人力資源管理 本科畢業(yè)論文

內(nèi)容摘要：“績效管理”是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊，個人的潛能，使組織長久成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的綜合管理辦法?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金、職務(wù)升降等諸多切身利益，其最終目的是為了提高員工的工作能力，在實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。本文，通過研究 泰康人壽保險股份有限公司上海分公司績效管理中存在的績效考核體系不健全，績效考核指標設(shè)置不合理，績效考核人員素質(zhì)不合格，績效管理結(jié)果沒有有效利用等一系列問題，探究其具體有效的解決辦法，從而為中小企業(yè)績效管理的改進提出建議。 關(guān)鍵詞：績效管理 考核評估Abstract：Performance management, is a way to improve employee performance and development team, individual potential, getting management thinking and strategic significance, an integrated management approach. Performance management results can directly affect the salary, bonuses and payment of duties and other movements of the vital interests of the employees, the ultimate aim is to improve the performance of their staff, in achieving business objectives, improve employee satisfaction and future achievement, the ultimate development of enterprises and individuals to achieve a win-win situation. In this thesis, through the study of microorganisms in TAIKANG LIFE INSURANCE CO., LTD. exists in performance management performance evaluation system is not perfect, performance evaluation index is unreasonable, performance appraisal personnel quality is not qualified, performance management results is not effectively utilized a series of problems, to explore the specific effective solutions, so as to small and medium-sized enterprise performance management improvement suggestions. Keywords: Performance management Examination and evaluation 隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與擴大，中國的所有企業(yè)都同樣面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)和機遇，各企業(yè)的高層都已經(jīng)紛紛采取了各種措施，推動組織的變革與發(fā)展，而員工卻沒有很大的激情去協(xié)助領(lǐng)導，究其原因是員工感受不到公司的改變能為自身帶來哪些利益，這就說明了公司在績效管理過程中有不足之處?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)發(fā)展的源動力，有效的績效管理可以更好的激發(fā)員工的潛能，使得組織運轉(zhuǎn)順暢，促進組織的長期和短期目標的達成;無效的績效管理反而可能會帶來一些問題：比如，缺乏績效溝通與反饋的績效管理也許會使考核者與被考核者同時產(chǎn)生對立情緒，從而影響到團隊合作的積極性，并使組織績效下滑;與企業(yè)發(fā)展階段及管理現(xiàn)狀不適應(yīng)的考核方法不但不能提升組織的績效，反而可能會成為管理者的負擔，很大程度上的浪費了寶貴的時間和資源;不公平的評估結(jié)果可能將會影響到管理者的信任度，使員工的積極性下降。有效的績效管理不但能解決問題，并且可以促進績效的提升，而無效的績效管理不但會產(chǎn)生很多問題，并且還會降低組織績效。因此，企業(yè)要發(fā)展壯大，必須全面的去了解和掌握企業(yè)績效管理。1 基礎(chǔ)理論綜述（一）績效管理的概念 所謂績效管理，是指各層級管理者和員工為了完成組織目標共同參與的績效計劃擬定 、績效輔導溝通、績效考核評估、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提高個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硌h(huán)中績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通在績效管理中是一個重要的組成部分，這個部分工作如果不到位，那么績效管理將付諸實施；績效考核是績效管理的核心部分，這個部分工作如果出現(xiàn)問題，那么績效管理將會產(chǎn)生許多嚴重的負面影響；績效管理取得成功的關(guān)鍵是績效結(jié)果的應(yīng)用，如果企業(yè)對員工的激勵和約束的機制存在某些問題，那么績效管理取得成功的可能性就越小?？冃Ч芾韽娬{(diào)的是組織、個人目標的一致性，注重組織和個人的成長，形成“雙贏”局面；績效管理參透著“以人為本”的思想，管理者和員工在績效管理的各部分中都需要共同參與。（2） 績效管理的作用 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對提高企業(yè)的競爭力都有著巨大的推動作用，進行進績效管理是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱诘钠髽I(yè)至關(guān)重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效就得不到持續(xù)的提升，組織和個人就不能去適應(yīng)殘酷的市場競爭，最終將被市場淘汰。許多企業(yè)在績效管理中投入了很多精力去嘗試去發(fā)現(xiàn)，很多管理者認為公平公正的評價員工的貢獻，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績杰出的員工、督促業(yè)績不佳的員工是績效管理的主要目的。當然，上述觀點，并沒有任何錯誤，可是如果說績效考核就是績效管理，那么這種認識只能說是片面的，真正的績效管理不僅可以推動組織與個人績效的提升，并且還能使管理流程和業(yè)務(wù)流程進一步的優(yōu)化，并最終確保該組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。 1，績效管理促進組織與個人績效的提高 科學并且合理的組織、部門和個人目標、能使企業(yè)員工的目標與方向更加的明朗。管理者通過對下屬的工作績效輔導溝通，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并提供必要的指導和資源支持，下屬經(jīng)由工作態(tài)度和工作方法的改進，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。在績效考核評估環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公平公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過各種各樣的方式來激勵高績效的部門和員工，從而進一步提高績效，督促低績效的部門和員工找出工作的不足，并改進工作方法，從而提高績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，以幫助被考核者分析工作中的長處和短處，鼓勵下屬，促進個人發(fā)展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措;績效反饋階段，考核者和被考核者應(yīng)該對下一階段工作的新績效目標達成共識，并承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下，企業(yè)，部門或個人新的績效目標應(yīng)超出前一階段的績效目標，激勵組織和個人，以進一步提高其績效，經(jīng)過這樣績效管理的不斷循環(huán)，從而使組織和個人的績效不斷穩(wěn)定提升。另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，以確保優(yōu)秀的人才，而不合適的員工將被淘汰。通過績效管理，不但能提高內(nèi)部人員的成長與提高，同時能夠吸引外部人才，以滿足組織發(fā)展的需要，并促進組織績效與個人績效提升。2，績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 企業(yè)管理主要就是對人和對事的組織與協(xié)調(diào)，管人主要體現(xiàn)在人力資源管理方面，比如招聘、任用、晉升、辭退、調(diào)崗、培訓、職涯規(guī)劃、EAP、激勵管理、薪酬管理、勞動關(guān)系、績效考核和人力資源規(guī)劃等諸多方面，這些方面的管理直接影響著業(yè)務(wù)的發(fā)展，是非常重要的管理方面；除了管理人就是管理事情了，企業(yè)里的事情就是和業(yè)務(wù)相關(guān)的價值鏈條上的事情，從計劃、采購、生產(chǎn)、市場到服務(wù)都是管理的范疇，如何管理好這部分事情需要清晰的制度和合理的流程；所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)怎么去運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等多個方面的問題，不同的安排與分配都會對結(jié)果產(chǎn)生極大的影響，同時也與企業(yè)的績效緊密相連。在績效管理過程中，管理者都應(yīng)當從公司整體利益出發(fā)，最大限度地強化業(yè)務(wù)處理的效率，使組織運行效率逐步提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。3，績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 企業(yè)通常有一個明確的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有長期的發(fā)展目標和短期的發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎(chǔ)上制定每年企業(yè)的經(jīng)營目標。企業(yè)管理者把公司年度的經(jīng)營目標進行系統(tǒng)并合理的分解，并分配至各個部門，然后各部門再分配至每個崗位或個人。年度目標制定的過程中各級管理者都需參與，各級管理和初級員工可充分表達自己的觀點和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，以及完成目標的過程中也有了群眾基礎(chǔ)，只有大家都認為這是可行的，才會努力去克服困難，從而很好的去實現(xiàn)組織目標。對于績效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營目標的制定與分解是一個重要組成部分，這個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對于績效管理能否取得實效是非常關(guān)鍵的，績效管理可以促進和協(xié)調(diào)各部門以及員工能更好的跟著企業(yè)預期的目標不斷努力，最終完成經(jīng)營目標并作出貢獻，從而保證了企業(yè)的近期發(fā)展目標和長遠目標的實現(xiàn)。（3） 泰康人壽上海分公司簡介 泰康人壽保險股份有限公司于1996年8月22日由中國人民銀行批準成立，公司總部設(shè)在北京。 自成立以來，泰康人壽一直重視公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善。2000年，建立了國際化的公司治理結(jié)構(gòu)。 在以董事長兼首席執(zhí)行官陳東升為核心的專業(yè)化、國際化的管理團隊領(lǐng)導下，泰康人壽發(fā)展迅速。截至2009年底，泰康人壽在全國設(shè)立了北京、上海、湖北、山東、廣東等32家分公司，265家中心支公司，形成了完整的業(yè)務(wù)體系，累計服務(wù)的個人和機構(gòu)客戶達1800余萬。 2006年至2007年，經(jīng)保監(jiān)會批準，泰康人壽先后設(shè)立了泰康資產(chǎn)管理有限責任公司和泰康養(yǎng)老保險股份有限公司兩家子公司。截至2009年底，泰康資產(chǎn)管理的資產(chǎn)規(guī)模超過2000億元，資金運用收益率在近幾年一直名列行業(yè)前茅，是國內(nèi)資本市場大型機構(gòu)投資者之一。泰康養(yǎng)老與泰康資產(chǎn)擁有企業(yè)年金受托人、賬戶管理人、投資管理人三項資格，形成了“三位一體”的企業(yè)年金服務(wù)體系。2009年，泰康養(yǎng)老獲批籌建北京、上海兩家分公司。2010年4月，泰康養(yǎng)老上海分公司開業(yè)。 2009年11月19日，經(jīng)保監(jiān)會批準，泰康人壽獲得中國保險行業(yè)第一個養(yǎng)老社區(qū)投資試點資格。2010年3月，泰康之家投資有限公司正式成立。 2009年，泰康人壽克服金融危機影響，主動防范風險，調(diào)整結(jié)構(gòu)，堅持專業(yè)化方向和價值管理，實現(xiàn)業(yè)務(wù)穩(wěn)健成長。全年保費收入670.11億元，稅后利潤24.82億元，償付能力充足率208%，資產(chǎn)總額1995.14億元。2010年1-6月，泰康人壽實現(xiàn)原保費收入514.9億元，同比增長49%，新增客戶超過200萬。2009年2010年，泰康人壽連續(xù)兩年榮列“中國企業(yè)500強”百強企業(yè)。 未來，泰康人壽將堅持深耕壽險產(chǎn)業(yè)，建立人壽保險、健康保險、企業(yè)年金、資產(chǎn)管理和養(yǎng)老社區(qū)五大核心業(yè)務(wù)板塊，為廣大客戶提供“從搖籃到天堂”持續(xù)一生的全方位金融保險服務(wù)。 (四)泰康人壽上海分公司績效管理的現(xiàn)狀 泰康人壽保險股份有限公司是一個主要從事人壽保險的銷售企業(yè)，其公司的一切資源都為銷售服務(wù)，在績效管理的過程中，該公司將員工的工資，福利待遇以及職位晉升全部與員工的最終業(yè)績掛鉤。公司視普通員工的月度業(yè)績是否完成既定任務(wù)來發(fā)給員工不同額度的基本工資，然后根據(jù)員工實際業(yè)績乘以一定的百分比發(fā)放提成，實現(xiàn)業(yè)績與收入的正相關(guān)；對于管理層員工的工資以及提成也是依照部門業(yè)績的實現(xiàn)情況來發(fā)放，經(jīng)理是否能夠拿到團隊提成要看團隊成員是否所有人都完成了個人計劃。因為公司是一個完全的銷售公司，員工的流失率大，因此公司對外勤員工的培訓投入特別小，公司的規(guī)模較小，可供員工上升的崗位較少，績效管理的結(jié)果在員工的晉升方面體現(xiàn)較少。 三泰康人壽上海分公司績效管理存在的問題（一）績效管理體系不健全績效管理分為組織績效、部門績效和員工績效。三者共同構(gòu)建了企業(yè)的績效管理，使企業(yè)更民主更和諧。推動了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。但是在泰康人壽保險股份有限公司其體系并非完美，在組織績效方面，無論企業(yè)盈利多少，無論企業(yè)的業(yè)績超出了預定指標多少，最終取得回報的只是各層級領(lǐng)導，而企業(yè)員工個人所獲得的回報遠遠小于各層級領(lǐng)導，可是在大型企業(yè)中員工和部門密切相關(guān)，部門獲利將意味著員工也會有一定的回報；通過與泰康外勤業(yè)務(wù)員工的交流，發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)員的績效獎非常少，但領(lǐng)導為銷售人員所制定的銷售目標卻是很不容易才能達成的。每個月員工無論在如何努力，結(jié)果是只能拿到二千塊錢左右的工資，因此，公司的員工連最基本的生活都不能保證，更別說享受生活。績效管理的由一個個復雜的環(huán)節(jié)系統(tǒng)的整合，其中包含公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定、企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解和傳遞、績效計劃、績效考核和員工的激勵等多個部分所結(jié)合的一個循環(huán)的過程。我國多數(shù)企業(yè)都將“績效管理”通俗地理解為“績效評估”。而績效評估只是績效管理的其中一部分，完成了績效評估并不能說明真正做好了績效管理。（二）對工作分析不到位工作分析是建立績效考核體系的一個重要組成部分，客觀的評價員工的工作，使每個員工都知道自己的優(yōu)勢與不足，并明確努力的方向，從而提高員工的工作積極性，完成業(yè)績的提升，從而幫助公司完成目標；這對他們改進自己的工作大有裨益，并且這種評估結(jié)果直接與員工的職務(wù)升降、工資調(diào)整、獎金發(fā)放等切身利益都有著密切的聯(lián)系。如果能將績效考核的結(jié)果更好的運用更好的去管理，那企業(yè)可以更好的引導和監(jiān)督員工的行為，此外，人事部門和公司高管還能很好的去了解公司人力資源的現(xiàn)狀，可以很好的區(qū)分工作能力強的員工，使下一步人力資源管理工作更加具有針對性?？梢哉f績效考核一直是整個人力資源規(guī)劃和管理中至關(guān)重要的元素，并且是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要依據(jù)。但在泰康里有這樣一個現(xiàn)象，公司從上到下都不是很看得起辦公室文員，他們認為銷售才是硬道理，才是真正給企業(yè)帶來利益的源泉，而辦公室文員一整天的工作包括接打客戶電話、撰寫公司營銷議題、各種會議的策劃以及會場的布置甚至還要擔任音響師以及做主持。而公司給的薪酬只有4千左右?？墒菢I(yè)務(wù)人員還是覺得工資給了太高，總有一些自己吃虧的感覺。而這些就是對員工工作分析的不到位，要認識到每個工作崗位都有它存在的理由，都在公司的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。而且企業(yè)員工為公司做出再大的貢獻，即使加班，公司也不會給他們太多的回報。此外公司各個崗位忙閑不均，同職級不同崗位間的工作難易程度與工作量都有明顯的不同。結(jié)果，在大家都完成任務(wù)的情況下，往往工作量大并且工作難度較高的員工就很難評為優(yōu)秀。此外，還可能造成崗位職責的推卸和人員、資源的浪費。因為沒有一個明確的崗位說明書去說明什么職位有哪些責任，需要做什么不需要做什么，因此導致了崗位職責的模糊，就造成了許多企業(yè)中僧多粥少、杯水車薪的現(xiàn)象。在泰康中工作分析沒有很好的被管理者去重視，崗位說明書中每個崗位的職責模糊不清，作為一個以銷售為導向的企業(yè)，對員工的工作乃至于經(jīng)理都沒有一個清晰的說明，從而使分工不明確。工作分析對人力資源管理來說是一個至關(guān)重要的組成部分，在沒有明確的工作分析，績效考核標準就很難科學的去設(shè)計，是考核但沒有依據(jù)，考核結(jié)果的運用必定不能準確、有效，當然也就難以去發(fā)揮其應(yīng)有的作用.（三）績效考核的標準設(shè)計不科學傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是基于過去的績效評估來對個人進行評價和獎勵的。它是一種“基于現(xiàn)在看過去”的評估方法，績效評估只是作為年終獎發(fā)放或工資調(diào)整的方法。這樣的理解過于片面導致人們將績效評估簡單地和利益分配聯(lián)系起來乃至引起矛盾沖突?？冃гu估的最終目的是實現(xiàn)績效的改進與提高，假設(shè)將全部注意力都集中于利益分配上，由此忽視了績效評估的真正目的，那么無法真正的實現(xiàn)提高?？冃гu估結(jié)果的最重要的用途是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進行比較找出差距進一步改進工作不斷提升績效。該公司績效考核標準十分模糊，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，這些都沒有明確規(guī)定有何區(qū)別。對于業(yè)務(wù)人員的考核標準，公司只是簡單做了一下業(yè)績考核，但是對于工作中的其他要素，如工作態(tài)度，客戶的滿意度等都沒有進行考核，而企業(yè)員工的薪酬工資與崗位晉升等都與此掛鉤，使公司人力資源管理的依據(jù)不科學。這些都會導致一系列問題。在績效考核的過程中標準的設(shè)計十分不合理，有些乃至沒有具體的標準，而只能得出一種主觀印象或感覺；在泰康人壽保險有限公司它的績效考核是存在的，但卻是空殼子，參加他們的面試給人的第一印象非常不錯，并且有很大的發(fā)展空間。但是在進入這個公司后，他所有的弊端都出現(xiàn)了，決策者面對任何問題所做出的決定都是零時性的，沒有一套統(tǒng)一的規(guī)章制度。 績效評估過于單一、容易造成不全面、不客觀、不公正的判斷；這個公司是一個業(yè)務(wù)公司，所以他們判斷一個人的能力只看他跑的業(yè)務(wù)量，而不考慮這個人的能力到底在哪個領(lǐng)域發(fā)揮的最好。例如，有的人適合做主持，有的更適合做公司的策劃，應(yīng)該對這樣不同的人才進行一個正確的分類，把人才輸送到他真正適合的崗位上，這樣才能更好的服務(wù)與公司，促進公司的發(fā)展。工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強；傳統(tǒng)的績效考核采用單一的、省時省力的綜合標準。于是，評先進員工變成了評“人緣”，選拔優(yōu)秀干部卻變成了搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；就拿泰康每個月的績效獎來說，他們公司的員工輪流拿，形成了一種不成文的規(guī)定與模式。工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。四）對績效考核的評價者選擇失誤、信息面過于狹窄一般對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型：1.多個評價者但分工不清有多個評價者但是分工不清，常常以最高領(lǐng)導的評定為標準，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責任感，這是一方面。另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。2.有唯一的評價者公司的評價者是上層的領(lǐng)導者個人，領(lǐng)導說哪個員工好，那么他的考核就好，但是由于一個人的決定很可能導致思考的不全面，可能在思考一些問題上過于片面，因此考核對象的信息更不可能完全被知曉，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。容易出現(xiàn)以個人印象和關(guān)系好壞作為考核標準，所以很有可能就會造成失誤。在泰康人壽中，領(lǐng)導掌管著公司所有，因此如果要評價某企業(yè)個員工，那也只能是領(lǐng)導，他是該公司的績效考核唯一評價者，他對每個企業(yè)員工的表現(xiàn)進行最終的評價，對于考察信息只能是員工的業(yè)績情況以及其所觀察到的，而員工在做家訪中間等非公司內(nèi)部表現(xiàn)被其忽略，其考核基本上是憑借主觀映像，因此考核結(jié)果容易受其個人映像影響，不利于績效考核的公正精確，進而妨礙了人力資源部合理的進行人事布局。（五）對于績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合理利用 績效考核是一個連續(xù)不斷制訂計劃、執(zhí)行和改正PDCA循環(huán)的過程，表現(xiàn)在整個績效管理的每個部分中，其中包括績效目標的設(shè)定、績效要求的達成、績效實施的修正、績效面談與績效改進、然后再制定目標的循環(huán)，這是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。不與利益掛鉤的績效考核是沒有任何意義的，企業(yè)員工的薪酬一般分為兩大部分：固定工資與績效工資。員工的績效考核得分與績效工資的分配密切相關(guān)，所以說起績效考核，員工第一反應(yīng)往往就是績效工資的發(fā)放。當然，考核的最終目的不只是單純地去進行利益分配，如何推動企業(yè)和員工的共同成長才是主要目的。首先通過考核去發(fā)現(xiàn)問題、然后改進問題，最后做到雙贏。薪酬和績效的結(jié)合才是績效考核應(yīng)用中的重中之重。在人力資源管理中，薪酬和績效是兩個密不可分割的部分。在制定薪酬時，多數(shù)將會把薪酬分解為固定工資與績效工資，績效工資是通過績效加以體現(xiàn)的，企業(yè)員工進行績效考核表現(xiàn)在薪酬上是非常必要的，否則績效與薪酬將失去所有激勵的作用。企業(yè)對員工進行的所有考核，其目的就是為了表揚先進，找出不足，調(diào)動企業(yè)員的積極性，從而促進企業(yè)的發(fā)展。但泰康人壽保險股份有限公司對員工進行考核后卻沒有做出實質(zhì)性的行動，也就是所謂的績效考核沒有任何結(jié)果，具體表現(xiàn)為考核信息沒有任何能反饋的內(nèi)容?？己说谋緫?yīng)是為了提高員工能力及挖掘其潛能，但實際操作中考核卻只是走形式，為了所謂的考核而去考核；在泰康中每次開會對員工要么是沒有信息可考核，要么就是考核的東西只是一些類似于業(yè)務(wù)員今天出去跑了多少業(yè)務(wù)，訪了幾個客戶，再沒有實質(zhì)上的考核內(nèi)容了，這讓員工沒有任何興奮感和成就感，然而出現(xiàn)“耳邊風”類的考核形式。由于公司考核者主觀上與客觀上都不愿將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋去反饋給被考核者，所以考核行為隱約的成為了一種暗箱操作，被考核者不能清晰透明的了解考核者對自己哪些方面是感到滿意和肯定的，哪些方面是有待提高的，這就喪失了考核的意義。公司單純的把員工的業(yè)績、工資、提成一同掛鉤，對于企業(yè)員工的未來職業(yè)發(fā)展不加關(guān)心，因此績效考核的結(jié)果就失去了意義！4、 泰康人壽上海分公司績效管理問題的對策（一）科學的進行工作分析 工作分析是企業(yè)人力資源管理活動中的一個重要組成部分，同時也是績效考核必不可少的前提，企業(yè)依據(jù)工作分析的結(jié)果來確定績效考核的標準，然后將員工的實際工作表現(xiàn)和理想的工作表現(xiàn)相比較從而做出評估。在設(shè)計績效考核評估之前，要對被考核的員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法進行了解。只有這樣，我們才能理解什么樣的崗位需要哪些必要的知識，技能和能力，工作量的大小，以及需要怎么樣的工作態(tài)度態(tài)度。不同的崗位，需求不同的評估元素，只使用一張考核表來獲得所要信息，顯然是不合適的。固然，這不能一個崗位去設(shè)計一張考核表，這樣不僅成本高，并且也不利于員工相對位置之間的比較。更合適的方法可以將公司的所有職位分為幾種類型，例如可以分為內(nèi)勤、外勤或者管理，科研，后勤服務(wù)類等。這樣的分類，可以使考核以后的分數(shù)既有絕對值，又能在同類崗位有相對的位置，也便于鼓勵先進，鞭策落后。泰康是一家以銷售保險為主的公司，那么外勤可以在設(shè)定績效指標的時候從工作業(yè)績、工作態(tài)度、客戶滿意度出發(fā)，內(nèi)勤可以從書面溝通能力、主動性、業(yè)務(wù)能力、敬業(yè)精神、關(guān)注細節(jié)等方面出發(fā)。（二）明確定義合理的績效標準和考核方法的合理選擇 在整個考核過程中，績效標準起著非常重要的作用，但也往往容易被人忽略。工作分析清楚說明了不同的崗位該做什么，而績效標準是明確做到哪個程度才算完成任務(wù)。只有工作分析和績效標準兩項合起來才能把對員工的要求清楚的解釋完整。根據(jù)不同的績效標準，還可以通過科學方法來計算出每個標準的權(quán)重，由此生成一個合理的績效考核標準。明確的設(shè)計一套績效標準主要有三個目的。1，引導員工的行為，以實現(xiàn)既定的工作標準。作為考核標準，它不僅為員工未來的發(fā)展指明了方向，并且也使員工的工作結(jié)果有了明確的標準，清楚的讓員工認識到什么樣的事是自己崗位需要做的，做到什么樣的程度才算完成工作任務(wù)，然后致力于追求卓越，精益求精。因此，正確的績效考核標準為激勵員工在工作中積極性發(fā)揮著重要的作用;2，建立一個公平競爭的機制。公平競爭是市場經(jīng)濟的一個顯著特點，企業(yè)在績效考核也應(yīng)遵循這一原則，為員工創(chuàng)造一個公平的環(huán)境。首先，建立一個公開透明、科學、合理的規(guī)章制度和考核體系，并嚴格按制度來實行。 泰康如果想為了進一步加強自身的規(guī)模，那么在這一點上必須制定一個公開透明、科學、合理的考核制度，并按制度來實行，而不是像現(xiàn)在這樣，實施領(lǐng)導獨裁制，因為這樣永遠做不到公平和民主;3，奠定了一個公平考核員工的基準。企業(yè)制定一套合理有效的績效考核指標體系，其目的是為了更科學、標準的對員工的工作進行比較和區(qū)分，由此對員工的表現(xiàn)給予正面或負面的結(jié)論，當然，績效考核并不是為了純粹的考核而去考核，績效考核的結(jié)果將會與員工的工資，晉升等利益掛鉤，一個公平合理的績效考核指標體系是確保企業(yè)在實現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，同時也是保持企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力重要保證！（三）合理的去選擇考核者在績效考核過程中，如何去選擇一個考核人員是一件非常重要的工作，在選擇的過程中我們必須遵守一些原則，這樣才能更加公平、公正、有效的保證績效考核的質(zhì)量。考核者應(yīng)該具有豐富的工作閱歷、扎實的專業(yè)理論知識和良好的品德修養(yǎng)，并且能以認真負責的態(tài)度去對待工作?？冃Э己酥饕康氖菫榱斯?、公正、合理的去評價被考核者的工作表現(xiàn)，從而再對接下來工作指明一條明確的道路，因此考核人員的品德修養(yǎng)就凸顯的尤為重要，因為一個具有良好品德修養(yǎng)的考核者可以更公正、公平的去考核被考核者，這關(guān)系績效考核成敗的關(guān)鍵。當然除了考核者的內(nèi)在因素之外，考核者是否具有代表性也至關(guān)重要，考核者必須熟悉被考核者崗位上的基本工作內(nèi)容和流程，這樣能夠更好的將績效考核標準和員工工作的表現(xiàn)進行相應(yīng)的對比。（四）進行良好的績效溝通和反饋良好的績效溝通和反饋能夠第一時間排除障礙，并且最大限度的提高績效?？冃贤☉?yīng)該貫穿績效考核的整個考核過程中。考核者應(yīng)該在制定績效計劃的同時就開始和被考核者進行充分協(xié)商，在整個考核過程中，考核者與被考核者始終應(yīng)該經(jīng)常保持聯(lián)系，并對考核的結(jié)果進行及時的反饋，并對其不足提出改進的意見，被考核者也可以陳述自己的意見，提出相關(guān)困難和需要領(lǐng)導一起來解決的問題。結(jié)論績效管理是通過一定的激勵機制去激發(fā)每個員工的主動性和積極性，激發(fā)組織與員工爭取內(nèi)部條件的改善，增強技能水平從而增強個人與組織績效。績效管理的改善可以更合理更有效的分解公司的戰(zhàn)略目標、組織及個人，通過績效指標來監(jiān)控企業(yè)績效的過程和完成結(jié)果并按照相關(guān)指標的完成進行進一步的激勵。與此同時尋找在績效管理過程中企業(yè)經(jīng)營和管理上的不足。實踐證明，一個有效的績效管理可以很好的提高績效。因為績效管理是一個“識別、衡量和提高個人和團隊績效，并根據(jù)組織戰(zhàn)略目標進行調(diào)整的連續(xù)過程”，績效管理可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的可持續(xù)發(fā)展;推進以績效為導向的企業(yè)文化的形成，激勵員工，使他們的能夠更好地去參與工作，激勵員工并激發(fā)他們工作上的潛能，提高他們的工作積極性，增強團隊凝聚力，加強管理者與員工之間的溝通和交流，發(fā)展其建設(shè)性和開放的關(guān)系;讓員工有機會去表達自己工作的意愿和期望。因此，所有企業(yè)必須注重績效管理的重要性，用科學合理的方法不斷提高企業(yè)的績效和完善企業(yè)績效管理體系，永遠都與公司的發(fā)展需求相適應(yīng)！參考文獻1趙曙明.績效管理與評估M.北京:高等教育出版社,2009，4.2陳朝暉.超越標桿:績效改進的新思維M.企業(yè)經(jīng)濟,2008,2. 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果實的事業(yè)是尊重的，花的事業(yè)是甜美的，但是讓我做葉的事業(yè)罷，葉是謙遜地專心地垂著綠蔭的。11. 上帝對人說道：“我醫(yī)治你，所以要傷害你;我愛你，所以要懲罰你?！?2. 如果錯過太陽時你流了淚，那么你也要錯過群星了。13. 天空中沒有翅膀的痕跡，但我已飛過。14. 當你把所有的錯誤都關(guān)在門外，真理也就被拒絕了。15. 錯誤經(jīng)不起失敗，但是真理卻不怕失敗。16. 離我們最近的地方，路程卻最遙遠。我們最謙卑時，才最接近偉大。17. 愛就是充實了的生命，正如盛滿了酒的酒杯。18. 月兒把她的光明遍照在天上，卻留著她的黑斑給她自己。19. 生命因為付出了愛，而更為富足。20. 果實的事業(yè)是尊重的，花的事業(yè)是甜美的，但是讓我做葉的事業(yè)罷，葉是謙遜地專心地垂著綠蔭的。21. 失敗可以導致勝利，死亡可以導致永生。22. 任何事物都無法抗拒吞食一切的時間。23. 虛偽的真誠，比魔鬼更可怕。24.母親不僅僅屬于家庭，而且還屬于世界。我嘗過做母親的痛苦，但卻沒有做母親的自由。25. 鳥翼系上黃金，這鳥便永遠不能在天上翱翔26. 真理是嚴酷的，我喜愛這個嚴酷，它永不欺騙。27. 果實的事業(yè)是尊貴的，花的事業(yè)是甜美的;但是讓我做葉的事業(yè)吧，葉是謙遜地、專心地垂著綠蔭的。28. 夜把花悄悄地開放了，卻讓白日去領(lǐng)受謝詞。29. 有時候，兩個從不相識的人的確也很可能一見面就變成了知心的朋友。30. 青春啊，難道你始終囚禁在狹小圈子里?你得撕破老年的蠱惑人心的網(wǎng)。31. 全是理智的心，恰如一柄全是鋒刃的刀。它叫使用它的人手上流血。32. 要使生如夏花之絢爛，死如秋葉之靜美。33. 權(quán)力把受害者的百般苦惱看作忘恩負義34. 真理之川從他的錯誤的溝渠中流過。35. 虛偽的真誠，比魔更可怕。36. 休息與工作的關(guān)系，正如眼瞼與眼睛的關(guān)系。37. 抽象概念作為一種見解倒是不錯的，但應(yīng)用到人們身上，就不那么行得通了38. 你可以從外表的美來評論一朵花或一只蝴蝶，但你不能這樣來評論一個人。39. 世界上的一切偉大運動都與某種偉大理想有關(guān)。40. 我們把世界看錯了，反說它欺騙我們41. 我給你愛的陽光，同時給你光輝燦爛的自由。42. 順境也好，逆境也好，人生就是一場對種種困難無盡無休的斗爭，一場以寡敵眾的戰(zhàn)斗。 羅賓德拉納特泰戈爾43. 真理穿了衣裳覺得事實太拘束了，在想象中，她卻轉(zhuǎn)動得很舒暢。44. 如果把所有的錯誤都關(guān)在門外的話，真理也要被關(guān)在門外了。45. 貞操是從豐富的愛情中生出來的資產(chǎn)。46. 有些事情是不能等待的。假如你必須戰(zhàn)斗或者在市場上取得最有利的地位，你就不能不沖鋒、奔跑和大步行進。47. 在哪里找到了朋友，我就在哪里重生。48. 愛是亙古長明的燈塔，它定晴望著風暴卻兀不為動，愛就是充實了的生命，正如盛滿了酒的酒杯。49. 那些僅僅循規(guī)蹈矩過活的人，并不是在使社會進步，只是在使社會維持下去50. 醫(yī)治罪惡的正確方法是和它進行斗爭51. 在任何情況之下，天神都不會用鐐銬來束縛他所創(chuàng)造的人的;他使他們的生活經(jīng)常發(fā)生變化，從而得到啟發(fā)。52. 只有人類精神能夠蔑視一切限制，相信它的最后成功，將它的探照燈照向黑暗的遠方。53. 不要從你自己的袋里掏出勛績借給你的朋友，這是污辱他的。54. 埋在地下的種子產(chǎn)生果實，卻并不要求什么報酬。55. 情報對敵人和我們周圍的世界的了56. 在老年時，會有許多閑暇的時間，去計算那過去的日子，把我們手里永久丟失了的東西，在心里愛撫著。57. 真理只有用它受到的阻力和反對來檢驗它是真是假真理必須通過它在各個時代受到的反對和打擊被人重新發(fā)現(xiàn)。58. 生命是永恒不斷的創(chuàng)造，因為在它內(nèi)部蘊含著過剩的精力，它不斷流溢，越出時間和空間的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表現(xiàn)的形式表現(xiàn)出來。59. 我寧愿要那種雖然看不見但表現(xiàn)出內(nèi)在品質(zhì)的美。60. 靜止便是死亡，只有運動才能敲開永生的大門。61. 我希望你照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見引入歧途。62. 如果錯過了太陽時你流了淚，那么你也要錯過群星了。63. 要是童年的日子能重新回來，那我一定不再浪費光陰，我要把每分每秒都用來讀書!64. 月兒把她的光明遍照在天上，卻留著她的黑斑給它自己。65. 人所追求的，不過是看到“新事物”以無比壯麗的姿態(tài)出現(xiàn)在那摧毀“舊事物”的火焰頂上罷了。66. 我們的生命是天賦的，我們惟有獻出生命，才能得到生命。67. 如果你對一切錯誤關(guān)上了門，那么真理也將將你關(guān)在門外68. 我們?nèi)绾ｚt與波濤相遇似地，遇見了，走近了。海鷗飛去，波濤滾滾地流開，我們也分別了。69. 完全按照邏輯方式進行思維，就好像是一把兩面都昌利刃而沒有把柄的鋼刀，會割傷使用者的手。70. 祖國的偉大和力量原來就蓄存在祖國的自己身上71. 宗派主義，使人完全忘記了人就是人這個簡單明白的真理72. 那些僅僅循規(guī)蹈矩的過活的人，并不是在使社會進步，只是在使社會得以維持下去73. 多和朋輩交游無疑是醫(yī)治心病的良方。74. 不要從你自己的袋里掏出勛章借給你的朋友，這是侮辱他的。75. 永恒的獻身是生命的真理。它的完美就是我們生命的完美。76. 世界上使社會變得偉大的人，正是那些有勇氣在生活中嘗試和解決人生新問題的人!77. 有生命力的理想決不能象鐘表一樣，精確計算它的每一秒鐘。78. 總會發(fā)生些情愿與不情愿、知道與不知道、清醒與迷誤的那種痛苦與幸福的事兒。但如果心里存在虔誠情感，那么在痛苦中也會得到安寧。否則，便只能在憤怒爭吵、妒嫉仇恨、嘮嘮叨叨中討活了。79. 生活本身就是五花八門的矛盾集合有自然的也有人為的，有想象的也有現(xiàn)實的。80. 超越國界，比國家更偉大的東西，只能通過國家來顯示自己81. 思想以自己的言語喂養(yǎng)它自己，而成長起來。82. 真理之川，從它的錯誤之溝渠中流過。83. 附和真理，生命便會得到永生。84. 蜜蜂從花中啜蜜離開時營營地道謝，浮夸的蝴蝶卻是相信花是應(yīng)該向他道謝的。85. 有勇氣在自己生活中嘗試解決人生新問題的人，正是那些使社會臻于偉大的人!那些僅僅循規(guī)蹈矩過活的人，并不是在使社會進步，只是在使社會得以維持下去。86. 人生雖只有幾十春秋，但它決不是夢一般的幻滅，而是有著無窮可歌可頌的深長意義的;附和真理，生命便會得到永生。87. 你若愛她，讓你的愛像陽光一樣包圍她，并且給她自由。88. 虛偽永遠不能憑借它生長在權(quán)利中而變成真實。89. 閃射理想之光吧，心靈之星!把光流注入，未來的暮靄之中。90. 妥協(xié)對任何友誼都不是堅固的基礎(chǔ)。91. 如果你因失去了太陽而流淚，那末你也將失去群星了。92. 要是愛情不允許彼此之間有所差異，那么為什么世界上到處都有差異呢?93. 虛偽永遠不能憑借它生長在權(quán)力中而變成真實。94. 我們必須奉獻于生命，才能獲得生命。95. 當形式是內(nèi)容的本身，它和內(nèi)容是96. 全是理智的人，恰如一把全是鋒刃的刀，叫使用它的人手上流血97. 造物主把像你這樣的人派遣到人世間來，是要你擔負一定的責任的，所以你決不應(yīng)該輕視自己的身體。98. 人類的歷史是很忍耐地等待著被侮辱者的勝利。 (印度)飛鳥集99. 學習必須與實干相結(jié)合。104. 蜜蜂從花中啜蜜，離開時營營的道謝。浮夸的蝴蝶卻相信花是應(yīng)該向他道謝的。105. 刀鞘保護刀的鋒利，它自己則滿足于它的遲鈍。106. 知識是珍貴寶石的結(jié)晶，文化是寶石放出來的光澤。107. 當我們是大為謙卑的時候，便是我們最近于偉大的時候。108. 如果錯過了太陽時你流了淚，那么你也要錯過群星了。109. 愛是理解的別名。110. 眼睛不能看到你，因為你是眼睛中的瞳仁;心靈不能了解你，因為你是內(nèi)心深處的秘密。111. 世界上最遙遠的距離不是生與死，而是我站在你面前，你卻不知道我愛你。112. 生當如夏花之絢麗，死當如秋葉之靜美。113. 你微微地笑著，不同我說什么話。而我覺得，為了這個，我已等待得久了。114. 使生如夏花之絢爛，死如秋葉之靜美。115. 讓死者有那不朽的名，但讓生者有那不朽的愛。116. 我們把世界看錯了，反說世界欺騙我們。117. 你看不見你自己，你能看見的只是自己的影子118. 生當如夏花之絢爛，死當如秋葉之靜美。119. 閃射理想之光吧/心靈之星!把光流注入/未來的暮靄之中。120. 我們只有獻出生命，才能得到生命。121. 愛情是理解和體貼的別名。122. 相信愛情，即使它給你帶來悲哀也要相信愛情。123. 女人，罪惡把你剝得赤裸，詛咒把你洗凈，你升華成完善的生命。124. 在消除貧困的時候，我們會擁有自己的財富，而擁有這筆財富，我們卻會失去多少善心，多少美和多少力量啊!125. 靜止便是死亡，只有運動才能敲開永生的大門。126. 老是考慮怎樣去做好事的人，就沒有時間去做好事。127. 那些纏扭著家庭的人，命定要永遠閉臥在無靈魂世界的僵硬的生活中。128. 我希望你照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見引入歧途129. 真理之川從他的錯誤的溝渠中流過。148. 當青春的光彩漸漸消逝，永不衰老的內(nèi)在個性卻在一個人的臉上和眼睛上更加明顯地表露出來，好像是在同一地方久住了的結(jié)果。149. 人的青春時期一過，就會出現(xiàn)名象秋天一樣的優(yōu)美成熟時期，這時，生命的果實象熟稻子似的在美麗的平靜的氣氛中等待收獲。150. 知識是珍貴寶石的結(jié)晶，文化是寶石放出的光澤151. 在你青春的無憂無慮的生涯里，你屋子里所有的門戶始終洞開著。152. 一個人的青春時期一過，就會出現(xiàn)像秋天一樣的優(yōu)美的成熟時期，這時，生命的果實像熟稻子似的在美麗的平靜的氣氛中等待收獲。153. 果實的事業(yè)是尊貴的，花的事業(yè)是甜美的，但是讓我們做葉的事業(yè)罷，葉是謙遜地專心地垂著綠蔭的154. 天空雖不曾留下痕跡，但我已飛過155. 當你錯過太陽而流淚，你也將錯過群星了156. 世界上的一切偉大運動都與某種偉大理想有關(guān)。157. 有生命力的理想決不能象鐘表一樣，精確計算它的每一秒鐘。158. 生命是永恒不斷的創(chuàng)造，因為在它內(nèi)部蘊含著過剩的精力，它不斷流溢，越出時間和空間的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表現(xiàn)的形式表現(xiàn)出來。159. 界上使社會變得偉大的人，正是那些有勇氣在生活中嘗試和解決人生新問題的人!160.宗教就會象財富、榮譽或家族那樣，僅僅成為一種人們引以自豪的東西。