XX集團公司操作指引學習資料（調(diào)崗調(diào)薪）（27頁）

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1、 XX集團公司操作指引學習資料 (調(diào)崗調(diào)薪) 調(diào)崗調(diào)薪操作技巧 第一節(jié) 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū) 誤區(qū)一、單位有權(quán)隨意調(diào)崗 法律保護和承認用人單位對勞動者一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動者進行調(diào)崗，但對這種權(quán)利的保護是有限度的，不允許用人單位濫用權(quán)利，隨意調(diào)整勞動者的工作崗位。 調(diào)整工作崗位屬勞動合同的變更。 《勞動法》第十七條的規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定：用人

2、單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，如不能達成協(xié)議的，可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更的、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù)，單位無權(quán)在沒有任何理由的情況下，隨意調(diào)整工作崗位。 案例一 單位不得隨意調(diào)整員工的工作崗位 陳女士系一貿(mào)易公司的財務經(jīng)理。因反對公司負責人挪用專項基金，并就此事向上級主管部門反映。過后不久，公司人事部通知陳女士不再擔任財務經(jīng)理，調(diào)任倉庫管理員。陳女士據(jù)理

3、力爭，但公司人事部拿出勞動合同說：“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動仲裁，要求恢復工作崗位。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，公司雖然在勞動合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位，但由于陳女士任職的財務經(jīng)理與倉庫管理員差別很大，公司無正當理由，無權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位，因此裁定恢復陳女士的工作崗位。 案例二 員工不能勝任工作的，單位可調(diào)整其工作崗位 蔡某擔任某公司人力資源部經(jīng)理，2009年5月，因該公司成功上市，與過去相比，對人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大，知識更新差，自學能力差，已經(jīng)無法勝任人力資源部經(jīng)理的

4、要求。于是公司經(jīng)過研究，決定讓蔡某擔任公司其他業(yè)務部門的人事工作，不再擔任人力資源部經(jīng)理，蔡某不服，提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，由于公司的發(fā)展，對人力資源的管理有進一步提高，而蔡某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位，因此，公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請求。 誤區(qū)二、單位有權(quán)隨意調(diào)薪 《勞動法》第47條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但是用人單位的這種自主權(quán)并不是無限制的，并不是可以任意行使的。用人單位的自主權(quán)在于確

5、定工資水平和分配方式，而不能隨意降低勞動者的工資。 調(diào)薪屬于勞動合同的變更。 案例比較 l 1、黃某從事銷售工作，與公司約定每月底薪為1200，提成按銷售業(yè)績的2%計算。2007年，黃某每月工資大約是9千元，2008年由于經(jīng)濟形式不好，黃某由于銷售業(yè)績不好導致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，公司并沒有降低工資，只是由于黃某的銷售業(yè)績不好導致收入降低，因此裁定駁回其仲裁請求。 l 2、郭某擔任某公司的銷售總監(jiān)，約定底薪未7000元，并按銷售總額的1%每月計算提成獎金。之前由于市場未打開，銷售業(yè)績不太理想，郭

6、某每月提成獎金在兩千左右。后來由于市場開拓較好，郭某的每月提成達數(shù)萬元，于是公司決定降低郭某的底薪，改為2000元，并按銷售業(yè)績的千分之二計算提成獎金。郭某不服，提起勞動仲裁，要求補發(fā)工資。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理認為，公司無正當理由降低郭某的工資和提成比例不合法，裁定按照原約定結(jié)算工資。 l 在案例1中，用人單位并沒有降低工資，是由于黃某自身的銷售業(yè)績不好導致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，這是不合法的，在用人單位與勞動者約定好工資分配方式后，用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。 第二節(jié) 可以調(diào)崗調(diào)薪的情形 主要有6種： 1、用人單位與勞動者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；

7、 l 《勞動合同法》第35條第1款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币虼?，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，不管之前勞動合同是如何約定的，用人單位和勞動者都可以變更約定的內(nèi)容，進行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪，爭取與勞動者協(xié)商一致，這是最明智的選擇。 l 需要注意的是，在與勞動者對崗位和薪資的調(diào)整協(xié)商一致后，必須采用書面形式，簽訂勞動合同變更協(xié)議書，這樣可以避免勞動者否認有協(xié)商變更的事實，而要求按原勞動合同執(zhí)行，如果用人單位舉證不能，那么勞動爭議仲裁委員會一般會裁定按原勞動合同履行。 2、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定

8、的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作； l 在此種情形下調(diào)整勞動者的崗位，需要同時滿足以下幾個條件： l （1）勞動者患病或非因公負傷； l （2）在規(guī)定的醫(yī)療期滿后； l 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位無權(quán)擅自另行安排勞動者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病不得解除勞動合同的時限。 l （3）醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作。 l 如果醫(yī)療期滿后，勞動者仍然能夠勝任原工作，用人單位不能另行安排工作，只有在勞動者不能勝任原工作的情況下，用人單位才有權(quán)另行安排勞動者工作。 3、勞動者不能

9、勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位； l 用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時，須注意以下幾點： l （1）用人單位要制定好崗位職責 l 如果用人單位沒有崗位職責，就很難證明勞動者不能勝任工作崗位，只有有了明確的崗位職責，才便于對勞動者進行考核，證明勞動者不能勝任工作崗位。 l （2）用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任工作 l “不能勝任”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。因此，用人單位必須是在正常情況下證明勞動者不能勝任工作崗位。用人單位要對員工進行考核，并且要保存勞動者不能勝任工作崗

10、位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位，雙方因此發(fā)生糾紛，用人單位要對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。 l 【案例】2008年2月，張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動合同。合同約定，張先生的工作崗位是總經(jīng)理助理，月薪5000元，主要職責是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年10月，該公司突然將張先生調(diào)至總務部，崗位為行政助理，月薪2500元。張先生接到調(diào)令后對此安排非常不服，但得到的答復是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)為行政助理，侵害其合法權(quán)益。在協(xié)商不成的情況下，張先生提起勞動仲裁，請

11、求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標準支付工資。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，該公司將張先生從總經(jīng)理助理調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元降至2500元，但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。 l 【點評】該案例中，公司在沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，擅自將其調(diào)崗調(diào)薪，且無充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位，同時公司沒有相應的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，更無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。 l 用人單位對其員工進行調(diào)崗要有充分合理性，特

12、別是調(diào)崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制定相應的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調(diào)崗調(diào)薪，在應對員工提起仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。 4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調(diào)整其工作崗位； l 《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的

13、，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動一個月工資后，可以解除勞動合同。 l 需要注意的是，客觀情況發(fā)生重大變化，并不是由用人單位隨意進行解釋的?！翱陀^情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。 l 因此，如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由，決定調(diào)崗調(diào)薪，勞動者又不同意變更，用人單位因此與勞動者解除勞動合同，用人單位就屬于違法解除勞動合同，就需要按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。 《勞動合同法》第87條的

14、規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。 《勞動合同法》第47條規(guī)定；經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 l 【案例】曹某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一名員工。在勞動合同履行期間，因受當?shù)卣哟蟊Ｗo自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)生產(chǎn)部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見，希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作，而曹某因為家住市區(qū)，因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達成

15、一致意見。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達成一致”為由，作出解除勞動合同的決定。曹某認為雙方勞動合同中明確約定工作地點在市區(qū)，企業(yè)屬于違法解除勞動合同，因此提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為，企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為，符合客觀情況發(fā)生重大變化，而曹某又不同意去郊區(qū)工作，公司屬于合法解除勞動合同，公司只需要支付經(jīng)濟補償金即可，不需要支付經(jīng)濟賠償金。 l 【點評】本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與曹某無法就變更勞動合同達成一致意見時，解除勞動合同的

16、行為是符合法律規(guī)定的。 l 需要強調(diào)的是，適用《勞動合同法》第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發(fā)生變化。另外，當出現(xiàn)“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接接觸勞動合同，而應當與勞動者協(xié)商變更勞動合同，雙方協(xié)商未能達成一致時，才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動合同。 5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位

17、； l 《勞動合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，可以變更勞動合同，調(diào)整員工工作崗位。 l 在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，必要要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等，在調(diào)整過程中，必然涉及勞動崗位變更，這是法律允許的。但用人單位不能動不動以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位，一旦被仲裁機構(gòu)或者法院認定是濫用權(quán)力，該調(diào)整就是無效的。 6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。 l 所謂“脫密”，即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過約定，要求員工在離職前提前通知用人單位，在員工通過用人單位后，

18、還必須為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職。在通知后的這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密，因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密，可能會在脫密期內(nèi)被公開，從而不再是商業(yè)秘密；即便未被公開，由于用人單位的業(yè)務在不斷發(fā)展，在脫密期內(nèi)一定會有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生，這些新的商業(yè)秘密當然更有價值，原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價值，即使被泄露，也不會給用人單位造成過大的經(jīng)濟損失。 l 但在脫密期內(nèi)，員工與用人單位之間的勞動合同并未解除，勞動關(guān)系仍然存在，員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付，只是須離開能接

19、觸到商業(yè)秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內(nèi)采取的保護商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進一步解除商業(yè)秘密的機會。一般來說，用人單位采取的措施多是將員工調(diào)離機密部門，變更勞動合同等。當然也可以采用其他措施，只要不違反法律的規(guī)定（例如不能采取限制人身自由的方法等），用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。 第三節(jié) 企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當?shù)姆珊蠊? 用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位應該按照勞動合同履行義務，為勞動者提供工作崗位和工作條件，支付相應的工作報酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下，擅自調(diào)整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工作報酬，將會面臨以下的

20、法律后果： 一、勞動者可以解除勞動合同 《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權(quán)依法解除勞動合同。 如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整勞動者的工作崗位，降低勞動者的報酬，就屬于未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未及時足額地支付工資報酬，因此勞動者有權(quán)解除勞動合同。 二、勞動者可以要求支付經(jīng)濟補償金或經(jīng)濟賠償金 如果勞動者因為用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金；如果因為勞動者不服從用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪，用人單位因此而與勞動者解除勞動合同的，用人單位就屬于

21、違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。 三、用人單位有可能支付賠償金 用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下，擅自對員工調(diào)崗調(diào)薪，員工因此不服從的，很多用人單位往往會與勞動者解除勞動合同并且不支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第85條的規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下標準向勞動者加付賠償金。 l 【案例】2007年8月，小張通過公開招聘進入一物業(yè)公司任廚師長，月工資5千。后來新任的總經(jīng)理想將廚師長換成自己的親戚，于是以小張不能勝任工作為由，調(diào)整

22、其工作崗位和報酬，擔任保安，工資2800元，并要求小張3日內(nèi)到保安部門報到，否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報到，而是直接去申請勞動仲裁，要求撤銷物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪通知，并再也沒有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒去上班，物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度作出開除決定。小張隨即向勞動爭議仲裁委員會申請變更仲裁請求，要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。仲裁委員會經(jīng)審理認為，小張收到崗位調(diào)整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工，物業(yè)公司作出開除決定缺少依據(jù)，裁決支持小張的仲裁請求。 l 本案爭議的焦點是小張的行為是否屬于曠工及調(diào)整崗位通知書是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無正當理由不來上班，

23、而小張的行為明顯不是無正當理由，是因為不服調(diào)崗調(diào)薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”，但物業(yè)公司既沒有提供經(jīng)小張簽名確認的崗位要求，也不能提供其他證據(jù)證明小張不勝任工作，因此其決定時缺乏法律依據(jù)的。 l 【案例】趙某是某上市公司的財務經(jīng)理，每月工資9000元。2009年6月，公司總經(jīng)理因面臨業(yè)績壓力要求趙某做假賬，趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領導安排為由將其調(diào)到后勤工作，每月工資3000元。趙某不服從安排，繼續(xù)在原崗位工作，于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動合同。趙某提起勞動仲裁，要求支付雙倍的經(jīng)濟補償金金。勞動爭議仲裁委

24、員會經(jīng)審理認為，公司無正當理由擅自將趙某調(diào)整工作崗位，在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動合同，屬于違法解除勞動合同，因此裁定公司支付趙某賠償金。 l 公司僅僅因為趙某不同意做假賬就擅自解除調(diào)整其工作崗位，公司調(diào)整趙某工作崗位的理由是不充足的，也是不符合法律規(guī)定的，因此，公司與趙某解除勞動合同是違法的，公司應當支付賠償金。 l 《勞動合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 l 《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者

25、不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。 l 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動合同，合同約定陳某的職位是總裁助理，月薪5000元。合同履行期間，由于公司更換總裁，新總裁想招用自己的人擔任秘書，于是調(diào)陳某去到行政部，月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后，由于新總裁對陳某不服從調(diào)崗一事耿耿于懷，公司沒有與陳某續(xù)簽勞動合同，也沒有支付陳某經(jīng)濟補償金。陳某向勞動監(jiān)察部門投訴，經(jīng)過調(diào)查，責令該公司必須支付陳某3個月工資的經(jīng)濟補償金。但公司一直拒不支付，于是勞動行政部門再次發(fā)出通知書，則令公司除向陳某支付3個的經(jīng)濟補償金外，還需要支

26、付3個的賠償金。 l 在與員工解除勞動合同后，即使應當支付經(jīng)濟補償金的，用人單位也故意不支付，這種情況下勞動者可以去勞動監(jiān)察部門投訴。一旦勞動監(jiān)察部門責令用人單位支付經(jīng)濟補償金，用人單位還是要按照勞動監(jiān)察部門的要求及時支付，否則勞動監(jiān)察部門有權(quán)責令用人單位按照應付金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。 第四節(jié) 企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過程中注意的問題 為了防止用人單位濫用權(quán)利，用人單位必須提供“調(diào)崗、調(diào)薪”的證據(jù)，必須要有充分的合理性。用人單位在調(diào)崗調(diào)薪過程中需要注意以下問題： 一、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮（忌因領導個人喜好而定） 在調(diào)崗的問題上，首先應考慮公司的整體工作安

27、排，是否確實有調(diào)崗的需要，通過調(diào)崗是否確實能夠促進公司和個人的發(fā)展。同時對員工的基本情況做綜合的評估。 二、加強考核，以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)（忌臨時決定，需未雨綢繆） 對于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強對其的考核，最好在準備調(diào)崗之前的幾個月，就要注意對其考核，并且考核后的資料要妥善保管。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同時所需的重要證據(jù)。 三、用人單位要換位思考，在與員工面談前準備充分 調(diào)崗調(diào)薪都直接牽涉到員工的切身利益，因此在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮。通過換位思考，可以更好地了解

28、員工的想法，同時也能為面談積累素材，以期員工的更大理解和支持。在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準備是必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動協(xié)議書、面談記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動對員工有的材料等，以便在面談時逐一使用。 四、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭取獲得員工的理解和支持 調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個崗位，而是調(diào)整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務，獲得員工的支持是調(diào)崗的關(guān)鍵。因此，在面談時，企業(yè)有關(guān)部門不應生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定，讓員工感覺公司高高在上，員工只能服從公司安排

29、。而應親切地與員工交談，告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并聽取員工的想法和意見，爭取能夠獲得員工的理解和支持。 五、調(diào)崗調(diào)薪后，要與員工簽訂變更協(xié)議 調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更。根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動合同應當采取書面形式。因此調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書面變更協(xié)議，這對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明雙方變更后的權(quán)利義務。 六、調(diào)崗后要對勞動者進行崗位培訓 經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工負責，用人單位有義務安排崗位培訓。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識等。通過培訓使員工盡快進入工作狀態(tài) 企業(yè)防

30、范 l 1、在勞動合同中，約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的彈性條款 l 2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形，并要求員工簽字確認 l 3、制定好崗位職責 l 用人單位只有制定了崗位職責，明確了員工的工作職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位的要求。如果無崗位職責也就無法考核員工是否符合崗位的要求，是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。 l 4、做好日?？己斯ぷ? l 調(diào)崗調(diào)薪的證明責任由用人單位承擔，因此用人單位一定要注意日常的考核。 l 5、對要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前要注意考核，加強考核證據(jù)的保存 l 因領導臨時拍腦袋決定調(diào)崗調(diào)薪，

31、即今天做決定，明天就要更換員工的崗位和工資，這是不現(xiàn)實的，也是會增加成本的。因此，如果確實因為員工能力有問題需要調(diào)整工作崗位，用人單位就要提前做好崗位考核，注意保存相關(guān)證據(jù)，以便一旦發(fā)生糾紛時，也有合理的理由。  調(diào)崗與崗位輪換管理制度 6.1目的 規(guī)范集團員工崗位調(diào)動的條件、管理、實施程序;通過崗位輪換，使員工熟悉掌握各項工作技能和業(yè)務流程，培養(yǎng)全面獨立的工作能力。 6.2范圍 集團、各下屬公司員工。 6.3 職責 由集團人資源部及下屬公司行政部負責組織及具體實施。 6.4原則 公平、公正、公開、競爭。 有利于業(yè)務發(fā)展、有利

32、于工作的銜接、有利于發(fā)揮潛能。 6.5標準 6.5.1調(diào)崗 晉職:必須具備擬任職務的管理水平、專業(yè)知識、業(yè)務能力等要求：對工作業(yè)績特別突出的員工，可適當放寬資格條件。 降職:本人工作不努力，思想作風差，工作成績不佳，在年度考核中被評定為不合格的；或因以下原因不能擔任現(xiàn)職工作的：缺乏相關(guān)專業(yè)知識和技能、因機構(gòu)調(diào)整應予以轉(zhuǎn)任、不服從工作安排、集團機構(gòu)精簡。 6.5.2崗位輪換 勝任現(xiàn)任崗位工作； 工作需要； 具備輪換職位所要求的各項條件。 6．6程序： 6.6.1調(diào)崗流程 流程 調(diào)崗流程 流程文件編號 集 團 責任人 備注 總

33、裁 人力資源部 相關(guān)部門及下屬公司 否 是 ① 調(diào)崗申請報告 考核 結(jié)果 辦理相 關(guān)手續(xù) 填寫人事 變動表 人力 規(guī)劃 審批通過？ 通知申請人 ②② 擬訂調(diào) 職建議 相關(guān)部門經(jīng)理及下屬公司經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 總裁 人事主管 人事主管 ①調(diào)崗申請報告 ②人事變動表 流程說明: 1、 人力資源部根據(jù)集團人力規(guī)劃、年度員工業(yè)績與能力考核結(jié)果、部門或 下屬公司的調(diào)崗申請報告,擬訂整個集團系統(tǒng)內(nèi)調(diào)崗建議，報集團主管 領導審批。 2、 審批通過的由人力資源部負責填寫《人事變動

34、表》(見附表),按相關(guān)程序辦理調(diào)職手續(xù)。 3、未通過審批的由人力資源部負責通知相關(guān)申請部門及申請人。 6.6.2崗位輪換 流程 崗位輪換流程 流程協(xié)調(diào)控制部門:集團人力資源部 責任人 備注 總裁 人力資源部 相關(guān)部門及下屬公司 填寫崗位 輪換調(diào)整表 辦理相 關(guān)手續(xù) 通知相關(guān)人員 ① 擬訂崗位 輪換計劃 考核 結(jié)果 人力 規(guī)劃 審批通過 相關(guān)部門經(jīng)理及下屬公司經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 總裁 人事主管 人事主管 ①崗位輪換調(diào)整表

35、流程說明: 1、 人力資源部根據(jù)集團人力規(guī)劃、年度員工業(yè)績與能力考核結(jié)果,擬訂整個集團系統(tǒng)內(nèi)崗位輪換計劃;報集團主管領導審批。 2、 審批通過的由人力資源部負責填寫《崗位輪換調(diào)整表》(見附表),按相 關(guān)程序辦理調(diào)職手續(xù),并通知相關(guān)人員. 6.7種類及實施方法 6.7.1調(diào)崗 晉職 委任晉升：由集團主管領導直接任命而使員工獲得晉升； 考核晉升：具有擬任職務任職資格的集團員工，由人力資源部組織進行統(tǒng)一考核，以考核成績作為晉升依據(jù)，從中擇優(yōu)予以晉升； 自薦晉升：集團員工對空缺職位以書面形式向人力資源部自我推薦，人力資源部對其工作業(yè)績、工作年限以及各方面綜合條件進行審核，認

36、可后報經(jīng)集團主管領導批準審批。 降職 人力資源部和下屬公司行政部以年度考核結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)降職標準的各項規(guī)定，提出擬降職人員名單，說明其有關(guān)情況、降職原因以及對擬被降職人員的工作安排，報集團主管領導審批后，人力資源部組織實施。 6.7.2崗位輪換 根據(jù)工作需要，員工輪換在集團各部門、部門與各下屬公司之間進行。 輪換期限：集團各部門經(jīng)理、區(qū)域公司副總以上員工一般為4 年，集團各部門主管、地域公司副經(jīng)理及其它人員一般為3 年。 基本程序：集團各部門、下屬公司或個人提出輪換意見和理由報人力資源部。人力資源部綜合平衡后，擬出員工輪換的總體方案，經(jīng)主管領導批準后實施。 最先輪換與業(yè)

37、務相似或相近的崗位，一般員工除工作確實需要外，原則上在本部門內(nèi)輪換。 珠海九豐集團有限公司 人 事 變 動 表 填表日期： 年 月 日 姓 名 性 別 年 齡 籍 貫 調(diào)出公司 部 門 職 務 工 資 結(jié) 算 日 調(diào)入公司 部 門 職 務 工 資 起 計 日 調(diào)動原因及意見（該項內(nèi)容由人力資源部負責人填寫）： 年 月 日 調(diào)出公司負責人簽署意

38、見 年 月 日 調(diào)入公司負責人簽署意見： 年 月 日 集團領導審批意見： 年 月 日 珠海九豐集團有限公司 崗 位 輪 換 調(diào) 整 表 填表日期： 年 月 日 姓 名 性 別 年 齡 現(xiàn)工作部門 職 務 工作時間 將調(diào)往部門 職 務 工作年限 本人總結(jié)： 現(xiàn)工作部門總結(jié)： 人力資源部意見： 主管領導意見： 員工

39、調(diào)動通知（存） （珠九）人調(diào)字 號 姓 名 性 別 年 齡 原公司 部門： 調(diào) 往 公司： 部門： 職務： 職務： 備 注 簽 發(fā) 年 月 日 （公 章） 員工調(diào)動通知 （珠九）人調(diào)字 號 經(jīng)研究決定， 同志由 調(diào)往 工作，工資關(guān)系另轉(zhuǎn)。請該同志于 年 月 日前辦理原工作交接并

40、到新崗位報到。 珠海九豐集團有限公司 年 月 日 珠海九豐集團有限公司 調(diào) 動 人 員 工 資 通 知 單 調(diào)工通字 號 部/公司： 因工作需要， 等 位員工調(diào)入你單位。工資及考勤情況如表。 姓 名 原崗位 職 稱 工 資 級 別 月份 考 勤 備 注

41、 珠海九豐集團有限公司 調(diào) 動 人 員 工 資 通 知 單 調(diào)工通字 號 部/公司： 因工作需要， 等 位員工調(diào)入你單位。工資及考勤情況如表。 姓 名 原崗位 職 稱 工 資 級 別 月份 考 勤 備 注 員工調(diào)崗績效評價表（轉(zhuǎn)正、降職、提薪、辭退等） 姓名： 部

42、門： 崗位： 評價日期： 評價項目 對評價期間工作成績的評價要點 評價尺度 優(yōu) 良 中 可 差 1．勤奮態(tài)度 A． 嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間； B． 對工作持積極態(tài)度； C． 忠于職守，堅守崗位； D． 以團隊精神工作，協(xié)助上級，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。業(yè)務工作 A．正確理解工作內(nèi)容，制定適當?shù)墓ぷ饔媱潱? B．不需要上級詳細的指示和

43、指導； C．及時與同事及合作者溝通，使工作順利進行； D．迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理監(jiān)督 A．以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作； B．正確認識工作目的，正確處理業(yè)務； C．積極努力改善工作方法； D．不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14

44、 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指導協(xié)調(diào) A．工作速度快，不誤工期； B．業(yè)務處理得當，經(jīng)常保持良好成績； C．工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效； D．工作中沒有半途而廢，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果 A．工作成果達到預期目的或計劃要求； B．及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件； C

45、．工作總結(jié)和匯報準確真實； D．工作熟練程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是： 分 2．你認為該員工應處于的等級是：（選擇其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．評價者意見

46、 4．評價者簽字： 日期： 年 月 日 人力資源部評定： 1．評語： 2．依據(jù)本次評價，特決定該員工： [ ]轉(zhuǎn)正：在 任 職[ ]升職至 任 [ ]續(xù)簽勞動合同 自 年 月 日至 年 月 日 [ ]降職為

47、 [ ]提薪降薪為 [ ]辭退 HR疑難操作之調(diào)崗調(diào)薪 ■ HR法律實務問題 在用人單位與勞動者簽訂的“勞動合同書”中，需約定“工作內(nèi)容”與“勞動報酬”，因為這是《勞動合同法》第十七條要求的勞動合同必備條款。如果用人單位想要對員工調(diào)崗、調(diào)薪，就屬于變更勞動合同。依《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，企業(yè)在調(diào)整勞動者崗位及薪酬的時候，要與勞動者協(xié)商一致才可以調(diào)整，協(xié)商不一致的，不可以進行。但對于“協(xié)商一致”，HR都知道，這是不易

48、的。除了“協(xié)商一致”變更勞動合同這個途徑外，還有沒有其他的操作方式，可以不經(jīng)員工同意，用人單位就可以單方面對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？在與法律的規(guī)定不違背的情況下，HR還可以如何操作來增強企業(yè)單方面調(diào)整崗位、勞動報酬能力？ 同時，“績效考核”常規(guī)性實施，亦引發(fā)大量在考評期之后用人單位調(diào)整員工工作崗位、工資標準的操作?！皪徫豢勺儭⒐べY不能降”經(jīng)常是員工的心理態(tài)度。若遇降低，導致離職的發(fā)生及離職后申請勞動爭議仲裁是很常見一種勞動糾紛。 這是HR領域的一個疑難。 ■ 勞動法思維與法律要點 根據(jù)《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面

49、形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。”此規(guī)定使實務中用人單位覺得有所失去勞動關(guān)系管理中的主導地位。 一、用人單位可以單方面對員工進行“調(diào)崗”的法定情形 根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，在兩種情況下用人單位可以單方面對員工進行調(diào)崗：第一，員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。這時，用人單位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原崗位、勞動報酬將被調(diào)整。第二，員工不能勝任工作。這時，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，與此同時，薪酬也可以被調(diào)整（注：薪酬隨之調(diào)整的可能性分析見本文案下面內(nèi)容）。 此外，根據(jù)《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》（衛(wèi)防字[

50、1987]第82號）第六條規(guī)定，職工被確診患有職業(yè)病后，用人單位應根據(jù)職業(yè)病診斷機構(gòu)（診斷組）的意見，首先安排員工醫(yī)治或療養(yǎng)。在醫(yī)療或療養(yǎng)后被確認不宜繼續(xù)從事原有害作業(yè)或工作的，用人單位應在確認之日起的兩個月內(nèi)將員工調(diào)離原工作崗位，另行安排工作。 除了上面三種情況，在法律法規(guī)層面上，用人單位對員工的崗位、勞動報酬進行調(diào)整，就需要與員工進行協(xié)商。即使解除勞動合同情形之下的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”情況下，也要進行協(xié)商，方能變更勞動合同（當然也就包括調(diào)整崗位和勞動報酬）。 二、HR在此事項上應建立的勞動法律思維 1、HR需努力將用人單位在勞動關(guān)系中的

51、主導地位表現(xiàn)出來。這個表現(xiàn)不是強迫式的威懾，強迫式讓員工接受會致使勞動關(guān)系極不穩(wěn)定，可能會導致勞動爭議的發(fā)生；這個表現(xiàn)也不應通過此類勞動合同條款來表現(xiàn)：“甲方有權(quán)根據(jù)乙方工作表現(xiàn)調(diào)整乙方的工作內(nèi)容、工資標準?！边@樣的條款排除了勞動者權(quán)利，即便在不現(xiàn)的勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院，也都存在極大的被認定條款無效的可能性。 2、作為HR，應清楚，勞動關(guān)系處理的最重要依據(jù)是三個方面：國家法律法規(guī)及地方法規(guī)、規(guī)章；企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動合同約定內(nèi)容。所以，在調(diào)崗、調(diào)薪這個事宜上，法律法規(guī)層面也沒有太多的操作空間，HR應將目光放在后兩項依據(jù)上來。 ■ HR操作指引 “HR法律專業(yè)版”律師團隊提供下面三

52、種操作指引： 一、勞動合同中對該崗位可能調(diào)崗、調(diào)薪情形進行約定。 用人單位沒有絕對的單方隨意調(diào)崗調(diào)薪權(quán)利，那么，在策略上，我們將這個過程前置到勞動合同中進行預先約定。也就是說，在勞動合同中，約定出當發(fā)生什么情形時，用人單位將調(diào)整乙方的工作崗位、薪資。屆時，事先約定的情形出現(xiàn)，則“甲方”依勞動合同之約定對“乙方”工作崗位、薪資標準進行調(diào)整。這屬于勞動合同依事先約定進行的“履行”，而不是對既定內(nèi)容的“變更”。 此種“履行”執(zhí)行合同條款，是不需“乙方”同意的。 此種操作，需要用人單位對各崗位可能出現(xiàn)的情況有所“預判”，方能“預設”出對應勞動合同條款。在初始擬制勞動合同條款時，HR應盡量多設定幾

53、種情形（注：HR法律專業(yè)版注冊用戶在擬制相關(guān)條款時，可將本公司崗位實際情況提交給“專業(yè)版”律師，與律師溝通具體條款表述問題）。 二、在內(nèi)部用工機制上推行“崗聘分離制”，在內(nèi)部機制上避免某一崗位持續(xù)整個勞動合同期限。 此策略是基于崗位“工作內(nèi)容”與“勞動報酬”是必備條款，勞動合同期限亦是固定的。那么，在期限之內(nèi)有沒有可能進行“期限分割”？“崗聘分離”就是在期限處理上給調(diào)崗調(diào)薪方面留下彈性操作空間。在勞動合同中確認員工和公司建立了勞動合同關(guān)系，員工基本工資多少、勞動合同期限多長視具體工作崗位而定，具體工作崗位采用競聘制，初始崗位在勞動合同中明確約定。明確具體崗位及相關(guān)薪酬可能另附協(xié)議確定，在另

54、附的補充協(xié)議中約定崗位聘任期間和崗位工資。具體操作示例如下（“專業(yè)版”引用實務素材進行講解，并非直接建議用人單位立即適用，若需適用，需與我們的律師確認操作細節(jié)）： 第一步：在公司與員工的勞動合同中對工作崗位或者勞動報酬作如下約定： 工作內(nèi)容：公司采取崗位競聘制，每年聘任一次，具體工作內(nèi)容視其本人被聘任崗位而定。初始崗位見附件協(xié)議（或者將初始直接約定）。 勞動報酬：勞動報酬有基本工資、崗位工資、浮動獎金三部分組成，其中崗位工資視其本人被聘崗位而定（初始崗位勞動報酬可予約定）。 第二步：在公司規(guī)章制度確定崗位競聘辦法。在公司規(guī)章制度中明確工作崗位采用競聘制形式，并明確待聘崗位的聘任條件

55、、數(shù)量、崗位工作內(nèi)容、崗位工資的標準等，在崗位到期后重新予以聘任新的崗位的辦法。規(guī)章制度的制定需嚴格依循《勞動合同法》中所規(guī)定的程序。 員工根據(jù)本單位設置的不同崗位，提交競崗申請表，由競聘領導小組結(jié)合員工的工作表現(xiàn)、工作能力及其他方面能力進行資格審查，安排符合條件的受聘員工上崗，不符合聘任條件的人員從事企業(yè)另行安排競聘崗位以外的工作。其他工作范圍應予明確，應具有一定的合理性。 第三步：競爭上崗結(jié)束后，與被聘人員簽定崗位聘任協(xié)議。協(xié)議中要明確員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等。此崗位聘任協(xié)議亦是勞動合同的補充文件，與勞動合同一并保存。 第四步：在公司規(guī)章制度確定調(diào)崗制度。首先明確：公

56、司可以通過以下方式調(diào)整員工的工作崗位，調(diào)整后的崗位薪酬按新崗位的工資標準（見崗位薪酬規(guī)定）發(fā)放。 1、本公司采用崗位競聘制，每年一聘任，聘任期滿后，重新予以競聘原崗位或新的崗位，不符合競聘條件的人員，應該服從企業(yè)的另行安排。 2、員工不能勝任本崗位工作的，公司可以對其崗位進行調(diào)整或安排停崗學習，停崗期間，只發(fā)放基本工資（見崗位說明書及不勝任崗位規(guī)定）。 3、員工患病醫(yī)療期滿后、因工負傷治療結(jié)束后，不能從事原工作的，單位可以根據(jù)其實際情況酌情安排新崗位工作。 （注：上述2、3是引用勞動合同法相關(guān)內(nèi)容） 4、原崗位客觀情況發(fā)生變化，如原崗位取消等，公司可以與原崗位員工協(xié)商確定新的競聘崗

57、位，然后由公司依據(jù)競聘管理辦法執(zhí)行（注：“崗位取消”是實務中的一個可能引發(fā)爭議的問題，因為員工會指責用人單位“惡意故意取消”，因此，在制度中，應對“崗位取消”進行明示，界定情形，以免制度內(nèi)容被認定無效）。 5、當員工因工作原因存在職業(yè)病隱患或繼續(xù)從事本工作易引起職業(yè)病的，出于防治職業(yè)病的需要，用人單位可以為員工其調(diào)整崗位，原則上新的崗位不低于原崗位的勞動強度、勞動條件及報酬。 第五步：在規(guī)章制度中確定員工不在崗時的薪資發(fā)方標準。下面幾種情形是與調(diào)崗調(diào)薪有所相關(guān)的內(nèi)容。請HR參考。 1、公司由于經(jīng)濟原因或其他原因造成停工停產(chǎn)，員工無法正常到崗工作的，或者只能從事輔助性工作，無法參與正常從事

58、崗位活動的，公司只發(fā)放基本工資及輔助性崗位的工資，不發(fā)放競聘崗位的工資（注：HR需注意本地地方工資支付管理相關(guān)規(guī)定，對于停工停產(chǎn)不同周期所對應的工資發(fā)放標準應首先依規(guī)定，之后，依本單位制度）。 2、企業(yè)出資安排員工參加培訓，在培訓期間，員工無法正常出勤或參與工作的，只發(fā)放基本工資（“專業(yè)版”亦建議在勞動合同中約定）。 3、員工嚴重違反本企業(yè)的規(guī)章制度或因個人原因給本企業(yè)造成重大經(jīng)濟損失的，可以示情況要求其停崗至個月或解除勞動合同，停崗期間，只發(fā)放基本生活費元（嚴重違反制度及重大經(jīng)濟損失的具體情形界定應在用人單位的規(guī)章制度中存在）。 4、經(jīng)員工個人要求，中斷工作，去參加脫產(chǎn)學習或其他社會

59、活動的，經(jīng)過企業(yè)同意，屬于“停薪留職”性質(zhì)的待崗，由員工申請辦理相關(guān)手續(xù)，企業(yè)批準后，方可離職。無企業(yè)批準自行離職者，可按曠工處理。停薪期間企業(yè)不發(fā)放任何工資待遇，各項社會保險正常繳納（注：用人單位自行適用“停薪留職”是可以的，但需要對期間的各項權(quán)利義務、薪資、社會保險等進行明確的約定。并且，在操作手續(xù)上，執(zhí)行明確的“假種”申請手續(xù)）。 第六步：確定員工違反競聘制的懲罰。公司按競聘管理辦法調(diào)整員工工作崗位后，員工不服從崗位調(diào)整的，或者不按時到崗的，按違反本公司規(guī)章制度進行處理，不履行調(diào)整后崗位職責或?qū)掖尾话磿r到崗的，屬于嚴重違反本公司規(guī)章制度的情形，公司可以解除與員工的勞動合同。 三、績效

60、考核制度中考核結(jié)果適用部分 前述第一種方式是勞動合同條款設置策略；第二種方式是勞動合同條款結(jié)合崗聘分離管理制度的策略；最后一種方式是用人單位建立明確的考核結(jié)果適用之規(guī)定。當員工的績效評定為某種結(jié)果時，薪資將會發(fā)生一定的調(diào)整，及工作崗位在垂直職能體系上調(diào)整。 調(diào)整崗位后對應的薪資調(diào)整問題，需要用人單位在薪資制度上建立工資檔級管理制度。每一檔，每一級對應的工資范圍。因為用人單位通常是薪資保密，但我們建議將“范圍”有所確定。這樣，當崗位變動時，可以在對應的工資標準范圍之內(nèi)具體確定。 此方式實際上對應著“不勝任工作”時的調(diào)整。但“崗變薪變”時的“薪”如何變，是此環(huán)節(jié)的問題。 ■ 實務糾紛導向與

61、風險 對于勞動合同條款內(nèi)容約定方式，實務中用人單位風險性較低； 對于公司實行崗聘分離的競聘制，從司法實踐的角度看，最大的問題，就是規(guī)章制度的合法性問題，我們建議用人單位宜盡量清晰制定相關(guān)制度條款，“公平性、合理性”是核心要點?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位在決定有關(guān)涉及勞動者切身利益的重大事項時，要遵循法定的民主公示程序，因此“競聘管理辦法”和“不在崗時薪酬調(diào)整辦法”等配套制度措施要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將相關(guān)制度告知勞動者。 對于通

62、過以績效制度作為依據(jù)調(diào)崗的方式，重要的是實現(xiàn)操作細節(jié)的有效性。 姓名 現(xiàn)部室、崗位 應聘部室、職位 評分要素 參考標準 得分 基本素質(zhì) （30） 任職資格（10分） 學歷、專業(yè)、職稱、行業(yè)工作經(jīng)驗、職務工作經(jīng)驗 性格因素（5分） 是否符合該崗位的要求 對本職位的認識（5分） 熟知崗位職責，有無信心做好新的工作 考核成績（10分） 上一年度考核總均分（95以上） 專業(yè)素質(zhì) （30） 工作計劃編制（6分） 能夠編制工作計劃，權(quán)重分配得當 文字功底6分） 勝任崗位要求，文句通順，邏輯性強 專業(yè)技能（

63、6分） 對本專業(yè)的知識較了解，對具體工作相關(guān)的知識有系統(tǒng)的和深刻的理解 執(zhí)行力（6分） 能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，控制措施得力 學習能力（6分） 具有強烈的學習愿望，并快速付諸于行動； 持續(xù)學習，鉆研新的業(yè)務知識，追求一專多能 知識面較寬，除本房地產(chǎn)知識外，對其它知識也有一定的了解 團隊 凝聚力（20） 團隊意識（10分） 有團隊合作意識，相互補臺 溝通能力（5分） 掌握溝通技巧；用詞恰當，有說服力，能夠完成各項任務 人際關(guān)系（5分） 與上、下級及同事相處融洽 綜合 能力 （20） 認知能力（10分） 能準確判斷自己的優(yōu)勢、劣

64、勢，并針對劣勢提出彌補措施。 分析能力（5分） 思路清晰，富有條理；分析問題全面、透徹、客觀 應變能力（5分） 有壓力狀況下：思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到。 評定總分 評語及錄用建議 面試官 (簽字) 日期：　　 　　年　 　月　 　日 注： A 考評分86分以上為優(yōu)，可直接錄用； B 考評分76至85分為良，可考慮錄用； C 考評分70分以下者，不用錄用。 調(diào)崗調(diào)薪通知書及使用說明 姓 名 編號 原任 部門： 調(diào)任 部門： 職務： 職務

65、： 工資： 工資： 職務補貼： 職務補貼： 兼職： 兼職： 相關(guān)說明 到新崗位報到時間： 年 月 日 批 示 調(diào)出部門意見 調(diào)入部門意見 人力資源部意見 分管領導意見 本人意見 本人同意變更勞動合同，對工作內(nèi)容、崗位和工資作上述變更，將按時赴新崗位工作，認真完成新工作崗位上的任務。 簽名: 年 月 日 調(diào)崗調(diào)薪通知書使用說明 提問：調(diào)崗調(diào)薪通知書有什么作用？ 1、起到一個勞動合同變更的作用，相當于勞動合同變更協(xié)

66、議書，說明雙方已協(xié)商同意將工作崗位進行調(diào)整。根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同的變更需要采取書面形式，否則即使當事人當時進行崗位調(diào)整，仍可能在以后反悔而發(fā)生爭議。 2、經(jīng)過此通知后，員工如果沒有到新的崗位上班，就屬于曠工了。因此該通知書起到一個證據(jù)的作用。也正因此，應一式兩份，讓員工簽字，單位留存一份。 3、如經(jīng)考核，員工不勝任工作，可以進行調(diào)崗，如果在新的崗位，員工仍然不勝任工作，則單位可以解雇該員工。 ※《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應當采用書面形式,變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 ※《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓