和意愿方面尚可的人才保留其簡歷，可作日后跟蹤；而對于各方面均符合崗位條件但因其自身原因暫時無法加入本公司的人選做重點跟蹤，分析其無法加入原因，了解人才動態(tài)；而對于目前本公司不需要的優(yōu)秀人才，可不定期的與之保持聯(lián)系，一當將來公司出現(xiàn)崗位空缺或者企業(yè)發(fā)展需要，即可立即招入。建立人才庫其實是企業(yè)一種未雨綢繆的前瞻性行為，是在為自身的發(fā)展打好基礎，同時也是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)。只有建立了公司的人才

12、儲備體系，招聘工作才不會處于以“搜簡歷”為唯一起點的無限事務性工作循環(huán)中，并且能有效提高招聘速度及節(jié)省招聘成本。（四）拓寬企業(yè)招聘渠道根據(jù)目前H公司的現(xiàn)實情況，招聘渠道的單一也是制約公司人才招聘的原因之一，因此拓寬招聘渠道也是目前工作的重中之重。招聘渠道的好壞沒有絕對性，要根據(jù)具體崗位的情況來選擇。例如公司基層的銷售崗位，采用校園招聘也是一個不錯的選擇。應屆畢業(yè)生雖然缺乏工作經(jīng)驗，但其可塑性強，可以作為企業(yè)長期培養(yǎng)的基礎人才。例外，公司的宣傳渠道也是招聘渠道的好選擇，例如微博、微信，以及公司大量的客戶QQ群。除此之外，現(xiàn)場招聘和發(fā)布媒體廣告的的形式也不失為一種選擇，一方面有利于擴大公司招聘信息

13、的影響，另一方面也有利于公司企業(yè)形象的宣傳。人才不是只能從簡歷中發(fā)現(xiàn)，人才有時也是可遇不可求。所以不能把招聘簡單的看成簡歷篩選和面試，要把招聘放在公司戰(zhàn)略的高度，有意識的去發(fā)現(xiàn)人才，為我所用。如果有心，也許是街上碰到的一個促銷人員，也許公司的一個客戶，“偶遇”也能成為招聘的一個渠道。除了以上渠道，內部員工推薦也是一種比較有效的招募方式。內部員工對公司情況及崗位要求比較清楚，另一方面對被推薦者也比較熟悉，有利于提高人崗匹配度。采用該方法不僅可以節(jié)約招聘成本，而且在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質和可信任度。公司可設立人才推薦獎鼓勵員工積極推薦人才。四、小結 H公司在招聘中遇到的問題，一方面是企

14、業(yè)自身和人力資源工作者的原因，一方面也是經(jīng)濟發(fā)展和行業(yè)特征帶來的困難。毋庸置疑，人是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源作為企業(yè)的第一資源要素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎。只有重視人員的招聘，直面招聘中遇到的問題，分析其中原因并找到解決問題的對策，才能實現(xiàn)有效招聘，并為企業(yè)輸送源源不斷優(yōu)質的人力資源。也只有這樣，企業(yè)才能在競爭激烈的市場中立于不敗之地。【參考文獻】（1)：安鴻章，企業(yè)人力資源管理師（二級）M.中國勞動社會保障出版社.2009年1月第二版.第344頁（2）：華通咨詢，選對人，用好人M.廣東經(jīng)濟出版社.2013年4月第一版.第11頁（3）：方永飛，選育用留優(yōu)秀人才M.鷺江出版社.2013年1月第一版.第49頁（4）：安鴻章，企業(yè)人力資源管理師（三級）M.中國勞動社會保障出版社.2009年1月第二版.第65頁（5）：王新宇，聘之有道M.機械工業(yè)出版社.2009年5月第一版.第27頁（6）：劉茂松，人力資源管理學M.經(jīng)濟科學出版社，2004年第一版.第98頁9