家族企業(yè)職業(yè)經理人薪酬制度的約束

精選資料摘 要 本文首先分析了我國混合管理型家族企業(yè)中的物質資本所有者與職業(yè)經理人之間合作的現(xiàn)狀，然后從委托代理的風 險、制度建設的缺陷、歷史積淀的不足、私人信任的缺陷等角度分析引起二者之間信任危機的原因，最后提出了降低 委托代理成本、完善公司治理等方面對策。 關鍵詞 混合管理型家族企業(yè)；物質資本所有者；職業(yè)經理人；信任 在我國家族企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的物質資本所有者與職業(yè)經理人之間的信任危機問題已經受到廣泛的關注。事實上，這種出現(xiàn)在家族企業(yè)管理過程中的信任危機問題，其產生和存在是有一定的客觀性的，我們應該理性的面對。本文就針對我國家族企業(yè)中物質資本所有者與職業(yè)經理人之間信任危機這一問題，分析原因和尋找對策。 一、家族企業(yè)的物質資本所有者與職業(yè)經理人的合作現(xiàn)狀 (一)家族企業(yè)的物質資本所有者與職業(yè)經理人的關系?；旌瞎芾硇图易迤髽I(yè)是一種由家族企業(yè)的物質資本所有者(指家族企業(yè)的所有者，一般也包括家族成員)和職業(yè)經理人共同管理的一種形式，是我國家族企業(yè)管理模式從傳統(tǒng)向現(xiàn)代過渡階段的產物?；旌瞎芾硇图易迤髽I(yè)中的物質資本所有者擁有企業(yè)，擁有物質資產，自身也參與企業(yè)的管理；職業(yè)經理人擁有先進經營理念和管理企業(yè)的知識和能力，能夠控制和運作家族企業(yè)中的某些資源。在這種形式中，家族企業(yè)的物質資本所有者與職業(yè)經理人之間既存在合作和互補的一面，又存在著沖突與對立的一面。從合作和互補的角度看：家族企業(yè)為家族企業(yè)的物質資本所有者和職業(yè)經理人提供了一個合作的平臺，二者之間合作在本質上是物質資本和人力資本的合作，當物質資本與人力資本有效的結合，就可以產生“1+1>2”的效果，實現(xiàn)“雙贏”。因此雙方的有效合作共存能創(chuàng)造出更多的價值。從沖突和對立的角度看：由于二者的身份、經歷、個性和知識背景等方面的差異，在合作過程中產生了理念、權利、利益等沖突，也造成了二者之間的信任問題，從而使物質資本和人力資本不能有效的結合，產生“1+1< 2”的后果，造成“雙虧”。 (二)家族企業(yè)物質資本所有者與職業(yè)經理人的信任危機。2006年“東亞經濟貿易論壇”期間的一項問卷調查顯示：在對600名民營企業(yè)家(大部分是家族企業(yè)的企業(yè)主)的調查中，對本企業(yè)中職業(yè)經理人非常信任的占7%；基本信任的占21%；說不清楚的占39%；不太信任的占28%；非常不信任的占5%。在對1000名職業(yè)經理人的調查中發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)的信任程度調查的結果與企業(yè)家的調查結果極為相似。 我國混合管理型家族企業(yè)的信任大都屬于“特殊信任”。其具體表現(xiàn)是：對于家族或家族化成員(自己人)表現(xiàn)出極高的信任，而對于非家族(化)成員(外人)則呈現(xiàn)出很低的信任或不信任。對于家族企業(yè)的物質資本所有者而言，職業(yè)經理人作為一種管理資源被引進到混合管理型家族企業(yè)中的，處于低信任或不信任的層次，那么職業(yè)經理人也無法把自己作為企業(yè)的一部分，真正融入到企業(yè)的發(fā)展之中。在一種合作關系中，因為一方不不信任，導致另一方道德風險增高和短期行為加劇是合乎邏輯的結果。 二、信任危機的原因分析 (一)委托代理的風險。混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者和職業(yè)經理人之間的合作關系實際上是一種委托代理關系。由于委托人與代理人之間的目標函數不同、信息不對稱和成本效益原則的制約，雙方的合作體系中就必然存在缺陷，而雙方都會利用這些缺陷來爭取自己利益的最大化，于是物質資本所有者和職業(yè)經理人之間就產生了博弈。這種混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者和職業(yè)經理人之間的博弈通常不是一次，而是很多次。 從博弈的過程來看，混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者作為關鍵利益的相關者關心的是家族企業(yè)的長期發(fā)展，是企業(yè)組織規(guī)模的不斷壯大，因此他們尤其關注職業(yè)經理人的努力程度。但是由于與職業(yè)經理人的目標函數不同，混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者傾向于選擇不容易被代理人操縱的方法，這種方法包含了一些不可控的因素，并可能導致風險轉嫁問題的出現(xiàn)，即委托人通過不可控因素將一部分風險轉嫁到代理人身上。然而代理人不是剩余索取權的擁有者，無法享有額外風險所對應的收益，就很容易削弱代理人的努力動機，造成代理人對企業(yè)的不信任，甚至使代理人產生抵觸反抗情緒，促發(fā)短期行為的產生。這就使得混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者和職業(yè)經理人雙方要不斷博弈，不斷調整委托代理過程中產生風險問題。 (二)制度建設的缺位。從表面上看，混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者和職業(yè)經理人之間的信任問題是由于兩個交易市場規(guī)則的粗放和不確定，使得雙方無法形成良好的合作關系，而實際上企業(yè)的制度建設缺位是重要原因之一。 從理論上講，從事正當職業(yè)的群體，其誠信的先天素質應該是沒有統(tǒng)計意義上的明顯差距的。從這個假設出發(fā)，我們可以認為：作為某個特定職業(yè)的人，人是環(huán)境的函數，人的行為是制度安排的結果。因此，如果這樣一個群體，其整體的誠信素質受到質疑，那么制度的缺失難辭其咎。只有這樣，我們才能跳出混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者和職業(yè)經理人之間的個人素質從制度缺陷的角度去分析雙方的信任危機問題。無論是職業(yè)經理人損害企業(yè)的行為還是物質資本所有者侵害職業(yè)經理人的合法權益，除了明顯的觸犯刑律以外，大部分行為由于家族企業(yè)的制度制定得過于寬泛，致使獲取證據和定性都十分的困難，往往不了了之。這就意味著，在我國的混合管理型家族企業(yè)中，無論是物質資本的所有者還是職業(yè)經理人，由于企業(yè)制度的不完備，從而使得雙方損害對方的利益成本都很低，而收益往往很大，從而導致，物質資本所有者的“合理授權”和職業(yè)經理人的“理性忠誠”只能在漫長的磨合中建立，信任危機的產生難以避免。 (三)歷史積累的不足 1.職業(yè)經理人能力不足。很多家族企業(yè)的物質資本所有者不信任職業(yè)經理人，不敢把一切經營管理權交給職業(yè)經理人，是因為職業(yè)經理人的能力不足現(xiàn)象確實存在。計劃經濟體制下對經營管理者的要求使家族企業(yè)的物質資本所有者缺乏對職業(yè)經理人的能力、知識、經驗的儲備，甚至也缺乏相應的職業(yè)經理人文化的積淀。因此，當經濟因體制約束的逐步減少而進入一個相對較長的高速增長期時，專業(yè)管理層面的人力資源的不足就成了家族企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因為市場結構的變化造成職業(yè)經理人市場建設與經濟發(fā)展不同步，也就造成了家族企業(yè)的物質資本所有者對職業(yè)經理人真正經營管理能力和水平的懷疑。 2.培訓資源開發(fā)不足。由于計劃經濟體制的影響，在市場經濟條件下，尤其是在我國這樣一個具有體制、文化和資源環(huán)境特殊性的市場經濟條件下，對家族企業(yè)如何進行有效的經營和管理這一課題缺乏足夠的研究和相應的學術積淀。對應理論研究的實踐領域，家族企業(yè)的管理是一種充滿個性化的實踐活動，在技術支撐的頂端，是一種藝術。但由于我國市場經濟的實踐時間不長，變化太快，過程復雜，對實踐進行總結所必須的可重復環(huán)境也相應的稀缺，所以使得在對職業(yè)經理人的培養(yǎng)力量的供給處在持續(xù)短缺的狀態(tài)，造成了職業(yè)經理人市場發(fā)展不完善，家族企業(yè)的物資資本所有者對職業(yè)經理人的不信任。(四)私人信任的制約。私人信任是一個很復雜的過程，對于個人來說，在交易中，采取信任還是不信任是一個態(tài)度問題，人們的基本判斷是：自己人是比較可靠的，外人經常是不可信的?；蛘哒f，“外人很容易欺騙你”，“對外人不可以用善心”。但隨著商業(yè)活動的擴展，人們卻不可能只同自己人交易。因此，就必須同一些“外人”合作或合作是必須的，只有這樣，交易才能實現(xiàn)。 在我國的混合管理型家族企業(yè)中，企業(yè)的物質資本所有者與職業(yè)經理人之間的信任是基于身份特征進行的。血緣的家族關系處于信任的核心層，但顯然這一核心層還不足以解決超越家族企業(yè)內部交易以外的信任問題。家族企業(yè)中的信任原則是：在合作演進過程中將參與長期交易的部分成員家族化。家族化的信任是有效阻止職業(yè)經理人機會主義的一個工具，這是一種特殊的信任管理與合作演進過程，是建立于儒家文化價值體系下的具有特殊意義的管理行為，但不是所有的職業(yè)經理人都能夠或者愿意被家族化。因此，當混合管理型家族企業(yè)引進職業(yè)經理人進行管理，而職業(yè)經理人又不能被家族化時，信任危機就很自然的出現(xiàn)了。 三、解決信任危機問題的對策 (一)降低委托代理成本?；旌瞎芾硇图易迤髽I(yè)是家族企業(yè)類型中組織規(guī)模不斷擴大的企業(yè)類型。解決委托代理帶來的企業(yè)中物質資本所有者與職業(yè)經理人之間信任危機，就要處理好家族企業(yè)組織規(guī)模不斷擴大發(fā)展的過程中，企業(yè)物質資本所有者與職業(yè)經理人之間的利益關系的博弈，即能最大程度地降低機會主義的代理成本。 當混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者與職業(yè)經理人信任度較高時，家族企業(yè)的成長會較早地遭遇到家族主義的信任危機，從而有利于雙方采取措施，進行治理，有效解決信任問題，降低委托代理的成本；而當混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者與職業(yè)經理人信任度較低的情況下，一般企業(yè)發(fā)展到較大的規(guī)模時才會遭遇信任危機問題，此時的信任問題會造成混合管理型家族企業(yè)中物質資本所有者與職業(yè)經理人雙方的利益由于規(guī)模、時間等因素受到更大的損失。因此，委托人在選擇信任體系的時候，既要保證自身的利益，又要注意代理人的利益，充分利用激勵與約束機制，使代理人有動力為委托人努力工作，提高收益，從而實現(xiàn)雙方利潤的最大化。 (二)完善公司治理結構。公司治理結構是一套治理企業(yè)交易關系的制度安排，包括外部治理機制和內部治理機制。外部治理機制實際上是指市場約束機制，在特定的市場機制約束下，家族企業(yè)的物質資本所有者與職業(yè)經理人多次博弈的結果將會是一個可以實現(xiàn)雙方利益安排與權力制衡的內部治理機制，包括責權分配、公司目標的確定、組織框架與規(guī)則程序的確立等。從職業(yè)經理人績效評估的角度來看，外部治理機制對它的影響終將通過構建與之相應的內部治理機制來體現(xiàn)與反映。 在現(xiàn)在的家族企業(yè)的發(fā)展過程中，知識資本對家族企業(yè)的經營日益重要，物質資本所有者與職業(yè)經理人的戰(zhàn)略合作伙伴關系也日益受到重視。所謂的企業(yè)的所有權實質上是不存在的，所以再將企業(yè)定義為所有者的企業(yè)是沒有意義的。尤其是混合管理型家族企業(yè)，它應該是物質資本所有者、職業(yè)經理人、政府、供應商等在內的很多利益相關者構成的，企業(yè)的控制權應該是各利益主體利益安排與權利制衡的制度安排。所以，在職業(yè)經理人的業(yè)績評估的時候，評估主體的設定必須基于各利益相關者之間的利益安排，評估需要以促進利益均衡的家族企業(yè)價值最大化為目的；利益相關者各方通過參與決策、參與監(jiān)督或控制的方式影響評估的組織模式；評估指標也采用以反映利益相關者利益均衡的家族企業(yè)價值最大化為目標的綜合指標體系。 (三)加強歷史能力積淀 1.職業(yè)經理人自身努力。針對我國職業(yè)經理人能力不足的問題，職業(yè)經理人自身應該不斷完善與提高，進行有效的自我管理。在不斷的學習和實踐中遵守職業(yè)道德，對所在的家族企業(yè)絕對忠誠，把維護企業(yè)的利益，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化作為自己的目標，不為了自己的利益而危害企業(yè)的利益，不為了短期利益而損害企業(yè)的長期利益。擁有高度的敬業(yè)精神，誠實守信，培養(yǎng)高度的責任心，勇于承擔責任。嚴守企業(yè)的商業(yè)秘密自覺遵守競業(yè)避止原則。具備超強的心理素質，在復雜的社會和經濟環(huán)境中，冷靜的處理各種紛繁復雜的問題，最大限度的減少自我抑制的負面情緒，積極樂觀的處理解決各種問題。在自身職業(yè)生涯設計的時候，不要過分關注薪酬等短期利益，樹立危機意識，不斷地提高經營管理水平和任職水平，在學習和培訓中多投入。 2.家族企業(yè)的努力。在西方的許多國家，職業(yè)經理人的培訓往往是由企業(yè)和大學合作來保證的。家族企業(yè)應該加強與高校等社會組織的溝協(xié)調，需要說明的是，大學這個領域里提供的不是完全意義上的課堂教育，這種MBA教育的獨到之處不僅在于它提供了管理知識的系統(tǒng)融合，而是這樣的教育始終與企業(yè)的管理實踐保持同步。因此，我國的家族企業(yè)可以學習國外企業(yè)這種先進的培養(yǎng)經驗，與一部分民辦高校、社會力量辦校機構和家族企業(yè)合作，整合師資力量和其他培訓資源，大幅度地提高以MBA教育體系為核心的職業(yè)經理人培訓的總體供給能力。從而，有效地提高職業(yè)經理人的整體實踐管理能力，以適應我國混合管理型家族企業(yè)發(fā)展的需要。 (四)企業(yè)管理成員家族化。家族化是將家族外部的(非家族)成員通過長期關系回報而納入類似于家族成員的高信任層級。這是指在倫理、情感以及回報等原則上施以本企業(yè)中與家族成員相同或相似的行為準則。 與家族企業(yè)的物質資本所有者與非家族化的職業(yè)經理人的之間的信任相比，家族企業(yè)中的家族成員或家族化成員之間存在著一種更為牢固的信任，這種信任就是特殊信任，不僅包括了對家長式權威(如領袖人物)、組織(如家族企業(yè))或事業(yè)的忠誠，同時還包含了認同(價值觀、行為準則等)、服從、奉獻、效忠等含義。這種對家族企業(yè)成員或家族化成員的信任往往更加受到家族企業(yè)的物質資本所有者的重視和信賴。因此，在我國混合管理型家族企業(yè)中的信任是一種基于忠誠原則上的局限性很強的私人信任。這種私人信任體系受到長期合作關系的成本制約和價值認同的限制，難以無限擴展。因此，我國混合管理型家族企業(yè)中的信任只能是存在于小團體內?；旌瞎芾硇偷募易迤髽I(yè)中，物質資本的所有者在挑選、培養(yǎng)、提拔職業(yè)經理人的時候，盡量選擇與本家族企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相似或相同的，并努力使之家族化，使職業(yè)經理人真正成為企業(yè)決策層的一員，融入到企業(yè)的發(fā)展之中?；旌瞎芾硇图易迤髽I(yè)的發(fā)展理念不應該是把家族企業(yè)化，而是把企業(yè)家族化。 參考文獻： 1費孝通.鄉(xiāng)土中國(1948年)A.費孝通.東方之子大家叢書C.北京：華文出版社，1999. 2李新春.信任、忠誠與家族主義困境J.管理世界，2002，(6). 3儲小平，李懷祖.信任與家族企業(yè)的成長J.管理世界，2003，(6). 4應煥紅.家族企業(yè)制度創(chuàng)新M.北京：社會科學文獻出版社，2005.THANKS !致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等打造全網一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考可修改編輯