《《薪酬管理體系設(shè)計(jì)》PPT課件》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《薪酬管理體系設(shè)計(jì)》PPT課件（21頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 什么是薪酬薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬 圖書(shū):薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。 非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。 長(zhǎng)松咨詢 http:
2、/ 4006-818-360 什么是薪酬管理薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。 薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。 薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱(chēng)之為薪酬成本管理循環(huán)。 薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。 薪
3、酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。 薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 薪酬管理的原則企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 薪酬管理的目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率
4、和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。 （1）效率目標(biāo) 效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 薪酬管理的目標(biāo)（2）公平目標(biāo) 公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。 分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。 員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得
5、進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。 機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。 長(zhǎng)松咨詢 h
6、ttp:/ 4006-818-360 薪酬管理目標(biāo)（3）合法目標(biāo) 合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 薪酬管理的設(shè)計(jì)步驟企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)包括以下步驟： 第一步：工作分析 第二步：崗位價(jià)值評(píng)估 第三步：崗位分層級(jí) 第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置 第五步：計(jì)算層級(jí)薪酬總和 第六步：計(jì)算年薪和月薪 第七步：月薪五級(jí)工資制 第八步：固定工資、績(jī)效工資設(shè)定 第九步：營(yíng)銷(xiāo)組織薪酬設(shè)計(jì) 第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案 第十一步：高管人員薪酬方案
7、 第十二步：建立薪酬管理制度 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 五級(jí)工資薪酬制度什么是五級(jí)工資薪酬法崗位月薪不是一個(gè)固定值，而是存一個(gè)區(qū)間，在這個(gè)區(qū)間內(nèi)每崗位又分為五等工資。這五等工資的制定方法就是五級(jí)工資薪酬法。 五級(jí)分別代表什么含義一級(jí)對(duì)應(yīng)的是，“欠資格上崗”，二級(jí)對(duì)應(yīng)的是“期望”，三級(jí)對(duì)應(yīng)“合格”，四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任”，五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任”。 層級(jí)薪酬水平定位層級(jí)薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格）或四級(jí)（超勝任） 薪酬水平定位有一定競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)應(yīng)四級(jí)(勝任) 薪酬水平定位偏低的，對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格） 級(jí)差如何設(shè)定五級(jí)的每級(jí)級(jí)差相距5%-25%，一般可取12% 長(zhǎng)
8、松咨詢 http:/ 4006-818-360 菲爾德薪酬法薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的關(guān)鍵，但“薪”亦是必不可少的前提。所謂“薪”，就是物資，人都是受利益驅(qū)動(dòng)的，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，任何一件事情都應(yīng)該有利益驅(qū)動(dòng)的，企業(yè)的任何一個(gè)職位上的功能都應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。如何掛鉤，就是薪酬管理的藝術(shù)，尤其對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)人員，其提成機(jī)制的設(shè)計(jì)直接影響著營(yíng)銷(xiāo)體系的健康度和穩(wěn)定度。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 企業(yè)薪酬管理制度之獎(jiǎng)金發(fā)放 獎(jiǎng)金是現(xiàn)代公司激勵(lì)員工的最常用也是最重要的方法獎(jiǎng)金激勵(lì)本質(zhì)上是一種物質(zhì)激勵(lì)有利也有弊而員工參與公司管理則屬于精神激勵(lì)措施
9、如何使獎(jiǎng)金激勵(lì)更具科學(xué)性利大于弊如何讓員工通過(guò)參與企業(yè)管理更加發(fā)揮積極創(chuàng)造性為公司做出更大貢獻(xiàn)是現(xiàn)代公司獎(jiǎng)金激勵(lì)管理制度的目的所在現(xiàn)代企業(yè)獎(jiǎng)金激勵(lì)管理制度主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容 一、公司獎(jiǎng)勵(lì)制度 第一條 范圍 凡本公司員工長(zhǎng)期努力工作促進(jìn)了公司業(yè)務(wù)發(fā)展或做出特別貢獻(xiàn)者均依照本制度予以獎(jiǎng)勵(lì) 第二條 獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi) 本制度規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)為年資獎(jiǎng)創(chuàng)造獎(jiǎng)功績(jī)獎(jiǎng)全勤獎(jiǎng)四種 第三條 年資獎(jiǎng) 本公司員工服務(wù)年滿10年20年及30年而且其服務(wù)成績(jī)與態(tài)度均屬優(yōu)秀者分別授予服務(wù)十年獎(jiǎng)服務(wù)二十年獎(jiǎng)及服務(wù)三十年獎(jiǎng) 第四條 創(chuàng)造獎(jiǎng) 本公司員工符合以下所例各項(xiàng)條件之一者經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎(jiǎng) 設(shè)計(jì)新產(chǎn)品對(duì)本公司有特殊貢獻(xiàn)者
10、 從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高對(duì)節(jié)省經(jīng)費(fèi)提高效率或?qū)?jīng)營(yíng)合理化的其他方面做出貢獻(xiàn)者 在獨(dú)創(chuàng)方面尚未達(dá)到發(fā)明的程度但對(duì)公司生產(chǎn)技術(shù)等業(yè)務(wù)發(fā)展確有特殊的貢獻(xiàn)者 上述各款至少應(yīng)觀察6個(gè)月經(jīng)判斷效果的確很好才屬有效 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 企業(yè)薪酬管理之獎(jiǎng)金發(fā)放 第五條 功績(jī)獎(jiǎng) 本公司員工符合以下例各項(xiàng)之一者經(jīng)審查后授予功績(jī)獎(jiǎng) 1. 從事對(duì)本公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為 2. 對(duì)提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jī) 3. 對(duì)本公司的損害能防患于未然 4.遇到非常事變?nèi)鐬?zāi)害事故等能臨機(jī)應(yīng)變采取得當(dāng)措施 5.敢冒風(fēng)險(xiǎn)救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難 6.具有優(yōu)秀品德可以作為本公司的楷模有益于公司及員工
11、樹(shù)立良好風(fēng)氣的其他情況 第六條 全勤獎(jiǎng) 凡本公司連續(xù)年未缺勤的員工經(jīng)審查后授予全勤獎(jiǎng)其獎(jiǎng)勵(lì)方式是頒發(fā)獎(jiǎng)品 第七條 獎(jiǎng)勵(lì)方式 本公司獎(jiǎng)勵(lì)分獎(jiǎng)品獎(jiǎng)金獎(jiǎng)狀三種方式 第八條 獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀 對(duì)創(chuàng)造獎(jiǎng)和功績(jī)獎(jiǎng)可以按下列等級(jí)授予獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 建立薪酬體系的難題一薪酬戰(zhàn)略模糊 薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸如不同職位序列之間
12、的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實(shí)施過(guò)程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績(jī)效考核以及績(jī)效工資的發(fā)放等造成困難。薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點(diǎn)失控的根源。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 建立薪酬體系的難題二薪酬理念缺失薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資。薪酬理念缺失在薪
13、酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)使設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。這種在內(nèi)部一致性方面嚴(yán)重先天不足的薪酬體系在運(yùn)行后，會(huì)造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的無(wú)效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 建立薪酬體系的難題三、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的依據(jù)，常見(jiàn)的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)三種形式。薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)
14、的企業(yè)。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動(dòng)，致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無(wú)法很好的體現(xiàn)任職者的工作價(jià)值，失去了內(nèi)部一致性。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系；對(duì)于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 建立薪酬體系的難題四薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效
15、性的重要特征之一。企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 建立薪酬體系的難題五薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類(lèi)。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類(lèi)人員的薪酬單
16、元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 建立薪酬體系的難題六等級(jí)范圍過(guò)窄等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。同時(shí)，過(guò)窄的等級(jí)范圍大大削弱了薪酬體系對(duì)
17、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。(隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來(lái)越快。) 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 建立薪酬體系的難題七等級(jí)重疊度過(guò)小等級(jí)重疊度是指相鄰等級(jí)范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。等級(jí)重疊度過(guò)小所導(dǎo)致的后果與等級(jí)范圍過(guò)窄的后果相類(lèi)似。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 建立薪酬體系的難題八動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化薪酬結(jié)構(gòu)中的動(dòng)態(tài)薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一般都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式
18、是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。 長(zhǎng)松咨詢 http:/ 4006-818-360 建立薪酬體系的難題九薪酬調(diào)整方式不當(dāng)薪酬調(diào)整是薪酬管理過(guò)程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項(xiàng)工作。薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒(méi)有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。
《薪酬管理體系設(shè)計(jì)》PPT課件
