時代光華-遏制人才流失對策-講義及答案答案在講義后.docx

第一講 人才流失對企業(yè)的影響及基本態(tài)勢（上）一、人才流失（一）人才流失人才流失并不是所有員工的流動，它涉及企業(yè)管理和員工自身的原因。對企業(yè)生存發(fā)展有重大影響的員工，由于企業(yè)管理的問題，或者他本人各方面的原因而離開企業(yè)的現(xiàn)象稱之為人才流失。（二）客觀的認識人才流失1. 人才流失是企業(yè)生存發(fā)展過程中不可避免的現(xiàn)象自從世界上誕生了企業(yè)之后，沒有一個企業(yè)不存在人才流失的現(xiàn)象。2. “戶樞不蠹，流水不腐”正常的人才流動有助于提升企業(yè)的競爭力，過高而不正常的人才流動則影響企業(yè)的生存與發(fā)展。按一般統(tǒng)計的慣例，人才流失應(yīng)控制在8%10%左右，但目前中國的企業(yè)要高于這個數(shù)值，如果人才流失的現(xiàn)象或者人才流動的現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)，建議企業(yè)尋找造成這些問題的原因，比如社會環(huán)境的變化、地域的不同、環(huán)境對人的影響、管理者的管理水平等。3. 利用內(nèi)歸因思維方式人才流動已經(jīng)出現(xiàn)，建議企業(yè)從自身找原因 ，內(nèi)歸因的思維方式有助于問題的解決。人才流失與人才的個人因素有關(guān)，但更多是從企業(yè)內(nèi)部管理的角度去思考，它有兩種思維方式：內(nèi)歸因，即問題出現(xiàn)后從內(nèi)部進行思考，改善自己，使自己的管理達到一個很好的水準；外歸因，即當(dāng)問題出現(xiàn)之后，認為所有的問題是由外部因素造成的，自我的改善動力不強。二、人才流失對企業(yè)的影響（一）有利影響 有助于通過新陳代謝淘汰低素質(zhì)員工。淘汰一些素質(zhì)相對低的員工或者人才，吸引更多的優(yōu)秀人才。 有助于員工適應(yīng)性、競爭意識和創(chuàng)新精神提高。必要的人才流失和人才流動會給所有的員工心理上造成影響，根據(jù)流動人員的特征來調(diào)整自己的心態(tài)和競爭意識，進而激發(fā)起員工更強烈的競爭精神。 適當(dāng)?shù)膲毫τ兄诩ぐl(fā)人的積極性。適度壓力能夠激發(fā)起人的最大的斗志。在企業(yè)內(nèi)部，適度的壓力能激發(fā)起人的積極性、創(chuàng)造性和革新精神。（二）不利影響增加顯性成本:招聘成本、加大培訓(xùn)成本、生產(chǎn)效率降低。增加隱性成本:企業(yè)聲望降低、士氣低落、工作流程的中斷。過高的主動流失率不利于組織正常運作?？傊欣蛩嘏c不利因素關(guān)鍵是控制在一個合理的流失范圍之內(nèi)，常規(guī)是在10%左右。三、人才流失的基本態(tài)勢（一）不同地域不同企業(yè)員工流失率消費品醫(yī)藥行業(yè)高科技其它行業(yè)整體北京19.6%19.7%15.1%17.9%上海14.1%17.3%10.0%13.3%廣州13.9%11.2%15.7%14.4%深圳10.2%11.4%9.2%10.8%表11圖表解析：整體比例是根據(jù)各個行業(yè)的比率計算得出，人才整體基數(shù)的差異導(dǎo)致比率計算的不同。由此可見，區(qū)域、行業(yè)的不同，流動率是不一樣的。2004年至2005年9月某調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，所有接受調(diào)查的外企員工平均流失率為16.7%，其中房地產(chǎn)消費者、通訊、教育、旅游等行業(yè)的流失率最高，大約要達到20%左右，商業(yè)、制造業(yè)、化工、金融、電子等行業(yè)的員工流失率大約在1520%之間。另外，交通運輸、物流、生物等員工的流失率低于15%。與此同時，在一個組織內(nèi)部，由于他所從事的職業(yè)不同，流失率也有所不同，營銷層面流失率偏高，一般品質(zhì)和制造方面的人才流失率相對要低。（二）影響人才流失的重要因素 某著名網(wǎng)站的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：樣本數(shù)2313個人，數(shù)據(jù)處理過程中嚴格按照邏輯檢驗程序從3181條中篩選出人才流失的基本特征。主要研究對象是男性員工；未婚；年紀在2530歲；計算機、網(wǎng)絡(luò)和電子通訊行業(yè)；平均月收入一般在20013000元左右；平均參加工作的時間是4年零2個月；大多數(shù)為非國有企業(yè)。人才流失率比較高的階段是剛參加工作的那段時間，即第一年到第八年期間，由于不安分，希望創(chuàng)業(yè)等因素而流失。1. 管理水平如果一家公司的管理水平很高，能為所有的員工創(chuàng)造一個很寬松的管理環(huán)境；有一系列完善的制度，能讓大家在公平公正的制度下去競爭，人才流失率則會下降。2. 薪酬水平薪酬是否合理涉及諸多問題，其中重要的一項就是企業(yè)家對待薪酬的基本觀念和理念。涉及薪酬有兩個問題：第一，薪酬是否合理。第二，主觀感覺薪酬是否合理。“利潤分享理論”提出利潤是由資本、勞動、管理和科學(xué)技術(shù)四個因素創(chuàng)作的。如果一個企業(yè)家只關(guān)注資本在創(chuàng)造價值過程中的作用，而忽略了勞動、科學(xué)技術(shù)和管理的作用，薪酬必然會出現(xiàn)問題。流失的往往都是擁有很高管理才華或者擁有一技之長的員工。因此，作為企業(yè)家應(yīng)具備雙贏的觀念。案例麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人叫麥克，62歲的時候還是一個打工仔。他的兩個朋友在經(jīng)營一家快餐店，年紀已有64歲，按照當(dāng)時美國的勞工法律必須退休。朋友就將店盤給了麥克，但他沒有錢，與朋友約定每半年還25%，共兩年還清。麥克很高興，一生想當(dāng)老板的夢想終于實現(xiàn)了，他兢兢業(yè)業(yè)，將第一家麥當(dāng)勞店做的非常漂亮，從裝修、生產(chǎn)、原材料供應(yīng)到員工服飾等一切都很規(guī)范，但是這個店不會創(chuàng)造很多的財富，也很難實現(xiàn)他的創(chuàng)業(yè)夢想，于是他就想到一件事，是否可以將自己的管理輸出？當(dāng)時在紐約有很多快餐店是虧損的，他就和他們進行談判，對方一聽他是將快餐店經(jīng)營得非常杰出的麥克，便同意合作。合作的條件是對方出資，按照麥克的標(biāo)準進行裝修、管理培訓(xùn)、原材料的采購、生產(chǎn)，對方同意了這些條件，因為相信麥克能夠幫助他扭虧為盈。雙方進行分配比例的談判時，麥克只要5%，余下95%的利潤是屬于對方，對方很高興，當(dāng)時就簽約40家，如果一個店每年的利潤是100萬美金的話，他給他的利潤是5萬，現(xiàn)在麥當(dāng)勞有4萬家店，便產(chǎn)生了20億的財富。第二講 人才流失對企業(yè)的影響及基本態(tài)勢（下）3.個人發(fā)展的機會任何一名員工都渴望成長，只要員工的能力在不間斷的提升，事業(yè)在不斷的擴展，員工未來的發(fā)展一定是有前景的。如果一個企業(yè)不能給人成長的機會和平臺，這樣的企業(yè)肯定留不住人才。4.公司發(fā)展的前景公司有很好的發(fā)展前景，在一定程度上能夠讓員工安心，員工就可以很好的在這個企業(yè)里工作。5.個人原因造成人才流動的三個因素：人才流動=F(領(lǐng)導(dǎo)+被領(lǐng)導(dǎo)+環(huán)境)的一種行為。除了領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)境外，更為重要的是員工個人的因素：大多數(shù)人都期待自身創(chuàng)業(yè)。不清楚自己能做什么。人在一生中重要的一點是應(yīng)該知道自己能做什么，如果一個人知道自己能做什么就已經(jīng)成功了一半，比如：陳景潤知道自己能做數(shù)學(xué)。急功近利者多。很多人到一個企業(yè)后往往因為沒有實現(xiàn)自己的一些愿望便離開了，比如薪酬、晉升或意見未被采納等。任何一個領(lǐng)導(dǎo)在使用一個人才的時候，包含對這個人的理解和認知過程，他理解越深，相信程度越大，他就會賦予更多的權(quán)利，給更多的提升，但這需要一個過程。需要員工業(yè)績、能力的多次展示。人要工作的原因有兩點：第一，有經(jīng)濟來源從而能夠生活下去；第二實現(xiàn)自己的抱負。人要為自己去工作，為自己的理想、信念、價值觀和目標(biāo)去工作。案例中國企業(yè)家當(dāng)中，有很多非常杰出的人物，柳傳志先生，中國偉大的管理者之一。柳傳志拿著20萬人民幣為中科院創(chuàng)造了聯(lián)想，把聯(lián)想做到中國56強，收益達到幾百億人民幣，他有很長一段時間年薪很低，有人問他為什么拿這么少的工資還這樣努力的去工作，他說了句非常有名的話“以船東的責(zé)任感做船長”。意思是以股東的責(zé)任感做打工仔，站在股東的角度去思考問題，努力奉獻、股東給很少的工資，依然為股東負責(zé)。保持一個積極的心態(tài)，每天都能盡力工作，每天都在爭取歷練自己。耐住寂寞，努力奮斗，不要輕易離開一個企業(yè)。第三講 解決人才流失的方法和技巧（上）一、分析人才流失的方法古人云“工欲擅其事，必先利其器”，是指做任何事情都需要一個好工具，才能把工作做的更好。作為一個管理者，工作工具、能力至關(guān)重要，能力的構(gòu)成：第一，知識。即別人沉淀下來的經(jīng)驗，它是社會科學(xué)和自然科學(xué)的概括和總結(jié)，但是知識轉(zhuǎn)化成為能力需要實踐的過程；第二，技能。比如計算機、英語等；第三，能力。比如分析鑒別人才的能力、文字表達能力、語言表達能力、承受壓力的能力等。人的能力有很多，其中最主要的是思維能力。（一）人才流動的原因案例 某公司由于種種原因，造成流失率超過20%，導(dǎo)致這個企業(yè)運行不正常。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：缺少晉升機會辭職者為6人；缺少上級的信任辭職者為1人；工作與職業(yè)追求不符辭職者為10人；缺少提高技能的機會辭職者為8人；與上級關(guān)系緊張辭職者為1人；無決策權(quán)利辭職者為2人；缺少培訓(xùn)進修的機會辭職者為18人；對整體的工資待遇不滿意辭職者為6人；自己創(chuàng)業(yè)辭職者為2人；健康原因辭職者為3人；還有工作地點的變化辭職者為1人；由于上下班耗時辭職者為21人；對福利不滿意辭職者為2人；與下級關(guān)系緊張辭職者為1人；直接上級無能辭職者為2人；工作職能過重辭職者為2人；技能不能發(fā)揮辭職者為12人；工作職責(zé)不清辭職者為6人。 1. 職業(yè)發(fā)展原因比如：缺少晉升機會，工作與職業(yè)追求不相符，技能無法發(fā)揮都是員工職業(yè)不能發(fā)展的原因。2.能力發(fā)展和成長原因（缺少技能提高機會8人、缺少培訓(xùn)進修機會18人）26人。缺少技能提高的機會，缺少培訓(xùn)晉升的機會，如果一個人在一個能力不能成長的單位繼續(xù)干下去，他能力永遠就不會提高了，有一些期望自己不斷發(fā)展的人在這時候就會離開這個企業(yè)。3.人際關(guān)系原因（與上級關(guān)系緊張1人、與下級關(guān)系緊張1人、缺少上級信任1人）3人。上級關(guān)系緊張，下級關(guān)系緊張，缺少上級信任，這是典型的人際關(guān)系。4.員工個人原因 （自己創(chuàng)業(yè)2人、健康原因3人、配偶工作地點變化 1人、上下班交通耗時21人）27人有因為自己創(chuàng)業(yè)、健康緣故、工作地點變化等原因而離開企業(yè)的員工，比重最大的是因為上下班耗時，導(dǎo)致員工離職。5.薪酬原因（對整體工資待遇不滿意6人、對福利不滿意2人）8人。待遇、福利不滿意皆因為薪酬原因而流動。6.工作制度等原因（工作職責(zé)過重2人、工作職責(zé)不清6人、無決策權(quán)2人）10人。人才流動原因的歸類是對事物性質(zhì)方面的認識，定性分析以后應(yīng)對事物進行定量分析，對流動的原因、流動的頻次，占流動人數(shù)總體的百分比還有流動人數(shù)的排序等方面進行統(tǒng)計，得出如下結(jié)論：（1）職業(yè)發(fā)展原因是28人次流動，占整體流動率的27.45%，排序第一；（2）員工個人原因為27人次，占整體流動率的26.47%，排序第二；（3）能力發(fā)展和成長原因為26人次，占整體的25.49%，排序第三；（4）工作制度等原因為10人次，占整體的9.80%，排序第四；（5）薪酬原因為8人次，占整體的7.84%，排序第五；（6）人際關(guān)系原因為3人次，占整體的2.9次，排序第六。（二）人才流失的集中領(lǐng)域案例 以下16個詞講的是什么？桌子、計算機、蘋果、白菜、椅子、菠菜、鼠標(biāo)、梨、硬盤、沙發(fā)、洋蔥、榴蓮、書柜、光驅(qū)、胡蘿卜、桃。解答：以上16個詞共說了4類物質(zhì)：家 具（桌子、椅子、沙發(fā)、書柜）電子產(chǎn)品（計算機、鼠標(biāo)、硬盤、光驅(qū)）水 果（蘋果、梨、榴蓮、桃）蔬 菜（白菜、菠菜、洋蔥、胡蘿卜） 4m+8a+8m+4a=(4m+8m)+(8a+4a)=12m+12a=12(m+a)這是初中的一道合并同類項的數(shù)學(xué)題。綜合解決問題的思路：把相同的原因先合并后得出人才流動的原因。問題集中的三個領(lǐng)域：職業(yè)發(fā)展原因、能力發(fā)展和成長發(fā)展原因近似。宜從年輕人中提拔干部，進行職業(yè)生涯設(shè)計，送年輕骨干員工學(xué)習(xí)深造等方面解決問題。員工個人原因中生活因素占主要成分，宜從招聘角度解決。解決問題的思路宜從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素分析。第四講 解決人才流失的方法和技巧（下）一、解決人才流失的技巧（一）解決人才流失的工具u 掌握解決人才流失工具的要點：第一，對人才流失的原因進行分類；第二，統(tǒng)計造成人才流失的各種原因的比例；第三，尋求解決問題的技巧。（二）解決問題的技巧確定要解決的問題。即人才流失問題。列出影響該問題的現(xiàn)象，全面而不遺漏。合并同類項，把相同的原因歸類。進行數(shù)量分析。找出影響問題解決的80%的要素。解決投資少、效果顯著、見效快的問題。分析原因找出要因。制定解決問題的方案，落實到人。制作可操作的時間表。明細的財務(wù)計劃。二、提升應(yīng)用綜合思維方式在解決問題的技巧（一）什么是綜合綜合是指把對于事務(wù)的各個部分的認識結(jié)合成整體來認識的方法。如何把各個部分結(jié)合成為整體？員工因職業(yè)發(fā)展的原因而流動、個人原因而流動、能力發(fā)展和成長原因而流動、工作制度原因而流動、薪酬和人際關(guān)系而流動等都是各個部分的問題，要通過各個部分來認識人才流動的整體，把握事物的規(guī)律。（二）綜合的應(yīng)用技巧對于散亂的現(xiàn)象進行分類。再從分類的角度完整的認識整個事物。 綜合思維方法能夠解決員工的流失率問題、解決員工的滿意度問題。還可以解決所有部門對人力資源管理部門的抱怨問題，還可以作為培訓(xùn)的工具等。 第五講 人才流失的原因分析（上）一、人才流失原因了解人才流失的原因是解決人才流失非常重要的前提。（一）人才流失之個人原因（1）家庭責(zé)任。比如：當(dāng)配偶的一方由上海調(diào)至北京工作，基于家庭責(zé)任他可能要流失；（2）健康原因。當(dāng)員工的健康狀況已經(jīng)不能勝任工作他可能會流失。面對今天，人們的心理壓力非常大，健康原因恐怕是人才非常重要的競爭力。案例 有一家主要為汽車制造業(yè)提供車門、車門的升降和座椅的外商企業(yè)，公司發(fā)現(xiàn)員工都很優(yōu)秀，但是員工身體健康都不好。原因是由于不吃早餐，因此企業(yè)決定負責(zé)為員工提供早餐，然后規(guī)定上班時間，讓員工留出吃早餐的時間，比如應(yīng)該8點工作，公司要求大家必須7點半到。除此之外，還提供較豐富的中餐和西餐，解決了員工身體健康的問題。（3）配偶工作地點變化。（4）工作與個人生活的不平衡。古人言，知人善任。施恩的職業(yè)生涯規(guī)劃理論將人對職業(yè)的選擇分為五類：第一類，專業(yè)技術(shù)型。第二類，企業(yè)家型。第三類，追求自由型。第四類，喜歡創(chuàng)造型。第五類，要求在家庭和生活中追求平衡型。如果把一個不善于管理的技術(shù)干部提到管理崗位上是失敗的，但是技術(shù)方面卻絕對是高手。如果某一類員工工作不是他全部的追求，家庭生活是他關(guān)注的重點，他希望在家庭和工作中尋求平衡，而工作卻占用了很多的業(yè)余時間使之無法照顧家庭，那他是不適合這個崗位的。因此，在人力資源管理過程中一定要將合適的人放在合適的崗位上。（5）上下班交通耗時。（6）自己創(chuàng)業(yè)。（7）MBA 進修計劃。（二）人才流失之職業(yè)發(fā)展原因工作與職業(yè)目標(biāo)不符。工作缺乏挑戰(zhàn)性。缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機會。等級限制。缺少上級信任，無決策權(quán)。缺少提高技能的機會。培訓(xùn)機會有限。（三）人才流失之工作原因工作內(nèi)容與期望不符。工作責(zé)任過重。工作職責(zé)不清。技能和知識無法發(fā)揮。工作乏味無挑戰(zhàn)。缺少對工作表現(xiàn)的反饋。上級缺少信任。工作環(huán)境不好。缺少工作的必要資源。（四）人才流失之人際關(guān)系原因與直接上級的矛盾。與同事的矛盾。與下級的矛盾。管理層的不信任。對高層管理人員失去信任。直接上司無能。與客戶及供貨商的矛盾。（五）人才流失之報酬原因?qū)φw薪酬不滿。對公司福利不滿。薪酬低于行業(yè)平均水平。缺少激勵機制，如獎金等。技能未能得到更好的回報。資歷決定薪酬。公司存在收入分配的不平等。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬不是激勵因素，只是一個保健因素。但是在今日的中國，當(dāng)薪酬能夠衡量一個人價格高低的時候它絕對是一個激勵因素。調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬是人才流動中非常重要的因素。（六）人才流失之管理原因公司缺少團隊精神。缺乏商業(yè)誠信。與員工缺乏溝通。公司戰(zhàn)略不明確。公司政策缺乏一致性。不愿創(chuàng)新和改變。公司不確定因素過多。辦公室政治。工作缺少系統(tǒng)的支持。勞動得不到認可。目前，很多企業(yè)員工因為管理原因而流動的比例達到50%以上，企業(yè)家在改善自己管理而留住人才方面有非常大的空間。二、人才流失原因分析（一）人才流失層次因素不同層次的人因流失因素不一樣而流動，人才流失的層次因素示意圖（如圖51）圖51 人才流失的層次因素示意圖1. 社會因素經(jīng)濟增長、失業(yè)率和價值觀都會影響人才流失問題，比如美國次貸危機使整體國際經(jīng)濟下滑，帶來一次經(jīng)濟危機，人員就業(yè)困難，人才流失率會降低。如果經(jīng)濟增長，工作機會增多，人才流失率會較大。與此同時，價值觀對流失影響也是比較大的。2.行業(yè)因素行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)流失率的高低、行業(yè)的價值觀影響人才的流失。3.企業(yè)自身因素行業(yè)發(fā)展前景好，公司績效好，人才流失率會低；企業(yè)發(fā)展期的不同階段人才流失也不相同；還包括企業(yè)的管理模式、企業(yè)文化、HR政策的因素。4.心理動因變化過程包括：機會、非工作的因素、對工作的感知、對組織的感知。它們會引發(fā)人們不同的心理過程，如果感覺不好，可能會產(chǎn)生怠工或者曠工的行為，如果社會能夠給他們提供更多的機會，他有可能就會產(chǎn)生尋求工作的行為，我們習(xí)慣稱之為流失預(yù)備行為，在流失之前他的心態(tài)會導(dǎo)致其流失。第六講 人才流失的原因分析（下）（二）人才流失心理動因模型圖61 人才流失心理動因模型1. 影響人激勵因素的變量人才流動有很多原因，比如環(huán)境、機會、非工作因素、家庭責(zé)任、收入狀況與期望的匹配程度、工作結(jié)果的公平性、職業(yè)成長的空間、工作壓力，晉升的機會、上級的支持和工作的單調(diào)性等。調(diào)動人的積極性的五個變量：技能的多樣性。任務(wù)的統(tǒng)一性。任務(wù)的重要性。自主創(chuàng)業(yè)。反饋程度。2. 壓力因素角色沖突：當(dāng)一個人承擔(dān)一個矛盾的角色，必然會承受很大的壓力。角色模糊：員工不知道自己的職責(zé)、角色和工作內(nèi)容，須面對很大的壓力。工作負荷：工作負苛過重必然會產(chǎn)生壓力問題。壓力管理應(yīng)兼顧兩個方面：第一，如何把壓力分解給員工；第二，如何幫助員工緩解壓力。3. 人才流失的心理動因人才流失的變量：環(huán)境變量。機會變量。非工作因素。工作因素。工作因素影響工作參與程度和組織承諾程度。工作參與程度和組織承諾程度受改變現(xiàn)狀的努力因素的制約。工作因素包含：收入、工作激勵，期望匹配程度、結(jié)果公正性，職業(yè)成長等問題，管理者應(yīng)把問題的處理放在人才流失心理動因模型的第一列和第二列，采取一些補救措施，反之，當(dāng)社會真正給員工提供機會時，流失就變成現(xiàn)實。（三）人才流失的心理因素及規(guī)律人產(chǎn)生行動的原因是因為對需要的不滿足，人有兩類需要：生理需要和心理需要。生理和心理需求是人才流動非常重要的因素，生理原因體現(xiàn)在對報酬的不滿足，當(dāng)無法滿足其生存需要的時候員工自然要流動，其他就是心理原因。1.需求驅(qū)動下的人才行為模式 未滿足的需求是人才流動的根本原因。人類有需要，需要不滿足，便產(chǎn)生心理緊張，于是就思考要不要流動，產(chǎn)生流動的動機，于是人們就會產(chǎn)生行為，最后滿足需要，流動成功。滿足需求的心理行為過程。人真正行為必須有一個外界物作為誘因，想流動，必須外界有一個機會他才能流動。解決流動、制止流動的要點第一，滿足未滿足的合理需要。第二，把流動消滅在沒有流動之前。2.人才流動的心理因素本我。本我是人類行為和需要產(chǎn)生的最根本原因，人的最根本的需要是生存和發(fā)展。本我是利己的，它追求直接滿足，按照快樂原則進行操作。超我。是指按照至善原則進行操作，利他人利組織利社會，通過獎勵和懲罰讓人具備良知、道德理想。自我。是指按照現(xiàn)實原則進行操作，自我的力量是從本我那里得到的，并力圖使本我得到滿足，它是本我和超我的折中。每個人都有生存和發(fā)展的需要，關(guān)鍵問題在超我。人的流動有時候源于自我需要的一部分滿足，而本我的部分需要要控制。3.人才流動的心理規(guī)律引發(fā)人才流動的需求層次：生理需要，比如收入是滿足生存的需要。安全需要，比如養(yǎng)老金制度，失業(yè)保險制度，醫(yī)療制度，住房公積金制度等。歸屬感，希望歸屬于團隊、組織。尊重的需要，包括自尊、被他人尊重。自我實現(xiàn)的需要。（四）人才流失管理因素分析1.管理者的人格魅力管理者的人格魅力體現(xiàn)在一個人的品德和才能兩個方面。2.管理者創(chuàng)造的管理環(huán)境企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；安全；規(guī)模等。制度環(huán)境。比如績效制度很科學(xué)；薪酬制度很公平；培訓(xùn)制度很優(yōu)厚；發(fā)展的空間大；晉升的公平公正公開。人際環(huán)境。比如和諧的人際關(guān)系，較好的組織氛圍、企業(yè)文化等。第七講解決人才流失常用的管理工具（上）一、員工滿意度量表工具（一）員工滿意度量表1.員工滿意度員工滿意度是員工對待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及在企業(yè)的地位、企業(yè)的前途、自身的發(fā)展等方面的滿意程度。員工滿意度是影響員工積極性的重要因素，也是分析和評價員工流失原因的重要工具。2.員工滿意度指數(shù)員工滿意度指數(shù)是指把員工滿意度狀況反映出來的量化指，它是衡量員工滿意度的重要指標(biāo)，這種工具就是我們經(jīng)常使用的員工滿意度量表。3.員工滿意度低帶來的后果員工變動頻繁；流動率大。員工缺乏主動性而且責(zé)任心差。員工不停抱怨企業(yè)和管理者。員工自私心態(tài)加重。員工配合性變差。員工公開質(zhì)疑公司的規(guī)定。員工抗拒心理加重。工作效率降低。4.員工滿意度低的原因?qū)π匠甏龅牟粷M意。工作負荷過大。心里壓力過大。去少尊重與關(guān)懷。企業(yè)缺少凝聚力。個人價值得不到發(fā)揮。企業(yè)規(guī)章制度不健全。管理不善。不公平。經(jīng)營狀況變差等。5.員工滿意度調(diào)查意義及時發(fā)現(xiàn)管理中的問題。在員工出現(xiàn)不滿的時候可以通過統(tǒng)計員工滿意度發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)統(tǒng)計分析可以了解問題的普遍性有多大。為解決問題提供對策。了解問題的結(jié)癥所在，為領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)的決策打下良好的基礎(chǔ)。（二）員工滿意度量表應(yīng)用的技巧1.員工滿意度調(diào)查量表的說明和規(guī)則共有100個問題。采用單項選擇方式，簡單扼要并易于回答。匿名填寫此量表，避免員工心理上的負擔(dān)。給共同的鉛筆。量表密級，例如為A級，任何信息都受到保密，可放心回答。有50%問題不回答時量表作廢。按實際情況回答。注意填寫量表的速度。2.員工滿意度調(diào)查量表包括的內(nèi)容答題卡。姓名、所在的部門、職位可以不填，入職年限、職位、學(xué)歷和性別能填更好，這樣有便于統(tǒng)計分組。答題卡縱向是題號，橫向是應(yīng)答，比如A非常滿意，B基本滿意，C不確定，D不滿意，E極度不滿意。5個選擇中只允許選擇一個。常模。常模是在整個系統(tǒng)當(dāng)中的排序，就是把所有量表挑上來求一個平均值。比如制造業(yè)的常模與平均值之間的差距，就會發(fā)現(xiàn)制造業(yè)的管理做的好壞，銷售部跟常模的差距就看銷售部管理的好壞，就可以有針對性的處理具體部門的問題。答題卡你的姓名:_(可以不填) 所在部門:_(可以不填)你的職位:_ 入職年限:_性 別:_ 學(xué)歷程度:_3.員工滿意度調(diào)查表中的調(diào)查內(nèi)容（1）對工作回報的滿意度1) 對工資收入是否感到滿意？2) 對加班工資的計算與付給是否感到滿意？3) 公司獎金計算與付給是否合理？4) 對福利待遇是否感到滿意？5) 對公司的社會保險是否感到滿意？6) 薪資體系是否合理？7) 對假期安排是否感到滿意？8) 在工作中是否感到有樂趣？9) 是否感到工作有成就感？10) 是否感到被公司尊重與關(guān)懷？11) 工作與生活中，有友誼與朋友嗎？12) 個人能力及特長是否得到了發(fā)揮？13) 認為公司的職位與權(quán)力是否相對應(yīng)？14) 在工作中有威信與影響力嗎？15) 日常工作中，經(jīng)常受到表揚與鼓勵嗎？16) 經(jīng)常參加培訓(xùn)嗎？17) 是否經(jīng)常獲得公司給予的機遇？18) 晉升機會多嗎？19) 專業(yè)知識和社會知識在不斷進步嗎？20) 對自己的社會地位感到滿意嗎？21) 對自己的能力提升感到滿意嗎？22) 經(jīng)常獲得物質(zhì)或金錢獎勵嗎？23) 企業(yè)評比優(yōu)秀員工的方法是否合理？24) 懲罰制度是否合理、公正？25) 記過、降級或降職的處罰規(guī)定是否合理？本部分內(nèi)容是回答對工作回報的滿意程度，基本上是和薪酬相關(guān)的要素，如果大多數(shù)員工都對工作回報的滿意程度降低，企業(yè)要做的事情就是調(diào)整自身的薪酬。比如工作和生活中你有友誼和朋友嗎？這個問題是探討人際關(guān)系層面；你個人能力和特長是否得到發(fā)揮？是了解能力和崗位的匹配程度；你認為公司職位與權(quán)利是否相對應(yīng)？主要是了解公司工作機制的問題等。（2）對工作背景的滿意度1) 對公司的勞動合同感到滿意嗎？2) 對食堂衛(wèi)生及飯菜質(zhì)量感到滿意嗎？3) 對公司的住宿安排是否滿意？4) 對公司職業(yè)病防護及保健措施感到滿意嗎？5) 對公司休息場所安排感到滿意嗎？6) 對醫(yī)療保障感到滿意嗎？7) 對工傷保障感到滿意嗎？8) 對公司的勞動保護感到滿意嗎？9) 認為公司上下班時間的安排是否合理？10) 認為公司休息時間的規(guī)定是否合理？11) 認為公司的加班制度是否合理？12) 認為公司的請假制度是否合理？13) 認為工作的資源配備充裕嗎？14) 認為工作的資源配備適宜嗎？15) 對公司設(shè)備的維護及保養(yǎng)感到滿意嗎？16) 對公司資源配備的效率感到滿意嗎？17) 對公司固定資產(chǎn)的管理感到滿意嗎？18) 對公司新設(shè)備的配置感到滿意嗎？19) 對公司新技術(shù)的運用感到滿意嗎？20) 對工作環(huán)境感到舒適嗎？21) 工作場所、現(xiàn)場5S管理是否經(jīng)常運用？22) 對公司的環(huán)境保護感到滿意嗎？23) 對公司的安全管理感到滿意嗎？24) 對工作環(huán)境的美觀感到滿意嗎？25) 在工作中是否感到便捷、方便？（3）對工作群體的滿意程度1) 對同事之間的行為，禮節(jié)與禮貌是否滿意？2) 與同事之間的溝通與交流狀況如何？3) 對同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意？4) 對同事之間的工作配合與協(xié)作是否感到滿意？5) 在工作中經(jīng)常獲得新的信息分享到別人的經(jīng)驗嗎？6) 覺得目前員工的士氣與心態(tài)是？7) 公司對輿論的控制及導(dǎo)向感到是否滿意？8) 認為公司的團隊精神如何？ 9) 對自己及周圍的同事的工作質(zhì)量是否感到滿意？10) 對周圍同事的工作效率的評價如何？11) 對公司的成本控制和管理感到滿意嗎？ 12) 和周圍同事在工作過程中的計劃性和條理性如何？13) 和周圍同事的責(zé)任感及能動性如何？14) 工作中，員工工作的靈活性與技巧是否常常體現(xiàn)出來？15) 對公司會議有效性及作用評價如何？16) 覺得公司大多數(shù)同事的品格及修養(yǎng)如何？17) 認為公司同事的觀念是否跟上了時代？18) 對公司大多數(shù)同事的學(xué)識水平及經(jīng)驗的看法如何？19) 對你的體質(zhì)及健康感到滿意嗎？20) 對個人的能力表現(xiàn)感到滿意嗎？一個有品位的公司能體現(xiàn)出對人的基本尊重。包括員工之間的溝通狀態(tài)、人際關(guān)系狀況、上級和下級以及平級之間的關(guān)系。（4）對企業(yè)管理的滿意度1) 對公司的管理創(chuàng)新及改進方面的工作是否感到滿意？2) 對公司管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性感到滿意嗎？3) 認為公司的組織機構(gòu)的設(shè)置是否合理？4) 對公司的用人機制感到滿意嗎？5) 對公司的監(jiān)察機制感到滿意嗎？6) 對公司的管理人員的管理才能感到滿意嗎？7) 對公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎？8) 工作中，管理人員的情感管理明顯嗎？9) 對公司的管理人員管理工作的有效性感到滿意嗎？10) 對公司內(nèi)部投訴處理感到滿意嗎？11) 對公司的制度建設(shè)感到滿意嗎？12) 覺得對公司各種規(guī)章制度的制定是否足夠？13) 對公司各種制度的實施效果感到滿意嗎？14) 對企業(yè)有認同感及歸屬感嗎？15) 對公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神與價值觀的看法如何？16) 對公司文體，娛樂活動的安排感到滿意嗎？17) 員工的生日及節(jié)假日，對公司的慰問工作感到滿意嗎？18) 公司有提供報紙，圖書雜志供大家學(xué)習(xí)和了解新信息嗎？19) 對公司內(nèi)部宣傳工作感到滿意嗎？20) 提出合理化建議，公司對合理化建議的處理和態(tài)度感到滿意嗎？一個員工對公司管理制度滿意時他會留職，如果對公司管理制度不滿意，流動率會非常高。管理是硬環(huán)境，必須公平、公正。（5）對企業(yè)經(jīng)營的滿意程度1) 對公司推行ISO9000質(zhì)量管理體系贊成嗎？2) 對公司處理客戶投訴的態(tài)度和原則是否感到滿意？3) 覺得客戶對我們公司的信心及滿意度如何？4) 公司的質(zhì)量狀況是一個什么樣的水平？5) 公司與供應(yīng)商的合作關(guān)系如何？6) 認為企業(yè)對地方經(jīng)濟的貢獻有多大？7) 認為公司與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系怎么樣？8) 認為公司解決當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)與社會公益事業(yè)的做法好嗎？9) 對企業(yè)的發(fā)展遠景及未來展望有信心嗎？10) 公司的經(jīng)濟指標(biāo)達成狀況怎么樣？量表中涉及的題目多、覆蓋面廣，調(diào)查完之后，應(yīng)在調(diào)查問卷上告訴大家：謝謝大家來支持填寫這份問卷，然后再給被調(diào)查者一張紙，讓他填寫一些其它的書面意見。例如：非常感謝你填寫了這份量表!不知你是否有一些我們未在調(diào)查表中列出的觀點需要表達,如果有,請把他們表達出來.你希望的想法,觀點或令人關(guān)注的問題是:_4.員工滿意度量表應(yīng)用技巧分類統(tǒng)計。分行業(yè)、專業(yè)、年齡、工齡、性別來統(tǒng)計，可得出多種數(shù)據(jù)，了解滿意程度，有針對性的開展工作。案例 曾對一家園林設(shè)計加施工的單位做整體員工的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工資最高的設(shè)計部門滿意度最低，施工人員和內(nèi)部管理人員都比較滿意。分析原因之后發(fā)現(xiàn)，設(shè)計部門是合并的，它不接受這個公司的文化，后來就逐漸推進企業(yè)文化，設(shè)計部門的滿意度提高。但針對個別的設(shè)計部門實施了一個政策，允許大家到外面找工作，如果三個月內(nèi)找不到工作可以再回來，可維系原來的工資水平，后來他們出去找了三個月工作，也沒找到比現(xiàn)在更高的工作崗位，后來他們覺得這個公司還是不錯的。所以進行統(tǒng)計分組，可將管理、分析做到最好。建立常模。全公司做完之后求一個平均值，每一個專項再求一個平均值即專項常模，在分部門再做部門的平均值，就可以對比出各個部門之間的問題。分析找出對策。第八講 解決人才流失常用的管理工具（下）一、PM量表工具（一）PM量表簡介PM量表是大阪心理學(xué)家三隅在九州大學(xué)任教時提出的，1960年前后他在實驗室做PM類型研究，1963年在現(xiàn)場研究，1978年三隅用量表測量了礦山、冶金、造船、化工、鐵路、運輸、銀行、學(xué)校、機關(guān)、家庭、醫(yī)院、地方政府、政黨等各類組織達15萬人次。行業(yè)工作性質(zhì)不同，但取得了一致性結(jié)果，證明了PM理論的科學(xué)性與有效性。1981年徐聯(lián)倉教授將PM理論引進我國。（二）PM理論沿革1. 管理四分圖理論PM量表來源于管理四分圖理論，是由俄亥俄州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究小組提出來的，他們調(diào)查了1000種領(lǐng)導(dǎo)行為后進行分類，最后概括為兩大因素：第一，抓組織。組織設(shè)計，明確職責(zé)關(guān)系，制定工作目標(biāo)。第二，關(guān)心人。建立互相信任氣氛，尊重下級意見，注意下級情感等。 按照管理四分圖理論進行分析，領(lǐng)導(dǎo)可分為四類（如圖81）：高度關(guān)心組織高度關(guān)心人。低度關(guān)心組織低度關(guān)心人。低度關(guān)心組織高度關(guān)心人。高度關(guān)心組織低度關(guān)心人。圖81管理四分圖 2. 管理方格理論布萊克、莫頓于1964年在管理四分圖理論基礎(chǔ)上提出管理方格理論。他把管理四分圖坐標(biāo)擴展成九九81個方格，縱坐標(biāo)體現(xiàn)對人的關(guān)心，橫坐標(biāo)體現(xiàn)對工作的關(guān)心。（如圖82）圖82管理方格理論 有五種典型領(lǐng)導(dǎo)人99型領(lǐng)導(dǎo)-高度關(guān)心工作高度關(guān)心人11型領(lǐng)導(dǎo)-低度關(guān)心人低度關(guān)心人19型領(lǐng)導(dǎo)-高度關(guān)心工作低度關(guān)心人91型領(lǐng)導(dǎo)-高度關(guān)心人低度關(guān)心工作55型領(lǐng)導(dǎo)-適中99型并不是最好，工效高的為最好。（三）PM理論大阪心理學(xué)家三隅的PM理論創(chuàng)立受密西根學(xué)派及俄亥俄學(xué)派影響很深。1.繼承關(guān)系簡介 密西根學(xué)派的代表人物卡特萊特和詹德，代表著作團體力學(xué)，認為組織有四種職能：支持。促進相互作用。目標(biāo)強調(diào)。 職務(wù)執(zhí)行。 俄亥俄學(xué)派的代表人物霍萍和溫納，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為包含兩個因素：體貼；主動。2. PM概念P因素：績效（領(lǐng)導(dǎo)為完成生產(chǎn)任務(wù)所做的努力），P因素關(guān)心工作；M因素：維持（領(lǐng)導(dǎo)為維持團體所作出的努力，如對下級關(guān)心及合作團結(jié)問題），M因素關(guān)心人。3. PM理論實質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是一種具體環(huán)境中的行為。領(lǐng)導(dǎo) F（領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境），領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)，不僅是個人的行為，而且包括他對其他人的影響過程，領(lǐng)導(dǎo)行為是一種團體現(xiàn)象。 以往領(lǐng)導(dǎo)概念都是多義的、無法客觀測量，而PM理論科學(xué)并能明確進行操作和客觀測量。 以往領(lǐng)導(dǎo)類型概念難于客觀把握，多采用二者擇一的方法。例如不是專制就是民主型，方法簡單，區(qū)分不出不同程度。PM理論采取了動態(tài)的非絕對化的概念，可以區(qū)分出不同程度。4. PM領(lǐng)導(dǎo)的4種類型PM:績效和維持都好P: 績效好維持差M: 績效差維持好pm:績效維持都不好圖83（四）PM量表的使用方法1.PM量表構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為評價。工作績效P因素10題；對集體關(guān)心M因素10題。對本單位工作情境狀況評價。工作激勵、對待遇的滿意程度、工廠福利條件、心理保健、集體工作精神、會議成效、信息溝通、績效范圍等各5題。參與評價人員職務(wù)不同，PM量表問題不同，但都是等值。例如表一班組長；表二職能部門；表三 生產(chǎn)部門，中層領(lǐng)導(dǎo)；表四職能部門和后勤部們中層；表五企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)。2.施測方法（1）采用李克特五級評分制打分。如：你曾因與同事或上級關(guān)系不好而產(chǎn)生過煩惱嗎？答案：全沒有 幾乎沒有 不常有 有時有 屢次有。（2）測評信度效度。有兩個因素:第一，讀題速度；第二，是否泄題。3.結(jié)果處理PM各10題因之最高為50分，最低為10分。求出本單位PM平均值，在坐標(biāo)中找出領(lǐng)導(dǎo)類型，然后與全國常模比較。例如：公司PM量表的狀況，P平均值277，M平均值281（如圖84）就可以在PM領(lǐng)域找到一個圓，圓上有一個點，此時領(lǐng)導(dǎo)就處于這個水平；或者一個部門的平均值，P因素36，M因素47，就可以區(qū)分出部門和部門領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別；另外可比較每年的PM值，依據(jù)平均值的變化，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是由于什么因素提升而遏制了流失率。 圖84 PM量表處理結(jié)果八個環(huán)境因素。每一因素5題最高25分最低5分?？梢耘c常模比較評價領(lǐng)導(dǎo)的情境因素，判斷部下的士氣。（五）PM量表的作用評價領(lǐng)導(dǎo)行為。例如，一個汽車配件公司的副總經(jīng)理或總經(jīng)理，他們都不直接參與產(chǎn)品生產(chǎn)，都是員工和部門在生產(chǎn)，那么如何評價副總經(jīng)理或總經(jīng)理的業(yè)績？可通過公司利潤、產(chǎn)值和其他的財務(wù)指標(biāo)來評價，但是PM量表更能評價他的行為，高層領(lǐng)導(dǎo)的績效更多是體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)行為上。下級能夠?qū)ι霞夘I(lǐng)導(dǎo)的行為做出評價，而非業(yè)績。評價領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造的管理環(huán)境。考核目的是為了維系組織正常運作，為此，就要變結(jié)果評價為過程評價，即過程績效管理。首先認定一個績效指標(biāo)，對上級呵護下級的績效進行過程管理，可從能力的指導(dǎo)、資源的支持，必要的激勵的角度來評價。最終找出人才流動的原因，為科學(xué)制定改善決策提供依據(jù)。 二、人力資源指數(shù)量表工具人力資源指數(shù)量表是從實物和環(huán)境來評價人力資源管理，可以幫助我們最大限度的找出員工流失率比較高的原因。（一）人力資源指數(shù)量表診斷的角度1) 報酬制度。2) 信息溝通。3) 組織效率。4) 關(guān)心職工。5) 組織目標(biāo)。6) 合作。7) 內(nèi)在滿意度。8) 組織結(jié)構(gòu)。9) 人際關(guān)系。10) 環(huán)境。11) 職工參與管理。12) 工作群體。13) 群體間協(xié)調(diào)能力。14) 第一線管理。15) 管理質(zhì)量。（二）人力資源指數(shù)量表1.常規(guī)量表指導(dǎo)語告之調(diào)查目的。例如，這次調(diào)查的目的是了解職工對本單位人力資源管理效益評價；本調(diào)查表提供給您一個表達您建設(shè)性意見的機會；您的見解對幫助您單位正確地評估人力資源管理的效益，從而進一步改進人力資源管理是具有價值的；這次調(diào)查采取不記名形式，請不要在問卷答題紙上署名或以任何方式說明您的身份；本次調(diào)查不會根據(jù)回收的問卷追究任何人，坦率自由的表達您的觀點對您來說是最有幫助等指導(dǎo)性的語言。2.五個角度的評價語言 第一，幾乎從來沒有。第二，不經(jīng)常。第三，有時。第四，經(jīng)常。第五，幾乎總是。根據(jù)評價語言用鉛筆在答題紙上相對應(yīng)的格子上畫一個圓圈。例如，您認為就某一個問題“有時”這句話最正確，則請將該題答案中的C上畫一個圓圈。3.人力資源指數(shù)量表問題詳列本單位各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享。職工的技能在單位里能得到充分，有效地發(fā)揮。單位目標(biāo)和個人的工作具有有效性和挑戰(zhàn)性。我的工作是令人滿意的，并且是有益的。我已經(jīng)得到了干好本職工作所必須的各種訓(xùn)練。領(lǐng)導(dǎo)是通過能力實現(xiàn)的。各種報酬，獎勵是公正平等地分配的。第一線的管理是高質(zhì)量的。管理人員高度關(guān)注生產(chǎn)情況，并有效地讓有關(guān)人員了解。我的工作給我提供了個人負責(zé)任的機會。11職工有忠誠感和歸屬感。12職工可以參加并影響決策。13單位關(guān)心照顧為之工作的員工。14在我們工作的部門里所有成員對有關(guān)目標(biāo)十分了解。15“政治”不會防礙個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。16與本部門其他同事之間的關(guān)系是令人滿意的，有益的。17總的來講，控制數(shù)據(jù)資料（如財務(wù)，勞動生產(chǎn)率，工作質(zhì)量和成本等）只是用于自我指導(dǎo)和解決一些部門問題，而不是用于懲罰和管制。18能就本單位的問題進行公開的，坦誠的，富有建設(shè)性的討論。19實施完成目標(biāo)的人員能參與這些目標(biāo)的制定。20我的工作能提供發(fā)展提高的機會。21在單位中有創(chuàng)新的自由。22本組織的薪水和福利是具有吸引力的。23管理人員即關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心職工生活。24人們是坦誠和直率的，能自愿地交流信息。25單位里有一種相互支持和信任的氣氛。26工作績效與經(jīng)濟獎勵直接掛鉤。27管理人員非常關(guān)心職工的疾苦，并有效地讓所有職工通曉。28我的工作能提供一種成就感。29單位能積極尋求并愿意接受改革意見。30有關(guān)單位的目標(biāo)，想法和建議，要求和問題等信息都能自下而上地反映。31各階層職工都希望用高標(biāo)準要求自己，并期望有高績效。32政策是嚴肅認真地制定的，這些政策有益于實現(xiàn)單位的目標(biāo)。33與其他單位相比，本單位所得到的收入和福利是充足的和公正的。34其他職工都了結(jié)整個單位和我的工作目標(biāo)。35有關(guān)規(guī)章制度是切合實際的，并有利于單位目標(biāo)的實現(xiàn)。36本單位在各方面（產(chǎn)品，廢物處理，營銷技巧，就業(yè)等）都對社會負責(zé)。37我所在的部門職工之間能相互合作，沒有破壞性沖突。38職工工作積極性高（每個人能獨立開展工作）。39單位用最佳的技術(shù)和專業(yè)知識進行決策。40我的工作為我提供了不斷成長和提高能力的機會。41為使每個人有出色的績效，上層管理人員能將單位的有關(guān)目標(biāo)， 問題，缺點，策略等信息自上而下地溝通。42本單位的協(xié)作精神較強。43人們能參與并影響決定整個單位命運的決策。44各級員工都感到對整個單位的目標(biāo)負有責(zé)任，并通過行動去實現(xiàn)。45我得上司知道并能理解下屬的問題。46各部門對單位的目標(biāo)都非常了解。47為實現(xiàn)總體目標(biāo)，對單位的資金和人力資源能進行合理的分配。48人們能參與并影響對本部門而言是十分重要的決策。49我的工作提供了自我表現(xiàn)的機會。50管理人員能信任員工，并對職工抱有信心。51與其它部門之間的關(guān)系是令人滿意和有益的。52人們能擰成一股繩，相互之間能充分合作以實現(xiàn)組織的有關(guān)目標(biāo)。53工作環(huán)境舒適，安全，并有助于產(chǎn)生績效。54我的工作能得到別人的承認。55管理人員對員工充分信任，并對員工極有信心。56全體職工參與決策，而不是幾個頭頭說了算。57管理是高質(zhì)量的。58單位十分清楚其目標(biāo)是什么，并知道如何去實現(xiàn)它。59單位各部門之間有著良好的合作關(guān)系，而沒有破壞性的沖突。60員工能自由地與上司討論工作問題。61本單位在各方面都是符合職業(yè)道德倫理的。62最能幫助單位實現(xiàn)目標(biāo)的人才能得到錄用和晉升。63大體上來說，本單位大多數(shù)職工是靈敏的，有洞察力的，并且能互相幫助。64總的來說，單位決策所需要的全面，精確的信息都可獲得。65我最喜歡本單位的是：66我最希望改變的是：64個問題幫助我們測量18個環(huán)境領(lǐng)域，其中有2個領(lǐng)域是8道題，其他領(lǐng)域都是4道題，另外有2道題是開放性問題。如果64個問題沒測出來，第65個問題解決我們最應(yīng)該要堅持的最優(yōu)秀的部分，第66個問題最能夠讓我們找出改善點。（三）人力資源指數(shù)量表使用方法與技巧確定診斷內(nèi)容和范圍。調(diào)查研究并收集數(shù)據(jù)。分析數(shù)據(jù)。弄清細節(jié)及原因。分析原因找出要因。提出改善方案。選擇最優(yōu)化方案。實施方案。按照PDCA循環(huán)完善落實方案。第九講應(yīng)對人才流失的具體對策（上）一、用優(yōu)厚的待遇留住人才（一）薪酬是人才流動的重要原因生活無保障，人才會流動。勞動或自身的價值不被認可，人才會流動。工作環(huán)境不公平，人才會流動。（二）薪酬對人才的作用薪酬是人才生活的來源。薪酬是人才能力的體現(xiàn)。薪酬是人才成功的標(biāo)準。薪酬是人才價值的象征。薪酬是人才地位的標(biāo)志。薪酬是組織調(diào)動員工積極性的重要因素。薪酬是組織留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要途徑。（三）適應(yīng)人才需要的薪酬設(shè)計原則1. 薪酬設(shè)計原則 效率領(lǐng)先，兼顧公平。薪酬實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。薪酬傾向關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位。2. 薪酬設(shè)計重點（1）薪酬的構(gòu)成工資。津貼。津貼講究公平，例如：在海上作業(yè)都拿海上津貼，在危險環(huán)境中作業(yè)都有危險津貼，在高溫下作業(yè)有高溫的津貼等。獎金。解決績效高低，獎金最講效率，是對超勞動的補償。福利撫恤保險。福利和撫恤是在公平下講效率。（2）薪酬設(shè)計的重點在能力職責(zé)的基礎(chǔ)上講公平。在業(yè)績貢獻的前提下講效率。一般情況下薪酬設(shè)計的難點是“獎金”。（四）案例分析案例留住人才的薪酬方案某光纖通訊終端設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，人均年產(chǎn)值600萬元。員工月薪5千元，月獎金1萬元。但人才流動率仍過高（達20%），企業(yè)希望從薪酬角度解決問題。工資不變，改變獎金的發(fā)放方法。每月1萬元獎金，當(dāng)月發(fā)放5千元。余下5千元：其中1千元作為年終獎金，一年的年終獎金12萬元。剩下的4千元作為服務(wù)年限獎勵基金（1年累計48萬元）。為企業(yè)服務(wù)8年兌現(xiàn)獎金額的50 即 192萬元（8年累計獎金384萬元的50）。服務(wù)10年兌現(xiàn)獎金額的80 即384萬元（48萬元的80）。服務(wù)15年兌現(xiàn)獎金額的100。案例 一個不間斷產(chǎn)生“百萬富翁”的薪酬制度某高科技開發(fā)公司較早實行了股份制，當(dāng)公司發(fā)展到了一定階段之后，擁有股份的股東工作不再努力，成為食息階層。新員工沒有持股的可能性（嘗試擴股阻力很大）怎么辦？如何用薪酬制度解決這個問題？（以銷售部門為例）全國劃分為8個銷售區(qū)。每一個區(qū)年銷售1000萬元，年薪10萬元。若銷售2000萬元，增銷1000萬元中的利潤是300萬元，其中30即90萬元作為獎勵。90萬元中的30即27萬元當(dāng)年兌現(xiàn)。另外70即63萬元作為備用股東基金，累加3年則擁有189萬元。這時成立一個新公司投資一個新產(chǎn)品，新人用189萬元投資，就可以擁有股份，做股東。余此類推（形成一個不間斷產(chǎn)生百萬富翁的機制）。良好的薪酬設(shè)計對于員工的成長、留職、積極性有非常大的影響，應(yīng)針對員工不滿意的節(jié)點來改善自身的薪酬，但薪酬設(shè)計難解決的問題是必須增加成本。二、用事業(yè)和員工成長留住人才（一）職業(yè)的重要性職業(yè)是人生存的根基。職業(yè)是人發(fā)展和實現(xiàn)抱負的平臺。人一生最美好的時光（2060歲）在職業(yè)領(lǐng)域度過。人一天最美好的時光（8點5點）在工作。職業(yè)是人生最重要的領(lǐng)域和最重要的經(jīng)歷。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的作用幫助職工選擇一個最適宜發(fā)展的行業(yè)。幫助職工駕馭職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律。最終幫助職工取得人生事業(yè)的成功。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅是幫助個人成長的一種手段，而且逐漸成為有遠見的組織機構(gòu)的關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資產(chǎn)。（三）事業(yè)成功要選對“職業(yè)錨”1. 職業(yè)錨的內(nèi)容職業(yè)錨是指一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或價值觀。職業(yè)錨包括：自省的才干或能力。興趣、動機。價值觀、態(tài)度。需要滿足的形式。 2. 霍蘭德職業(yè)傾向量表 霍蘭德職業(yè)傾向量表將職業(yè)錨分為六類（如圖91）：現(xiàn)實型。研究型。藝術(shù)型。傳統(tǒng)型。企業(yè)家型。社會型。這幾種類型又涉及很多具體的工作和行業(yè)（如表92）圖91職業(yè)錨的6種類型類型勞動者的人格特點相對應(yīng)的職業(yè)類型現(xiàn)實型R(1)愿意使用工具從事操作性強的工作；(2)動手能力強，做事手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；(3)不善言辭，不善交際。主要指各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作。通常需要一定體力，需要運用工具或操作機器。主要職業(yè)有:工程師、技術(shù)員；機械操作、維修安裝工人，木工、電工、鞋匠等；司機；測繪員、描圖員；農(nóng)民、牧民、漁民等。研究型I(1)