飲食行業(yè)人力資源獲取過程的甄選

人力資源獲取過程的甄選 Human Resource Management第五章本章重點(diǎn)：能崗匹配原那么在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過程和步驟甄選測(cè)試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)躲避的錯(cuò)誤構(gòu)造性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問技巧Human Resource Management 第一節(jié) 招聘的理論準(zhǔn)備-能崗匹配原那么一、能崗匹配原那么二、能崗匹配原那么在招聘中的應(yīng)用Human Resource Management 一、能崗匹配原那么C原因：v能級(jí)區(qū)別v專長(zhǎng)區(qū)別v不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 二、能崗匹配原那么在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原那么對(duì)崗位進(jìn)展特別分析適用 中級(jí)管理者高級(jí)管理者內(nèi)容 崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)歷分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績(jī)分析崗位在企業(yè)中的組織地位Human Resource Management (二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析實(shí)例分析Human Resource Management 第二節(jié) 人力資源獲取的甄選測(cè)試X一、甄選步驟X二、甄選測(cè)試常用方法X三、甄選測(cè)試的可靠性分析Human Resource Management 一、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢 根據(jù)材料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管經(jīng)歷剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者 根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者Human Resource Management 二、甄選測(cè)試常用方法(一)、心理測(cè)試法(二)、評(píng)價(jià)中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測(cè)評(píng)法Human Resource Management (一)心理測(cè)試法v1、智力測(cè)驗(yàn) 一般認(rèn)知能力 智商(IQ)v2、個(gè)性測(cè)驗(yàn) 性格特征?16個(gè)性因素問卷?v3、心理安康測(cè)驗(yàn) 情緒穩(wěn)定性?情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)?v4、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) 職業(yè)活動(dòng)效率 一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)v 專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)v5、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) 職業(yè)興趣愛好?職業(yè)興趣量表?v6、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 創(chuàng)造力?創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)?Human Resource Management (二)評(píng)價(jià)中心法1 1、定義、定義2 2、特點(diǎn)、特點(diǎn)3 3、具體方法、具體方法模擬模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景多種評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析觀察分析行為和心理 測(cè)量測(cè)量管理能力和潛能客觀公正針對(duì)性強(qiáng)信息量大效度高可信度高Human Resource Management (二)評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突 個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成 實(shí)際管理能力Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 具體方法(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反響借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力Human Resource Management 1、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測(cè)評(píng)量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實(shí)記錄記錄者對(duì)事件的客觀分析P對(duì)成功、失敗事件的觀察分析 檢核工程“是“否行為工程結(jié)果表述推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果履歷表個(gè)人檔案Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 具體方法(三)觀察判斷法(四)紙筆測(cè)評(píng)法1、測(cè)試內(nèi)容知識(shí)、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識(shí)技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力Human Resource Management 三、甄選測(cè)試的可靠性分析(一)、測(cè)評(píng)工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度Human Resource Management (一)測(cè)評(píng)工具的比較 比較指標(biāo)比較指標(biāo)測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)工具效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價(jià)采用廣度高級(jí)管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測(cè)驗(yàn)中中高低多職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)中高中低少人格品德測(cè)驗(yàn)中高低中少情境模擬測(cè)評(píng)中高低中多觀察評(píng)定高高低高少診斷面試低中高中多背景分析 高中高低多Human Resource Management (二)、甄選工具的信度與效度信度信度1、測(cè)試的信度被測(cè)者的因素影響信度的因素主測(cè)者的因素其他干擾因素實(shí)踐測(cè)試情景因素測(cè)試內(nèi)容方面因素可靠性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度效度效度2、測(cè)試的效度有效性或正確性影響效度的因素測(cè)試組成方面因素被測(cè)者反響方面因素測(cè)試實(shí)施方面因素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 第三節(jié) 診斷性面試一、面試的特點(diǎn)二、面試的種類三、面試考官 四、面試前的資料準(zhǔn)備五、定型問題的制作六、隨機(jī)型問題的制作Human Resource Management 一、面試的特點(diǎn)語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景答復(fù)情況情感交流能力的比賽面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 二、面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試Human Resource Management 三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必須躲避的錯(cuò)誤Human Resource Management (一)面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí) 2、較深的人生閱歷3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚Human Resource Management (二)考官小組的組成及培訓(xùn)|組成組成|5-75-7人人|人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部人力資源專家、董事會(huì)代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會(huì)代表門主管、工會(huì)代表|培訓(xùn)培訓(xùn)|考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何躲避可能發(fā)生的錯(cuò)誤觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何躲避可能發(fā)生的錯(cuò)誤Human Resource Management (三)面試考官必須躲避的錯(cuò)誤1、“眼緣產(chǎn)生的錯(cuò)誤4、“近期效應(yīng)或“重要事件效應(yīng)3、“前緊后松或“前緊后松2、“心緣產(chǎn)生的錯(cuò)誤Human Resource Management 四 面試前的資料準(zhǔn)備(一一)、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容 根本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)歷、突出成根本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)歷、突出成就、特殊知識(shí)、技術(shù)專長(zhǎng)、性格、興趣、愛好就、特殊知識(shí)、技術(shù)專長(zhǎng)、性格、興趣、愛好(二二)、面試前的幾輪測(cè)試成績(jī)和演講稿、面試前的幾輪測(cè)試成績(jī)和演講稿筆試、人筆試、人機(jī)對(duì)話、模擬考試、外語、演講稿機(jī)對(duì)話、模擬考試、外語、演講稿(三三)、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問話提綱、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問話提綱評(píng)價(jià)量表：計(jì)分幅度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表：計(jì)分幅度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問話提綱：通用問話提綱、重點(diǎn)問話提綱問話提綱：通用問話提綱、重點(diǎn)問話提綱Human Resource Management 五 定型問題的制作一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準(zhǔn)備有繼續(xù)提問的線索案例分析Human Resource Management 六隨機(jī)型問題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷注意考題有針對(duì)性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私案例分析Human Resource Management 復(fù)習(xí)思考題1、為什么能崗匹配原那么是招聘必須遵循的黃金法那么？請(qǐng)結(jié)合自己的經(jīng)歷，談一個(gè)個(gè)人能力很強(qiáng)但能崗不匹配的例子。2、你認(rèn)為甄選過程有哪些步驟是最重要的？3、甄選有哪些測(cè)試你認(rèn)為是有效的？4、請(qǐng)你各出一道構(gòu)造化面試題去測(cè)試人力資源部經(jīng)理和市場(chǎng)部經(jīng)理的應(yīng)聘者。5、緩解考生的緊張情緒有哪些方法？Human Resource Management