醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構(gòu)建PPT演示課件

醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構(gòu)建,.,1,報 告 內(nèi) 容,立項背景,研究與應(yīng)用,成效,目錄,.,2,一、立 項 背 景,醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵是人才競爭力。“人才是第一資源”、“人才就是一切”，人才是醫(yī)院核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,.,3,1、目前國內(nèi)醫(yī)院在人力資源管理上存在的主要問題,人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，忙于日常事務(wù)，注重人事檔案管理，對現(xiàn)代人力資源管理的研究較為缺乏強調(diào)人力成本的控制，忽視人力資源的開發(fā)，管理停留在“被動反應(yīng)型”而非“主動開發(fā)型”,.,4,醫(yī)院員工以知識型為主，構(gòu)成復雜,但管理方式較簡單，特別是缺乏對核心員工的區(qū)別管理措施 醫(yī)院競爭加劇，核心人才的流失給醫(yī)院管理和發(fā)展帶來嚴峻挑戰(zhàn)，醫(yī)院在吸引和留住人才上缺乏長效機制,.,5,2、目前國內(nèi)醫(yī)院在績效管理上存在的主要問題,研究醫(yī)院層面的績效管理較多，研究醫(yī)院內(nèi)部微觀層面的績效管理較少有些醫(yī)院都不同程度地開展了績效管理，但要么指標單一，不具代表性；要么過于繁雜，包羅萬象，不突出重點，或過多地重視經(jīng)濟效益,.,6,同時，績效管理的區(qū)別性和層次性不強，特別是對核心員工的績效管理與一般員工的績效管理同等對待，無差異性,.,7,1、衛(wèi)生部【2002】325號文件：醫(yī)院分配要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，要逐步拉開關(guān)鍵崗位和一般崗位、優(yōu)秀人才與普通員工的收入差距，加大分配激勵作用2、衛(wèi)生部【2004】130號文件：醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)根據(jù)不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風險程度、勞動強度等制定不同的考核內(nèi)容與分配系數(shù)，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的獎勵分配機制,.,8,20世紀70年代，美國出現(xiàn)了“以財務(wù)為導向”的績效管理模式 之后，英國和德國等相繼建立了以財務(wù)和非財務(wù)指標相結(jié)合的績效管理體系 20世紀末，美國和歐洲的一些企業(yè)將平衡計分卡作為一個重要的工具在績效管理中使用，一些醫(yī)管部門和醫(yī)療集團亦開始使用平衡計分卡對其管理的醫(yī)院進行績效評價，但缺乏對醫(yī)院核心員工的績效管理研究,.,9,1、國內(nèi)外首次提出“醫(yī)院核心人力資源”概念和界定醫(yī)院核心人力資源范圍,醫(yī)院核心人力資源是指為醫(yī)院價值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的形成起著關(guān)鍵作用的人員分A、B兩個系列。A系列為主系列,為充分體現(xiàn)向臨床一線傾斜和管理出效益原則，A類進一步細分為A1和A2類 ；B系列為輔系列，如下圖示：,二、研究與應(yīng)用過程,.,10,醫(yī)院核心人力資源的范圍：,.,11,.,12,2、 2004起建立了核心人力資源績效評價體系模型,.,13,用平衡計分卡法從以下維度構(gòu)建A1類評價指標：醫(yī)療工作量醫(yī)療質(zhì)量科研水平教學課時與質(zhì)量成本效益藥費比例醫(yī)療費用控制,臨床核心人力資源（A1類）考核指標指標,.,14,臨床核心人力資源（A1類）考核指標體系權(quán)重(%),.,15,2011年同濟醫(yī)院核心人力資源績效排名（手術(shù)科室）,.,16,2011年同濟醫(yī)院核心人力資源績效排名（非手術(shù)科室）,.,17,實行360度考核，由院領(lǐng)導、部門負責人、相關(guān)聯(lián)系部門負責人、職工代表，按百分制打分，評價內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面指標權(quán)重為：,管理職能部門負責人（副處級）（A2類）評價體系,.,18,科主任績效評價體系及排名,.,19,.,20,.,21,醫(yī)療副主任績效評價體系及排名,.,22,護士長績效評價體系,.,23,教學副主任績效評價體系,扣分條例：本年度內(nèi)若科室教師出現(xiàn)教學差錯一次扣10分，且累加，出現(xiàn)事故或 二次及以上教學差錯評先一票否決。,.,24,科研副主任績效評價體系,.,25,3、逐步，將A1類考核指標按技術(shù)高低、風險大小和貢獻程度進行系統(tǒng)化處理；A2類增加崗位類別和工作量等指標考核,如手術(shù)分特大、大、中、小四類門診量分普通門診、業(yè)余門診、專家門診和特需門診出院人數(shù)分疑難急危重癥類和一般類等,.,26,4、反復驗證，核心人力資源績效評價體系的科學性和實用性 驗證內(nèi)容包括： 指標的代表性和廣泛性以及指標權(quán)重設(shè)計的合理性 指標的評分方法和內(nèi)部差別的處理 科室醫(yī)療組的構(gòu)成與變更和醫(yī)療組內(nèi)醫(yī)生的主輔作用導致的績效差異 科室內(nèi)員工對核心人力資源績效印象與實際考核結(jié)果差異 績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與績效體系的信息化建設(shè)的功能效率等,.,27,5、深化，于2010年起構(gòu)建了核心人力資源B類評價體系，核心人力資源績效評價體系趨于完整,用360度績效考核法從以下維度構(gòu)建B類績效評價體系：院領(lǐng)導評價部門負責人評價相關(guān)職能部門負責人評價職工代表評價科研水平教學能力,.,28,醫(yī)療技術(shù)和護理核心人力資源考核從本科室醫(yī)療工作量、本科室員工評價、同行間評價、教學和科研等方面考核；行政后勤核心人力資源不評價教學與科研，有論文和科研課題的加分，加分不超過10分，具體指標權(quán)重如下：,B類核心人力資源評價體系,.,29,績 效 獎 金,科主任是科室平均獎的3倍,醫(yī)療副主任是科室平均獎的2倍,護士長按績效排名確定獎金系數(shù),科研教學副主任,計算公式：獎金=3×績效系數(shù)×科室平均獎,計算公式：獎金=2×績效系數(shù)×科室平均獎,(1.8至1.0）×科室平均獎,按分值獎勵,6、利用績效評價體系進行績效獎金分配,.,30,A1類實行分值累進制,核心人力資源（A1類）,.,31,A2類人員的獎勵標準為A1類人員同區(qū)間標準的60%,.,32,B類人員的獎勵標準為A1類人員同區(qū)間標準的50%,.,33,開展績效反饋 每年召開醫(yī)院核心人力資源績效管理大會 下發(fā)績效慰問信和績效成績通知單 績效管理工作人員開展績效講座等其他形式的反饋措施,.,34,教授： 日月開新元，天地又一春！ 2011年，在各級領(lǐng)導的大力支持與關(guān)懷下，全院職工同心同德、努力拼搏，醫(yī)院發(fā)展迎來新的輝煌：門急診量達312萬人次，出院病人9.4萬人次，開展住院手術(shù)近5萬臺次；獲國家自然科學基金96項，再次名列全國前茅；連續(xù)第三次被評為“全國文明單位”，同時被全國人民評選為“中國十大名牌醫(yī)院”；黨建創(chuàng)新和創(chuàng)先爭優(yōu)，被中央創(chuàng)先爭優(yōu)領(lǐng)導小組辦公室簡報和半月談雜志深入報道，在全國產(chǎn)生積極影響；醫(yī)院“十二五”規(guī)劃開局良好。 醫(yī)院的發(fā)展與核心人力資源的努力拼搏息息相關(guān)。因為您的辛勤付出，因為您的卓越貢獻，謹向您及您的家人致以感謝和慰問，并獎勵您2011年度核心人力資源績效獎金 元。 龍騰盛世，華章再呈；在生機勃勃，催人奮進的2012年，我們將在各級領(lǐng)導和醫(yī)界同仁的大力支持與幫助下，與時俱進，再接再厲，奮發(fā)有為，構(gòu)建幸福卓越同濟，為實現(xiàn)創(chuàng)建國際一流醫(yī)院宏偉目標而努力奮斗，以優(yōu)異的成績向黨的十八大獻禮！ “陽春白日風在香”，祝您及家人：新春快樂，身體健康，闔家歡樂，萬事如意！ 同濟醫(yī)院黨委書記、院長： 年 月 附：分數(shù) ；排名 ；,同濟醫(yī)院核心人力資源年終績效慰問信,.,35,.,36,三、成 效,1、觀念改變。將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，從人力成本的控制向人力資本的開發(fā)轉(zhuǎn)變，極大地調(diào)動了核心人力資源的積極性和創(chuàng)造力,2、為大型公立醫(yī)院核心人力資源績效管理體系的建立提供了可借鑒的范本,.,37,近幾年來分別在國內(nèi)多種學術(shù)論壇或院長年會上作了同濟醫(yī)院績效管理的報告，如2010年第四屆中國醫(yī)院院長年會；2010年中國醫(yī)院協(xié)會“西部行”醫(yī)院管理講學活動；2011年江蘇省醫(yī)院協(xié)會年會等,.,38,中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院經(jīng)濟管理委員會于2010年12月在我院舉辦了全國醫(yī)院績效管理高峰論壇，陳竺部長對論壇發(fā)來了賀信并充分肯定，中國醫(yī)院協(xié)會曹榮桂會長親臨講話，全國參會的140多家醫(yī)院院長對同濟醫(yī)院的績效管理給予了充分研討和肯定,.,39,3、 本項目在中國醫(yī)院等核心期刊上發(fā)表論文16篇，被他人正面引用43次4、2010年人民網(wǎng)以“醫(yī)院如何開展績效管理”為題對我院績效管理進行了全面報道，引起國內(nèi)醫(yī)院的廣泛關(guān)注,.,40,4、 近五年來，有300余家醫(yī)院來院參觀學習相關(guān)內(nèi)容并借鑒應(yīng)用。,.,41,5、同濟醫(yī)院的核心人力資源績效管理方法也受到了國外研究者的關(guān)注，如南澳大利亞大學學者來函交流,.,42,6、中國醫(yī)院雜志于2010年9月對同濟醫(yī)院進行了醫(yī)院績效管理的特別策劃，同時刊登了六篇文章、13幅醫(yī)院有關(guān)的照片，從理論和實踐的角度全面報道了同濟醫(yī)院績效管理，受到國內(nèi)外同行的好評,.,43,7、明 顯 效 果,1）、工作量屢創(chuàng)新高，各項醫(yī)療指標不斷提高,門診量從2004年的179萬人次增長到2011年近312萬人次，年平均增長率達到8.3%,.,44,（2）出院人數(shù)從2004年的5.67萬人次增長到2011年近9.4萬人次，年平均增長率達到7.6%,.,45,（3）住院手術(shù)量從2004年的2.35萬人次增長到2011年近4.28萬人次，年平均增長率達到9%,.,46,2）、科研邁向國際化，同濟醫(yī)院國際論文累計被引用篇數(shù)居國內(nèi)醫(yī)院前列，科研課題屢獲國家和省級科技進步獎,以2011年為例，獲國家自然科學基金96項（2012年113 項，全國前列； 課題經(jīng)費8347萬元；省級一等獎2項； 發(fā)表學術(shù)論文1659篇，SCI 197篇； 出版專著14部,.,47,近年國際論文累計被引用篇數(shù)居國內(nèi)前幾名的醫(yī)院如下，同濟排名第五,.,48,3）、教學質(zhì)量不斷上升，成果豐碩，學科建設(shè)進一步增強,.,49,以2011年為例，培養(yǎng)本科生748名，理論授課5588學時； 培養(yǎng)七年制醫(yī)師95名，就業(yè)率100%； 同濟醫(yī)院附屬衛(wèi)校畢業(yè)生1100多人，就業(yè)率達90%； 全年授予博碩士學位528人。,第二臨床學院榮獲全國醫(yī)學院校大學生臨床技能競賽特等獎。,.,50,4）、醫(yī)療質(zhì)量得到進一步的提高，多次檢查評比列湖北省第一名,2009年“醫(yī)療質(zhì)量萬里行”檢查中，同濟醫(yī)院名列湖北省第一。2010年8月17日-24日省衛(wèi)生廳組織醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)督專家飛行檢查中，依然名列湖北省第一。,.,51,5）、連續(xù)三次榮獲“全國文明單位”稱號,醫(yī)院2003年被評為“全國精神文明建設(shè)工作先進單位”2006年榮獲“全國五一勞動獎狀”和“全國職業(yè)道德建設(shè)十佳單位”2005年、2009年和2011年連續(xù)三次被中央文明委授予“全國文明單位”。,.,52,謝謝您的支持 THANKS!,TONGJI HOSPITAL,.,53,