畢業(yè)論文-企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策研究.doc

《畢業(yè)論文-企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策研究.doc》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《畢業(yè)論文-企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策研究.doc（24頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策研究學(xué)生姓名：胡 瑜 婷學(xué) 號(hào)：010409300936指導(dǎo)教師：王 貴 春 專 業(yè)：人力資源管理重慶大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院二O一四年四月重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）摘要摘要績(jī)效管理是應(yīng)用于企業(yè)的一種管理技術(shù)，隨著現(xiàn)代企業(yè)的日新月異高速發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理日常生活中有著舉足輕重的作用。績(jī)效管理在企業(yè)不斷發(fā)揮作用的同時(shí)也不多出現(xiàn)了許多的問(wèn)題難點(diǎn)。許多企業(yè)在績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效管理知識(shí)認(rèn)識(shí)不清晰把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，企業(yè)的管理者又只重視員工的績(jī)效表現(xiàn)不重視與員工的溝通，而企業(yè)高層管理者也認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的工作不給

2、以積極的支持配合，在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中礙于人情面子，上司下屬關(guān)系又會(huì)影響主觀性評(píng)判從而影響績(jī)效管理的有效性。這些因素都會(huì)直接的阻礙績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的促進(jìn)優(yōu)化作用。針對(duì)上述問(wèn)題，本文提出首先，應(yīng)對(duì)管理者和員工進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)，強(qiáng)化績(jī)效管理知識(shí)，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理是一個(gè)全方位的績(jī)效管理模式不是單方面的績(jī)效考核。其次，管理者要加強(qiáng)重視績(jī)效的反饋，加強(qiáng)與員工日常溝通，激勵(lì)支持員工的工作從而與員工共進(jìn)退建立企業(yè)的內(nèi)部文化。然后，企業(yè)的高層管理者也應(yīng)該積極的支持各個(gè)部門之間績(jī)效管理工作，建立企業(yè)高層經(jīng)理掛帥的績(jī)效管理推行工作小組，確保績(jī)效管理制度有展掛鉤，建立指導(dǎo)計(jì)劃和后備計(jì)劃題，做到績(jī)效管理是人人參與積極配合

3、。再次，國(guó)有企業(yè)中的問(wèn)題應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的自身特建立起一套科學(xué)合理又具有操作性的績(jī)效管理體系，明確界定崗位職責(zé)，提高人力資源部門的專業(yè)化水平。如上所述，解決績(jī)效管理中的問(wèn)題也很重要需要各個(gè)部門的支持和持續(xù)的改進(jìn)創(chuàng)新，開展以目標(biāo)管理為主導(dǎo)的績(jī)效管理體系，建立健全全面績(jī)效管理體系。讓績(jī)效管理作為管理工具的一種，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)作用并運(yùn)用于實(shí)踐的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中從而不斷的改革發(fā)展績(jī)效管理同時(shí)又運(yùn)用績(jī)效管理手段不斷地推動(dòng)促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)濟(jì)效益、文化效益、社會(huì)效益的良好性連續(xù)性的提高向前。 關(guān)鍵詞：績(jī)效管理，崗位職責(zé)，目標(biāo)管理體系，經(jīng)濟(jì)效益II重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）目錄目錄1. 引言1

4、1.1 績(jī)效管理概述11.2 績(jī)效管理的含義及發(fā)展11.2.1 績(jī)效管理的歷史發(fā)展11.2.2 績(jī)效管理分類以及特征22 績(jī)效管理的體系以及績(jī)效管理的作用32.1 績(jī)效管理體系及階段32.2 績(jī)效管理的作用42.2.1 績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用42.2.2 有效的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用53. 企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究63.1 績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題63.1.1 績(jī)效管理中“CRANI”的問(wèn)題分析63.1.2 績(jī)效管理存在的普遍問(wèn)題解決方法73.2 績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)管理中的問(wèn)題難點(diǎn)83.2.1 國(guó)有企業(yè)管理者在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題83.2.2 解決績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中問(wèn)題的對(duì)策94

5、. 我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策114.1 我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題114.2針對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策建議124.2.1 從績(jī)效考核角度提出企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)策124.2.2 從績(jī)效反饋角度提出企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)策135. 企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理155.1 創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理的概念及內(nèi)涵155.2 創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)難點(diǎn)155.2.1 企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理存在的問(wèn)題165.2.2 解決創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理問(wèn)題的方案16結(jié)論18致謝19參考文獻(xiàn)20重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）1.引言1. 引言1.1 績(jī)效管理概述績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各個(gè)要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的

6、一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是人力資源管理的核心部分，其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在主管人員和員工雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用這一系列環(huán)節(jié)，以促使員工、部門和企業(yè)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工共同發(fā)展的一種綜合管理活動(dòng)。1.2 績(jī)效管理的含義及發(fā)展什么是績(jī)效？績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益。什么又是績(jī)效管理呢？績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目的共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。因此績(jī)效和績(jī)效管理是不

7、同的?？?jī)效管理是為了讓績(jī)效更好的實(shí)現(xiàn)完成，其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。1.2.1 績(jī)效管理的歷史發(fā)展績(jī)效管理發(fā)展歷史大致可以分為三個(gè)階段：以杜邦分析法為代表的財(cái)務(wù)績(jī)效階段；以全面質(zhì)量管理為代表的全面績(jī)效階段；以平衡計(jì)分卡為代表的平衡績(jī)效階段。首先，從財(cái)務(wù)分析績(jī)效階段最初是1900年初杜邦公司財(cái)務(wù)比率金字塔的杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法（ROI），通過(guò)考察企業(yè)投入資源與獲得收益之間的關(guān)系來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效。1911年美國(guó)古典管理學(xué)家佛雷德里克泰勒的科學(xué)管理原理一書的出版，標(biāo)準(zhǔn)著管理學(xué)作為一門科學(xué)從此誕生1920年Geoffrey Chandler和約翰遜提出的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)概念，即用現(xiàn)金流量、資

8、產(chǎn)負(fù)債、利潤(rùn)率等基本的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效。1928年美國(guó)學(xué)者亞歷山大沃爾提出了綜合比率評(píng)價(jià)體系，把若干個(gè)財(cái)務(wù)比率用現(xiàn)代線性關(guān)系結(jié)合起來(lái)。然后，是全面績(jī)效階段從1960年美國(guó)著名專家菲根堡姆提出全面質(zhì)量管理（TQM）。1970年施樂(lè)率先執(zhí)行標(biāo)桿法，并學(xué)習(xí)日本企業(yè)以TQC推動(dòng)全面品質(zhì)管理。1982年美國(guó)思騰思特公司提出了經(jīng)濟(jì)增加值EVA的概念。1986年摩托羅拉公司六西格瑪概念，20世界90年代中期通用電氣公司將其演變?yōu)橐粋€(gè)高度有效的企業(yè)流程計(jì)劃、改善和優(yōu)化的技術(shù)。1987年美國(guó)學(xué)者卡普蘭和約翰遜首先在他們的著作管理會(huì)計(jì)的興衰史：相關(guān)性的遺失中，提出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)無(wú)法真實(shí)地反映企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的觀

9、點(diǎn)。最后，在1989年由Keegant、Eiler和Jones三人提出了績(jī)效測(cè)評(píng)矩陣概念。1991年Lynch和Cross改善了績(jī)效測(cè)評(píng)中矩陣的指標(biāo)，提出了新的戰(zhàn)略測(cè)量和報(bào)告技術(shù)（SMART金字塔）。1992年美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓提出了平衡積分卡概念。1995年美國(guó)管理學(xué)家德魯克在哈佛商業(yè)評(píng)論中發(fā)表“經(jīng)理們真正需要的信息”一文，預(yù)測(cè)了信息系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的重要作用。1996年美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓將平衡積分卡發(fā)展到重視戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。2001年Neely、Adams和Kennerley提出了績(jī)效棱柱的概念。1.2.2 績(jī)效管理分類以及特征績(jī)效管理的對(duì)象是績(jī)效，績(jī)效包括了組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員

10、工績(jī)效三個(gè)層次?？?jī)效管理也自然有組織績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理和員工績(jī)效管理三個(gè)層次?？?jī)效管理的根基在于員工，因此績(jī)效管理的重點(diǎn)也在員工績(jī)效管理上?？?jī)效管理的特征：第一，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效管理包括了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四中主要成分組成。第二，績(jī)效管理是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效工具。第三，績(jī)效管理不僅注重工作結(jié)果，更加重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。第四，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)雙向溝通過(guò)程。最后，績(jī)效管理的思想精髓是以人為本。讓員工參與組織管理過(guò)程，重視員工發(fā)展，在完成目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃。它是組織、員工和管理者的需要，把企業(yè)的戰(zhàn)略、管理和開發(fā)緊密相連。因此，企業(yè)

11、應(yīng)該重視績(jī)效管理。2 重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）2. 績(jī)效管理的體系以及績(jī)效管理的作用2 績(jī)效管理的體系以及績(jī)效管理的作用2.1 績(jī)效管理體系及階段一個(gè)完整的績(jī)效管理包含四個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系：目標(biāo)分解體系、目標(biāo)責(zé)任體系、結(jié)果測(cè)量體系、結(jié)果運(yùn)用體系。（1）目標(biāo)分解體系：參照平衡計(jì)分卡的理念，找到真實(shí)具體的目標(biāo)，確定各項(xiàng)目標(biāo)之間的優(yōu)先順序，平衡短期任務(wù)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的資源分配，并將它們合理分解到各個(gè)部門和個(gè)人。（2）目標(biāo)責(zé)任體系：與員工一起討論設(shè)計(jì)各個(gè)目標(biāo)可以執(zhí)行的具體的衡量指標(biāo)，層層落實(shí)，責(zé)任到人，使員工真是的感覺到成就感和責(zé)任感。（3）結(jié)果測(cè)量體系：建立一套可以橫向、縱向比較的評(píng)估體系

12、，是績(jī)效考核的記過(guò)清晰可量化，同時(shí)各個(gè)部門各級(jí)員工之間可以有一個(gè)人公平合理的參照體系，建立一套規(guī)范的評(píng)估程式和方法，使評(píng)估過(guò)程最大限度的體現(xiàn)員工的真實(shí)結(jié)果。（4）結(jié)果運(yùn)用體系：對(duì)員工經(jīng)過(guò)共同努力取得的成果進(jìn)行公平合理的分配，依據(jù)個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估并兌現(xiàn)承諾。對(duì)員工的綜合表現(xiàn)及其素質(zhì)評(píng)估，重新確立他們?cè)诮M織中應(yīng)有的地位和未來(lái)發(fā)展的方向，據(jù)此設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案或其他成長(zhǎng)計(jì)劃?？?jī)效管理的四個(gè)階段：計(jì)劃，執(zhí)行，考核，反饋。（1）計(jì)劃階段：高層管理根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和自身情況制定年度目標(biāo)；確定組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)；分解各級(jí)目標(biāo)；上下級(jí)就目標(biāo)達(dá)成條件、資源幫助，實(shí)施獎(jiǎng)懲等達(dá)成共識(shí)。（2）執(zhí)行階段：整個(gè)

13、組織通過(guò)這種矩陣式的目標(biāo)體系形成一個(gè)整體，各個(gè)目標(biāo)之間相互連貫，牽一發(fā)而動(dòng)全身。各個(gè)人員應(yīng)該保持隨時(shí)溝通，確保目標(biāo)體系的全面完成。（3）考核階段：最需要的是客觀、公正、無(wú)私、坦誠(chéng)的態(tài)度。下級(jí)員工首先自我評(píng)估，上下級(jí)一起審核，確認(rèn)結(jié)果，切忌部門之間、員工之間相互指責(zé)，背離績(jī)效管理宗旨。（4）反饋階段：對(duì)上個(gè)過(guò)程中形成好的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)推廣，對(duì)失誤進(jìn)行冷靜分析，引以為戒，為下一個(gè)回圈做更好的準(zhǔn)備。2.2 績(jī)效管理的作用從總的普遍意義上講首先，績(jī)效管理師提高績(jī)效的有效途徑?？?jī)效管理其實(shí)是提高組織員工的績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛力，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法，形成一種以績(jī)

14、效為主導(dǎo)的文化。其次，績(jī)效管理可以促進(jìn)質(zhì)量管理。實(shí)際上，績(jī)效管理過(guò)程可以加強(qiáng)全面質(zhì)量管理，績(jī)效管理可以為管理者特供管理的技能和工具，使得管理者能夠?qū)⑷尜|(zhì)量管理看著組織文化的重要組成部分。最后，績(jī)效管理能夠滿足由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而帶來(lái)的管理變化。2.2.1 績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理的過(guò)程是公司使其績(jī)效與公司團(tuán)體的戰(zhàn)略及目標(biāo)相一致的過(guò)程。績(jī)效管理是對(duì)人力資源管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)，它通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成果用于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及

15、目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效管理關(guān)心績(jī)效的持續(xù)改善，以便實(shí)現(xiàn)組織的及個(gè)體的效率，它的意義在于通過(guò)改善組織中個(gè)體的績(jī)效并開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力，為組織擁有持久并強(qiáng)大的成功動(dòng)能提供支持。因此，通過(guò)建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，使得人們不僅將績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)管理工具來(lái)推行，而且將其當(dāng)作一種思維方式、一種行為習(xí)慣，將個(gè)人行為與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)提供機(jī)會(huì)，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得到加強(qiáng)。（2）優(yōu)化管理和業(yè)務(wù)流程。所謂流程，就是指一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，最終提高顧客滿意度和企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力并達(dá)到利潤(rùn)最大化。企業(yè)的管理和業(yè)務(wù)流的規(guī)劃會(huì)對(duì)企業(yè)的利益有很大的

16、影響，極大的影響著企業(yè)的運(yùn)行效率甚至命運(yùn)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效目標(biāo)制定、任務(wù)分配、目標(biāo)達(dá)成、績(jī)效價(jià)等環(huán)節(jié)的工作，在最大限度上梳理了企業(yè)管理與業(yè)務(wù)流程，使各級(jí)管理者都從利益以及工作效率出發(fā)，提高業(yè)務(wù)處理的效率，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。（3）加強(qiáng)溝通交流。有效的溝通可以消除管理中的阻力，以及由于信息不對(duì)稱所造成的誤解和抵制，還可以達(dá)到資源共享，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的功效。從根本上說(shuō)，績(jī)效管理是員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程，在績(jī)效管理的過(guò)程中充分的溝通與反饋是十分重要的。具體而言，績(jī)效管理可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行，首先讓職工參與企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃，考核主管可幫助職工

17、找準(zhǔn)思路，認(rèn)清目標(biāo)，就職工應(yīng)該履行的工作職責(zé)，可能遇到的困難及解決的方法等一系列問(wèn)題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)，同時(shí)，必要時(shí)可修訂績(jī)效計(jì)劃，以此來(lái)營(yíng)造一種良好的工作氛圍，達(dá)成對(duì)工作任務(wù)的一致認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同的利益最大化?？傊?jī)效管理的實(shí)質(zhì)在于通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來(lái)達(dá)到真正提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、促進(jìn)員工的發(fā)展的目的。2.2.2 有效的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用有效的績(jī)效管理有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工營(yíng)造一種良好的工作氛圍，從而創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境，激發(fā)員工不斷提升自己的績(jī)效水平，為企業(yè)利益服務(wù)，從而協(xié)調(diào)組織對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，形成使個(gè)人與組織同步成長(zhǎng)的績(jī)

18、效文化，最終加速企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程?？?jī)效管理有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成，一方面，績(jī)效管理中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以巧妙地使企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理觀念進(jìn)一步具體化和強(qiáng)化。另一方面，績(jī)效管理也是提高員工的績(jī)效，開發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的潛能，使企業(yè)文化不斷強(qiáng)化和優(yōu)化的管理方法。另一方面有效的績(jī)效管理也為人力資源管理其他方面的工作提供指導(dǎo)。它為人員選撥提供指導(dǎo)，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估?？?jī)效管理又在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤，有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程，并提高薪酬方案運(yùn)行的效率?？?jī)效管理還有著激勵(lì)與約束的功能。通過(guò)規(guī)范有效的績(jī)效管理，不斷激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也

19、有利于提高員工工作積極性，促使其出色完成組織目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效管理可以約束不恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)行為，充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)行為的導(dǎo)向功能。綜上所訴，有效的績(jī)效管理有助于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成，也為人力資源管理其他方面的工作提供指導(dǎo)。我們應(yīng)該重視績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的運(yùn)用，保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。新時(shí)期，我們更加需要通過(guò)有效的績(jī)效管理來(lái)創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，品牌優(yōu)勢(shì)逐漸成為企業(yè)不斷發(fā)展的一個(gè)重要部分。10重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）3. 企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究3. 企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題及對(duì)策研究3.1

20、 績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題雖然績(jī)效管理的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到，但是在具體實(shí)施中似乎總是存在這樣或那樣的問(wèn)題，其中“CRANI”幾乎針對(duì)所有對(duì)象的績(jī)效管理都存在“CRANI”難點(diǎn)，尤其是它在對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)顯得尤為突出。其中C指關(guān)鍵效標(biāo)(erion)，即評(píng)估采用的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；R指用主觀去評(píng)判客觀的可靠性(liability)。如果被評(píng)估者的工作存在一個(gè)客觀的“績(jī)效”的話，評(píng)估者能不能較準(zhǔn)確地感知；A指績(jī)效管理系統(tǒng)的可接受性；M指評(píng)估采用的方法(thod)。知道“CRANI”的名詞意義是不夠的，下面我們對(duì)“CRANI”進(jìn)行具體分析理解。3.1.1 績(jī)效管理中“CRANI”的問(wèn)題分析

21、（1）關(guān)鍵效標(biāo)。關(guān)鍵效標(biāo)應(yīng)該能反映出一項(xiàng)管理工作成敗的界限。對(duì)管理者績(jī)效管理的效標(biāo)大體上分為結(jié)果效標(biāo)和過(guò)程效標(biāo)，兩者都包括數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，這是個(gè)“評(píng)什么”的問(wèn)題。在實(shí)行MBO(目標(biāo)管理)的企業(yè)中，管理者的目標(biāo)任務(wù)自然地成為結(jié)果效標(biāo)。如果沒有實(shí)行MBO，那么結(jié)果效標(biāo)的確定有兩種較為可行的辦法：一是從以往同職位管理者的工作分析和績(jī)效記錄中實(shí)現(xiàn)；二是采取類似于MBO的辦法，將組織的目標(biāo)層層分解為管理者的工作任務(wù)目標(biāo)。由于管理者管理部門的不同，管理層次的不同，結(jié)果效標(biāo)是不一樣的。過(guò)程效標(biāo)主要針對(duì)管理者在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出的關(guān)鍵能力維度。之所以一般要把結(jié)果效標(biāo)和過(guò)程效標(biāo)結(jié)合考慮，主要的原因有

22、以下兩點(diǎn)：一是管理具有強(qiáng)烈的環(huán)境依賴性，一個(gè)有能力的管理者不一定能獲得預(yù)期的目標(biāo)結(jié)果。單純的以結(jié)果效標(biāo)來(lái)評(píng)估，實(shí)際上是一種“成者為王敗者為寇”的思想，對(duì)管理者的評(píng)估不一定公平；二是由于結(jié)果效標(biāo)不考慮管理者是如何達(dá)到目標(biāo)的，屬于一種“黑箱式”的評(píng)估操作，因此，無(wú)法判斷管理者的能力到底如何，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)在哪里，也無(wú)法提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見。過(guò)程效標(biāo)的確立需要在工作分析的基礎(chǔ)上，看看企業(yè)中以往同職位管理者在工作中有哪些行為和主要活動(dòng)是最重要的，并把它們提煉成幾個(gè)關(guān)鍵的能力維度。結(jié)果效標(biāo)和過(guò)程效標(biāo)的數(shù)目不宜太多，考慮到公平和效率的因素，每類效標(biāo)一般在四五個(gè)左右。不同的效標(biāo)偏重的用途也有區(qū)別，一般來(lái)說(shuō)，結(jié)果

23、效標(biāo)更多的和薪資收益聯(lián)系在一起，而過(guò)程效標(biāo)則更偏重于和晉升、培訓(xùn)聯(lián)系在一起。（2）主觀評(píng)判的可靠性。如果管理者的績(jī)效真有一個(gè)“客觀”的存在，而實(shí)際中的績(jī)效評(píng)估是由人來(lái)完成的，那么主觀能在多大程度上準(zhǔn)確判斷客觀就成為關(guān)鍵問(wèn)題。這方面主要包括三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：誰(shuí)來(lái)評(píng)、如何評(píng)、評(píng)幾次。對(duì)管理人員的評(píng)估主要有兩種類型：直線評(píng)估(管理者的直接上司)；360度評(píng)估(通常包括直接上司、下屬、同級(jí)管理者，有時(shí)還包括顧客)。至于采用什么樣的評(píng)估者，主要是一個(gè)效率和公平的問(wèn)題。管理者的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，缺點(diǎn)在于如果雙方平時(shí)的溝通不夠，難以對(duì)其行為進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷。360度評(píng)估提高了評(píng)估的公平性，但是增大了評(píng)估的文本和

24、分析工作。許多企業(yè)對(duì)管理者正式的績(jī)效考評(píng)往往只是年終進(jìn)行，如果考慮到績(jī)效考評(píng)的本質(zhì)是控制和反饋，這樣的頻率是不夠的，一來(lái)反饋的質(zhì)量不能保證，二來(lái)行為若不能得到及時(shí)地反饋和強(qiáng)化，很難起到行為改進(jìn)和調(diào)整目標(biāo)的作用。這里同樣需要在公平和效率之間做出權(quán)衡。（3）評(píng)估方法。美國(guó)人力資源管理者的調(diào)查表明：在對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)所采用的方法中，有三種評(píng)估方法使用的頻率最高，它們是描述性的上司評(píng)語(yǔ)(33.9%)、MBO(31.8%)和圖表評(píng)價(jià)法(24%)。這三種方法在實(shí)際運(yùn)用中往往是結(jié)合使用的。其中采用描述性的上司評(píng)語(yǔ)最常見。92%的企業(yè)支持把績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反饋給被評(píng)估的管理人員。 （4）評(píng)估結(jié)果的可接受性。

25、如果說(shuō)前面的論述大多集中在對(duì)管理人員績(jī)效評(píng)估的技術(shù)描述上，那么這一點(diǎn)可以看作是對(duì)績(jī)效評(píng)估中人的因素的細(xì)致考慮。關(guān)于績(jī)效評(píng)估能不能真正被評(píng)估的雙方認(rèn)可，以下的因素是至關(guān)重要的：保持績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)者和未來(lái)使用者之間的溝通。評(píng)估的未來(lái)使用者(評(píng)估者和被評(píng)估者)應(yīng)該參與到績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中來(lái)，只有這樣他們才會(huì)認(rèn)可績(jī)效評(píng)估并實(shí)施；評(píng)估如何做，要和本企業(yè)的管理思想、文化相結(jié)合；評(píng)估者必須自愿去做這件事；評(píng)估者和被評(píng)估者都應(yīng)該了解評(píng)估的方法和過(guò)程。3.1.2 績(jī)效管理存在的普遍問(wèn)題解決方法（1）要努力提高員工工作動(dòng)機(jī)水平?？?jī)效管理可從幾個(gè)方面提高員工的動(dòng)機(jī)水平：通過(guò)績(jī)效工資的增加；通過(guò)提高員工對(duì)組織的承諾、

26、滿意感等激活員工的工作動(dòng)機(jī)；通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)激勵(lì)員工等提高員工積極性。（2）積極促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績(jī)效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時(shí)滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。（3）把人力資源管理形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過(guò)為員工

27、設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)績(jī)效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來(lái)年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)；為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的“任人唯親”的做法是一個(gè)挑戰(zhàn)和沖擊。（4）提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏?？?jī)效管理的一個(gè)重要思路是組織通過(guò)培訓(xùn)、指導(dǎo)、績(jī)效反饋等方式幫助員工提高績(jī)效，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。總之，一個(gè)合理完善的績(jī)效管理系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人甚至社會(huì)的最大效益。由以上的研究我們可以得出一個(gè)結(jié)論，那就是要想對(duì)管理者進(jìn)行有效的管理，我們就必須建立一套完善的、有效的、科學(xué)的績(jī)效管理

28、系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)要將管理者也納入被管理的對(duì)象中，公平、公正地對(duì)所有管理對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判。只有在這樣一個(gè)系統(tǒng)中，才能最大限度地降低管理者績(jī)效管理的難度。3.2 績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)管理中的問(wèn)題難點(diǎn)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，社會(huì)的繁榮昌盛，國(guó)有企業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著不可忽視的作用，另一方面我們也看到國(guó)有企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，也出現(xiàn)了些不可輕視的問(wèn)題。這里我們著重研究國(guó)有企業(yè)中績(jī)效管理上存在的問(wèn)題難道，分析問(wèn)題是前因后果，從而完善、改革、創(chuàng)新績(jī)效管理。（1） 企業(yè)的績(jī)效管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。在不少國(guó)有企業(yè)中，沒有將績(jī)效管理提高到戰(zhàn)略角度，績(jī)效管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被

29、層層分解到所有員工，導(dǎo)致績(jī)效考核目標(biāo)不明確，大大影響了企業(yè)增加價(jià)值和獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（2）員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解。由于國(guó)有企業(yè)員工的國(guó)有職工身份、“平均主義”、“大鍋飯”思想的存在，導(dǎo)致績(jī)效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒。不少人認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要扣他們的錢，砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。（3）績(jī)效管理的流程不全和管理過(guò)程中的溝通不足。在國(guó)有企業(yè)中，有的考核者不清楚績(jī)效管理完整流程，有的考核者即使清楚完整的績(jī)效管理“績(jī)效目標(biāo)制訂-實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)- 績(jī)效評(píng)價(jià)- 績(jī)效改進(jìn)”流程，但也難以按流程執(zhí)行到位。（4）考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位 。具體表現(xiàn)為績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，績(jī)

30、效考核中的主觀誤差太大?？?jī)效考核結(jié)果成為了工資、獎(jiǎng)金分配的唯一手段，沒有將考核結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略、管理和人員開發(fā)整體結(jié)合起來(lái)。3.2.1 國(guó)有企業(yè)管理者在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題首先，未真正理解績(jī)效管理，管理者對(duì)績(jī)效管理支持力度不夠。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和各層級(jí)管理人員沒有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。他們把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成填寫一些考核表，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，且把其看成僅僅是人力資源管理部門的事情，致使對(duì)績(jī)效管理的支持力度不夠，績(jī)效管理流于形式，考核結(jié)果應(yīng)用單一，企業(yè)上下甚至對(duì)績(jī)效管理有一定的抵觸情緒。其次，管理者不清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé)。許多管理者不清楚自

31、己在績(jī)效管理中的職責(zé)，沒有真正扮演好這個(gè)關(guān)鍵角色，妨礙了組織績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。再次，人情、關(guān)系、面子等因素影響了績(jī)效管理的有效性。在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)里面，從上自下，礙于人情、關(guān)系、面子等，難以對(duì)被考核者做出客觀的、公正的考核評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者的寬大化傾向、趨中傾向?qū)е铝丝?jī)效考核結(jié)果誤差很大，嚴(yán)重影響了績(jī)效管理的有效性。最后，人力資源部門自身績(jī)效管理知識(shí)的欠缺。在國(guó)有企業(yè)中，許多人力資源管理者都不是學(xué)人力資源管理專業(yè)的，也沒有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法和工具更是知之甚少，嚴(yán)重地影響了績(jī)效管理的有效實(shí)施。3.2.2 解決績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中問(wèn)

32、題的對(duì)策（1）進(jìn)行績(jī)效管理知識(shí)的全員普及培訓(xùn)。邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦績(jī)效管理培訓(xùn)專班對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和各層級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠扭轉(zhuǎn)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。使各層級(jí)管理人員能夠有效區(qū)分績(jī)效考核和績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，真正理解績(jī)效管理的核心、目的和流程，明確強(qiáng)化管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)等。從而獲得所有管理者對(duì)績(jī)效管理的有力支持。通過(guò)自培或者內(nèi)部網(wǎng)站、辦公系統(tǒng)和宣傳欄對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理基本知識(shí)普及，讓他們理解績(jī)效考核的真正目的是通過(guò)提高他們個(gè)人的績(jī)效來(lái)達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效的提高，幫助他們提高個(gè)人的技能和能力。從而轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效考

33、核工作的不理解思想，改變?nèi)饲?、關(guān)系、面子等因素對(duì)績(jī)效考核有效性的影響。（2）建立公示制度。公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過(guò)正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過(guò)程當(dāng)中。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加考核透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。（3）建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績(jī)效管理體系。要根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，建立起一套科學(xué)合理又操作性強(qiáng)的績(jī)效管理體系，認(rèn)真按照完整的績(jī)效管理流程進(jìn)行，形成良性循環(huán)，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目

34、標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人技能和能力的提高。（4）進(jìn)一步明確界定崗位的職責(zé)。要通過(guò)崗位分析，制訂明確的崗位職責(zé)，為制定清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。（5）提高人力資源部門的專業(yè)化水平。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源部門起著非常重要的作用。人力資源部門不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架和內(nèi)容，還要向有關(guān)部門建議推廣和培訓(xùn)。人力資源部門要對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)、技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。人力資源專業(yè)人員要成為戰(zhàn)略管理過(guò)程中的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴。（6）構(gòu)建企業(yè)績(jī)效文化。要基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過(guò)科學(xué)培育企業(yè)文化，樹立正確績(jī)效觀念，

35、建設(shè)企業(yè)與員工共同發(fā)展的氛圍，使績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化深入人心 等，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化?？傊?，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，存在不同的難點(diǎn)在所難免，只有清晰地分析問(wèn)題的根源，根據(jù)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，通過(guò)不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績(jī)效管理體系，才能充分發(fā)揮績(jī)效管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）4. 我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策4. 我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策4.1 我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源管理，特別是員工

36、績(jī)效管理越來(lái)越成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作的重中之重?？?jī)效管理是指對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過(guò)程。它是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程，由員工和管理者共同協(xié)作完成。企業(yè)的成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工、每個(gè)部門的高水平績(jī)效。 提高并保持員工的績(jī)效一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所關(guān)注的焦點(diǎn)。那么，員工績(jī)效中存在著哪些問(wèn)題呢？如下：（1）績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。這是一種比較普遍的誤解， 許多人談績(jī)效言必稱考核，談考核言必稱量化似乎除了考核與指標(biāo)的量化， 績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言， 似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績(jī)效管理。 實(shí)際上， 績(jī)效管理與績(jī)效考核是兩個(gè)差別很大的概念。 完整意義上的績(jī)效

37、管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。 績(jī)效管理涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是管理者日常管理的一部分。 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分， 通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。（2）角色定位存在誤區(qū)?？?jī)效管理是人力資源管理的一部分，所以許多人理所當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)由人力資源部來(lái)做，有些領(lǐng)導(dǎo)者只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示， 剩下的工作全部交給人力資源部， 其實(shí)施效果自然可想而知。 在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，人力資源部主要扮演流程或

38、程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色，而具體的推行工作要依靠企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是最高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持和鼓勵(lì)，而且高層領(lǐng)導(dǎo)者的努力要貫穿始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施。 目前，人力資源管理部門既是被考評(píng)者，又是考評(píng)者，同時(shí)還是績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的監(jiān)督者，這不利于對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行公平、公正和公開的評(píng)價(jià)。（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重員工的表現(xiàn)而不重視與員工的溝通。企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。 在這一過(guò)程中，管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持著持續(xù)不斷的溝通。 然而，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為考核是績(jī)效管理的核心。績(jī)效溝通可有可無(wú)

39、，于是就淡化了甚至取消了溝通，這絕對(duì)是本末倒置的做法。考核的結(jié)果無(wú)論好壞，都已成為過(guò)去式，但目標(biāo)結(jié)果完成好壞的原因不能及時(shí)總結(jié)，人員的不足和劣勢(shì)不能及時(shí)改正，上下間的信息不能及時(shí)反饋，考核不能起到激勵(lì)員工、發(fā)展未來(lái)的目的?？?jī)效管理僅僅成了給人員打分的工具，長(zhǎng)此以往，人員對(duì)考核失去了信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。4.2針對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策建議（1）了解企業(yè)管理水平現(xiàn)狀建立以績(jī)效管理為中心的人力資源整體配套體系我國(guó)管理者在給企業(yè)績(jī)效管理定位前，首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)狀，摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度、建立績(jī)效管理體系時(shí)，實(shí)事求是。 具體來(lái)說(shuō)應(yīng)考慮以下幾方面的情況：

40、一是明確企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)，及企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向；二是完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織構(gòu)架，制衡權(quán)利與責(zé)任關(guān)系；三是認(rèn)清企業(yè)管理現(xiàn)狀及企業(yè)管理水平；四是與決策層溝通，明確管理導(dǎo)向；五是了解員工整體素養(yǎng)水平。較為完善的績(jī)效管理系統(tǒng)可以成為人力資源整體配套的重心。 績(jī)效考核的結(jié)果可以為下一步培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供依據(jù)，同時(shí)為薪資調(diào)整的依據(jù)。 同時(shí)，績(jī)效考核中所體現(xiàn)的人力資 源戰(zhàn)略可以同人力資源規(guī)劃和招聘密切結(jié)合。（2）最高管理者的支持和各部門的配合是績(jī)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵因素績(jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致管理的失敗。公司高層是所有績(jī)效管理活動(dòng)得以順利推行的中堅(jiān)， 沒

41、有他們的倡導(dǎo)、支持和努力，人力資源部門的工作可能事倍功半、甚至半途而廢。中層管理者是績(jī)效管理的中堅(jiān)力量， 人力資源部門只是組織者，真正的管理工作還是要中層管理者來(lái)做。要建立企業(yè)高層經(jīng)理掛帥的績(jī)效管理推行工作小組，確?？?jī)效管理制度有展掛鉤，建立指導(dǎo)計(jì)劃和后備計(jì)劃，可以將指導(dǎo)計(jì)劃與績(jī)效管理系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)。（3）提高員工參與度績(jī)效管理應(yīng)著眼于人資源的開發(fā)，讓員工參與企業(yè)的管理過(guò)程，提高員工滿意度，使員工持續(xù)成長(zhǎng)，績(jī)效持續(xù)改善。要在觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，員工和主管的關(guān)系由上下級(jí)關(guān)系轉(zhuǎn)為伙伴系，給員工更大的自主和民主，相互之間有更多的互助，共同進(jìn)步，這也是效管理致力要做到的工作和完成的任務(wù)。 企業(yè)內(nèi)所有員工對(duì)之

42、的參與程度也對(duì)績(jī)效考核的成敗起著至關(guān)重要的作用。 沒有被考核者的這種全身心地參與，科學(xué)的績(jī)效管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)。另外，要切實(shí)可行地制定績(jī)效培訓(xùn)計(jì)劃 ，加強(qiáng)培訓(xùn)溝通，保證全員參與的順暢性。以確?？?jī)效管理系統(tǒng)的有效實(shí)施，最終幫助企業(yè)適應(yīng)急劇多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地發(fā)揮企業(yè)潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。4.2.1 從績(jī)效考核角度提出企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)策（1）明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法為了使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和操作性，在很多理論中都引用了SMART原則。SMART原則是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：S代表具體（Specific ），指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M 代表可度量（Mea

43、surable ），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A 代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable ），指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性（Realistic ）指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T 代表有時(shí)限（Time bound ），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵，根據(jù)上面分析，每一種方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類。型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。在實(shí)

44、際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充?？?jī)效考核方法是由工作分析的結(jié)果所確定的，對(duì)于不同類型的工作崗位也要實(shí)行不同的績(jī)效考核方法。（2）合理的選擇考核者和考核信息在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對(duì)員工考評(píng)需要有各方面的代表參加。例如有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是選定的考評(píng)人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全，并要在考評(píng)工作方面

45、經(jīng)過(guò)一定的專門訓(xùn)練，以保證考評(píng)工作的規(guī)范化，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評(píng)效果。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合要盡量避免在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果。4.2.2 從績(jī)效反饋角度提出企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)策良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。我們知道不懂進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋經(jīng)理不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。因此，溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程?？?jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理

46、參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式，相互結(jié)合才可以更好的進(jìn)行溝通，相互交流有利于績(jī)效的反饋。在總結(jié)績(jī)效考核、對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修正績(jī)效管理和績(jī)效考核的最后步驟都是周期總結(jié)。而為了切實(shí)發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績(jī)效考核制度的效果，周期總結(jié)除了給予員工合理的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，更為重要的是針對(duì)員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃??？?jī)效考核需要不斷的總結(jié)并且通過(guò)總結(jié)得出一些問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行解決，不斷的修正考核體系。企業(yè)必須為此而努力從而建立一個(gè)公正有效的考核體系。績(jī)效考核最困

47、難的依然是在公平與效率之間尋求最佳的平衡點(diǎn)。這個(gè)平衡點(diǎn)可能有多個(gè)不同的制度有不同創(chuàng)平衡點(diǎn)。當(dāng)然，也可能不存在平衡點(diǎn)。績(jī)效考核的結(jié)果是逐步出現(xiàn)的不斷改進(jìn)就會(huì)出成效。企業(yè)在啟動(dòng)完一次績(jī)效考核后一定要總結(jié)、收集各種反饋意見。因?yàn)槲覀兗词乖O(shè)計(jì)出了較好的考核體系和操作規(guī)范，但企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套體系，所以就要不斷改進(jìn)，制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的績(jī)效考核方案。這樣，一個(gè)基于績(jī)效考核的績(jī)效管理體系就建立起來(lái)了，這種績(jī)效管理體系相對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效考核在事后評(píng)價(jià)等方面有較大的改進(jìn)，形成了事前規(guī)劃、事中控制與事后利用三者并重的新型績(jī)效考核體系。當(dāng)然，每一個(gè)體系的建立都離不開一些前提條件，本體系的前提

48、條件包括與之適應(yīng)的人力資源管理體系、必要的成本和全員的參與等。每個(gè)企業(yè)的情況都不同，所運(yùn)用的績(jī)效管理體系中指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)就有所差異，沒有固定的模式可以照抄。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理正在走向成熟，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力。但目前許多企業(yè)還把績(jī)效考核工作等同于績(jī)效管理，同時(shí)，實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題是在所難免的。對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決能夠有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地組合適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來(lái)消除各種設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問(wèn)題，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)并充分發(fā)揮績(jī)效管理在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)

49、力的巨大作用。14 重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）5. 企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理5. 企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理5.1 創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理的概念及內(nèi)涵績(jī)效管理以績(jī)效為紐帶，通過(guò)企業(yè)總體目標(biāo)的設(shè)定與分解，本著幫助、支持、發(fā)展員工的原則，在具體目標(biāo)的完成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，具有強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向效應(yīng)，但對(duì)創(chuàng)新的導(dǎo)向卻不明顯。很多創(chuàng)新在最初很可能被認(rèn)為是離經(jīng)叛道，其表現(xiàn)可能會(huì)與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)背道而馳，員工為了完成績(jī)效考核的任務(wù)，就會(huì)盡量避免可能由于創(chuàng)新失敗而引起的績(jī)效下降。同時(shí)，創(chuàng)新往往難于量化為具體的績(jī)效管理，績(jī)效管理體系中也就因此忽略了對(duì)員工創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行為及創(chuàng)新成果的管理。創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效

50、管理就是將創(chuàng)新的理念納入到績(jī)效管理的范疇，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新，加入創(chuàng)新指標(biāo)，對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行考量，為員工的創(chuàng)新活動(dòng)提供制度保障，促進(jìn)員工積極參與創(chuàng)新，提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。5.2 創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)難點(diǎn)創(chuàng)新過(guò)程的性質(zhì)特點(diǎn)，決定了“無(wú)法直接衡量創(chuàng)新的質(zhì)量和數(shù)量”（Hill，1979）。在績(jī)效管理中，也正是由于創(chuàng)新績(jī)效的特殊性，創(chuàng)新績(jī)效的認(rèn)定往往被忽略，使績(jī)效管理的創(chuàng)新導(dǎo)向效應(yīng)難以發(fā)揮。實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理的難點(diǎn)，突出表現(xiàn)在創(chuàng)新目標(biāo)的設(shè)定與創(chuàng)新績(jī)效的考評(píng)兩個(gè)方面。一方面創(chuàng)新的績(jī)效目標(biāo)難以具體化。創(chuàng)新目標(biāo)指向的發(fā)散性、結(jié)果的不確定性和過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)性使創(chuàng)新的績(jī)效目標(biāo)難以事前具體化。建立創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管

51、理，關(guān)鍵在于設(shè)立創(chuàng)新績(jī)效目標(biāo)，有對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)估和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。然而，由于創(chuàng)新性質(zhì)的特殊性，決定創(chuàng)新目標(biāo)不能在事前確創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與行為也較難量化。創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)也考驗(yàn)著指標(biāo)的可行性，如果只是以創(chuàng)新成功為唯一績(jī)效目標(biāo)，則可能會(huì)因?yàn)閯?chuàng)新失敗影響到員工創(chuàng)新的積極性。另一方面創(chuàng)新績(jī)效的特殊性決定了績(jī)效評(píng)估的困難。創(chuàng)新績(jī)效評(píng)估的困難主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：創(chuàng)新過(guò)程充滿高度的不確定性，投入創(chuàng)新的努力與由其產(chǎn)生之效益之間可能存在難以估計(jì)的時(shí)間差（Time lag），管理者不能把握績(jī)效計(jì)劃過(guò)程；有些創(chuàng)新所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的。例如對(duì)提升企業(yè)技術(shù)能力、改善企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量等方面的創(chuàng)新，所產(chǎn)生的效益往往

52、表現(xiàn)為一個(gè)總體水平的提升，不易量化；創(chuàng)新項(xiàng)目從投入到新產(chǎn)品成功上市的整個(gè)過(guò)程是企業(yè)相關(guān)部門共同努力的成果，投入與產(chǎn)出之間的因果關(guān)系不易確定，部門創(chuàng)新貢獻(xiàn)應(yīng)占多少比例也不能一一分清，對(duì)部門的創(chuàng)新績(jī)效難以界定；不同部門之間的目標(biāo)與重點(diǎn)并不完全相同，部門之間難以比較創(chuàng)新績(jī)效。5.2.1 企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理存在的問(wèn)題（1）思維方式有偏差。企業(yè)創(chuàng)新在績(jī)效觀點(diǎn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效報(bào)償?shù)确矫娲嬖诘恼`區(qū)，從根源上都是由于人們?cè)诳?jī)效管理的思維方式上存在的問(wèn)題而造成的。目前有關(guān)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效管理的研究和實(shí)踐明顯帶有解析式思維方式的特征。在這種思維方式的指引下，基于企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)被分解成若干局部，組織試圖通

53、過(guò)改善成員個(gè)體的績(jī)效、提高局部的績(jī)效而提高系統(tǒng)的績(jī)效。企業(yè)創(chuàng)新是一個(gè)系統(tǒng)包含很多的要素，如何協(xié)調(diào)這些要素，消除系統(tǒng)偏差才是績(jī)效管理的關(guān)鍵。（2）規(guī)范化操作不足。企業(yè)創(chuàng)新體系的缺失可以分為兩個(gè)層面：一方面，組織對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效考核缺乏規(guī)范化操作；另一方面是缺乏對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核的具體化措施。目前，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效管理在構(gòu)成機(jī)制上大多是基于傳統(tǒng)的官本位式的職權(quán)驅(qū)動(dòng)，而非明確的績(jī)效契約驅(qū)動(dòng)。由于決策層戰(zhàn)略眼光的短視化傾向和急功近利傾向，隨時(shí)命令式地調(diào)整創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，限制對(duì)其的投入使既定的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)由于種種原因不得不中途廢止。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)規(guī)范化運(yùn)作要照應(yīng)到其權(quán)利和義務(wù)與利益相關(guān)者對(duì)等然而這點(diǎn)往往被企業(yè)的

54、管理者所忽略。（3）忽視系統(tǒng)性績(jī)效。在目前的創(chuàng)新型企業(yè)中，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)并沒有注意到這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性，往往組建了創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，而忽略了企業(yè)各方面的配合與支撐，弱化了創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)周邊績(jī)效應(yīng)有的功能，使創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)陷入孤立的自我摸索狀態(tài)。從團(tuán)隊(duì)層面來(lái)看，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的管理者因?yàn)閭髂J(rèn)統(tǒng)的解析式思維管理理念，對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)特性認(rèn)識(shí)不足，不能形成完整的績(jī)效管理流程，最大限度地整合系統(tǒng)的內(nèi)部資源，割裂了創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目運(yùn)作的連續(xù)性，不能很好的協(xié)調(diào)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)要素的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。（4）報(bào)酬激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)。目前發(fā)達(dá)國(guó)家的創(chuàng)新型企業(yè)普遍推行 “全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式，把薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類。外在薪酬主要包括為員工

55、提供的可量化的貨幣性價(jià)值，“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，從性質(zhì)上可以叫經(jīng)濟(jì)性報(bào)償與非經(jīng)濟(jì)報(bào)償。而我國(guó)企業(yè)在實(shí)際操作中，由于企業(yè)提供的外在薪酬和內(nèi)在薪酬的不平衡，往往導(dǎo)致薪酬起不到激勵(lì)作用，甚至與創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生沖突。5.2.2 解決創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理問(wèn)題的方案首先，應(yīng)該協(xié)調(diào)解析式與系統(tǒng)式兩種思維方式。企業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員首先要根據(jù)自己的知識(shí)技能專長(zhǎng)和所處的角色位置對(duì)需要承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行細(xì)化和關(guān)聯(lián)性分析，以及需要對(duì)外部資源做全面的認(rèn)知，在自己可控的范圍內(nèi)完成個(gè)體績(jī)效，這個(gè)維度即是解析式思維方式發(fā)生作用之處。系統(tǒng)式思維方式則應(yīng)用于另一個(gè)維度的績(jī)效評(píng)估，即團(tuán)隊(duì)評(píng)估，這是通過(guò)

56、將創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的工作成果放入團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境之中讓其利益相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，利益相關(guān)者通過(guò)檢驗(yàn)結(jié)果與自己心理預(yù)期比的較得出評(píng)估結(jié)論，這就完成了團(tuán)隊(duì)績(jī)效整體維度的評(píng)估過(guò)程。解析式思維與系統(tǒng)式思維在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理實(shí)踐中具有過(guò)程上的關(guān)聯(lián)性，二者在不同的績(jī)效維度內(nèi)全面認(rèn)知?jiǎng)?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)不同思維形式的互補(bǔ)與協(xié)同。其次，完善團(tuán)隊(duì)的制度建設(shè)。完善與創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核有“接口”的操作性規(guī)范。一是具有操作性，而不是強(qiáng)調(diào)“要”做什么但沒有具體的措施；二是與績(jī)效考核有必要的“接口”。在這方面，最重要的是對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員崗位描述有一些定量的考核指標(biāo)，對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)有客觀的界定。定性的考核指標(biāo)能按一定的機(jī)制，實(shí)

57、現(xiàn)從定性描述向定量描述的轉(zhuǎn)變。構(gòu)建績(jī)效契約驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)構(gòu)成機(jī)制。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)與利益相關(guān)者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系可以通過(guò)相互之間的契約關(guān)系來(lái)締結(jié)。規(guī)定彼此的行為、責(zé)任與權(quán)利實(shí)現(xiàn)既定的心理預(yù)期。這種契約關(guān)系可以是人們常見的顯性合同契約，也可以是一種隱性的心理契約。 還有一方面設(shè)置系統(tǒng)的視角績(jī)效評(píng)價(jià)體系。對(duì)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，我們要把握兩個(gè)層次的系統(tǒng)評(píng)價(jià)：一方面，不僅要評(píng)價(jià)結(jié)果，也要直接評(píng)價(jià)活動(dòng)本身。系統(tǒng)行為的狀況和結(jié)果，受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的影響，起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，其轉(zhuǎn)換能力和水平又主要取決于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度。另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)是按照系統(tǒng)整體

58、性原理評(píng)價(jià)系統(tǒng)的綜合結(jié)果，而不是評(píng)價(jià)某一部分工作的結(jié)果，即創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的工作不可分割，應(yīng)以評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效為主，這樣才有助于團(tuán)隊(duì)合作的順利開展，因此，必須用多維度的指標(biāo)進(jìn)行綜合衡量，彼此之間相互聯(lián)系、相互制約。最后建立與績(jī)效評(píng)價(jià)友好對(duì)接的薪酬體系。經(jīng)濟(jì)性薪酬分類別混合發(fā)放。這里借鑒赫茲伯格的雙因素理論，將團(tuán)隊(duì)成員的經(jīng)濟(jì)性薪酬分成兩部分發(fā)放：一部分為“保健因素”發(fā)放金額與員工原工作職位的基本工資相當(dāng)，可以防止團(tuán)隊(duì)成員由于不可預(yù)見團(tuán)隊(duì)工作成果而產(chǎn)生消極情緒；另一部分為“激勵(lì)因素”，其數(shù)額大小可以和團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)程、成果員工的個(gè)人表現(xiàn)掛，類似于獎(jiǎng)金，這部分獎(jiǎng)酬能夠直接、有效地促使成員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作更加投入。經(jīng)濟(jì)

59、性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬相結(jié)合。創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)是創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、滿足其物質(zhì)和精神需求的重要載體。對(duì)他們而言，金錢的激勵(lì)效果是有限的，從工作本身得到的滿足感更為重要，在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中，被賦予有挑戰(zhàn)性的工作、專業(yè)地位得到承認(rèn)、自由寬松的工作環(huán)境等等都有助于成員更加努力地投入到團(tuán)隊(duì)工作中去，增加他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感和認(rèn)同度，而這些對(duì)于團(tuán)隊(duì)本身的穩(wěn)定運(yùn)行都至關(guān)重要。18 重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）結(jié)論結(jié)論績(jī)效管理是人力資源重要組成部分，是處于核心地位聯(lián)接企業(yè)管理工作日?；顒?dòng)的重要紐帶。為了使績(jī)效管理的作用在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的績(jī)效管理就必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，改革績(jī)效管理，更新理念、創(chuàng)新實(shí)

60、踐。通過(guò)本論文的一系列描述，得到如下的結(jié)論：（1） 績(jī)效管理是包括了績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與應(yīng)用的幾個(gè)方面的內(nèi)容是一個(gè)持續(xù)雙向溝通的過(guò)程，并不是等于單一績(jī)效考核。（2） 有效的績(jī)效管理必須是員工為主體，制定合理客觀的績(jī)效考核制度，完善績(jī)效反饋體系，通過(guò)績(jī)效反饋從而改善員工績(jī)效促進(jìn)員工積極性，從而發(fā)展績(jī)效管理。（3） 在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中應(yīng)該建立起符合自身發(fā)展的又可以操作的績(jī)效管理體系，制定出員工崗位職位職責(zé)說(shuō)明書，另一方面又要提高各級(jí)部門管理者績(jī)效管理的專業(yè)化知識(shí)。（4） 對(duì)于我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理，要根據(jù)企業(yè)文化，戰(zhàn)略發(fā)展提高員工參與績(jī)效管理，要著眼于為人力資源開發(fā)員工參與

61、積極配合的績(jī)效管理，提高員工滿意度，是員工不斷成長(zhǎng)的同時(shí)績(jī)效管理也不斷完善。通過(guò)本文我認(rèn)識(shí)到企業(yè)的績(jī)效管理要以“員工”為中心，同時(shí)要把管理者的管理和員工的參與相結(jié)合。讓他們了解明白績(jī)效管理并不是單方面的績(jī)效考核，更重要的是績(jī)效的反饋以及結(jié)果的應(yīng)用，使得企業(yè)員工、部門和組織在工作中有進(jìn)一步的提升。而績(jī)效管理也不只是人事部門的工作，是需要各個(gè)部門共同參與，領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)支持，需要的是各種力量的綜合推進(jìn)才能使績(jī)效管理得到良好的運(yùn)用，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生積極的效益，良好的企業(yè)管理循環(huán)從而創(chuàng)新出適合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理。19 重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）致謝致謝在畢業(yè)論文的寫作過(guò)程中，從理論構(gòu)思、選題

62、和寫作技巧方面等都得到了指導(dǎo)老師王貴春的悉心指導(dǎo)和培訓(xùn)。由衷的感謝感謝王貴春老師為我的論文提出寶貴的修改意見和耐心的教導(dǎo)；感謝同學(xué)們對(duì)我的支持和幫助，使我對(duì)績(jī)效管理有了更深層次的理解，更正確的全面的認(rèn)識(shí)和更豐富的實(shí)踐。這對(duì)我本人的職業(yè)發(fā)展和公司人力資源管理水平的提高都具有非常重要的意義。最后，祝愿所有關(guān)心我、幫助我的老師、同學(xué)、朋友身體健康、家庭幸福。 胡瑜婷 2014年4月于重慶大學(xué) 20 重慶大學(xué)本科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 參考文獻(xiàn)重慶大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)1 宋志強(qiáng). 企業(yè)創(chuàng)新導(dǎo)向績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策研究J. 現(xiàn)代管理科學(xué). 2011(08)2 劉剛. 績(jī)效管

63、理在國(guó)有企業(yè)中的難點(diǎn)與對(duì)策J. 現(xiàn)代商法. 2011(26)3 劉春江. 員工績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策J. 合作經(jīng)濟(jì)與科. 2011(20) 4 李娜. 我國(guó)公共部門存在的問(wèn)題及對(duì)策分析J. 農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技. 2011(06)5 黃莉. 重慶百貨商場(chǎng)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及分析對(duì)策J. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2011(09)6 許仁妹. 創(chuàng)新企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理J. 上海企業(yè). 2009(08)7 張迎春. 淺談企業(yè)員工績(jī)效管理J. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì). 2009(02)8 于林林. 我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策探討J. 中國(guó)集體經(jīng)濟(jì). 2011.(09)9 張慶彩. 國(guó)企績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策J. 中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品. 2011.(04)10 崔所芝. 當(dāng)前建筑施工企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策. 2011.(14)11 馬建剛. 建筑企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效管的對(duì)策J. 現(xiàn)代商法. 2011.(07)12 賈文穎. 商業(yè)銀行績(jī)效管理的缺失及對(duì)策思考J. 理論界2011.(08)13 鄭敏芝.，宋延軍. 戰(zhàn)略性績(jī)效管理：組織發(fā)展的推進(jìn)器 J. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究. 200914 范殿紅. 我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)