企業(yè)勞動人事制度的再審視

單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,勞動合同同法解讀讀,企業(yè)勞動,人事制度,的再審視,目,錄,勞動合同法,的,的出發(fā)點,勞動合同法,的,的立法過程,勞動合同法,要,要點分析,有關勞動糾,紛,紛案例討論,一、,勞動合同法的的出發(fā)點：合合同法，還是是勞動法,？,合同,法,買方,、,出租方,、,股東,A,等,地位平等,圖,1,合同法的宗旨旨,賣方,、,承租方,、,股東,B,等,勞動合同法,用人單位,勞動者,用人單位,勞動者,不平等,的,地位,（,A),原先實情,保護,平等,的,地位,（,B,）,新法的目的的,圖,2,勞動合同法法的宗旨,結論：整體體上看是,有松有緊，更傾向保保護勞動者者,。,勞動合同法,企業(yè),Company,勞動合同的書面化,勞動關系的長期化,規(guī)章制度的民主化,試用期的嚴格化,解雇保護的重點化,違法成本的加大化,勞動者,Staff,事實勞動關關系的保護護,無固定期限限勞動合同同,與工會,/,職工協(xié)商程程序,明確約定試試用期,員工辭職的的自由化,2,倍的經濟賠賠償,二、,勞動合同法法的立法過過程,2006,年,3,月,20,日,，,勞動合同法法（草案）,經過第一次次審議，向向社會公開開，并開始始征集意見見,。,一個月之內內就收到全全國各地、各方面提提出的意見見達,191,849,條,其中,65,來自基層層勞動者,。,提出意見的的社會群體體主要分為為三類：企企業(yè)及商會會、民間組組織和單個個勞動者。,EU,商會、上海海,美國,商會,向全國人民民代表大會會提交了厚厚厚的一本本資料，提提出了很多多修改意見見和要求，,立場比較強強硬,。,2006,年,12,月,2,4,日,進行了第二二次審議,。,2007,年,4,月,24,日,進行了第三三次審議,。,2007,年,6,月,29,日,，在歷經四四次審議，三易其稿稿后，,勞動合同法法（四審草草案稿）,終于獲得高高票通過,。,2008,年,1,月,1,日,起，,勞動合同法法,將正式施行行,。,撤資威脅論論？,三、,勞動合同法法要點分析析,1,、制定規(guī)章章制度條款款（程序民主主化）,2,、訂立書面面勞動合同同條款（事事實勞動關關系）,3,、無固定期期限勞動合合同條款（勞動關關系長期化化）,4,、試用期條條款（明確約定定）,5,、無效勞動動合同條款款（無效效認定與效效力存續(xù)）,6,、競業(yè)限制制條款（平等等保護雙方方）,7,、支付令（按按時足額支支付勞動報報酬）,8,、合同的解解除或終止止（保護性限限制）,9,、經濟補償償金條款（離離職成本增增加）,10,、勞勞務務派派遣遣專專章章（嚴嚴格格規(guī)規(guī)定定）,11,、非非全全日日制制用用工工（較較為為寬寬松松）,12,、法法律律責責任任,對企企業(yè)業(yè)的的總總體體影影響響,1,用工成本提高,2,用工風險加大,3,用工難度增強,1,、勞勞動動規(guī)規(guī)章章制制度度的的協(xié)協(xié)商商程程序序,（第第四四條條）,要點點用人人單單位位在在制制定定、修修改改或或者者決決定定有有關關勞勞動動報報酬酬、工工作作時時間間、休休息息休休假假、勞勞動動安安全全衛(wèi)衛(wèi)生生、保保險險福福利利、職職工工培培訓訓、勞勞動動紀紀律律以以及及勞勞動動定定額額管管理理等等直直接接涉涉及及勞勞動動者者切切身身利利益益的的規(guī)規(guī)章章制制度度或或者者重重大大事事項項時時，應應當當經經職工工代代表表大大會會或或者者全全體體職職工工討討論論，提提出出方方案案和和意意見見，與與工工會會或或者者職職工工代代表表平等等協(xié)協(xié)商商確確定定。,解讀讀妥協(xié)協(xié)的的規(guī)規(guī)定定（放放棄棄了了協(xié)協(xié)商商一一致致的的要要求求）,影響響確定定主主體體仍仍然然是是單單位位，但但如如果果不不按按照照法法定定程程序序制制定定勞勞動動規(guī)規(guī)章章制制度度，它它的的效效力力就就有有可可能能不不被被認認可可,。,對策策協(xié)商商,公示示,/,告知,記錄,民主程序序性,單決制,/,公決制？,復雜工會會組織？,無止境的的修訂？,2,、訂立書書面勞動動合同,（第十條條、第十十四條第第四項、第六十十九條、第八十十二條、第九十十七條）,要點用人單位位應當及及時與勞勞動者訂訂立書面面勞動合合同,。,解讀發(fā)生勞動糾糾紛情況下下，是對勞勞動者的一一種保護,影響未與勞動者者訂立書面面合同的情情況下，有有何潛在的的風險？,對策建立職工花花名冊，,定期,檢查；實現現合同管理理制度化,一個月以上上一年以內內未訂立的的,一年以上,未訂立的,每月向勞動動者支付,2,倍工資,視為已訂立立無固定期期限勞動合合同,圖,未訂立書面面勞動合同同情況下的的,法律責任,勞動關系何何時建立？,訂立合同時時,用工時,訂立書面,化,化,a.,用工時訂,合,合同（,有,有風險）,b.,用工前訂,合,合同（,無,無風險）,-,c.,用工后訂,合,合同（,風,風險最大,）,）,變更書面,化,化（崗位,、,、薪水及,工,工作地點,變,變更）,有效變更,協(xié)商一,致,致書面,形,形式（,雙,雙方簽章,）,）,*若預,先,先在勞,動,動合同,中,中約定,，,，則不,屬,屬于變,更,更，而,是,是對原,合,合同的,履,履行。,解除、,終,終止書,面,面化,a.,解除、,終,終止時,：,：,書面通,知,知,（,（法律,上,上并非,必,必須，,但,但實務,上,上則書,面,面為上,）,）,b.,解除、,終,終止后,：,：,書面證,明,明、檔,案,案及社,會,會保險,關,關系轉,移,移手續(xù),（法律,規(guī),規(guī)定）,實踐中的的疑惑：,如果有些些外來務務工人員員“來無無影、去去無蹤”，單位位該如何何維護自自己的權權益？,“,又要簽約約了吧？”,3,、無固定定期限勞勞動合同同,（第十四四條、第第三十九九條、第第四十條條第一、二項、第四十十八條、第八十十二條、第八十十七條、第九十十七條）,要點,無固定期期限勞動動合同訂訂立的條條件,解讀,并非,“終身制制合同”（鐵飯飯碗）,的保障,影響,勞動合同同的長期期化；,用人單位位用工成成本的增增加,對策,延長固定定合同的的期限,只要解除除勞動合合同的法法定情形形存在，或者勞勞動者與與用人單單位協(xié)商商一致，無固定定期限的的勞動合合同是可可以解除除的。,（全國人人大常委委會法工工委李李援）,A.,在同一單單位連續(xù)續(xù)工作滿滿,10,年的,B.,用人單位位初次實實行勞動動合同制制度或者者,國有企業(yè)業(yè)改制重重新訂立立勞動合合同時，勞,動者在該該單位連連續(xù)工作作滿,10,年且距退退休,年齡不足足,10,年的,C.,連續(xù)訂立立二次固固定期限限勞動合合同，且且勞動者者沒,有,No39,、,No40.1/40.2,款的情形形，續(xù)訂訂勞動合合同的,D.,用人單位位自用工工之日起起一年內內未與勞勞,動者訂立立書面勞勞動合同同的,無,固定期限限,勞動合同同,前提：,勞動者提提出或者者同意續(xù)續(xù)訂、訂訂立勞動動合同的的,圖,3,無固定期期限勞動動合同訂訂立的條條件,4,、試,用期,（第十九九二十十一條、第七十十條、第第八十三三條）,要點,試用期上上限的限限制,、,試用期內內的工資資標準,、,試用期內內單位解解除合同同要說明明理由的的義務,解讀,技術含量量為準改改為合同同期長短短為準。防止用用人單位位濫用試試用期的的規(guī)定侵侵害勞動動者的權權利,影響,試用期變變短，單單位錄用用人才的的風險增增高,同一單位位與同一一勞動者者（在同同一合同同期內）只能約約定一次次試用期期,對策,修改勞動動合同和和就業(yè)規(guī)規(guī)則,、,注意說明明義務,圖,4,設定試用用期的限限制,勞動合同的種類,試用期間,非全日制用工的勞動合同,不得約定,以完成一定工作任務為期限的勞動合同,不得約定,固定期限的勞動合同,期限,不滿,3,個月的,不得約定,3,個月以上不滿,1,年的,1,個月,以內,1,年以上不滿,3,年的,2,個月,以內,年以上,的,6,個月,以內,無固定期限的勞動合同,6,個月,以內,5,、無效的的勞動合合同,（第八條條、第二二十六二十八八條、第第三十八八條第一一款第五五項、第第三十九九條第五五項、第第八十六六條）,要點勞動合同同無效的的，有過過錯的一一方須承承擔賠償償責任。,解讀欺詐？隱隱瞞？平平等保護護勞動者者和用人人單位,影響缺乏必要要條款,/,手續(xù)訂立立的合同同可能歸歸于無效效,對策用人單位位須完善善勞動合合同條款款，遵循循一定的的程序訂訂立,勞動者偽偽造證書書、職業(yè)業(yè)經歷等等,合同無,效,效的認,定,定及后,果,果,A,認定的情情形,下列勞動動合同無無效或者者部分無無效：,（,1,）以欺詐詐、脅迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使對對方在違違背其真真實意思思的情況況下訂立立或者變變更勞動動合同的的；,（,2,）用人單單位免除除自己的的法定責責任、排排除勞動動者權利利的；,（,3,）違反法律、行政法規(guī)強強制性規(guī)定的的。,B,認定的機構,無效或者部分分無效爭議，由勞動爭議議仲裁機構或或者人民法院院確認。,因此種情形致致合同無效的的，雙方都可可以解除勞動動合同,6,、競業(yè)限制條條款,（,第二十三條,二十五條,）,要點約定競業(yè)限制制的期限縮短短為,2,年,、,對補償金和違違約責任做出出規(guī)定,解讀是對勞動者職職業(yè)選擇自由由權的保障,影響企業(yè)經營信息息、技術信息息保護變得困困難,對策修改勞動合同同及就業(yè)規(guī)則則等，制定保保密措施,1.,適用人員,限于：高級級管理理人員員、高高級技技術人人員、其他他負有有保密密義務務的人人員。,2.,適用范范圍、地域域、期期限,由雙方方約定定（期期限不不得超超過兩兩年）,3.,經濟補補償,A,支付標標準：由雙雙方約約定（無法法定標標準）,B,支付時時間：解除除或終終止勞勞動合合同后后,C,支付方方式：在競競業(yè)限限制期期限內內按月月支付付,4.,違約責責任,A,違約金金：勞勞動動者違違反競競業(yè)限限制約約定的的，應應當按按照約約定向向用人人單單位支支付違違約金金。,B,賠償金金：勞勞動動者違違反競競業(yè)限限制約約定，對單單位造造成經經濟損損失的的，應應當承承擔賠賠償責責任。,5.,解除,法律未未有規(guī)規(guī)定，尚待待今后后明確確。,草案曾曾經規(guī)規(guī)定：終止止或解解除合合同時時一次次性支支付不不少于于年工工資收收入的的補償償，后后改為為,“,由雙方方約定定,”,，有利利于用用人單單位,7,、支付付令,（,第三十十條,）,要點不經過過訴訟訟手續(xù)續(xù)，通通過申申請支支付令令要求求支付付勞動動報酬酬,解讀保護勞勞動者者尤其其是外外來務務工人人員的的利益益，降降低其其維權權成本本,影響響假如如企企業(yè)業(yè)未未正正確確處處理理支支付付令令，可可能能導導致致強強制制執(zhí)執(zhí)行行,對策策向律律師師咨咨詢詢，及及時時提提出出有有效效的的異異議議，進進行行后后續(xù)續(xù)操操作作,1,、引引進進針針對對簡簡易易債債權權糾糾紛紛設設置置的的支支付付令令制制度度,2,、員員工工被被拖拖欠欠勞勞動動報報酬酬的的，可可以以不不經經訴訴訟訟程程序序直直接接申申請請支支付付令令,3,、在在法法定定期期限限內內提提出出符符合合法法律律規(guī)規(guī)定定的的異異議議，或或履履行行支支付付令令中中所所要要求求的的金金額額支支付付義義務務,4,、否則，支付令令生效（等同于于法院的的生效判判決），員工可可以直接接申請強強制執(zhí)行行。,8,、勞動合同同的解除和和終止,（第三十六六四十五五條、第五五十條）,要點試用期內解解除合同也也應提前通通知,、,勞動合同的的解除條件件和經濟補補償金,解讀勞動者解除除變得容易易；企業(yè)解解除更加困困難,影響用人單位人人事管理須須更加規(guī)范范化,對策修改勞動合合同及就業(yè)業(yè)規(guī)則,、,離職手續(xù)迅迅速化,、,完善文書管管理,勞動者方面面之一：絕絕對的“無無因解約權權”,No.37,勞動者提前前三十日以以書面形式式通知用人人單位，可可以解除勞勞動合同。,勞動者在試試用期內提提前三日通通知用人單單位，可以以解除勞動動合同。,不利影響：,勞動者可以以對自己工工作和未來來收入的穩(wěn)穩(wěn)定性有較較清晰的預預期，但用用人單位卻卻無法預期期到勞動者者在本單位位