697 公司薪酬設(shè)計(jì)方案

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1、薪酬設(shè)計(jì)方案 目錄 第一章總則1 第二章薪酬體系3 第三章薪酬結(jié)構(gòu)4 第四章年薪制10 第五章結(jié)構(gòu)工資制12 第六章提成工資制16 第七章固定工資制19 第八章工資特區(qū)20 第九章工資調(diào)整21 第十章其他23 第十一章附則25 附件一進(jìn)出口部薪酬方案26 第一章總則 第一條適用范圍 除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于公司（以下簡(jiǎn)稱公司）及部分關(guān)聯(lián)公司各級(jí)員工（除工人崗員工）。 第二條目的 通過(guò)薪酬體系與結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)，使員工能夠與公司一同分享公司成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，對(duì)員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即： （一）使薪酬與崗

2、位價(jià)值緊密結(jié)合； （二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合； （三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合。 第三條原則 薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則及經(jīng)濟(jì)性原則。即： （一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向； （二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高公司在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)整； （三）激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)

3、。 （四）經(jīng)濟(jì)性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相一致，使人力成本的增長(zhǎng)幅度既要低于利潤(rùn)總額的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)也要低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度，以合理的薪酬的增長(zhǎng)激勵(lì)員工，從而既保障投資者的利益，又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。 第四條依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并參考宜昌市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平 等多種因素。 第五條總體水平 薪酬的總體水平將從未來(lái)可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合確定 第二章薪酬體系 第六條公司薪酬體系包括五種： （一）年薪制 （二）結(jié)構(gòu)工資

4、制 （三）提成工資制 （四）固定工資制 （五）以談判工資制為主的工資特區(qū) 第七條對(duì)于高層管理人員采用年薪制，其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 第八條對(duì)于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以及技術(shù)序列所有人員采用結(jié)構(gòu)工資制。 第九條對(duì)于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業(yè)績(jī)密切相關(guān)。 第十條對(duì)于臨時(shí)聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月支付固定工資。 第十一條對(duì)于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見(jiàn)工資特區(qū)相關(guān)規(guī)定。 第十二條進(jìn)出口部人員的薪酬方案見(jiàn)附件一。 第十三條離退休人員的薪酬另行規(guī)定。 第

5、三章薪酬結(jié)構(gòu) 第十四條公司員工薪酬包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合。 （一）基本工資，是公司為所有正式在冊(cè)員工支付的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。 （二）崗位工資，是依據(jù)相對(duì)崗位價(jià)值確定的勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。 （三）績(jī)效工資，工資中與考核結(jié)果掛鉤的的浮動(dòng)工資單元。 （四）獎(jiǎng)金，公司對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效卓越部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的勞動(dòng)成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)及其它形式 （五）福利，是公司正式在冊(cè)員工所能享受到工資、獎(jiǎng)金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，包括一般福利補(bǔ)貼

6、、保險(xiǎn)、勞保、津貼等。 第十五條基本工資包括包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。 （一）基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：260.00元/月。本工資單元是根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以確定的，并將隨宜昌市最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)同時(shí)結(jié)合公司實(shí)際狀況作出相應(yīng)的調(diào)整。 （二）年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長(zhǎng)而逐年遞增的工資。年功工資是對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)的員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，并鼓勵(lì)其長(zhǎng)期為公司服務(wù)。 由于員工的服務(wù)年限不同，其成熟程度不同，從而為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同，對(duì)年功工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào)。具體年功工資的規(guī)定見(jiàn)下表： 表3－1年功工資

7、標(biāo)準(zhǔn)表 新豐服務(wù)年限X XW5年 5〈XW10年 10〈XW20年 20

8、30 60 120 240 五大生的學(xué)歷工資為對(duì)應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的0.8。 第十六條崗位工資 （一）崗位工資從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)，由崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，按照評(píng)價(jià)結(jié)果，確定各崗位相對(duì)價(jià)值，以此作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，并在不同職系內(nèi)確定職等、職級(jí)，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級(jí)，充分體現(xiàn)了各崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)在貢獻(xiàn)程度上的價(jià)值差異。 （二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，可以作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù) 1. 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)； 2. 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)； 3. 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)

9、； 4. 事病假工資計(jì)算基數(shù)； 5. 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)； 6. 其他基數(shù)。 （三）確定崗位工資的原則 1. 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤； 2. 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； 3. 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。 （四）崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系和技術(shù)職系，員工可以通過(guò)兩條不同的通道進(jìn)行晉升。 1. 管理序列：主要涵蓋了各級(jí)管理崗位和職能部門一般管理崗位； 2. 技術(shù)序列：主要涵蓋了從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位，按職稱等級(jí)分為

10、技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和主任級(jí)高級(jí)工程師。 （五）崗位分等分級(jí)。 1. 依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分—分和最高分—分之間共劃分出—個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)又劃為5檔。 2. 按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬序列將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的等級(jí)檔次上，形成《附件二：崗位等級(jí)分布圖》、《附件三：崗位薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表》。 3. 各崗位的崗位工資初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位工資相同。 4. 新的工資體系實(shí)施后，崗位工資的個(gè)體調(diào)整將主要根據(jù)員工的個(gè)人年度考核結(jié)果和被聘任職務(wù)來(lái)決定崗位工資的具體等級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)，具體參見(jiàn)第九章。 第十七條

11、績(jī)效工資績(jī)效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績(jī)效工資及季度績(jī)效工資兩種形式。 （一）季度績(jī)效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長(zhǎng)）、一般職能人員及技術(shù)職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理人員以及進(jìn)出口業(yè)務(wù)人員等，季度績(jī)效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤，季度績(jī)效工資于下季度按月平均發(fā)放。 二）月度績(jī)效工資適用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員，月度績(jī)效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤，月度績(jī)效工資于次月發(fā)放。 第十八條獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、各種單項(xiàng)獎(jiǎng)等。 （一）年底獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年

12、度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工年度取得的業(yè)績(jī)一種激勵(lì)，年度獎(jiǎng)金于年底結(jié)算，次年一月發(fā)放。 （二）總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 1. 發(fā)放對(duì)象為本年度的工作中做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，由他人推薦或本人申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批，對(duì)該人或該團(tuán)隊(duì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。 2. 獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置名額和具體金額由人力資源部根據(jù)該年度經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行規(guī)劃，并報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 3. 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，首先確定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額，在扣除負(fù)責(zé)人個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報(bào)總經(jīng)理審批后發(fā)放。 （三）單項(xiàng)獎(jiǎng) 1.項(xiàng)目獎(jiǎng)金 項(xiàng)目獎(jiǎng)金是針對(duì)技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目發(fā)放的激勵(lì)性報(bào)酬，在研發(fā)項(xiàng)目

13、組完成一項(xiàng)研發(fā)任務(wù)或某個(gè)階段結(jié)束時(shí)發(fā)放，以鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成研發(fā)任務(wù)，達(dá)成研發(fā)目標(biāo)。 2.新客戶開發(fā)獎(jiǎng)新客戶開發(fā)獎(jiǎng)是針對(duì)銷售人員設(shè)置的激勵(lì)性報(bào)酬，在每年年終發(fā)放，以鼓勵(lì)銷售人員積極開拓市場(chǎng)，開發(fā)新客戶。 3.信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為了鼓勵(lì)銷售人員提供有效新產(chǎn)品開發(fā)信息，特設(shè)置信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)該行為予以適當(dāng)?shù)募?lì)。 第十九條福利福利包括各種補(bǔ)貼、住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、勞保津貼、帶薪休 假、體檢等。 （一）補(bǔ)貼 補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)助、降溫費(fèi)、取暖費(fèi)等，適用范圍及具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。 （二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。 （三

14、）社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，由公司與員工各承擔(dān)一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。 （四）商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)主要包括針對(duì)特殊崗位員工的意外傷害保險(xiǎn)及其它商業(yè)保險(xiǎn)，適用范圍及具體的品種和數(shù)額參見(jiàn)公司相關(guān)政策。 （五）勞保津貼勞保津貼是針對(duì)在特殊的勞動(dòng)環(huán)境中工作的員工所支付的津貼，不同崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司相關(guān)規(guī)定。 （六）帶薪休假 帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，不含國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日。帶薪休 假具體天數(shù)見(jiàn)下表： 表3－3帶薪休假天數(shù)表 工作年限X（年） 1WXV3 3WXV5 X>5 休假天數(shù)

15、（天/年） 3 5 7 1. 帶薪休假適用于年度考核結(jié)果為B及以上的員工。 2. 年假提取時(shí)應(yīng)提前一周申請(qǐng)方為有效。 3. 因工作需要而年內(nèi)無(wú)法休假時(shí)，年終按加班計(jì)算加班費(fèi)，詳見(jiàn)公司相關(guān)制度。 4. 如屬員工本人自動(dòng)放棄者，公司不作任何補(bǔ)償 （七）體檢 體檢主要針對(duì)關(guān)鍵及特殊崗位員工，適用范圍及具體時(shí)間安排等參見(jiàn)公司相關(guān)規(guī)定。 第二十條績(jī)效考核對(duì)薪酬的影響 績(jī)效考核與薪酬直接相關(guān)，月度（季度）考核結(jié)果直接影響員工的月度（季度）績(jī)效工資；年度考核將影響員工的年度獎(jiǎng)金分配、銷售人員及進(jìn)出口部人員年度提成和高層管理人員績(jī)效年薪的數(shù)額，同時(shí)決定了員工崗位工資等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)

16、；考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的月度（季度）考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結(jié)果與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： （一）個(gè)人考核系數(shù) 表3－4個(gè)人評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等級(jí) A A- B+ B B- C D 個(gè)人考核系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.7 0.3 二）部門考核系數(shù) 表3－5部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 等級(jí) A A- B+ B B- C D 部門考核系數(shù) 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.8 0.6 具體考評(píng)辦法參見(jiàn)《工業(yè)有限公司績(jī)效考核管理制度》。 第四章年薪制 第二十

17、一條適用范圍年薪制適用于公司高管人員包括：總經(jīng)理、總監(jiān)及董事會(huì)指定的其它人員。 第二十二條年薪制的薪酬結(jié)構(gòu) （一）年薪總額=基薪+績(jī)效年薪 1. 基薪是任職者基本的生活保障和對(duì)其崗位價(jià)值的承認(rèn)。 2. 績(jī)效年薪是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成，并綜合考量個(gè)人績(jī)效因素對(duì)任職者予以的激勵(lì)。 （二）根據(jù)崗位價(jià)值的差異，將適用年限的人員劃分為三類，具體見(jiàn)下表： 表4－1年薪適用人員分類表 類別 A B C L-LJ/亠岡位 總經(jīng)理 生產(chǎn)總監(jiān)營(yíng)銷總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)總監(jiān) 行政總監(jiān) （三）每一類別的年薪總額分為三級(jí)，新任職的經(jīng)營(yíng)者從最低一級(jí)起薪，出色 完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公

18、司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一級(jí)。 表4－2年薪標(biāo)準(zhǔn)分類分級(jí)表 崗位類別 A B C 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 年薪總額（萬(wàn)元） 25 20 15 13 11 9 9 8 7 第二十三條年薪制工資的計(jì)算 （一）基薪的計(jì)算:基薪=年薪總額X基薪系數(shù) 1. 基薪系數(shù)體現(xiàn)了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)比例，按照崗位類別不同，設(shè)定相應(yīng)的基薪系數(shù)，具體見(jiàn)下表： 表4－3基薪系數(shù)表 崗位類別 A B C 基薪系數(shù)K 0.45 0.5 0.55 2.月薪=基薪/12 （二）績(jī)效年薪年薪總額扣除基薪部分

19、作為績(jī)效薪金，根據(jù)個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果及公司經(jīng)營(yíng)狀況綜合確定。 績(jī)效年薪=年薪總額XC1-基薪系數(shù)）X個(gè)人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù) 1. 個(gè)人年度考核系數(shù)為個(gè)人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的系數(shù)。 2. 公司效益系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司年度總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況及未來(lái)發(fā)展要求確定。（下同） 第二十四條年薪制工資的支付 （一）基薪分12個(gè)月按月平均發(fā)放。 （二）績(jī)效年薪于年底結(jié)算，次年的第一個(gè)季度和第三季度分兩次發(fā)放。 第五章結(jié)構(gòu)工資制 第二十五條適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以及技術(shù)序列所有人員等。 第二十六條收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位

20、工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金 第二十七條職能部門中層管理人員收入 （一）職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)各部門以及營(yíng)銷系統(tǒng)物流管理部的部門經(jīng)理。 （二）收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金 （三）績(jī)效工資=崗位工資X個(gè)人季度考核系數(shù) （四）年底獎(jiǎng)金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù) （五）責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的區(qū)別，具體分布見(jiàn)下表（下同）： 表5－1責(zé)任系數(shù)一覽表 職位 中層 基層 一般員工 責(zé)任系數(shù) 6 4 2 第二十八條一般職能人員收入 （一）一般職能人員包括行政系統(tǒng)除后勤服務(wù)人員外、財(cái)

21、務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)中采購(gòu)供應(yīng)部、生產(chǎn)管理部的綜合管理員、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、營(yíng)銷系統(tǒng)物流管理部以及昌順公司除實(shí)行提成工資制的所有一般員工。 （二）收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金 （三）績(jī)效工資=崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個(gè)人季度考核系數(shù) （四）年底獎(jiǎng)金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X部門年度考核系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù) 說(shuō)明：昌順公司除實(shí)行提成工資制以外的其它人員的年底獎(jiǎng)金中的公司效益系數(shù)是指昌順公司的效益系數(shù)，由昌順公司總經(jīng)理確定。 第二十九條分廠中基層管理人員收入 一）分廠中基層管理人員包括公司各分廠廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理及工段長(zhǎng)等生產(chǎn)管理人員。 （二）收入整體構(gòu)成=

22、基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年度獎(jiǎng)金 （三）分廠中基層管理人員的績(jī)效工資分兩種形式計(jì)發(fā)，即： 分廠中層管理人員的績(jī)效工資二崗位工資X個(gè)人月度考核系數(shù) 分廠基層管理人員的績(jī)效工資二崗位工資X分廠月度考核系數(shù)X個(gè)人月度考 核系數(shù) （四）分廠中基層管理人員的年底獎(jiǎng)金分兩種形式計(jì)發(fā)，即： 分廠中層管理人員的年底獎(jiǎng)金二崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù) 分廠基層管理人員的年底獎(jiǎng)金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X分廠年度考核系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù) 第三十條技術(shù)序列人員收入 （一）技術(shù)序列人員包括從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備、計(jì)量、質(zhì)量管理等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位的人

23、員，主要包括技術(shù)開發(fā)部科研人員及科研輔助人員、生產(chǎn)管理部在工藝、設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理部的質(zhì)量管理人員、各分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員等，以上人員將按聘任職稱等級(jí)分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和專家級(jí)高級(jí)工程師。 （二）收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+項(xiàng)目提成 （三）績(jī)效工資按考核頻次分為兩種形式，即： 分廠技術(shù)序列人員績(jī)效工資二崗位工資X分廠月度考核系數(shù)X個(gè)人月度考核系數(shù) 技術(shù)序列其他人員績(jī)效工資=崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個(gè)人季度考核系數(shù) （四）年底獎(jiǎng)金二崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X部門（分廠）年度考核

24、系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù) （五）項(xiàng)目獎(jiǎng)金 1. 適用范圍：研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)過(guò)公司正式確認(rèn)立項(xiàng)，并簽訂研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)書，研發(fā)項(xiàng)目組的全體成員。 2. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額X項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)X個(gè)人考核系數(shù)/刀個(gè)人考核系數(shù) 3. 獎(jiǎng)金總額的確定。根據(jù)項(xiàng)目的預(yù)期效益、創(chuàng)新性、緊迫性、重要性、所需人員數(shù)量等因素將不同項(xiàng)目劃分為三類，并按照項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)的一定比例確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。見(jiàn)下表： 表5－2研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額分類標(biāo)準(zhǔn)一覽表 項(xiàng)目類別 A B C 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 a% 1 a% 2 a% 3 提取比例 4. 項(xiàng)目（階段）考核系數(shù) 根據(jù)項(xiàng)目或階段的完成情況，

25、制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為項(xiàng)目獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)。 5. 個(gè)人考核系數(shù) 項(xiàng)目組成員在項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧匾潭炔煌?，其考核系?shù)上限不同。項(xiàng)目組組長(zhǎng)的考核系數(shù)上限為1，項(xiàng)目組成員的考核系數(shù)上限為0.6。 6. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付 （1）對(duì)于無(wú)法劃分階段的研發(fā)項(xiàng)目，在項(xiàng)目結(jié)束即產(chǎn)品入庫(kù)后根據(jù)項(xiàng)目考核 情況隨臨近月份工資一同發(fā)放。 （2）重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目劃分為階段，設(shè)置項(xiàng)目階段獎(jiǎng)，在階段評(píng)審后根據(jù)考核情況發(fā)放。 表5－3重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) 項(xiàng)目階段 I II III W 獎(jiǎng)金總額 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) 10% 20% 30% 40% 100% 六）項(xiàng)目提成是重要產(chǎn)品

26、項(xiàng)目開發(fā)成功后對(duì)項(xiàng)目組成員的中長(zhǎng)期激勵(lì)。 1. 項(xiàng)目提成=項(xiàng)目提成總額X個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)/刀個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù) 2. 新產(chǎn)品正式投放市場(chǎng)之日計(jì)算項(xiàng)目提成，具體比例見(jiàn)下表： 表5－4項(xiàng)目提成比例 提成期限 銷售回款(萬(wàn)元) [50,100) [100，200) [200，300) 300以上 產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第一年 1% 1.2% 1.5% 2% 產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第二年 0.8% 1% 1.2% 1.5% 產(chǎn)品形成批產(chǎn)后第三年 0.5% 0.8% 1% 1.2% 3. 項(xiàng)目提成按年度提取，項(xiàng)目提成總額按照單個(gè)項(xiàng)目分段累進(jìn)計(jì)算。 例：某項(xiàng)目研發(fā)的產(chǎn)品2

27、003年7月2日投放市場(chǎng)，至2004年7月1日共銷售回款320 萬(wàn)元?jiǎng)t 項(xiàng)目提成總額=100X1%+200X1.2%+300X1.5+(320-200-100)X2%=8.3萬(wàn)元 4. 個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目組成員對(duì)新產(chǎn)品所做的改進(jìn)、參與售后服務(wù)等情況進(jìn)行考核，確定其貢獻(xiàn)系數(shù)，項(xiàng)目組組長(zhǎng)的貢獻(xiàn)系數(shù)上限為1，項(xiàng)目組成員的貢獻(xiàn)系數(shù)上限為0.6。 5. 項(xiàng)目提成的支付個(gè)人項(xiàng)目提成按年度結(jié)算，于次年第一個(gè)月及下半年的第一個(gè)月分兩次支付。說(shuō)明：項(xiàng)目獎(jiǎng)金及項(xiàng)目提成辦法詳見(jiàn)公司研發(fā)項(xiàng)目管理相關(guān)制度。 第六章提成工資制 第三十一條適用范圍提成工資制適用于昌順公司總經(jīng)理、各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理及銷售代表

28、。 第三十二條收入結(jié)構(gòu) 年度收入構(gòu)成=基本工資x12+年度銷售提成月度收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資崗位工資及績(jī)效工資實(shí)質(zhì)上是銷售提成的提前預(yù)支，以避免銷售人員月度收入過(guò)低或波動(dòng)過(guò)大，并減少銷售人員的流動(dòng)性。崗位工資及績(jī)效工資將從年度銷售提成中全額扣除。 第三十三條基本工資基本工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)參照第三章相關(guān)規(guī)定，基本工資按月支付。 第三十四條崗位工資與績(jī)效工資 昌順公司總經(jīng)理績(jī)效工資二崗位工資X個(gè)人季度考核得分/100 區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績(jī)效工資=崗位工資X個(gè)人月度考核得分/100崗位工資按月發(fā)放；昌順公司總經(jīng)理績(jī)效工資季度考核，下季度按月平均發(fā)放；區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績(jī)效工資

29、月度考核，次月發(fā)放。 第三十五條年度銷售提成年度銷售提成是對(duì)銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的激勵(lì)。 （一）區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售提成計(jì)算 年度銷售提成=（E區(qū)域利潤(rùn)X分段提成比例）X貨款回籠率X區(qū)域系數(shù)X區(qū)域年度考核得分/100 1. 銷售提成基數(shù)：區(qū)域利潤(rùn)的確認(rèn)區(qū)域利潤(rùn)=銷售收入－銷售成本－包干費(fèi)用銷售收入包括本區(qū)域銷售新豐公司產(chǎn)品的收入以及其它代理業(yè)務(wù)產(chǎn)生的銷售收入，不包括關(guān)聯(lián)交易所獲得的收入。（銷售收入為不含流轉(zhuǎn)稅的收入） 銷售成本指本區(qū)域銷售公司產(chǎn)品時(shí)，按內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格結(jié)算的產(chǎn)品的成本；銷售代理業(yè)務(wù)所發(fā)生的各種成本以及對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行委托加工或深加工所發(fā)生的成本支 出等。 包干費(fèi)

30、用指銷售代表及區(qū)域經(jīng)理所負(fù)擔(dān)的部分銷售費(fèi)用包括通訊費(fèi)、差旅費(fèi)等，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)相關(guān)規(guī)定。 2.提成比例提成比例是根據(jù)銷售人員年度銷售目標(biāo)完成情況采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成，提 成比例見(jiàn)下表： 表6－1年度銷售提成比例 銷售目標(biāo)完成率 60%以下 [60%,100%) [100%,150%) [150%,200%) 200%以上 提成比例 0 a% 1 a% 2 a% 3 a% 4 注：a4>a3>a2>ai 其中：銷售目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售額（以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算）/當(dāng)期銷售目標(biāo) 3. 貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)

31、定從本期 銷售回款額中扣除。 銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實(shí)際提取。對(duì)于超出合同規(guī)定期限回籠的款項(xiàng)，將按超期回款金額和超過(guò)合同規(guī)定時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行銷售提成的扣減，對(duì)超過(guò)合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績(jī)。具體參見(jiàn)公司相關(guān)制度。 4. 區(qū)域系數(shù)在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度、市場(chǎng)狀況等實(shí)際情況另行確定。 （二）昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成 年度銷售提成=（E昌順公司利潤(rùn)總額x分段提成比例）X貨款回籠率X個(gè)人年度考核得分/100 1. 提成基數(shù)：昌順公司利潤(rùn)總額的確認(rèn) 利潤(rùn)總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤(rùn)總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤(rùn)之和扣除銷售人員提成、職能人員已發(fā)

32、工資總額、其它各種管理費(fèi)用及銷售費(fèi)用（不含已抵減的包干費(fèi)用）后的利潤(rùn)。 2.提成比例 表6－2昌順公司總經(jīng)理年度提成比例 利潤(rùn)目標(biāo)完成率 60%以下 [60%，100%) [100%,120%)) [120%，150%)) 150%以上 提成比例 0 a% 1 a% 2 a% 3 a% 4 注：a4>a3>a2>ai 其中：利潤(rùn)目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/當(dāng)期利潤(rùn)目標(biāo) （三）年度銷售提成的支付 1. 銷售提成結(jié)算時(shí)間為每年年末，結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理，由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售代表的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行二次分配，并報(bào)公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。 2. 年度銷售提成首先要彌補(bǔ)個(gè)

33、人年度已發(fā)的崗位工資與績(jī)效工資總額，剩余部分于次年一月發(fā)放；如果不足彌補(bǔ)的，應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減。 第三十六條銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)在年度銷售工作中取得突出成績(jī)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，特設(shè)立以下銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)： （一）新客戶開發(fā)獎(jiǎng) 為鼓勵(lì)新客戶的開發(fā)，對(duì)同時(shí)達(dá)到以下條件的區(qū)域，公司將獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域經(jīng)理_萬(wàn)元： 1. 完成區(qū)域年度銷售目標(biāo)，且貨款回籠率在90%以上； 2. 新客戶的銷售額達(dá)到或超過(guò)區(qū)域銷售額的30%。 （二）信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)銷售人員及時(shí)提供新產(chǎn)品信息，特設(shè)信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。同時(shí)達(dá)到以下條件新產(chǎn)品信息，公司將獎(jiǎng)勵(lì)—萬(wàn)元： 1. 銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司相關(guān)部門論證并被批準(zhǔn)立項(xiàng)；

34、 2. 在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場(chǎng)后，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入達(dá)到—萬(wàn)元。 第三十七條由于銷售人員無(wú)法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不 能按計(jì)劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究后進(jìn)行調(diào)整。 第七章固定工資制 第三十八條適用條件 （一）市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 （二）勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。 （三）人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。 第三十九條適用范圍固定工資制適用于公司臨時(shí)雇傭人員以及后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。

35、第四十條收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成=基本工資＋崗位工資＋年底獎(jiǎng)金 年底獎(jiǎng)金=崗位工資X2X公司效益系數(shù) 基本工資、崗位工資按月發(fā)放，不進(jìn)行績(jī)效考核。 第八章工資特區(qū) 第四十一條工資特區(qū)適用范圍工資特區(qū)主要針對(duì)那些不適合公司現(xiàn)有的年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、提成工資制等工資結(jié)構(gòu)的特殊人才。 適用工資特區(qū)人員包括：公司內(nèi)有卓越貢獻(xiàn)者、公司急需或必需的稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。 設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 第四十二條設(shè)立工資特區(qū)的原則 （一）談判原則：特區(qū)內(nèi)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由供需雙方談判

36、確定。 （二）保密原則：對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的員工創(chuàng)造相對(duì)良好的工作氛圍。 （三）限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第四十三條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選，通過(guò)多種渠道包括獵頭等形式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。 第四十四條工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出工資特區(qū)： （一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。 （二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。 第四十五條工資特區(qū)工資總額

37、不超過(guò)公司工資總額的5%。 第九章工資調(diào)整 第四十六條工資調(diào)整的方式公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益和發(fā)展?fàn)顩r以及外部環(huán)境的變化予以確定。 第四十七條工資的整體調(diào)整工資整體調(diào)整包括各工資單元的整體調(diào)整，主要包括崗位工資的整體調(diào)整及基本工資的整體調(diào)整。 （一）崗位工資的整體調(diào)整是對(duì)所有崗位的崗位工資數(shù)額進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r確定。 （二）基本工資調(diào)整主要根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 第四十八條工資的個(gè)別調(diào)整工資的個(gè)別調(diào)整結(jié)合各工資單元主要根據(jù)員工工齡、學(xué)歷變化及個(gè)

38、人年底考核結(jié)果、崗位變動(dòng)及內(nèi)部職稱評(píng)定等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 （一）基本工資調(diào)整主要根據(jù)員工的工齡自然增長(zhǎng)及學(xué)歷的變化，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。 （二）崗位工資調(diào)整 1.考核調(diào)整 （1）年度考核為A或A-,或連續(xù)兩年年度考核為B+的員工，崗位工資在本等級(jí)或本職稱系列內(nèi)晉升一檔；年度考核為C的員工，崗位工資下調(diào)一檔。年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工，內(nèi)部待崗甚至解除勞動(dòng)合同。 （2）崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。 2. 崗位變動(dòng)調(diào)整 （1）若員工聘任崗位在職系內(nèi)發(fā)生變動(dòng)，則員工崗位工資等級(jí)

39、應(yīng)調(diào)整為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)，如調(diào)整后的崗位等級(jí)高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平。如調(diào)整后的崗位等級(jí)低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。 （2）員工聘任崗位發(fā)生跨職系變動(dòng)，如員工從技術(shù)職系轉(zhuǎn)向管理職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個(gè)人的專業(yè)職稱保留；如員工從管理職系轉(zhuǎn)向技術(shù)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級(jí)，無(wú)職稱的從該崗位技術(shù)員1檔起薪。 （3）兼崗員工的崗位工資按就高不就低的原則執(zhí)行。 3. 職稱變動(dòng)調(diào)整技術(shù)序列員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工崗位工資等級(jí)升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級(jí)中，并從該職稱最低檔起薪。具體可參

40、見(jiàn)《工業(yè)有限公司職稱評(píng)審管理辦法》。 第十章其他 第四十九條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一）處于試用期的員工基本工資按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)全額發(fā)放，其崗位工資按照同崗位最低崗位工資等級(jí)的1.5倍發(fā)放，不參加績(jī)效考核。 （二）試用期滿經(jīng)評(píng)估合格后按照所定崗位的工資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第五十條加班費(fèi) 一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費(fèi)，詳見(jiàn)公司相關(guān)制度。 第五十一條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資與基本工資之和，并在績(jī)效考核中扣減相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，詳見(jiàn)公司相關(guān)制度。 病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)x

41、（崗位工資+基本工資）121.5 第五十二條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： （一）由公司代扣代繳的個(gè)人所得稅； （二）缺勤扣除額； （三）借款及利息； （四）因員工責(zé)任給公司造成損失的賠償額； （五）社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分； （六）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。 第五十三條待崗員工工資發(fā)放參見(jiàn)公司相關(guān)制度。 第五十四條對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資、崗位工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資的考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。 表10-1外派時(shí)間與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表 外派時(shí)間 T（月） TV1 1WTV3 3WTV6 6WTV12 T212 考核系數(shù) 1 0.

42、9 0.8 0.7 0.5 第五十五條工資支付 （一）因誤算而超額支付的工資，公司可在一個(gè)月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。（二）工資計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)一律計(jì)算到元為單位。 （三）工資計(jì)算期間從日起至日止并于日發(fā)放工資。 （四）工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個(gè)工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。 第十一章附則 第五十六條本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核后，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)施行。 第五十七條本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第五十八條本方案自公布之日起施行。 附件—

43、進(jìn)出口部薪酬方案 一、目的 進(jìn)出口部既承擔(dān)了部分采購(gòu)職能，同時(shí)又具有拓展進(jìn)出口業(yè)務(wù)的要求，為了綜合平衡，并真正體現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提高業(yè)務(wù)人員的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的薪酬與績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，特制定本方案 二、適用范圍 本方案適用于進(jìn)出口部。 三、工資結(jié)構(gòu) （一）工資總額=基本工資＋崗位工資+績(jī)效工資＋提成獎(jiǎng)金 （二）基本工資構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)相關(guān)規(guī)定 （三）績(jī)效工資 部門經(jīng)理的績(jī)效工資二崗位工資X部門季度考核系數(shù) 部門一般員工的績(jī)效工資=崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個(gè)人季度考核 系數(shù) 說(shuō)明： 1. 部門經(jīng)理的個(gè)人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。 2. 基本工資

44、及崗位工資按月發(fā)放；績(jī)效工資季度考核，于下季度各月平均發(fā) 放。 （四）提成獎(jiǎng)金 提成獎(jiǎng)金總額=（采購(gòu)成本節(jié)約額+部門利潤(rùn)X提成比例K）X部門年度考核 結(jié)果 1. 采購(gòu)成本節(jié)約額=計(jì)劃采購(gòu)成本一實(shí)際采購(gòu)成本 2. 部門利潤(rùn)是指進(jìn)出口部產(chǎn)品出口差價(jià)收入、代理進(jìn)出口取得的手續(xù)費(fèi)收入 扣除部門各項(xiàng)費(fèi)用及已發(fā)工資后的利潤(rùn)部分。 3. 部門利潤(rùn)提成與年度業(yè)績(jī)完成情況（即銷售額和利潤(rùn)的綜合完成情況）高度相關(guān)，提成比例K是根據(jù)部門業(yè)績(jī)完成情況不同采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成， 提成比例見(jiàn)下表： 表一業(yè)績(jī)提成比例 業(yè)績(jī)完成率Z Z〈60% 60%WZ〈100% 100%WZ〈150%

45、150%WZ〈200% 200%WZ 提成比例K 0 a% 1 a% 2 a% 3 a% 4 業(yè)績(jī)完成率Z與年度銷售額完成率、利潤(rùn)完成率相關(guān)，計(jì)算方法如下: 表二業(yè)績(jī)完成率計(jì)算表 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 業(yè)績(jī)完成率Z 銷售額完成率Y 40% Z—40%Y+60%P 利潤(rùn)完成率P 60% 4. 提成獎(jiǎng)金的發(fā)放。 進(jìn)出口部經(jīng)理個(gè)人的獎(jiǎng)金提成不得超過(guò)總額的30%，其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)提成由 部門經(jīng)理根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人年度考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，二次分配方案報(bào)綜合 管理部及人力資源部審核，并經(jīng)總經(jīng)理審批后發(fā)放。 四、附則 1、本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)公司行政總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。 2、本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 3、本方案自公布之日起施行。