護(hù)理管理學(xué)教案激勵(lì)

教 案（理論教學(xué)用）單位： 教研室：護(hù)理管理教研室任課教師姓名： 課程名稱：護(hù)理管理中的激勵(lì)授課時(shí)間：2009.04.授課章節(jié)第七章 護(hù)理管理中的激勵(lì)授課對象2007級(jí)護(hù)理本科授課時(shí)數(shù)2學(xué)時(shí)授課時(shí)間2009年4月30日授課地點(diǎn)15教教學(xué)目的1. 掌握激勵(lì)的概念，闡述激勵(lì)的過程。2. 解釋本章列舉的各種激勵(lì)理論的基本含義。3. 理解各種理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用。重點(diǎn)難點(diǎn)重點(diǎn)：激勵(lì)的概念、基本過程；期望理論。難點(diǎn)：三種激勵(lì)理論的理解和應(yīng)用。教學(xué)方法多媒體與板書相結(jié)合。運(yùn)用小案例簡短分析講解。教學(xué)儀器電腦和投影儀。授課提綱前言（復(fù)習(xí)舊課、新課導(dǎo)入） 5min第一節(jié) 激勵(lì)概述 一、 激勵(lì)的概念 5min二、 激勵(lì)的基本過程 5min三、 激勵(lì)的原則 5min四、 激勵(lì)的作用 5min第二節(jié) 激勵(lì)理論 一、 內(nèi)容型激勵(lì)理論 25min二、 行為改造型理論 20min三、 過程型激勵(lì)理論 25min總結(jié)與回顧 5min選用教材李繼平主編.護(hù)理管理學(xué)第二版.北京：人民衛(wèi)生出版社出版，2007.參考教材1. 潘紹山，孫方敏，黃始振主編.現(xiàn)代護(hù)理管理學(xué)M.北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2007.2. 王惠珍主編. 護(hù)理管理學(xué)M.北京：人民衛(wèi)生出版社，2007.3. 王鳳玲主編. 護(hù)理管理學(xué)M.南京：東南大學(xué)出版社，2006. 4. 蔣冬梅主編. 醫(yī)院護(hù)理管理M. 長沙：湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005.5. 林菊英主編. 醫(yī)院管理學(xué)（護(hù)理管理分冊）M.北京：人民衛(wèi)生出版社，2003.講授內(nèi)容注解第七章 護(hù)理管理中的激勵(lì)導(dǎo)語：在贊美的詩句中，在優(yōu)美的文章中，人們往往把護(hù)士稱作圣潔的白衣天使。的確，“除人類之病痛，助健康之完美”的醫(yī)學(xué)誓言，讓護(hù)理這一職業(yè)神圣而崇高。然而，接受鮮花和贊美的背后，護(hù)理人員是否對他們的工作滿意而富有熱情？調(diào)查顯示：相當(dāng)多的護(hù)士都在抱怨“工作沒有積極性”。分析表明，護(hù)理職業(yè)是國際上地位較高、薪水豐厚的職業(yè)，而目前我國的護(hù)理人員嚴(yán)重短缺，承受超負(fù)荷的工作量，又時(shí)時(shí)刻刻面臨著護(hù)患沖突帶來的壓力，但是薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際水平。 面對如此的現(xiàn)狀，如何激發(fā)每一位護(hù)士的工作熱情，發(fā)揮他們的工作潛能，更好的為患者服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量，是每一位護(hù)理管理者必須思考的問題。第一節(jié) 激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念與過程激勵(lì)(motivation)：源于拉丁古詞“movere”。原意：開始行動(dòng)、活動(dòng)。廣義上講就是：激發(fā)鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。心理學(xué)定義：通過刺激激發(fā)有機(jī)體的行為動(dòng)機(jī)，并朝向預(yù)定目標(biāo)行動(dòng)的過程。西方組織行為學(xué)定義：是個(gè)體為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。這個(gè)定義中的3個(gè)關(guān)鍵因素是：需要、努力和組織目標(biāo)。1. 需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。它是一種內(nèi)部狀態(tài)，使人感到某種結(jié)果具有吸引力。2. 努力要素是強(qiáng)度或內(nèi)驅(qū)力指標(biāo)。一個(gè)受到激勵(lì)的員工會(huì)更勤奮地工作。3. 組織目標(biāo)是努力的方向。高水平的努力不一定能帶來高的工作績效，除非努力指向有利于組織的方向。指向組織目標(biāo)并且和組織目標(biāo)保持一致的努力是我們所追求的。二、激勵(lì)的基本過程激勵(lì)可以看作是一個(gè)需要被滿足的過程。如下圖：三、 激勵(lì)的作用1. 吸引優(yōu)秀的人才；2. 開發(fā)員工的潛在能力；3. 留住優(yōu)秀人才；4. 造就良性的競爭環(huán)境；5. 提高組織績效：績效=F（能力*激勵(lì)）。四、 激勵(lì)的原則1. 引導(dǎo)性原則；2. 按需激勵(lì)原則；3. 合理性原則；4. 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)原則；5. 時(shí)效性原則。第二節(jié) 激勵(lì)理論根據(jù)研究的重點(diǎn)不同，將激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（Content Motivation Theory）該類理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。主要包括：馬斯洛的層次需要理論、麥克利蘭的三種需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。（一）層次需要論（Hierarchy of needs Theory）1. 提出：美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)于1943年提出。2.主要觀點(diǎn)：1) 人類的需要是以層次形式出現(xiàn)，每個(gè)人內(nèi)部都存在五種基本需要，由低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。2) 個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)，不存在需要完全獲得滿足的情況，未滿足的需要對人具有激勵(lì)作用。3) 同一時(shí)期可能同時(shí)存在幾種需要，但其中總有一種需要是占支配地位的。3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義：1) 首先要從深入了解護(hù)士的需要入手。2) 盡可能滿足護(hù)士的需要。3) 把握護(hù)士的優(yōu)勢需要，工作要有針對性。4) 培養(yǎng)護(hù)士的較高層次需要。（二）三種需要理論(Three Needs Theory)1. 提出：由美國哈佛大學(xué)教授，當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家，戴維麥克利蘭(David McClelland)提出。他從20世紀(jì)4050年代起就開始對人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。2.主要觀點(diǎn)：1) 麥克利蘭認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要、情誼需要。2) 對以不同需要為主導(dǎo)的人采取不同的激勵(lì)措施。3) 三種需要可以并存，而且可以同時(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。 3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義：1) 適當(dāng)授權(quán)，滿足權(quán)力需要強(qiáng)的護(hù)士的欲望。2) 營造良好的人際關(guān)系環(huán)境，滿足情誼需要強(qiáng)的護(hù)士的欲望。3) 布置挑戰(zhàn)性的工作，滿足成就需要強(qiáng)的護(hù)士的欲望。（三）雙因素激勵(lì)理論（Two Factor Theory）1. 提出：美國心理學(xué)家弗里德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出“激勵(lì)-保健因素（Motivation-Hygiene）理論”，簡稱“雙因素理論”。2.主要觀點(diǎn)：1) 與人努力工作動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類：一類是保健因素，一類是激勵(lì)因素。2) 使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，叫做激勵(lì)因素（motivators）；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素（hygienist）。3) 激勵(lì)過程可以解釋為一個(gè)從不滿意到?jīng)]有不滿意的連續(xù)性過程，也是一個(gè)從沒有滿意到滿意的連續(xù)性過程。4) 改變傳統(tǒng)的“滿意觀”：“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，“滿意”的對立面是“沒有滿意”。3. 對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義：1) 要重視、滿足護(hù)士的保健因素。2) 利用激勵(lì)因素引發(fā)護(hù)士的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。3) 注意保健因素和激勵(lì)因素之間的相互轉(zhuǎn)化關(guān)系。二、行為改造型理論（Behavior Modification Theory）該類理論是從分析外部環(huán)境入手來研究如何改造并轉(zhuǎn)化人的行為。主要包括強(qiáng)化理論和歸因理論。（一）強(qiáng)化理論1. 提出：美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Skinner）、赫西布蘭查德等人提出的一種理論。是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵(lì)理論。著重研究行為結(jié)果對行為的反作用。2.主要觀點(diǎn)：1) 人的行為是其結(jié)果的函數(shù)，如果這種結(jié)果對他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。2) 管理者要采取各種刺激方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。3) 主要的強(qiáng)化手段有： 正強(qiáng)化（positive reinforcement）：對某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏固、保持和加強(qiáng)的過程。 負(fù)強(qiáng)化（negative reinforcement）：對出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激（即負(fù)強(qiáng)化物），而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過程。 懲罰（punishment）：對某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退。 消退（extinction）：在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義：1) 積極運(yùn)用正強(qiáng)化方式促使護(hù)士良好行為的形成。2) 適當(dāng)運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化方式促使護(hù)士不良行為的消除。3) 酌情運(yùn)用自然消退方式消退護(hù)士不受提倡的行為。4) 因人而異，形式多樣。（二）歸因理論1.提出：歸因理論也稱認(rèn)知理論，它是對人們行為活動(dòng)的因果關(guān)系進(jìn)行分析的理論，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X和自我認(rèn)識(shí)來改變和調(diào)整人的行為的激勵(lì)理論。很多專家對此理論有所貢獻(xiàn)，我們主要講美國心理學(xué)家伯納德韋納(BernardWeiner)的歸因理論。2. 韋納歸因理論的基本觀點(diǎn)： 1) 能力、努力、任務(wù)難度和機(jī)遇是人們在解釋成功或失敗時(shí)知覺到的四種主要原因。2) 將四種主要原因按三個(gè)維度來劃分： 按控制點(diǎn)維度可分為內(nèi)部原因和外部原因； 按穩(wěn)定維度可分為穩(wěn)定因素（如個(gè)人能力）和不穩(wěn)定 因素（如機(jī)遇）； 按可控性維度可分為可控因素（如努力程度）和不可控因素（如任務(wù)難度）。3) 個(gè)人將成功歸因于能力和努力等內(nèi)部因素時(shí)，他會(huì)感到驕傲、滿意、信心十足，而將成功歸因于任務(wù)容易和運(yùn)氣好等外部原因時(shí)，產(chǎn)生的滿意感則較少。4) 在付出同樣努力時(shí)，能力低的應(yīng)得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)。5) 能力低而努力的人受到最高評(píng)價(jià)，能力高而不努力的人受到最低評(píng)價(jià)。3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義：1) 引導(dǎo)護(hù)士將成功歸因于個(gè)人的能力和努力。2) 引導(dǎo)護(hù)士將關(guān)注焦點(diǎn)集中于內(nèi)部的可控因素上。3) 歸因于努力比歸因于能力對成功或失敗均會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng) 烈的情緒體會(huì)。三、過程型激勵(lì)理論（Motivation Theory of Process）該類理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)過程的激勵(lì)理論。主要包括期望理論和公平理論。（一） 期望理論（Expectancy Theory）1. 提出: 美國心理學(xué)家弗魯姆(Victor Vroom)于1964年提出的一種激勵(lì)理論。是迄今為止，在員工激勵(lì)方面最全面、最廣為接受的一種理論。2.主要觀點(diǎn)：1) 預(yù)測一個(gè)人想做什么和他投入多大的努力去做，取決于三個(gè)變量：期望值、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)。 期望值（expectancy-E）：個(gè)體對自己行為和努力能否達(dá)到特定結(jié)果的主觀概率。影響因素：個(gè)體過去的經(jīng)歷、自信心、對面臨任務(wù)難易程度的估計(jì)等。 關(guān)聯(lián)性(instrumentality-I)：個(gè)體對于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報(bào)的信念，即工作成績與報(bào)酬的關(guān)系。 效價(jià)(value-V)：獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在主觀上對獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。2) 激勵(lì)水平(M)的高低取決于三個(gè)變量的乘積:M=E*I*V3.對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義：1）強(qiáng)調(diào)期望行為。2）強(qiáng)調(diào)工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)的一致性。3）重視護(hù)士的個(gè)人效價(jià)。（二） 公平理論（Equity Theory）1. 提出：也稱平衡理論或社會(huì)比較理論，是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdams)于1965年提出。該理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性和公平性對職工積極性的影響。2.主要觀點(diǎn)：1) 報(bào)酬的多少（報(bào)酬絕對數(shù)）影響員工的積極性，但報(bào)酬分配是否公平（報(bào)酬相對數(shù)）也影響員工的積極性。2) 比較有縱向和橫向兩種，縱向就是自己的現(xiàn)在和過去的報(bào)酬相比，橫向就是自己與他人的報(bào)酬相比。3) 當(dāng)員工感到不公時(shí)，他可能采取如下做法： 曲解自己或他人的付出或所得； 采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變； 采取某種行為改變自己的付出或所得； 選擇其他的參照對象進(jìn)行比較； 離職。3. 對護(hù)理管理的指導(dǎo)意義：1) 護(hù)理管理者應(yīng)綜合考慮多方面因素，制定為大多數(shù)人所認(rèn)可的分配細(xì)則，讓護(hù)士清楚什么樣的行為會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。2) 在強(qiáng)調(diào)“按勞取酬”的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)培養(yǎng)護(hù)士的奉獻(xiàn)精神。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)護(hù)士存在的不公平的心理現(xiàn)象。3) 要注意公平不是平均主義。本章小結(jié)：激勵(lì)是個(gè)體為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。激勵(lì)理論根據(jù)研究的重點(diǎn)不同，將激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論：著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。主要包括馬斯洛的“層次需要理論” 、麥克利蘭的“三種需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”。行為改造型激勵(lì)理論：是從分析外部環(huán)境入手來研究如何改造并轉(zhuǎn)化人的行為。包括強(qiáng)化理論、歸因理論等。過程型激勵(lì)理論：注重動(dòng)機(jī)與行為之間的心理過程。包括弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。對于現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜的激勵(lì)問題，應(yīng)該從各個(gè)方面綜合的加以考慮。關(guān)鍵術(shù)語：激勵(lì) 需要 層次需要理論 雙因素激勵(lì)理論 期望理論思考題：1. 你對激勵(lì)是如何理解的？2. 舉出幾種你所在班級(jí)采取過的激勵(lì)措施，并分析運(yùn)用到了那些激勵(lì)理論。補(bǔ)充閱讀材料：1. 俞克純，沈迎選.激勵(lì) 活力 凝聚力.北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，1988.2. 美約翰科特著. 孫琳，朱天易譯.權(quán)利與影響.北京：華夏出版社，1997.網(wǎng)上學(xué)習(xí)：員工獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)www.Nelson-案例思考：請用本節(jié)課所學(xué)的原理對課本中（p138-140）的三個(gè)案例進(jìn)行分析。（主要思考方向：書中案例運(yùn)用到了那種激勵(lì)理論）提問：領(lǐng)導(dǎo)的四大作用？（指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、溝通）舉例解釋：“激勵(lì)就是給她鮮花給她夢”。重點(diǎn)概念引入名言：“我能令你做任何事情的唯一途徑是：把你想要的東西提供給你。”戴爾卡耐基舉例闡述圖示：激勵(lì)提高組織績效引入案例：小冷的機(jī)會(huì)引入案例：激勵(lì)的蘋果提問：這一理論在護(hù)理學(xué)基礎(chǔ)中學(xué)過，是什么內(nèi)容？圖示：引入管理寓言：猴子拉車簡單介紹研究方法：“主題統(tǒng)覺測驗(yàn)”分別舉例解釋引入案例：令人煩惱的關(guān)心圖示說明雙因素：圖示：滿意觀的對比引入案例：中秋節(jié)的獎(jiǎng)金總結(jié)對比三種內(nèi)容型激勵(lì)理論?；貞洸僮鳁l件反射實(shí)驗(yàn)：踩竿反應(yīng)分別舉例解釋簡單補(bǔ)充各種歸因理論的觀點(diǎn)。舉例解釋引入案例：會(huì)表揚(yáng)的護(hù)士長圖示說明：補(bǔ)充：貢獻(xiàn)率公式OAIA=()BOBOA：某人對自己所得的報(bào)酬的感覺OB：某人對他人所得的報(bào)酬的感覺IA：某人對自己所的投入的感覺IB：某人對他人所的投入的感覺案例：公平還是不公平？