員工績效管理考評

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1、人力資源中心人力資源中心人力資源管理 績效管理雨潤人力資源中心1人力資源中心人力資源中心前言前言一、理論框架一、理論框架 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要涉及勞動交易、分工協(xié)作、心理契約等基現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要涉及勞動交易、分工協(xié)作、心理契約等基本內(nèi)容，因此經(jīng)濟學分析是根本方法，管理學分析具有主導地位，組織本內(nèi)容，因此經(jīng)濟學分析是根本方法，管理學分析具有主導地位，組織行為學分析極為重要。行為學分析極為重要。二、實踐差異二、實踐差異 實踐中人力資源管理很不完善，員工管理混淆于人力資源管理，員工實踐中人力資源管理很不完善，員工管理混淆于人力資源管理，員工管理停留在人工成本管理階段。管理停留在人工成本管

2、理階段。三、內(nèi)容結(jié)構(gòu)三、內(nèi)容結(jié)構(gòu) 第一至第三章，主要介紹基本概念，第四至第九章，主要介紹人力資第一至第三章，主要介紹基本概念，第四至第九章，主要介紹人力資源管理主要職能及環(huán)節(jié)，第十章，概括及總結(jié)。源管理主要職能及環(huán)節(jié)，第十章，概括及總結(jié)。四、教材編寫四、教材編寫 首先提示學習要點，然后以案例情景導入內(nèi)容介紹，內(nèi)容介紹注重系首先提示學習要點，然后以案例情景導入內(nèi)容介紹，內(nèi)容介紹注重系統(tǒng)及條例，最后有小結(jié)及思考，并提供附加閱讀材料。統(tǒng)及條例，最后有小結(jié)及思考，并提供附加閱讀材料。2人力資源中心人力資源中心第一部分第一部分 第八章第八章 工作考評工作考評學習目標學習目標1.1.把握工作考評的定義；把

3、握工作考評的定義；2.2.理解企業(yè)績效與員工績效的關系；理解企業(yè)績效與員工績效的關系；3.3.說明員工績效管理與工作考評的聯(lián)系與區(qū)別；說明員工績效管理與工作考評的聯(lián)系與區(qū)別；4.4.理解員工績效指標的含義與內(nèi)容結(jié)構(gòu)；理解員工績效指標的含義與內(nèi)容結(jié)構(gòu)；5.5.掌握員工績效指標的建立方法；掌握員工績效指標的建立方法；6.6.說明影響員工績效的主要因素；說明影響員工績效的主要因素；7.7.認識員工績效改進的途徑和辦法認識員工績效改進的途徑和辦法;8.8.理解員工考評的難點問題及其產(chǎn)生原因理解員工考評的難點問題及其產(chǎn)生原因;9.9.把握考評體制的含義和建設要點把握考評體制的含義和建設要點;10.10.

4、認識常用的員工考評方法。認識常用的員工考評方法。3人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評第三節(jié)第三節(jié) 員工考評實踐員工考評實踐4人力資源中心人力資源中心案例案例1.ABC1.ABC公司的員工績效考評公司的員工績效考評 （1 1）ABCABC公司介紹：著名咨詢公司；公司介紹：著名咨詢公司；（2 2）ABCABC公司組織狀況：公司組織狀況：a.a.專業(yè)性強；專業(yè)性強；b.b.知識性員工多；知識性員工多；c.c.以項目小組以項目小組方式開展業(yè)務工作；方式開展業(yè)務工作；d.d.高級經(jīng)理或經(jīng)理在項目小組中不僅是管

5、理者，而高級經(jīng)理或經(jīng)理在項目小組中不僅是管理者，而且是關鍵作業(yè)者，且后一種角色往往更重要。員工管理具有很強的專業(yè)且是關鍵作業(yè)者，且后一種角色往往更重要。員工管理具有很強的專業(yè)人員管理色彩。人員管理色彩。（3 3）ABCABC公司績效管理：公司績效管理：a.a.業(yè)務收費很高；業(yè)務收費很高；b.b.競爭越來越激烈，服務越競爭越來越激烈，服務越來越復雜。如何進一步提高服務水平，是維持該公司高收入的基本條件；來越復雜。如何進一步提高服務水平，是維持該公司高收入的基本條件；c.c.公司決定圍繞客戶關系改進和工作質(zhì)量提升加強績效管理；公司決定圍繞客戶關系改進和工作質(zhì)量提升加強績效管理；d.d.該公司該公司

6、的員工隊伍在知識面、工作能力、工作積極性、團隊合作等方面存在差的員工隊伍在知識面、工作能力、工作積極性、團隊合作等方面存在差距；距；e.e.公司將改進員工能力和專業(yè)知識作為績效改進的突破口；公司將改進員工能力和專業(yè)知識作為績效改進的突破口；f.f.在原在原有績效指標基礎上增加了員工、內(nèi)部流程和顧客三個方面的指標；有績效指標基礎上增加了員工、內(nèi)部流程和顧客三個方面的指標；g.g.結(jié)結(jié)果性指標和過程性指標相結(jié)合。果性指標和過程性指標相結(jié)合。（4 4）ABCABC公司工作考評：公司工作考評：a.a.公司績效考評的重點不是部門而是員工。所公司績效考評的重點不是部門而是員工。所制定的績效指標都直接落實到

7、員工。制定的績效指標都直接落實到員工。5人力資源中心人力資源中心案例案例1.ABC1.ABC公司的員工績效考評公司的員工績效考評 案例思考：案例思考：1.ABC1.ABC公司為什么要抓績效管理；公司為什么要抓績效管理；2.2.什么叫做過程性指標？什么叫做結(jié)果性指標？什么叫做過程性指標？什么叫做結(jié)果性指標？ABCABC公司如何處理二公司如何處理二者之間的關系？者之間的關系？3.3.為什么為什么ABCABC公司不進行部門考核？雨潤公司是否適用于這種考核方公司不進行部門考核？雨潤公司是否適用于這種考核方式？式？4.4.績效考核和績效管理有什么區(qū)別和聯(lián)系？績效考核和績效管理有什么區(qū)別和聯(lián)系？6人力資源

8、中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理一、為什么要實行員工績效管理一、為什么要實行員工績效管理 以一定的工作標準為尺度，檢查員工的實際工作狀況，肯定取得的成以一定的工作標準為尺度，檢查員工的實際工作狀況，肯定取得的成績，找出存在的不足和產(chǎn)生原因，采取有針對性的措施，不斷改進員工績，找出存在的不足和產(chǎn)生原因，采取有針對性的措施，不斷改進員工的工作績效。在實際工作中，員工績效管理是員工價值的直接體現(xiàn)，需的工作績效。在實際工作中，員工績效管理是員工價值的直接體現(xiàn)，需要予以特別關注。要予以特別關注。二、績效管理的概念二、績效管理的概念 所謂績效管理，是圍繞

9、工作目標的制定與落實、工作成效的測評和改所謂績效管理，是圍繞工作目標的制定與落實、工作成效的測評和改進所進行的管理。進所進行的管理。三、績效管理的特征三、績效管理的特征（一）以成果為導向；（一）以成果為導向；（二）以考評為杠桿；（二）以考評為杠桿；（三）以改進為目的；（三）以改進為目的；7人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理四、績效管理的環(huán)節(jié)四、績效管理的環(huán)節(jié)（一）確定績效標準；（一）確定績效標準；（二）進行績效指導；（二）進行績效指導；（三）加強績效考評；（三）加強績效考評；（四）推動績效改善。（四）推動績效改善。五、績效管理的過程五、

10、績效管理的過程（一）績效計劃：績效指標的制定；（一）績效計劃：績效指標的制定；（二）績效實施：績效指導和記錄；（二）績效實施：績效指導和記錄；（三）績效考核：績效測量與評估；（三）績效考核：績效測量與評估；（四）績效反饋：績效激勵與改進。（四）績效反饋：績效激勵與改進。8人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理五、績效管理的過程五、績效管理的過程績效計劃：績效計劃：績效指標的制定績效指標的制定績效實施：績效實施：績效指導和記錄績效指導和記錄績效考核：績效考核：績效測量與評估績效測量與評估績效反饋：績效反饋：績效激勵與改進績效激勵與改進9人力資

11、源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理六、員工績效管理六、員工績效管理（一）員工績效的性質(zhì)：二重性，具有雙重角度；（一）員工績效的性質(zhì)：二重性，具有雙重角度；（二）員工績效的地位：在績效管理中處于基礎地位；（二）員工績效的地位：在績效管理中處于基礎地位；（三）員工績效的管理：（三）員工績效的管理：本質(zhì)要求：以既定的人事匹配方式為前提，在制度提供的選擇空間本質(zhì)要求：以既定的人事匹配方式為前提，在制度提供的選擇空間內(nèi)，通過提高員工的工作積極性、調(diào)整員工的工作方式，來達到改進工內(nèi)，通過提高員工的工作積極性、調(diào)整員工的工作方式，來達到改進工作績效的目的。

12、作績效的目的。10人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理七、員工績效管理指標七、員工績效管理指標（一）員工績效指標的含義：對于員工某一階段的具體工作要求，通過（一）員工績效指標的含義：對于員工某一階段的具體工作要求，通過定性與定量的方法加以刻畫。定性與定量的方法加以刻畫。（二）員工績效指標的建立（二）員工績效指標的建立1 1、工作目標設計；、工作目標設計；2 2、工作目標認同；、工作目標認同；（三）員工績效指標的結(jié)構(gòu)（三）員工績效指標的結(jié)構(gòu)1 1、指標的適用面：一般指標和特殊指標；、指標的適用面：一般指標和特殊指標；2 2、指標的側(cè)重點：任

13、務指標和行為指標；、指標的側(cè)重點：任務指標和行為指標；3 3、指標的參照物：絕對指標和相對指標。、指標的參照物：絕對指標和相對指標。11人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第一節(jié)第一節(jié) 員工績效管理員工績效管理八、員工績效指標的設計八、員工績效指標的設計（四）員工績效指標的設計（四）員工績效指標的設計1 1、個體與整體的關系；、個體與整體的關系；2 2、成果與行為的關系；、成果與行為的關系；3 3、條件與努力的關系。、條件與努力的關系。12人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評一、員工績效性質(zhì)一、員工績效性質(zhì)（一）員工績效

14、的主要特點：（一）員工績效的主要特點：1 1、工作績效的規(guī)范性；、工作績效的規(guī)范性；2 2、工作績效的能力性；、工作績效的能力性；3 3、工作績效的客觀性。、工作績效的客觀性。（二）影響員工績效的因素：（二）影響員工績效的因素：1 1、技能：員工的工作能力；、技能：員工的工作能力；2 2、機會：員工開展工作的可能性和空間；、機會：員工開展工作的可能性和空間；3 3、動機：員工的工作態(tài)度；、動機：員工的工作態(tài)度；4 4、環(huán)境：員工工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關系、環(huán)境：員工工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關系條件等。條件等。13人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工

15、作考評工作考評第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評（三）員工績效的控制途徑：（三）員工績效的控制途徑：1 1、對于工作者的指標和激勵；、對于工作者的指標和激勵；2 2、提供工作機會和改變工作環(huán)境。、提供工作機會和改變工作環(huán)境。二、員工績效改進二、員工績效改進（一）工作改進的員工動因；行為動機；（一）工作改進的員工動因；行為動機；（二）工作改進的組織影響：（二）工作改進的組織影響：1 1、以開發(fā)員工需求為特點；、以開發(fā)員工需求為特點；2 2、以塑造行為規(guī)范為中心；、以塑造行為規(guī)范為中心；3 3、以加強自我控制為目的。、以加強自我控制為目的。（三）工作改進的實現(xiàn)方式：角色認知、績效標準、獎酬方式

16、等；（三）工作改進的實現(xiàn)方式：角色認知、績效標準、獎酬方式等；14人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評（四）工作改進的關鍵環(huán)節(jié)：（四）工作改進的關鍵環(huán)節(jié)：1 1、明確工作任務：確定員工所在職位的工作內(nèi)容；、明確工作任務：確定員工所在職位的工作內(nèi)容；2 2、建立考評指標：確定可以測量的工作績效標準；、建立考評指標：確定可以測量的工作績效標準；3 3、確定激勵辦法：確定公平合理的績效獎勵措施；公平性和可以性、確定激勵辦法：確定公平合理的績效獎勵措施；公平性和可以性三、員工績效考評三、員工績效考評（一）績效考評的含義：（一）績效考評的含義：1

17、1、廣義概念：依據(jù)一定標準對于工作表現(xiàn)的考察與評價，可以發(fā)生在、廣義概念：依據(jù)一定標準對于工作表現(xiàn)的考察與評價，可以發(fā)生在各種場合；各種場合；2 2、狹義概念：是對員工表現(xiàn)所做的系統(tǒng)化、制度化考察與評價，需要、狹義概念：是對員工表現(xiàn)所做的系統(tǒng)化、制度化考察與評價，需要專門安排。具有特殊地位。專門安排。具有特殊地位。15人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第二節(jié)第二節(jié) 員工績效考評員工績效考評（二）績效考評的性質(zhì)：（二）績效考評的性質(zhì)：1 1、考評的特點：規(guī)范性、制度性、考評的組織性；、考評的特點：規(guī)范性、制度性、考評的組織性；2 2、考評的意義：薪資報酬、培訓開發(fā)、人員調(diào)配、

18、職位設計；、考評的意義：薪資報酬、培訓開發(fā)、人員調(diào)配、職位設計；3 3、考評的效用：考評結(jié)論的認同性；考評過程的啟發(fā)性；考評工作的、考評的效用：考評結(jié)論的認同性；考評過程的啟發(fā)性；考評工作的激勵性；激勵性；（三）績效考評的原則：（三）績效考評的原則：1 1、全面性與合理性；、全面性與合理性；2 2、統(tǒng)一性與具體性；、統(tǒng)一性與具體性；3 3、實用性與操作性；、實用性與操作性；4 4、系統(tǒng)性和規(guī)范性。、系統(tǒng)性和規(guī)范性。（三）績效考評的方式：（三）績效考評的方式：1 1、考評制度的建設；、考評制度的建設；2 2、考評主體的選擇；、考評主體的選擇；3 3、考評周期的安排。、考評周期的安排。16人力資源

19、中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第三節(jié)第三節(jié) 員工考評實踐員工考評實踐一、一、員工考評難點員工考評難點（一）考評動力的協(xié)調(diào)：（一）考評動力的協(xié)調(diào)：1 1、考評矛盾的原因；、考評矛盾的原因；2 2、考評矛盾的表現(xiàn)；、考評矛盾的表現(xiàn)；（二）考評內(nèi)容的確定：（二）考評內(nèi)容的確定：1 1、考評指標的分解；、考評指標的分解；2 2、考評指標的協(xié)商；、考評指標的協(xié)商；（三）考評信息的收集：（三）考評信息的收集：1 1、考評信息的來源；、考評信息的來源；2 2、考評信息的處理；、考評信息的處理；17人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第三節(jié)第三節(jié) 員工考評實踐員工考評實踐（四

20、）考評結(jié)果的使用（四）考評結(jié)果的使用1 1、考評結(jié)論的認同；、考評結(jié)論的認同；2 2、考評結(jié)論的使用；、考評結(jié)論的使用；二、員工考評方式二、員工考評方式（一）目標管理（一）目標管理1 1、目標管理的思想；、目標管理的思想；2 2、目標考核的方式；、目標考核的方式；（二）關鍵績效指標（二）關鍵績效指標（KPIKPI）：）：1 1、關鍵績效指標的思想；、關鍵績效指標的思想；2 2、關鍵績效指標的設計；、關鍵績效指標的設計；（考慮自己的部門或科室的（考慮自己的部門或科室的KPIKPI有哪些？）有哪些？）（三）平衡計分卡：（三）平衡計分卡：1 1、平衡計分卡的思想；、平衡計分卡的思想；2 2、平衡計分

21、卡的應用；、平衡計分卡的應用；18人力資源中心人力資源中心第八章第八章 工作考評工作考評第三節(jié)第三節(jié) 員工考評實踐員工考評實踐三、員工考評技術三、員工考評技術（一）標尺評估法：（一）標尺評估法：（二）行為錨定法；（二）行為錨定法；（三）行為篩選法；（三）行為篩選法；（四）（四）360度考評；1 1、360360度考評的思想；度考評的思想；2 2、360360度考評的應用；度考評的應用；19人力資源中心人力資源中心學習目標是否達成？學習目標是否達成？1 1、什么叫企業(yè)績效？什么叫員工績效？、什么叫企業(yè)績效？什么叫員工績效？2 2、員工績效管理的任務是什么，包括哪些基本環(huán)節(jié)；、員工績效管理的任務是

22、什么，包括哪些基本環(huán)節(jié)；3 3、什么叫員工績效指標；怎么建立合理的員工績效指標；、什么叫員工績效指標；怎么建立合理的員工績效指標；4 4、員工績效管理和績效考評是什么關系，二者的區(qū)別在哪里；、員工績效管理和績效考評是什么關系，二者的區(qū)別在哪里；5 5、員工績效愛哪些因素影響，怎樣尋找績效改進的措施；、員工績效愛哪些因素影響，怎樣尋找績效改進的措施；6 6、目標管理的特點是什么，對于考評工作有什么意義；、目標管理的特點是什么，對于考評工作有什么意義；7 7、關鍵績效指標法是一種什么方法，運用這一方法要注意哪些問題；、關鍵績效指標法是一種什么方法，運用這一方法要注意哪些問題；8 8、平衡計分卡提出

23、了什么樣的管理思路，對于績效考評有何啟發(fā)；、平衡計分卡提出了什么樣的管理思路，對于績效考評有何啟發(fā)；9 9、什么叫、什么叫360360度考評，度考評，360360度考評如何應用；度考評如何應用；第八章第八章 工作考評工作考評20人力資源中心人力資源中心 第一章第一章 總則總則第一條第一條 為規(guī)范員工業(yè)績評價，并以業(yè)績作為員工薪酬、獎勵、晉升、淘汰的主要依據(jù)，為規(guī)范員工業(yè)績評價，并以業(yè)績作為員工薪酬、獎勵、晉升、淘汰的主要依據(jù)，特制定本制度。特制定本制度。第二條第二條 本制度適用于集團各部門、各子（分）公司。本制度適用于集團各部門、各子（分）公司。第二章第二章 績效考核實施績效考核實施第三條第三

24、條 績效考核原則：績效考核原則：（一）公平、公正、公開原則：績效考核指標，考核過程，考核結(jié)果必須公平、公正、公（一）公平、公正、公開原則：績效考核指標，考核過程，考核結(jié)果必須公平、公正、公開；開；（二）真實性原則：各項考核數(shù)據(jù)必須真實可信，堅決杜絕作假；（二）真實性原則：各項考核數(shù)據(jù)必須真實可信，堅決杜絕作假；（三）激勵原則：通過績效考核，要切實做到激勵先進、鞭策落后；（三）激勵原則：通過績效考核，要切實做到激勵先進、鞭策落后；（四）申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可申訴；（四）申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可申訴；（五）全員考核：銷售業(yè)務人員、生產(chǎn)人員須每月考核業(yè)務及工作量，并

25、依據(jù)考核結(jié)果核（五）全員考核：銷售業(yè)務人員、生產(chǎn)人員須每月考核業(yè)務及工作量，并依據(jù)考核結(jié)果核算、發(fā)放相應工資；非生產(chǎn)性員工（銷售人員除外）須每月制訂目標責任書進行考核。算、發(fā)放相應工資；非生產(chǎn)性員工（銷售人員除外）須每月制訂目標責任書進行考核。第二部分第二部分 雨潤公司的績效考核制度雨潤公司的績效考核制度21人力資源中心人力資源中心第四條第四條 績效考核的指標為各崗位的關鍵績效指標?？冃Э己说闹笜藶楦鲘徫坏年P鍵績效指標。第五條第五條 績效考核周期：分為月度、半年度及年度考核。績效考核周期：分為月度、半年度及年度考核。第六條第六條 月度目標責任書采取逐級簽訂方式，即每位員工和直接主管簽月度目標責

26、任書采取逐級簽訂方式，即每位員工和直接主管簽訂月度目標責任書。訂月度目標責任書。第七條第七條 各部門或各子（分）公司每月需將科級（含）以上崗位人員的各部門或各子（分）公司每月需將科級（含）以上崗位人員的業(yè)績評價結(jié)果發(fā)至集團人力資源中心備案。業(yè)績評價結(jié)果發(fā)至集團人力資源中心備案。第八條第八條 半年度及年度的業(yè)績評價方案由集團人力資源中心組織擬定并半年度及年度的業(yè)績評價方案由集團人力資源中心組織擬定并實施。實施。第九條第九條 集團總經(jīng)辦負責各部門、各子（分）公司總經(jīng)理（第一負責人）集團總經(jīng)辦負責各部門、各子（分）公司總經(jīng)理（第一負責人）績效考核管理，并對集團各項績效考核進行監(jiān)督?？冃Э己斯芾恚?/p>

27、集團各項績效考核進行監(jiān)督。第二部分第二部分 雨潤公司的績效考核制度雨潤公司的績效考核制度22人力資源中心人力資源中心第十條第十條 出現(xiàn)以下情況，將取消相關員工績效考核工資，特殊情況按相關規(guī)定執(zhí)行：出現(xiàn)以下情況，將取消相關員工績效考核工資，特殊情況按相關規(guī)定執(zhí)行：（一）部門或公司負責人級別：（一）部門或公司負責人級別：1 1、部門內(nèi)發(fā)生重大責任事故的；、部門內(nèi)發(fā)生重大責任事故的；2 2、部門人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；、部門人員嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；3 3、在績效考核中弄虛作假的。、在績效考核中弄虛作假的。（二）其他級別：（二）其他級

28、別：1 1、在績效考核中弄虛作假的；、在績效考核中弄虛作假的；2 2、員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。、員工個人嚴重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的。第三章第三章 附則附則第十一條第十一條 本制度為集團基本制度，解釋權(quán)歸集團人力資源中心。本制度為集團基本制度，解釋權(quán)歸集團人力資源中心。第十二條第十二條 本制度自頒發(fā)之日起正式執(zhí)行，前期相關規(guī)定自行廢止，未盡事宜將另本制度自頒發(fā)之日起正式執(zhí)行，前期相關規(guī)定自行廢止，未盡事宜將另行補充。行補充。修訂頒發(fā)日期：修訂頒發(fā)日期：二二一一年四月二十八年四月二十八第二部分第二部分 雨潤公司的績效考核制度雨潤公司的

29、績效考核制度23人力資源中心人力資源中心二、二、20102010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責任書分析年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責任書分析項目項目指標指標權(quán)重權(quán)重考核辦法考核辦法激勵辦法激勵辦法人均人均日效日效全員人均日效全員人均日效25%25%R R90%90%，本項不得分，本項不得分R90%R90%，按比例得分按比例得分=（R-90%）*2.5,R R：完成率：完成率最低為最低為0，最高為，最高為30%。R R90%90%，扣，扣1000010000；90%R100%90%R100%，獎勵，獎勵1000010000；R R100%100%，每超，每超2%2%，額外獎勵，額外獎勵10001

30、000，最多，最多1000010000。人才人才輸出輸出總經(jīng)理級總經(jīng)理級 名，科級名，科級 名名25%25%少輸出總經(jīng)理級一名扣少輸出總經(jīng)理級一名扣2%2%；少；少輸出科級一名，扣輸出科級一名，扣1%1%；多輸出；多輸出等額激勵；最低為等額激勵；最低為0 0，最高為，最高為30%30%。輸出總經(jīng)理級一名，獎勵輸出總經(jīng)理級一名，獎勵1000010000；輸出科級一名獎勵；輸出科級一名獎勵30003000；少輸出，等額扣減。；少輸出，等額扣減。自主自主招聘招聘總經(jīng)理后備總經(jīng)理后備 名；工程類人員名；工程類人員 名；名；往屆大專及以上學歷人員往屆大專及以上學歷人員 名，（以名，（以上人員按年終凈增長

31、為準）；應屆上人員按年終凈增長為準）；應屆大專及以上學歷人員大專及以上學歷人員 名（軍訓報名（軍訓報到為準）到為準）20%20%總經(jīng)理后備少總經(jīng)理后備少1 1名，扣名，扣2%2%，其，其他少一名扣他少一名扣1%1%，超過指標等額，超過指標等額激勵；最低為激勵；最低為0 0，最高位，最高位25%25%。總經(jīng)理后備少一名，扣總經(jīng)理后備少一名，扣10001000，超出指標等額獎勵；其他少一超出指標等額獎勵；其他少一名，扣名，扣500500；最多不超過；最多不超過50005000后備后備人才人才總經(jīng)理級后備按總經(jīng)理級后備按1:31:3比例配置科級后比例配置科級后備按備按1:31:3比例配置后備標準見比

32、例配置后備標準見后備后備人才管理制度人才管理制度15%15%按完成比例得分，總經(jīng)理級后按完成比例得分，總經(jīng)理級后備占比備占比10%10%，科級占比，科級占比5%5%?？偨?jīng)理級后備少一名，扣總經(jīng)理級后備少一名，扣10001000，超出指標等額獎勵?？萍壓?，超出指標等額獎勵?？萍壓髠渖僖幻蹅渖僖幻?00500。獎勵和扣罰。獎勵和扣罰最多不超過最多不超過5000 5000 干部干部流失流失年度科級及以上干部流失率年度科級及以上干部流失率10%10%15%15%每超每超1%1%扣扣2%2%，扣完為止。，扣完為止。每多流失一名，扣每多流失一名，扣20002000，每少流失一名，獎勵每少流失一名，獎勵

33、20002000。工傷工傷零工傷（金額零工傷（金額10001000元）元）扣分扣分每發(fā)生一起，扣每發(fā)生一起，扣2%2%，最多扣最多扣10%10%。按照廠內(nèi)按照廠內(nèi)5%5%，廠外，廠外3%3%進行處罰。進行處罰。仲裁仲裁曝光曝光零勞動仲裁、訴訟、媒體曝光零勞動仲裁、訴訟、媒體曝光扣分扣分每發(fā)生一起，扣每發(fā)生一起，扣2%2%，最多扣最多扣10%10%仲裁按照仲裁按照5%5%進行處罰進行處罰曝光按照曝光按照1000010000元元/次處罰。次處罰。24人力資源中心人力資源中心二、二、20102010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責任書分析年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責任書分析附件：人事指標考核說明附件

34、：人事指標考核說明一人才培養(yǎng)輸出指標一人才培養(yǎng)輸出指標1 1、輸出、輸出1 1名總經(jīng)理級人才，獎勵名總經(jīng)理級人才，獎勵1000010000元；輸出元；輸出1 1名科級人才，獎勵名科級人才，獎勵30003000元；少輸元；少輸出，等額扣減；出，等額扣減；2 2、輸出公司培養(yǎng)時間需超過、輸出公司培養(yǎng)時間需超過6 6個月，培養(yǎng)時間在個月，培養(yǎng)時間在3-63-6個月的，算個月的，算0.50.5個人才輸出；個人才輸出；3 3、集團公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計入人才輸出指標；、集團公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計入人才輸出指標；4 4、科級干部或社會人才被集團任命為總經(jīng)理級

35、干部的計入總經(jīng)理級干部輸出；、科級干部或社會人才被集團任命為總經(jīng)理級干部的計入總經(jīng)理級干部輸出；5 5、子分公司科、子分公司科(處處)級及以上人員因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團總部工作，計級及以上人員因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團總部工作，計入考核指標；入考核指標；6 6、崗位平調(diào)輸出計入人才培養(yǎng)輸出指標；、崗位平調(diào)輸出計入人才培養(yǎng)輸出指標；7 7、前任當年培養(yǎng)時間超過、前任當年培養(yǎng)時間超過3 3個月，且新任培養(yǎng)時間也超過個月，且新任培養(yǎng)時間也超過3 3個月的人才輸出，前任個月的人才輸出，前任和現(xiàn)職各算和現(xiàn)職各算0.50.5個人才輸出；新任培養(yǎng)時間低于個人才輸出；新任培養(yǎng)時間低于3 3個月的，全部計入

36、前任人才輸出。個月的，全部計入前任人才輸出。8 8、以上各類輸出人員以集團人資部最終認定為準。、以上各類輸出人員以集團人資部最終認定為準。25人力資源中心人力資源中心二、二、20102010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責任書分析年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責任書分析附件：人事指標考核說明附件：人事指標考核說明二人均日效指標二人均日效指標人均日效人均日效=屠宰總量屠宰總量/考勤總數(shù)，考勤總數(shù)是公司所有人員的實際出勤天數(shù)。人均考勤總數(shù)，考勤總數(shù)是公司所有人員的實際出勤天數(shù)。人均日效指標得分日效指標得分=實際人均日效完成率實際人均日效完成率-90%-90%*2.5,*2.5,本項最高為本項最高為30

37、%30%，最低為零。，最低為零。三干部流失指標三干部流失指標1 1、干部流失率、干部流失率=流失干部數(shù)流失干部數(shù)/年度干部總數(shù)年度干部總數(shù)*100%*100%。干部包括集團發(fā)文任命的干部。干部包括集團發(fā)文任命的干部和公司安排代理負責科室達和公司安排代理負責科室達3 3月的科室臨時負責人。月的科室臨時負責人。2 2、經(jīng)事業(yè)部和人資部認定確實實因業(yè)績排名落后后退而辭職的干部不算流失；、經(jīng)事業(yè)部和人資部認定確實實因業(yè)績排名落后后退而辭職的干部不算流失；3 3、因違反集團相關政策而被辭退的不算流失；、因違反集團相關政策而被辭退的不算流失；4 4、最終流失人員以集團人資部最終認定為準。、最終流失人員以集

38、團人資部最終認定為準。26人力資源中心人力資源中心二、二、20102010年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責任書分析年生鮮子（分）公司總經(jīng)理年度責任書分析附件：人事指標考核說明附件：人事指標考核說明(四四)工傷指標工傷指標 對于廠內(nèi)工傷按照醫(yī)療及補償費用總額的對于廠內(nèi)工傷按照醫(yī)療及補償費用總額的5%5%對總經(jīng)理予以處分；對于對總經(jīng)理予以處分；對于廠外工傷按照醫(yī)療及補償費用總額的廠外工傷按照醫(yī)療及補償費用總額的3%3%對總經(jīng)理予以處分。對總經(jīng)理予以處分。五仲裁訴訟指標五仲裁訴訟指標 對于員工勞動爭議經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償金，應按照費用總額的對于員工勞動爭議經(jīng)濟補償、經(jīng)濟賠償金，應按照費用總額的5%5%對

39、總對總經(jīng)理予以處分；對于因管理失職、不當造成的員工關系經(jīng)理予以處分；對于因管理失職、不當造成的員工關系(縣級以上縣級以上)媒體負媒體負面曝光，每發(fā)生一起，對總經(jīng)理處以面曝光，每發(fā)生一起，對總經(jīng)理處以1000010000元經(jīng)濟處分。元經(jīng)濟處分。注：注：2021 2021年新開業(yè)公司或恢復生產(chǎn)的公司，按開業(yè)時間等比進展考核。年新開業(yè)公司或恢復生產(chǎn)的公司，按開業(yè)時間等比進展考核。27人力資源中心人力資源中心三、三、20102010年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析模塊模塊項目項目權(quán)重權(quán)重指標指標考核辦法考核辦法招聘招聘管理管理30%30%后備總經(jīng)理后備總經(jīng)理

40、10%10%名（截止時間名（截止時間1212月月2828日）日）按完成比例加減，最多加按完成比例加減，最多加5%5%工程人員工程人員8%8%名（截止時間名（截止時間1212月月2828日）日）按完成比例加減，最多加按完成比例加減，最多加3%3%往屆大學生往屆大學生6%6%名（截止時間名（截止時間1212月月2828日）日）按完成比例扣減按完成比例扣減應屆大學生應屆大學生6%6%名（截止時間名（截止時間6 6月月2828日）日）按完成比例扣減按完成比例扣減入職規(guī)范入職規(guī)范扣分扣分入職手續(xù)齊全，無三緣關系入職手續(xù)齊全，無三緣關系每違規(guī)一次，扣每違規(guī)一次，扣1%1%文化文化培訓培訓管理管理20%20

41、%員工活動員工活動3%3%技能競賽技能競賽3 3次，文體活動（次，文體活動（20102010屆大屆大學生活動除外）學生活動除外）2 2次，晚會次，晚會1 1次次每少一次，扣每少一次，扣0.5%0.5%宣傳欄更新宣傳欄更新2%2%每兩月更新宣傳欄（照片反饋為準）每兩月更新宣傳欄（照片反饋為準）每少一次，扣每少一次，扣0.5%0.5%非生產(chǎn)性員工培訓非生產(chǎn)性員工培訓3%3%年度不得低于年度不得低于2020課時（總經(jīng)理除外）課時（總經(jīng)理除外）抽查，每少一課時，扣抽查，每少一課時，扣0.5%0.5%生產(chǎn)性員工培訓生產(chǎn)性員工培訓3%3%年度不得低于年度不得低于8 8課時（新員工除外）課時（新員工除外）抽

42、查，每少一課時，扣抽查，每少一課時，扣0.5%0.5%培訓教材編寫培訓教材編寫2%2%編新員工入職培訓教材一套編新員工入職培訓教材一套(含試卷含試卷)按完成質(zhì)量得分按完成質(zhì)量得分新入職員工培訓新入職員工培訓3%3%進入車間前培訓不得低于進入車間前培訓不得低于8 8課時課時抽查，未完成，不得分抽查，未完成，不得分應屆大學生培養(yǎng)應屆大學生培養(yǎng)4%4%無投訴，流失率無投訴，流失率15%15%見附件見附件培訓規(guī)范培訓規(guī)范扣分扣分培訓檔案齊全，無培訓作假培訓檔案齊全，無培訓作假抽查，見附件抽查，見附件28人力資源中心人力資源中心模塊模塊項目項目權(quán)重權(quán)重指標指標考核辦法考核辦法干部干部管理管理30%30%

43、人才輸出人才輸出10%10%總經(jīng)理級總經(jīng)理級 名，科級名，科級 名名見附件見附件后備人才培養(yǎng)后備人才培養(yǎng)5%5%新入選總經(jīng)理后備新入選總經(jīng)理后備 名名集團公示為準，按比例考核集團公示為準，按比例考核后備人才配置后備人才配置5%5%總經(jīng)理級按照總經(jīng)理級按照 配置，科級配置，科級 配置配置按完成比例考核按完成比例考核干部跟蹤考核干部跟蹤考核5%5%見習干部和社會人才每月提交月度總結(jié)報見習干部和社會人才每月提交月度總結(jié)報告，并按期提交相關轉(zhuǎn)正材料告，并按期提交相關轉(zhuǎn)正材料每少一份，扣每少一份，扣1%1%；每遲交一次，扣每遲交一次，扣1%1%干部流失控制干部流失控制5%5%流失率流失率10%10%每超

44、每超1 1人，扣人，扣2.5%2.5%競聘組織競聘組織扣分扣分按照集團要求做好競聘資料準備按照集團要求做好競聘資料準備重大失誤，扣重大失誤，扣2%/2%/次次重大事件反饋重大事件反饋扣分扣分在事件發(fā)生在事件發(fā)生1 1小時內(nèi)告知干部處小時內(nèi)告知干部處未及時告知，扣未及時告知，扣5%/5%/次次干部規(guī)范干部規(guī)范扣分扣分不得違規(guī)對干部崗位調(diào)整或調(diào)薪不得違規(guī)對干部崗位調(diào)整或調(diào)薪每違規(guī)一次，扣每違規(guī)一次，扣2%2%員工員工關系關系管理管理20%20%薪酬改進薪酬改進5%5%執(zhí)行集團規(guī)定的生產(chǎn)性人員薪酬模式執(zhí)行集團規(guī)定的生產(chǎn)性人員薪酬模式方案方案2.5%2.5%，執(zhí)行，執(zhí)行2.5%2.5%制度建設制度建設

45、3%3%人事制度修訂及制度知曉率人事制度修訂及制度知曉率80%80%見附件見附件保險推進保險推進3%3%科級干部、三年以上骨干員工養(yǎng)老保險辦科級干部、三年以上骨干員工養(yǎng)老保險辦理率理率100%100%，星級技工辦理率，星級技工辦理率80%80%每低每低1%1%，扣，扣0.2%0.2%技工評定技工評定3%3%配合集團開展技工評定工作配合集團開展技工評定工作見附件見附件ERPERP信息管理信息管理3%3%履歷、學歷、合同、家庭信息等完善履歷、學歷、合同、家庭信息等完善抽查，每錯誤一處，扣抽查，每錯誤一處，扣0.2%0.2%人事基礎工作人事基礎工作3%3%達標率在達標率在90%90%以上以上見附件見

46、附件工傷控制工傷控制扣分扣分工傷零起（醫(yī)療費金額工傷零起（醫(yī)療費金額10001000元以上）元以上）每發(fā)生一起，扣每發(fā)生一起，扣1%1%勞動爭議勞動爭議扣分扣分勞動仲裁、訴訟及爭議媒體曝光為零勞動仲裁、訴訟及爭議媒體曝光為零見附件見附件勞動合同管理勞動合同管理扣分扣分員工合同按期簽訂率員工合同按期簽訂率100%100%過期未簽訂，扣過期未簽訂，扣1%/1%/人人29人力資源中心人力資源中心三三 、20102010年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析附件：人事指標考核說明附件：人事指標考核說明1 1、招聘管理、招聘管理1 1應屆大學生招聘：按到總部參加軍訓

47、人數(shù)考核，包括大專和本科；應屆大學生招聘：按到總部參加軍訓人數(shù)考核，包括大專和本科；2 2其他人員：按年末公司凈增長人數(shù)考核，包括后備總經(jīng)理、工程和其他人員：按年末公司凈增長人數(shù)考核，包括后備總經(jīng)理、工程和往屆大學生；往屆大學生；3 3入職人員同屬幾項指標時，只核算其中一項指標，錄用標準按招聘入職人員同屬幾項指標時，只核算其中一項指標，錄用標準按招聘處要求執(zhí)行；處要求執(zhí)行；4 4招聘管理模塊最高分為招聘管理模塊最高分為35%35%，最低為零。，最低為零。30人力資源中心人力資源中心三、三、20102010年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析附件：人事指標

48、考核說明附件：人事指標考核說明2 2、文化培訓管理、文化培訓管理1 1應屆大學生培養(yǎng)應屆大學生培養(yǎng)經(jīng)人資部確認屬實的投訴，每起扣經(jīng)人資部確認屬實的投訴，每起扣1%1%；大學生流失超標，每超一人，扣；大學生流失超標，每超一人，扣1%1%；核算流失和投訴的口徑參照；核算流失和投訴的口徑參照?大學生車間實習管理方法大學生車間實習管理方法?執(zhí)行。執(zhí)行。2 2培訓標準培訓標準 培訓檔案按照體系要求收集整理，檔案不全或不標準，每發(fā)生一起培訓檔案按照體系要求收集整理，檔案不全或不標準，每發(fā)生一起扣扣0.5%0.5%；不得出現(xiàn)培訓記錄作假，課時培訓考核以培訓處抽查為準，每；不得出現(xiàn)培訓記錄作假，課時培訓考核以

49、培訓處抽查為準，每發(fā)生作假一次，扣發(fā)生作假一次，扣1%1%。31人力資源中心人力資源中心三、三、20102010年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析附件：人事指標考核說明附件：人事指標考核說明3 3、干部管理、干部管理1 1人才輸出人才輸出輸出人員必須在培養(yǎng)單位工作滿輸出人員必須在培養(yǎng)單位工作滿3 3個月含以上，且在輸出后單位工個月含以上，且在輸出后單位工作滿作滿3 3月；月；集團公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計入人才輸出指集團公司內(nèi)部輪崗調(diào)整和第一次任命為科級干部的，不計入人才輸出指標；標；科級干部或社會人才被集團任命為總經(jīng)理級干部的計入

50、總經(jīng)理級人才輸科級干部或社會人才被集團任命為總經(jīng)理級干部的計入總經(jīng)理級人才輸出；出；子分公司員工因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團總部工作，計入人才輸子分公司員工因工作業(yè)績突出，上調(diào)到集團總部工作，計入人才輸出；出；前任培養(yǎng)較長時間但新任輸出的人才，前任和新任各算前任培養(yǎng)較長時間但新任輸出的人才，前任和新任各算0.50.5個人才輸出；個人才輸出；以上各類人才輸出以人資部最終認定為準。以上各類人才輸出以人資部最終認定為準。32人力資源中心人力資源中心三、三、20102010年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析年生鮮子（分）公司人事科年度責任書分析附件：人事指標考核說明附件：人事指標考核說明3 3、干部

51、管理、干部管理2 2干部流失控制干部流失控制干部流失率干部流失率=流失干部流失干部/年度干部總數(shù)年度干部總數(shù)*100%*100%。干部包括集團發(fā)文任命的。干部包括集團發(fā)文任命的干部和公司安排代理負責科室達干部和公司安排代理負責科室達3 3月的臨時負責人；月的臨時負責人；經(jīng)事業(yè)部和人資部認定確實實因業(yè)績落后后退而辭職的干部不核算流經(jīng)事業(yè)部和人資部認定確實實因業(yè)績落后后退而辭職的干部不核算流失；失；因違反集團相關政策而被辭退的不核算流失；因違反集團相關政策而被辭退的不核算流失；其他公司輸入人員在本公司工作不滿其他公司輸入人員在本公司工作不滿3 3月流失的，不核算流失；月流失的，不核算流失；干部流失

52、以人資部最終認定為準。干部流失以人資部最終認定為準。33人力資源中心人力資源中心附件：人事指標考核說明附件：人事指標考核說明4 4、員工關系管理、員工關系管理1 1制度建立制度建立按時間節(jié)點修訂本公司制度，權(quán)重按時間節(jié)點修訂本公司制度，權(quán)重1%1%，未完成不得分；按照相關程序?qū)χ贫冗M，未完成不得分；按照相關程序?qū)χ贫冗M展展培訓并保存培訓相關材料，權(quán)重培訓并保存培訓相關材料，權(quán)重2%2%，知曉率，知曉率80%80%，每低，每低1%1%，扣，扣0.1%0.1%，扣完為，扣完為止。止。2 2技工評定技工評定未按時完成不得分，評定程序不合格，扣未按時完成不得分，評定程序不合格，扣1.5%/1.5%/項

53、含理論、實踐、辯論等。項含理論、實踐、辯論等。3 3人事根底工作人事根底工作根據(jù)根據(jù)?人事根底工作檢查表人事根底工作檢查表?進展檢查、評分，達標要求是進展檢查、評分，達標要求是90%90%，每低，每低1%1%，扣，扣0.15%0.15%，達標率低于，達標率低于70%70%不得分。不得分。4 4勞動爭議勞動爭議勞動爭議仲裁或訴訟為零，每發(fā)生一起，扣勞動爭議仲裁或訴訟為零，每發(fā)生一起，扣2%2%，勞動爭議媒體零曝光，每發(fā)生，勞動爭議媒體零曝光，每發(fā)生一起，一起，扣扣5%5%。34人力資源中心人力資源中心附件：人事指標考核說明附件：人事指標考核說明 5 5、扣分項，單項扣分、扣分項，單項扣分5%5%

54、，扣分總和，扣分總和20%20%；其他工程得分；其他工程得分00。6 6、本目標責任書雙方簽字生效，嚴格考核執(zhí)行，在年底按年度獎金分配、本目標責任書雙方簽字生效，嚴格考核執(zhí)行，在年底按年度獎金分配機制進展核算和兌現(xiàn)；如果崗位發(fā)生變動，那么分段計算，年終獎在調(diào)機制進展核算和兌現(xiàn)；如果崗位發(fā)生變動，那么分段計算，年終獎在調(diào)入單位發(fā)放；年度指標書整體完成率低于入單位發(fā)放；年度指標書整體完成率低于70%70%或在或在20212021年春節(jié)前離職，年春節(jié)前離職，無年終獎。無年終獎。7 7、本目標責任書一式二份，人力資源中心總經(jīng)理、子分公司人事科負責、本目標責任書一式二份，人力資源中心總經(jīng)理、子分公司人事

55、科負責人各持有一份。年度目標責任書為集團公司機密文件，各方均有義務對人各持有一份。年度目標責任書為集團公司機密文件，各方均有義務對此責任書文件進展保密。此責任書文件進展保密。35人力資源中心人力資源中心思考題思考題:1 1、我們在制訂目標責任書時應注意哪些問題；、我們在制訂目標責任書時應注意哪些問題；KPIKPI有哪些？有哪些？2 2、我們在考核目標責任書完成情況時如何做到公平、公正、合理；、我們在考核目標責任書完成情況時如何做到公平、公正、合理；3 3、如何持續(xù)改進我們的目標責任書考核體系；、如何持續(xù)改進我們的目標責任書考核體系；4 4、如何做到個人指標與團隊指標的有效性。、如何做到個人指標與團隊指標的有效性。36人力資源中心人力資源中心謝 謝！37