事業(yè)單位崗位管理常見問題

,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,事業(yè)單位崗位管理的政策把握與常見問題處理,中國人事科學(xué)研究院 董志超,2010,年,1,月,主要內(nèi)容,吃透文件,主要矛盾,三種情況,規(guī)范做法,案例分享,一、崗位管理制度的提出,黨中央、國務(wù)院,關(guān)于進一步加強人才工作的決定,中，明確提出要,“,以推行聘用制和崗位管理制度為重點，深化事業(yè)單位人事制度改革。推行聘用制和崗位管理制度，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,”,。,2006,年,7,月和,8,月，為配合事業(yè)單位收人分配制度改革實施工作，國家人事部先后出臺了,事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法,和,實施意見,2007,年國家人事部先后與教育、衛(wèi)生、科技等行業(yè)主管部門共同發(fā)布了有關(guān)行業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)文件。,事業(yè)單位崗位管理“六堅持”,堅持重在確立事業(yè)單位崗位管理基本制度,堅持與收入分配制度改革相配套,堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接,堅持統(tǒng)一規(guī)范與分級分類管理相結(jié)合,堅持因事設(shè)崗與尊重人才成長規(guī)律相結(jié)合,堅持政府宏觀管理與落實事業(yè)單位自主權(quán)相結(jié)合,二、省、市文件規(guī)定及操作,嚴(yán)格規(guī)定的約束性要求,目前無法嚴(yán)格規(guī)定的事項,具體不同單位的操作,三、幾個重點問題,1,。實施范圍,除經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員法進行管理的以外，包括經(jīng)費來源主要由財政核撥、財政核撥補助以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的各類協(xié)會、基金會等社會團體參照執(zhí)行。,這次事業(yè)單位崗位設(shè)置和人員聘用，我們原則上僅對編制內(nèi)人員進行審核，以編制總數(shù)來核定崗位總量，編制外人員的崗位設(shè)置和聘用由各事業(yè)單位或主管部門,自行,參照執(zhí)行。,實施范圍,分類管理是人力資源管理的基本原則。,有利于事業(yè)和人的發(fā)展是基本原則。,尊重現(xiàn)實是“實事求是”精神的具體體現(xiàn)。,操作性建議,1,。完全財政核撥單位需要按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。（不容許或不可能有盈利行為）,2,。企業(yè)化管理的事業(yè)單位，如：報社等，則基本難于按照文件執(zhí)行，需要在已經(jīng)實施的崗位管理基礎(chǔ)上，做好與文件的銜接。,3,。財政核撥補助的單位則一方面對編制內(nèi)人員執(zhí)行文件，另一方面對編制外人員依法執(zhí)行本單位的政策。,案例分析,浙江報業(yè)集團的崗位管理。,三、幾個重點問題,2,。崗位設(shè)置程序,（,1,）崗位擬定（,2,）編制崗位說明書（,3,）制定方案,（,4,）方案核準(zhǔn)（,5,）制定實施辦法和組織實施。,事業(yè)單位根據(jù)崗位設(shè)置的政策規(guī)定，按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級，,自主,設(shè)置本單位的具體工作崗位，并按有關(guān)規(guī)定以及崗位的職責(zé)任務(wù)和任職條件聘用工作人員。,崗位設(shè)置程序,根據(jù)單位未來3-5年發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)現(xiàn)有崗位和人員實際,根據(jù)管理的基本原則（目標(biāo)任務(wù)落實、層級幅度合理、統(tǒng)一指揮、精簡高效、職業(yè)發(fā)展通道）,優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和部門職能,重新調(diào)整或設(shè)計（或局部）組織機構(gòu)和職能,重新調(diào)整或設(shè)置崗位,編制崗位說明書,制定崗位聘任方案,報主管部門審定。,案例分析,管莊中心小學(xué)崗位設(shè)置,某醫(yī)院崗位設(shè)置,三、幾個重點問題,3,。崗位結(jié)構(gòu)比例,結(jié)構(gòu)比例是崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵,。副省級市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位之間總體結(jié)構(gòu)比例為,3,：,4,：,3,，我們將嚴(yán)格按此比例來調(diào)控我市高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位總體比例。具體事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位結(jié)構(gòu)比例，暫按我市,關(guān)于印發(fā),廣州市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理試行辦法,的通知,（穗人發(fā),200557,號）規(guī)定的比例執(zhí)行，待省的行業(yè)指導(dǎo)意見出臺后，再予以調(diào)整補充。特設(shè)崗位、高中初內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例等規(guī)定。,崗位結(jié)構(gòu)比例,理論與現(xiàn)實,理論：,政府如何管理事業(yè)單位？,編制管理方式與財政撥付方式的改革。,現(xiàn)實：,如何爭取有利于單位發(fā)展的結(jié)構(gòu)比例（要政策,),如何處理政策執(zhí)行帶來的內(nèi)部矛盾（搞平衡）,與實際情況差距的處理,事業(yè)單位首次進行崗位聘用時，現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，應(yīng)通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。尚未達到核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，要嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)事業(yè)發(fā)展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。,案例,國土系統(tǒng)崗位設(shè)置,某研究院崗位設(shè)置,三、幾個重點問題,4,。崗位聘任,國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知,國辦發(fā),2002,35,號,事業(yè)單位與職工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)法律、政策和本意見的要求。在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。,人員聘用的基本程序,（一）公布空缺崗位及其職責(zé)、聘用條件、工資待遇等事項；,（二）應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；,（三）聘用工作組織對應(yīng)聘人員的資格、條件進行初審；,（四）聘用工作組織對通過初審的應(yīng)聘人員進行考試或考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單；,（五）聘用單位負責(zé)人員集體討論決定受聘人員；,（六）聘用單位法定代表人或者其委托的人與受聘人員簽訂聘用合同,聘用合同期滿，崗位需要、本人愿意、考核合格的，可以續(xù)簽聘用合同。,理論與現(xiàn)實,能上能下、能進能出的障礙,一些單位還沒有開始實行崗位聘任制,多數(shù)單位聘任制是“都得聘”,混崗管理情況,編外人員情況,評聘合一與評聘分離,三、幾個重點問題,5,。任職條件、職稱,如何確定其任職條件是個新問題。我們考慮：一是要充分落實單位用人自主權(quán)，允許事業(yè)單位在不低于國家和省以及本市規(guī)定的專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位基本任職條件的前提下，,自定,任職條件；二是我們不制定專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位內(nèi)部各等級的任職年限，避免對任職年限限制太多，落入論資排輩的老框框，不利于優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出。,任職條件、職稱,理論與現(xiàn)實,理論：,職稱制度改革,崗位管理與身份管理,現(xiàn)實,:,職稱評定與崗位聘任,“大杠杠”與“小杠杠”,任職條件,基本條件（任職年限等，又稱資格條件）,考核要求（年度考核、聘期考核）,能力、業(yè)績要求（外部、內(nèi)部評審委員會）,特殊要求（資格證書、性別、體能等）,勝任力標(biāo)準(zhǔn)制定及運用,案例分析,某高校職稱管理,某研究院職稱管理,三、幾個重點問題,6。“雙肩挑”,聘用“雙肩挑”人員須掌握以下原則：一看該管理崗位是否確實需要專業(yè)技術(shù)背景；二看該工作人員是否確實仍在從事專業(yè)技術(shù)工作；三看其是否確實完成了專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)任務(wù)。需要強調(diào)的是，“雙肩挑”崗位必須在崗位設(shè)置方案中明確，人員聘用到“雙肩挑”崗位的，既占管理崗位職數(shù)也占專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)，要在聘用合同中明確其主要任職崗位和崗位等級，領(lǐng)取相應(yīng)的崗位工資。,雙肩挑問題,理論與現(xiàn)實,理論：,職業(yè)化與專業(yè)化,現(xiàn)實：,核心是個人利益問題,凡個人有意愿、政策又不禁止的都爭取,人員流動的問題,案例分析,醫(yī)院,學(xué)校,院所,三、幾個重點問題,7。三類人員交流問題,在崗位聘用中，符合崗位任職條件且通過競聘上崗，現(xiàn)有工人身份的人員可聘用到相應(yīng)的管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位；符合工勤技能崗位條件，本人自愿，現(xiàn)聘于管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的人員也可聘用到工勤技能崗位。上述人員在聘期間享受相應(yīng)崗位的待遇。,操作中的難點,崗位結(jié)構(gòu)比例的限制,歷史原因形成的技能人員承擔(dān)交叉工作的,今后工勤人員在事業(yè)單位的作用,三、幾個重點問題,8。崗位設(shè)置方案實施與其它配套政策的關(guān)系,2010年事業(yè)單位實行績效工資。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基本工資。,崗位績效工資,按崗位定酬,:,即按需設(shè)崗，以崗位的責(zé)任輕重、艱苦程度、工作量大小和,科技含量高低為因素，將崗位分類設(shè)等（或級），按類、等、,級、確定其（系數(shù)、分值）數(shù)額，實行一崗一薪，崗變薪變。,按任務(wù)定酬,:,即按分配的任務(wù)、項目、課題的規(guī)模、難易、期限和科技含,量等因素確定承包人和參與者的報酬。,按業(yè)績定酬,:,即按完成業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和質(zhì)量，直接或間接創(chuàng)造的經(jīng)濟效,益等因素確定報酬。,崗位設(shè)置方案與工資制度,崗位設(shè)置方案不到位，工資政策不實施。,這次崗位設(shè)置方案的實施直接關(guān)系到每個人的切身利益。,如何做好內(nèi)部平衡？,如何發(fā)揮績效工資的激勵作用,績效工資的幾個要點,一、績效工資政策方向的把握,績效工資的關(guān)鍵在績效，績效的關(guān)鍵是提供公共服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，滿足消費者的需求。但是。,二、系統(tǒng)思考的把握,薪酬改革從屬于人事制度改革，人事制度改革從屬于事業(yè)單位改革，事業(yè)單位改革從屬于行業(yè)體制改革,三、績效工資政策解讀,把握政策方向和要點，推測政策走向；把握薪酬制度的要點,四、如何搞好績效管理,績效工資的最大意義在于提出“績效理念”對績效管理制度提出更高要求，也是對現(xiàn)實管理狀況的挑戰(zhàn)。,五、案例分析,浙報、北京,11,學(xué)校、某研究所、某醫(yī)院,總結(jié),系統(tǒng)考慮行業(yè)體制改革、事業(yè)單位改革和三項制度改革的關(guān)系,正確處理崗位管理制度、聘任制度、績效工資制度的關(guān)系；,正確處理政策要求與單位實際的矛盾；,正確處理身份與崗位的關(guān)系；,把握好平衡性和階段性的關(guān)系；,把握好改革和發(fā)展的關(guān)系。,謝謝大家！,