淺談中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文.doc

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1、 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）論文題目：淺談中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理院 系：商學(xué)院 專 業(yè)：人力資源管理 年 級(jí)： 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)老師： 教師職稱： 研究方向：中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理 2011年12月13日頂崗實(shí)習(xí)計(jì)劃表專業(yè)人力資源管理班級(jí)人力121學(xué)號(hào)201202274姓名李金萍個(gè)人電話18381683499家庭電話18382961836家庭住址四川省嘉陵區(qū)家長(zhǎng)姓名李海軍實(shí)習(xí)單位電話18990106268實(shí)習(xí)單位聯(lián)系人羅云實(shí)習(xí)單位綿陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院實(shí)習(xí)單位地址綿陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院思院三樓校內(nèi)指導(dǎo)教師李靜 黃莉?qū)嵙?xí)單位指導(dǎo)教師羅云實(shí)習(xí)計(jì)劃（實(shí)習(xí)目的及要求、實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)單位、實(shí)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn)、實(shí)習(xí)日程安排、實(shí)

2、習(xí)紀(jì)律及注意事項(xiàng)等）摘 要無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題之一，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是由于我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。本文通過(guò)分析和研究薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則和應(yīng)注意的主要問(wèn)題,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理制度奠定堅(jiān)

3、實(shí)的基礎(chǔ).在此基礎(chǔ)上,論文分析和借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)有關(guān)薪酬管理的方法和經(jīng)驗(yàn),不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬管理各有自己的特點(diǎn),他山之石,可以攻玉,通過(guò)對(duì)比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn),以此作為我國(guó)企業(yè)分析和設(shè)計(jì)薪酬管理可資借鑒的經(jīng)驗(yàn).在前面一系列分析和研究的基礎(chǔ)上,明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要考慮的主要問(wèn)題,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則,根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟,設(shè)計(jì)了企業(yè)全面的薪酬管理策略,制定了企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)框架,指明了企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的重點(diǎn).論文分析和提出了企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的一些措施和建議,構(gòu)建新體系,創(chuàng)建新機(jī)制,通過(guò)建立有效的薪酬管理制度,達(dá)到提高員工對(duì)薪酬的滿意度,從而

4、對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新.總之,本文對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行薪酬管理的功能、薪酬管理在人力資源管理中的的作用，以及我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題以及出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因，提出現(xiàn)代中小企業(yè)應(yīng)該把西方管理理念與企業(yè)實(shí)情聯(lián)在一起、建立完善多種薪酬體系、注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的聯(lián)系、人性化的腥臭管理、任人唯賢等措施，找到一條適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理之路；建立科學(xué)的薪酬系制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 關(guān)鍵詞： 薪酬管理; 人力資源管理 ;中小企業(yè) 導(dǎo) 論科技的飛速發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越關(guān)注薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向，事實(shí)上，相比于人力資源管理領(lǐng)域的其它部分，薪酬系統(tǒng)更能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和哲學(xué)理念。

5、因此，在西方，企業(yè)中日趨顯著的一個(gè)趨勢(shì)就是薪酬管理從過(guò)去純粹的執(zhí)行層次上升到組織的戰(zhàn)略層面，被普遍認(rèn)為是有助于提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要管理職能。而當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)界，特別是中小企業(yè)對(duì)薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能認(rèn)識(shí)尚不夠深入，往往忽略薪酬導(dǎo)向?qū)τ趯?shí)現(xiàn)整體組織戰(zhàn)略目標(biāo)的巨大支持。為此，本文分析了薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性，并在此基礎(chǔ)上，基于戰(zhàn)略視角對(duì)中小企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行了研究據(jù)調(diào)查我院2013年僅兩成人表示對(duì)薪酬?duì)顩r非常滿意，有54.8%的人在2013年沒(méi)有獲得加薪。而新年已經(jīng)開(kāi)工，對(duì)2014年的薪酬，大家更是報(bào)予了很大期望。數(shù)據(jù)顯示，30.67%的人表示期望薪酬在2014年有10%-3

6、0%的漲幅，24.19%的人薪酬期望漲幅在30-50%以上。作為人力資源管理者，該如何科學(xué)合理地對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)、員工期望之間的平衡呢？ 薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。作為薪酬主要內(nèi)容的薪酬制度，歷來(lái)是一個(gè)復(fù)雜而又敏感的話題。在勞動(dòng)者心中，薪酬不僅是薪酬單上金錢的數(shù)額，它還代表了身份、地位以及在公司中的業(yè)績(jī)，甚至個(gè)人的能力、品行、發(fā)展前景。它不僅與員工的工作能力、工作績(jī)效密切相關(guān)，也與勞動(dòng)力市場(chǎng)和市場(chǎng)價(jià)值密切相關(guān)。因此，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵(lì)作用，有助于企業(yè)更有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。目 錄一、薪酬管理概念及

7、其功能1、薪酬管理的概念2、薪酬管理的功能2-1薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 2-2薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率2-3薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定二、人力資源管理體系中的薪酬管理 1、薪酬管理與工作分析2、薪酬管理與員工招聘3、薪酬管理與員工培訓(xùn) 4、薪酬管理與績(jī)效考核 5、薪酬管理與留人三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及原因1、理論來(lái)自西方，國(guó)內(nèi)理論不成熟2、薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一3、過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇4、薪酬激勵(lì)效果沒(méi)有有效發(fā)揮5、水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力6、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，純是老板個(gè)人行為7、薪酬管理缺乏透明度8、任人唯親，“家族式”管理四、解決問(wèn)題的措施及

8、建議1、國(guó)外薪酬管理理念與我國(guó)事情相結(jié)合2、建立、完善薪酬管理制度、體系 2-1薪酬體系設(shè)計(jì)流程2-2制定薪酬管理制度的依據(jù) 2-3多種薪酬管理體系共同存在3、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)4、提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬使企業(yè)與員工共贏5、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合6、薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念7、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)8、任人唯賢，適度放權(quán)五、結(jié)論六、致謝詞七、參考文獻(xiàn)一、薪酬管理概念及其功能1、薪酬管理的概念何為薪酬管理？又有什么功能？許多人錯(cuò)誤地認(rèn)為，所謂薪酬管理就只是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值所獲得的工資報(bào)酬，只僅僅限于金錢方面的管理。其又有什么功能呢？大多數(shù)人都只看到薪酬具有

9、招人、留人控制企業(yè)成本的功能。但是這些理解都是比較片面的，下面我就站在人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)一下何為薪酬管理、又有些什么功能。所謂薪酬管理，是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程，在這一過(guò)程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進(jìn)行溝通評(píng)價(jià)和調(diào)整。薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，美國(guó)薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務(wù)和福利，它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。 薪酬從企業(yè)的角度來(lái)看，它不僅僅是作為企

10、業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的角度來(lái)看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。 2、薪酬管理有如下幾方面的功能：（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問(wèn)題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問(wèn)題。資源的有限性和缺 已為理論和實(shí)踐所充分

11、證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過(guò)一定的手段使資源在同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問(wèn)題。 薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是

12、通過(guò)行政的、指令的、計(jì)畫(huà)的方法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無(wú)法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問(wèn)題。另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。顯然，這種機(jī)制不但能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映各類勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能在勞動(dòng)者通過(guò)流動(dòng)調(diào)換職業(yè)或崗位實(shí)現(xiàn)薪酬最大化時(shí)也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理

13、。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。 （2）薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特徵?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬從外部激勵(lì)勞動(dòng)者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管

14、理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。 現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，注重的是對(duì)以下三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過(guò)個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者

15、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。由此可見(jiàn)，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求，對(duì)這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求?！?由上可見(jiàn)，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。 （3）薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。 作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本

16、生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。從國(guó)際上看，通脹會(huì)導(dǎo)致一國(guó)出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競(jìng)爭(zhēng)能力。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個(gè)問(wèn)題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定

17、能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會(huì)問(wèn)題；二是在薪酬管理中要防止“工資物價(jià)”的螺旋上升給社會(huì)生活造成的動(dòng)蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊(duì)伍的過(guò)度擴(kuò)大給社會(huì)造成的不安。二、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。1、薪酬管理與工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過(guò)對(duì)各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說(shuō)明

18、書(shū)。工作崗位分析對(duì)企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評(píng)、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此，可以說(shuō)工作崗位分析為企業(yè)建立健全對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。2、薪酬管理與員工招聘 科學(xué)合理、靈活的薪酬管理制度在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨(dú)到的優(yōu)勢(shì)，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于一個(gè)優(yōu)勢(shì)地位，使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國(guó)顧問(wèn)公司2005年在美國(guó)對(duì)100萬(wàn)員工進(jìn)行調(diào)

19、查統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問(wèn)題，無(wú)論是內(nèi)在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來(lái)企業(yè)工作的決定因素。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。3、薪酬管理與員工培訓(xùn) 員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)確切的來(lái)說(shuō)也屬于薪酬的一部分，屬于外在薪酬部分，企業(yè)給于員工合理的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于員工提高工作所需知識(shí)和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務(wù)并促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是企業(yè)對(duì)員工的投資，是企業(yè)給員工的回報(bào)，能夠提高員工滿意度和組織承諾，同時(shí)提高員工的心理投入，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此，準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)是薪酬管理活動(dòng)的一部分。4、薪酬管理與績(jī)效考核 企業(yè)定期或不

20、定期的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，其目的很多，但主要目的是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過(guò)績(jī)效考核和薪酬掛鉤的激勵(lì)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績(jī)效考核是不可分割的，績(jī)效考核結(jié)果作為給員工加薪的依據(jù)，反過(guò)來(lái)加薪或獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)都會(huì)激勵(lì)員工提高績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。5、薪酬管理與留人 說(shuō)到薪酬管理與留人問(wèn)題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)?；芈?tīng)說(shuō)：“我離開(kāi)某某公司是因?yàn)楣べY太低，休息時(shí)間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說(shuō)明，好的薪酬制度和有競(jìng)爭(zhēng)性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。

21、就拿我們自己來(lái)說(shuō)，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎？所以說(shuō)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵(lì)作用，這樣員工還會(huì)頻繁的跳槽嗎？這樣就避免了員工流失造成的公司機(jī)密的外泄和招聘新員工時(shí)浪費(fèi)的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。通過(guò)以上五點(diǎn)的論述，足以說(shuō)明薪酬管理在人力資源管理中的地位，對(duì)整個(gè)企業(yè)的重要性，但是在現(xiàn)實(shí)中，薪酬管理工作在企業(yè)中做的并不好，反而處于四處救火的局面。三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及原因 在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)在

22、薪酬管理方面的矛盾越來(lái)越突出，薪酬管理在我國(guó)是伴隨著改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中從國(guó)外引進(jìn)的，我國(guó)當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國(guó)外借鑒而來(lái)，在我國(guó)發(fā)展的并不完善。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對(duì)員工的激勵(lì)作用在逐漸弱化，負(fù)面作用不斷增強(qiáng)，薪酬水平低下，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力這些問(wèn)題已成為制約企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的阻礙，人才流失，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利。下面我就我自己的看法談?wù)勎覈?guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及出現(xiàn)問(wèn)題的原因：1、理論來(lái)自西方，國(guó)內(nèi)理論不成熟在我國(guó)許多的管理思想是在改革開(kāi)放以后才傳入的，并且大多數(shù)中小企業(yè)是照搬外國(guó)的思想，沒(méi)有聯(lián)系國(guó)情和企業(yè)實(shí)際，所以在

23、行使過(guò)程中處于四處救火的局面。由于國(guó)情和實(shí)際不同，所以從我國(guó)目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。沒(méi)有做到一切從實(shí)際出發(fā)，我國(guó)中小企業(yè)沒(méi)有建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同定位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，這樣就不能留住人才；不能讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分；就不能讓員工真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)；就不能讓不同企業(yè)文化不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)真正找到適合自身的薪酬

24、管理體制。這些都是由于我們沒(méi)有適合自己的理論造成的。2、薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一中小企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。民營(yíng)企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式。目前中小企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力”老板拍板式”模式，為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，中小企業(yè)老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工能夠給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。在中小的企業(yè)里， 最為常見(jiàn)的一種薪酬體系就是基于職位的薪酬體系，這種薪酬體系的本質(zhì)就是：職位越高，薪酬

25、水平越高，逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”，而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，中小企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多中小企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。然而可悲的是，雖有許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下最終晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)員工和企業(yè)都非常尷尬的境地。就這樣本來(lái)一個(gè)非常優(yōu)秀的低級(jí)別員工，卻不得不在一個(gè)自己所不能勝任的，但是級(jí)別較高的職位上忍受煎熬，一直耗到退休。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個(gè)：一是員工不能勝任工作，找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身

26、的價(jià)值，在較低績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開(kāi)企業(yè)；二是員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他所不能勝任的職位上，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面多了一個(gè)蹩腳的管理者，另一方面又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工。因此，中小企業(yè)和個(gè)人均是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而這種薪酬制度在中小民營(yíng)企業(yè)卻屢見(jiàn)不鮮。 3、過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇 薪酬組成圖解 由上圖可知，薪酬可分為內(nèi)在（間接）薪酬與外在（直接）薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東兩，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源

27、方面付出相應(yīng)的代價(jià)。中小民企經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的”外在薪酬”，而忽視”內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到”內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。很多民企經(jīng)營(yíng)者在員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的計(jì)劃。其實(shí)員工想要的往往是被他們重視和認(rèn)同。 同時(shí)，忽視福利待遇，由于中小民營(yíng)企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等原因，對(duì)員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難

28、享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。還有一種情況是公司出了高價(jià)，但是員工所想要的不是加薪，而是晉升，就如許多企業(yè)給出了高工資卻沒(méi)有留住人，這是為什么呢？究其原因就是薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一。例如，一個(gè)企業(yè)給出了月薪10000元的高價(jià)，但是沒(méi)有節(jié)假、沒(méi)有培訓(xùn)，沒(méi)有晉升，你說(shuō)你愿意去嗎？你至少也要休息，也要陪家人吧，如果只是單純的高工資，你愿意去嗎

29、？在大多數(shù)企業(yè)中，就是只有基本工資，或者外加一點(diǎn)獎(jiǎng)金。缺失了培訓(xùn)、晉升帶薪年假、文化教育、衛(wèi)生、體育、娛樂(lè)、環(huán)境保護(hù)等等福利，一系列的薪酬必要部分內(nèi)在薪酬及福利。4、薪酬激勵(lì)效果沒(méi)有有效發(fā)揮在我國(guó)中小企業(yè)中，存在一些問(wèn)題,使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。 第一、企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。第二、主管方面的主觀意見(jiàn)：績(jī)效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀意見(jiàn)在里面，常見(jiàn)的有:以偏蓋全;類己效應(yīng)(對(duì)跟自己的某一方面相類似的人有偏愛(ài)而給予較有利的評(píng)估);近因效應(yīng)(不久前發(fā)生的事件影響較深,認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為,當(dāng)作被評(píng)者的一般特征,較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了)。這就對(duì)員工績(jī)效考核的科學(xué)性大打折

30、扣。心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見(jiàn)偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)，造成績(jī)效考核的不公；公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣?jī)效考核。 第三、員工方面的原因：企業(yè)員工也較易因主管方面的主觀意見(jiàn)而引發(fā)情緒，進(jìn)而影響對(duì)工作的熱情，直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。第四、平均主義，同工同酬，這就導(dǎo)致也吃大鍋飯的局面，反正干多干少一個(gè)樣，出現(xiàn)偷懶行為、“搭便車”行為、“活塞效應(yīng)”等等不良效應(yīng)，影響工作績(jī)效，工作積極性。職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)不規(guī)范。表現(xiàn)在:許多中小企業(yè)對(duì)職位的評(píng)價(jià)往往陷入對(duì)具體從事該職位工作的人的評(píng)價(jià),而非職位評(píng)價(jià)；在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)立上往往不能反映職位職責(zé)；職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大小；考對(duì)象為員

31、工,而不是員工的工作表現(xiàn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范,如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)或過(guò)于復(fù)雜不能被測(cè)量等?？己诉^(guò)程不規(guī)范,受考核人員主觀因素的影響較大。人事管理制度中的種種缺陷大多來(lái)自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與效度,不能體現(xiàn)出公正、公開(kāi)、公平?？己撕鬀](méi)有及時(shí)的溝通與反饋,對(duì)員工工作中的成績(jī)和失誤沒(méi)有給予及時(shí)肯定和糾正,導(dǎo)致員工不滿。一般來(lái)講，只要企業(yè)支付給員工的總體工資水平不低于最低工資水平就可以了，完全沒(méi)有必要單獨(dú)設(shè)立一個(gè)最低工資。在很多企業(yè),薪酬水平本來(lái)就不高，由于拉出這樣一個(gè)平均主義色彩很濃的板塊，員工在其他方面（比如崗位或技能）的差異,在薪酬水平中的體現(xiàn)就變得微

32、乎其微。 事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热粏为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。5、水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 700100900015000崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)數(shù)薪酬水平（元）市場(chǎng)平均水平 薪酬曲線圖我國(guó)的改革開(kāi)放，引進(jìn)了國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，國(guó)外的

33、資金，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問(wèn)題，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就是一個(gè)十分重要的方面。就如上圖薪酬曲線圖所表述的一樣：在不同的企業(yè)，同一崗位，同一崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，可能會(huì)有不同的薪酬水平，上圖中中間的直線為市場(chǎng)平均薪酬水平，上面那條為高于市場(chǎng)薪酬水平，下面一條為低于市場(chǎng)薪酬水平。如果要使企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么就必須保持在市場(chǎng)薪酬水平之上，或平行于市場(chǎng)平均薪酬水平。若企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)平均薪酬水平之下的，想要有競(jìng)爭(zhēng)力的話，就必須從其余的方面來(lái)彌補(bǔ)這里的不足。就如許多大企業(yè)一樣，雖然基本工資比較低，但是福利待遇比較好，或是獎(jiǎng)金多，基本工

34、資低是為了減少員工個(gè)人納稅的金額，例如A企業(yè)一般員工的月平均工資就只是一千八百元，但一個(gè)年終獎(jiǎng)就可以發(fā)到七八萬(wàn)，這樣，就算薪酬水平在市場(chǎng)薪酬水平之下，不也還是有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)嗎。但是我國(guó)中小企業(yè)薪酬水平是處于市場(chǎng)薪酬水平之下的，并且還沒(méi)有什么福利、獎(jiǎng)金等等來(lái)彌補(bǔ)薪酬水平偏低的不足，使得中小企業(yè)薪酬偏低，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天處于劣勢(shì)。外企從我國(guó)企高薪挖人已不是新聞，據(jù)中國(guó)2013年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有88.44%的人對(duì)自己的薪酬不滿，這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國(guó)加入以后。中國(guó)本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個(gè)急待解決的問(wèn)題。并且在我國(guó)本土企業(yè)也一樣，對(duì)高、精、

35、尖人才的爭(zhēng)奪也屢見(jiàn)不鮮，就如成都晚報(bào)訊報(bào)道的35歲的小李原是成都一家中小電子公司的IT工程師，最近，美國(guó)愛(ài)思克IT公司通過(guò)成都一獵頭公司，以100萬(wàn)元的年薪將其挖走。小李原是成都中小外資電子公司的IT工程師，年薪30萬(wàn)元。年僅35歲的他在專業(yè)上造詣很深，多次獲得IT研發(fā)成果大獎(jiǎng)，是該公司的“頂梁柱”。早在一年前，小李就成了5家獵頭公司共同的“獵物”，其中還包括兩家沿海的資深獵頭公司。獵頭公司剛和他聯(lián)系時(shí)，他甚至有些排斥，“我覺(jué)得自己好像完全沒(méi)有自由了”。來(lái)挖他的幾家外資公司拋出的年薪都高于30萬(wàn)元，最后，在江蘇的美國(guó)愛(ài)思克IT公司以100萬(wàn)元的年薪將他挖走。在1999年經(jīng)理人雜志社委托深圳蘭邦

36、市場(chǎng)調(diào)查有限公司進(jìn)行了一系列調(diào)查，最終提出了一份調(diào)查報(bào)告。這次調(diào)查以問(wèn)卷形式，在北京、上海、深圳三地同時(shí)進(jìn)行。受訪者達(dá)604人，北京較多，占73.2%；碩士和博士學(xué)歷（含博士后）占12.9%；高中（含中專、技校）或初中學(xué)歷的占7.9%。調(diào)查顯示，北京經(jīng)理人中，有13.1%的人表示對(duì)待遇滿意，27.1%的人表示不滿意；而上海分別是46.4%、19.3%；深圳分別為47.3%、27.4%。當(dāng)問(wèn)到“若明年收入變化不大，您會(huì)繼續(xù)做嗎？”時(shí)，北京經(jīng)理人只人21.2%表示會(huì)做下去，而高達(dá)78.2%的人表示有可能跳槽；上海的數(shù)字是25.4%、74.5%；深圳則為20.1%、79.1%。綜合以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，

37、只有35.3%的人對(duì)待遇滿意，24.5%的人不滿意；77.2%的經(jīng)理人在“明年收入變化不大”時(shí)會(huì)考慮跳槽，只有22.3%的人會(huì)留下來(lái)。而結(jié)合兩組數(shù)據(jù)分析，可以看出在滬、深兩地表示對(duì)待遇滿意的人中有許多處在滿意的邊緣，否則不會(huì)有那么多人表示若第二年收入變化不大就會(huì)跳槽。這意味著當(dāng)前的收入并不真的令那46.4%（滬）、47.3%（深）的經(jīng)理人滿意。 由此可見(jiàn)，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)一個(gè)企業(yè)尤為重要。6、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，純是老板個(gè)人行為中小民營(yíng)企業(yè)的成功在于中小民營(yíng)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無(wú)二的地位。中小民營(yíng)企業(yè)

38、員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺(jué)、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問(wèn)題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。相當(dāng)一部分中小民營(yíng)企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來(lái)了，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在我們的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”。這些問(wèn)題的

39、本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題！員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。更為可怕的是，如果中小民營(yíng)企業(yè)的老板識(shí)別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會(huì)搞關(guān)系、只會(huì)溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些真正好的員工，員工會(huì)對(duì)老板失去信心，對(duì)公司的發(fā)展失去信心，會(huì)導(dǎo)致公司骨干員工的流失，這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。7、薪酬管理缺乏透明度有些中小企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式,津津樂(lè)道于薪酬保密,進(jìn)而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打

40、探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑,因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺(jué)得對(duì)方不如自己工作干得好,自然而然引起不滿情緒,甚至于消極怠工。薪酬管理的目的實(shí)際上是要通過(guò)薪酬分配過(guò)程及結(jié)果向員工傳遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績(jī),鼓勵(lì)大家向哪種方向去發(fā)展。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的聯(lián)系,激勵(lì)的鏈條就中斷了。 增加薪酬體系的透明度,增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的了解,重視員工個(gè)人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計(jì),無(wú)疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎(jiǎng)勵(lì)、哪些得不到獎(jiǎng)勵(lì)反而是懲罰,從

41、而明確知道自己的哪些行為會(huì)在收入上得到體現(xiàn),那么員工在日常工作時(shí),就會(huì)有的放矢,主動(dòng)規(guī)范或調(diào)整自己的行為,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。8、任人唯親，“家族式”管理部分民營(yíng)中小企業(yè)的管理者的親戚和朋友,任人唯親的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,靠家庭和親情等社會(huì)規(guī)范和道德規(guī)范來(lái)維系企業(yè)。另外由于中小企業(yè)的這種封閉性和不規(guī)范性,使得企業(yè)對(duì)人力資源的引進(jìn)具有排他性,不利于從外部吸引優(yōu)秀人才。中小企業(yè)不是依靠健全的機(jī)制來(lái)管理人,而是憑借經(jīng)營(yíng)者的主觀經(jīng)驗(yàn),通過(guò)簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。用人情代替制度,其代價(jià)必然是管理的不規(guī)范,造成重大的經(jīng)濟(jì)損失和親情的失落。之所以會(huì)如此,一是部分企業(yè)根本就沒(méi)有制度意識(shí),認(rèn)為“法治”不如“人治”

42、;二是即使有了制度也不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密,企業(yè)制度缺乏創(chuàng)新;三是即使有較好的制度,但不注重制度的實(shí)施和管理,走過(guò)場(chǎng)、搞形式;四是平時(shí)對(duì)下屬信誓旦旦,一旦有親友、熟人摻和在里面,就感情用事,賞罰不均,執(zhí)法不嚴(yán),使制度就成為一紙空文。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者(創(chuàng)始人)在工作中,事無(wú)巨細(xì)都去過(guò)問(wèn)、插手,從企業(yè)全局角度來(lái)看,無(wú)可厚非,但仔細(xì)分析卻弊端很多。首先分散了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的精力,使自己不能更好地決策;其次影響了下屬的工作積極性,易讓下屬產(chǎn)生惰性和不信任感,無(wú)法形成企業(yè)向心力。“一人多崗”狀況中下屬員工需要擔(dān)當(dāng)多個(gè)崗位的工作,有時(shí)甚至要跨部門進(jìn)行工作,由此導(dǎo)致員工無(wú)暇應(yīng)對(duì)。這不僅不利干員工的發(fā)展,也不利于整

43、個(gè)企業(yè)的運(yùn)作,還會(huì)出現(xiàn)各忙各但卻效率低下的現(xiàn)象。而且超負(fù)荷的工作量,也容易引起員工的抵觸情緒,最終不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。四、解決問(wèn)題的措施及建議我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理方面存在著諸多問(wèn)題薪酬制度、薪酬水平是否合理，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。 1、國(guó)外薪酬管理理念與我國(guó)實(shí)情相結(jié)合借鑒國(guó)外成功企業(yè)有關(guān)薪酬管理的方法和經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)我國(guó)不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè)，薪酬管理應(yīng)該各有自己的特點(diǎn)，他山之石，可以攻玉

44、，通過(guò)對(duì)比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn)，以此作為我國(guó)企業(yè)分析和設(shè)計(jì)薪酬管理可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。在一系列分析和研究的基礎(chǔ)上，明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要考慮的主要問(wèn)題,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則，根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟，設(shè)計(jì)了企業(yè)全面的薪酬管理策略，制定企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)框架，構(gòu)建新體系,創(chuàng)建新機(jī)制,通過(guò)建立有效的薪酬管理制度，達(dá)到提高員工對(duì)薪酬的滿意度，從而對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)自身的情況制定不同的薪酬管理體系，是該基以職位的薪酬體系，還是基于能力的薪酬體系，還是基于績(jī)效的薪酬體系，這些都是要根基企業(yè)自身的情況來(lái)確定的。還有薪酬的組成成分是直接薪酬站的份額多還是間接薪酬占得

45、份額多，都是要從企業(yè)自身的員工的需求來(lái)考慮，分析后得出結(jié)果，最終根據(jù)企業(yè)自身情況來(lái)確定的。在制定本企業(yè)薪酬制度是要做市場(chǎng)薪酬調(diào)查，要進(jìn)行崗位分析，要明確人員的供需狀況，還要明確競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本，還必須2、建立、完善薪酬管理制度、體系 2-1、薪酬體系設(shè)計(jì)流程流程名稱流程說(shuō)明所需表單確定公司薪酬策略根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定工資結(jié)構(gòu)策略，是采用高彈性類工資制度還是高穩(wěn)定類工資制，或者是二者的折中崗位分析與評(píng)價(jià)在公司內(nèi)部實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，以確保工資制度的內(nèi)部公平性崗位評(píng)價(jià)表薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，主要解決公司薪酬與外部均衡的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)表薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平1、薪酬結(jié)構(gòu)主要是看薪酬組成項(xiàng)目與各

46、項(xiàng)目所占比例 2、根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況結(jié)合薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，合理確定薪酬水平確定薪酬等級(jí)根據(jù)各崗位在公司中的位置，職能大小，權(quán)責(zé)關(guān)系，等等確定各崗位的薪酬等級(jí)工資等級(jí)表制定公司薪酬制度并試試修正擬定工資制度，報(bào)各領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施，并根據(jù)公司的狀況和市場(chǎng)水平適時(shí)調(diào)整 2-2制定薪酬管理制度的依據(jù)制定薪酬管理制度的依據(jù)很多，我認(rèn)為中小企業(yè)在薪酬管理制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要考慮和做到以下幾點(diǎn)：第一、薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付給員工，造成企業(yè)成本增加，也不能上支付給員工，使企業(yè)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，要做到這些，企業(yè)就必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，以便能夠更好地掌握薪

47、酬水平，同時(shí)根據(jù)企業(yè)實(shí)際，確定自己企業(yè)薪酬水平是應(yīng)該在25%、50%、75%點(diǎn)處的哪一點(diǎn)。第二、進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)。對(duì)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境以及承擔(dān)本崗位所需資格條件等等一系列進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究，在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位的難易程度，責(zé)任大小等等一系列的及相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便確定工資的數(shù)額，就如勞動(dòng)環(huán)境差的，在這一項(xiàng)要素上，薪酬就該高于勞動(dòng)環(huán)境好的崗位。第三、掌握勞動(dòng)力供需狀。了解企業(yè)所需人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，那么這類人員的薪酬水平就可以低一點(diǎn)；如果供小于求，那么薪酬水平就可以高一些。第四、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行

48、成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，來(lái)決定本企業(yè)的薪酬水平，這樣會(huì)更有競(jìng)爭(zhēng)力。第五、明確企業(yè)的價(jià)值觀，經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)著企業(yè)全局，對(duì)企業(yè)薪酬管理及策略的確定有重大影響。其中最主要的是企業(yè)對(duì)薪酬的作用意義的認(rèn)知，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對(duì)員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。2-3多種薪酬管理體系共同存在目前我國(guó)的薪酬體系主要以基以職位的薪酬體系為主，但在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，這種體系過(guò)于單一，現(xiàn)在的局勢(shì)要求企業(yè)建立多種薪酬體系并存的模式，以便適應(yīng)發(fā)展之需。對(duì)于職位內(nèi)容明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，企業(yè)具有按員工個(gè)人能力安排其職位的機(jī)制并且存在相對(duì)多的職級(jí)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取基于職位的薪酬

49、體系。若企業(yè)為了提升其競(jìng)爭(zhēng)力，要求員工通過(guò)更多的學(xué)習(xí)來(lái)加強(qiáng)技能的深度和拓展技能的廣度，從而能夠靈活地應(yīng)對(duì)變化，并創(chuàng)造性地完成工作，員工本身也期望通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，改善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升其工作技能進(jìn)而提升自身價(jià)值，那么，這樣的企業(yè)就應(yīng)當(dāng)采用基于技能的薪酬體系。若企業(yè)有完整的績(jī)效考核體系，那么，要把績(jī)效考核的結(jié)果用來(lái)激勵(lì)員工，或是改進(jìn)績(jī)效，并且看員工如何把知識(shí)技能轉(zhuǎn)換為客觀的工作效率，準(zhǔn)確地說(shuō)，就只注重工作的結(jié)果的企業(yè)，那么就采用基于績(jī)效的薪酬體系。設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)能反應(yīng)企業(yè)薪資的導(dǎo)向作用,企業(yè)鼓勵(lì)員工的何種行為,可以通過(guò)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)。薪酬具有激勵(lì)效應(yīng),采用剛性工資會(huì)

50、大大弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng),強(qiáng)化出工不出力的行為。設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資,例如某公司在修改薪酬制度修改之后，對(duì)基層員工采用基本工資加記件工資的方式，使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少,充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占工資比例時(shí)，應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)清楚的表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系,與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián),并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。某公司采用要素記點(diǎn)法，確定薪酬等級(jí)的薪酬方案，使得相應(yīng)工種績(jī)效工資明顯提高。對(duì)于經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)較大的企業(yè),可將企業(yè)整體薪資水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益直接掛鉤,根據(jù)企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)實(shí)際

51、完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相比照,確定企業(yè)的效益系數(shù),企業(yè)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)采用薪點(diǎn)制,薪點(diǎn)基值隨企業(yè)效益系數(shù)的變化而變動(dòng)。3、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過(guò)程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一

52、方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：1、 企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；2、部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。、企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適銷對(duì)路，市場(chǎng)份額不斷提

53、高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)總量和利潤(rùn)總額有較大幅度增長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。、企業(yè)進(jìn)入衰退期或面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，產(chǎn)品市場(chǎng)份額不斷萎縮，這個(gè)時(shí)候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合成本，包括人員成本。、企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就馬上調(diào)整也沒(méi)有必要，應(yīng)該說(shuō)頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響。4、提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪

54、酬使企業(yè)與員工共贏激勵(lì)是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們對(duì)未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。在確定薪酬水平時(shí)合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性

55、因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)等。現(xiàn)代企業(yè)可以從各個(gè)方面嘗試，例如在成長(zhǎng)激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了。做官”激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。 在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式?？?jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效。

56、總體績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績(jī)效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。要遵行對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)成本具有控制性四個(gè)基本原則。同

57、時(shí)也要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、地區(qū)行業(yè)薪酬水平，企業(yè)支付能力等等因素。公平是薪酬實(shí)現(xiàn)滿足與激勵(lì)目的的重要基礎(chǔ),對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō),必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感,也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí),是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。在薪酬激勵(lì)中,要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì),要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部,將薪酬分配合理拉開(kāi)差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析,分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)

58、和能力、工作態(tài)度等來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別來(lái)進(jìn)行評(píng)估。這也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性,實(shí)際是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較,具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,能吸引并留住所需要的核心員工。5、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 馬斯洛需要層次論模 型根據(jù)馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)，人的需求分為五個(gè)層次：第一層需要為生理需要，包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要，一旦不能滿足，人的生存就成了問(wèn)題，也就根本談不上別的需要了。所以馬斯洛認(rèn)為一般的經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的社會(huì)，必須首先研究并滿足這

59、方面的需要。 第二層的需要為安全的需要，即指人類免除危險(xiǎn)和威脅的需要。這不僅要考慮到眼前，而且也要考慮到今后。例如要求擺脫失業(yè)的威脅，要求在生病和年老時(shí)生活有所保障，要求工作安全，希望免除不公正的待遇。 第三層需要為社交的需要，也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系，希望得到別人的友愛(ài)，以使自己在感情上有所寄托。這些需要多半是在一定的組織中，特別是在非正式的組織中得到滿足。這種需要比前兩種需要更細(xì)致，需要的程度因每個(gè)人的性格、經(jīng)歷、受教育程度不同而異。 第四層需要為尊重的需要，即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評(píng)價(jià)，希望自己在同事中間有一定的威望

60、和聲譽(yù)，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強(qiáng)大推動(dòng)力。 第五層需要也即最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，實(shí)現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)。自我實(shí)現(xiàn)的需要通常表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勝任感和成就感。勝任感是指希望自己擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髋c自己的知識(shí)能力相適應(yīng)，工作帶有挑戰(zhàn)性，負(fù)有更多的責(zé)任；成就感表現(xiàn)為進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)并取得成功。具有這種特點(diǎn)的人一般會(huì)給自己設(shè)立有一定難度但可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并將目標(biāo)的達(dá)到當(dāng)作是最大的滿足。馬斯洛認(rèn)為，人的這五種需要是由低到高依次排列的，只有排在較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，因此，只有當(dāng)

61、較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵(lì)的作用。這就要求企業(yè)在制定薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)要根據(jù)員工的需求來(lái)制定，總的來(lái)說(shuō)，馬斯洛需求層次就分為兩部分即物質(zhì)（生理需要）與精神（安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要）兩部分。以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)。薪酬體系中的物質(zhì)激勵(lì)主要是指為員工提供可量化的貨幣性價(jià)值，如：基薪、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬和股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，盡管因年齡、經(jīng)歷背景的不同，員工的需求側(cè)重點(diǎn)有所不同，但最基本的物質(zhì)需求是相同的，因此，物質(zhì)激勵(lì)是薪酬體系中最基礎(chǔ)的部分。 以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵(lì)措施，具體給員工提供良好的工作環(huán)

62、境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，吸引人的企業(yè)文化、彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但往往收到意想不到的效果。目前，精神激勵(lì)已成為許多西方發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬體系的重要組成部分，而與之相比，我國(guó)的精神激勵(lì)卻變了樣，存在著“輪流坐莊”的平均主義傾向，嚴(yán)重削弱了精神激勵(lì)的作用。根據(jù)國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)突出三個(gè)方面的精神激勵(lì)：一是暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵(lì)人，二是發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)人，三是挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)人。另外，企業(yè)還可以評(píng)先創(chuàng)優(yōu)、企業(yè)文化建設(shè)等方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。 薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。正如美國(guó)通用儀

63、器公司總裁弗良克斯所說(shuō)的那樣，“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，可以雇用一個(gè)人到指定的崗位，可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到人的熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心地投入，而你不得不去努力爭(zhēng)取這些?！眴T工的需要是多層次的，不同的員工對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設(shè)計(jì)和完善物質(zhì)報(bào)酬之外的精神報(bào)酬并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運(yùn)用好。 要想吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須做到注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。同時(shí)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作提供舒適的工作環(huán)境等。 6、薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念在建設(shè)社會(huì)義和諧社會(huì)的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務(wù)的核心，但在實(shí)踐中人的尊重和關(guān)心過(guò)多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對(duì)人的看