中國長城鋁業(yè)建設(shè)公司績效管理方案

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1、中國長城鋁業(yè)公司建設(shè)公司 二00九年績效管理方案 根據(jù)長鋁公司《經(jīng)營績效與工資總額掛鉤考核方案》，建設(shè)公司2009年績效管理方案內(nèi)容 如下： 一、指導(dǎo)思想 圍繞實現(xiàn)公司2009年方針目標(biāo)，不斷改進(jìn)和提升公司、各單位以及全體職工的工作績效，通過績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋面談與評估結(jié)果應(yīng)用四個部分，形成閉環(huán)管理，從而使公司各級敬業(yè)勤奮、積極進(jìn)取，最終實現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。 二、工作組織績效管理工作在公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下稱績效領(lǐng)導(dǎo)小組）的領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)一進(jìn)行。 績效領(lǐng)導(dǎo)小組成員組成如下： 組長：魏西明馮躍 副組長：金鐵顯張冰張中偉李明江 成員：馮星軍劉仕喜高翔孟全明李清

2、富閔國際王鵡 張茂林王歡侯小杰張健隋月 績效領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理辦公室，日常事務(wù)由人力資源部負(fù)責(zé)處理。 三、績效管理的原則 1、共同討論、協(xié)商確定原則。即通過上下溝通一致的績效計劃，共同確定各級部門和職工在績效考核期內(nèi)應(yīng)達(dá)成的工作目標(biāo)以及工作標(biāo)準(zhǔn)，促使全體職工明確在公司整體績效目標(biāo)中自身所處的位置以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工作責(zé)任。 2、持續(xù)溝通、輔導(dǎo)幫助原則。即收集和記錄下屬工作績效信息，通過持續(xù)不斷的溝通交流，幫助下屬改進(jìn)工作績效，在達(dá)成下級工作目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的績效目標(biāo)，最終實現(xiàn)公司整體的績效目標(biāo)。 3、公開、公平、公正、合理的原則。即嚴(yán)格對照工作目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)收集和記錄的績效信

3、息，對下屬工作的實際完成情況進(jìn)行評估和確認(rèn)，以此作為職工激勵的依據(jù)。 4、及時反饋和獎勵原則。即通過反饋面談，及時認(rèn)可、獎勵職工的業(yè)績和表現(xiàn)，使職工不斷獲得改進(jìn)的動力，勇于承擔(dān)責(zé)任，主動改進(jìn)工作績效。讓職工能通過自身努力，在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時，合理合法的獲得期望的收入、晉級以及公司的內(nèi)外部認(rèn)可。 5、循序漸進(jìn)、持之以恒原則。即通過“每天改進(jìn)一點(diǎn)點(diǎn)”，循序漸進(jìn)、持之以恒，逐步在公司形成良好的績效改進(jìn)習(xí)慣，最終形成績效改進(jìn)的文化。 4、績效管理堅持突出兩個重點(diǎn)、四個掛鉤、五項否決。 突出兩個重點(diǎn)，即突出對項目目標(biāo)成本、禾U潤和費(fèi)用的考核；突出對項目經(jīng)營管理、 市場拓展和挖潛增效做出突

4、出貢獻(xiàn)的單位和個人的獎勵。 四個掛鉤，堅持考核結(jié)果與單位、部室績效獎金掛鉤；與領(lǐng)導(dǎo)班子政績掛鉤；與單位、部室創(chuàng)先爭優(yōu)掛鉤；與個人評先掛鉤。 五項否決，即成本否決；工亡否決；計劃生育否決；治安綜合治理否決；穩(wěn)定工作否決。 四、績效管理的程序 (-)績效計劃的確定 績效計劃是公司績效管理的起點(diǎn)，是公司與各單位關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，是確定各單位在評估期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作以及應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么績效標(biāo)準(zhǔn)的過程。 績效計劃是公司各層級全面參與的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)上下級之間通過互動式的溝通手段，就 如何實現(xiàn)預(yù)期績效問題達(dá)成一致，并形成書面記錄，雙方簽字確認(rèn)。 圖1績效管理體系 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組二

5、監(jiān)控原則 通過責(zé)任書 改進(jìn)原則 ?上級單位直接通過 《責(zé)任書》監(jiān)控下級 監(jiān)控 績效改進(jìn)計劃☆上級通過績效評審 各部門/分公司/項目部 了解下級業(yè)績的達(dá) 單位業(yè)績情況 通過責(zé)任書 成情況 ?上級單位有權(quán)跨級 了解下級單位的業(yè)績 監(jiān)控 1 績效改進(jìn)計劃 職工/基層班組 通過責(zé)任書脈 ☆下級部門定期提交 《績效改進(jìn)計劃》 指標(biāo) 監(jiān)控績效改進(jìn)計劃 班組職工 公司經(jīng)理與各單位簽訂《年度經(jīng)營績效責(zé)任書》(以下簡稱《責(zé)任書》)，來確定各部門、分 公司、項目部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)。 各部門、分公司、項目部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)由公司決

6、策層與其協(xié)商溝通，共同確定具體的績效目標(biāo)以及完成績效目標(biāo)的措施和手段，公司績效管理辦公室按月進(jìn)行評審。 各部門、分公司、項目部的績效目標(biāo)來源于公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營重點(diǎn)；職工個人績效目標(biāo)是對本單位目標(biāo)的再分解。即： 圖2績效目標(biāo)的制定、分解程序 目目 標(biāo)公司總體目標(biāo)標(biāo) 解部門/單位目標(biāo)成 程程 序?崗位個人目標(biāo)?序 - 公司以職代會報告或經(jīng)營計劃等形式發(fā)布公司年度經(jīng)營重點(diǎn)； - 公司通過《責(zé)任書》確定各部門和單位的年度目標(biāo)； - 各單位根據(jù)《責(zé)任書》，制定本單位目標(biāo)并將任務(wù)向下分解、傳遞到基層職工； - 職工依據(jù)本單位目標(biāo)分解的個人任務(wù)，制定工作計劃； - 職工與直

7、接上級就工作計劃進(jìn)行溝通并達(dá)成一致，形成績效目標(biāo)。 （二）績效輔導(dǎo) 1、各單位、部室對所負(fù)責(zé)的考核項目，根據(jù)本方案、《責(zé)任書》和《業(yè)務(wù)管理考核細(xì)則》，提出自我考核意見和對有關(guān)單位、部室及中層領(lǐng)導(dǎo)的考核意見，填報《績效改進(jìn)計劃表》（見附件2）,連同說明材料于每月6日前報送公司績效管理辦公室。 2、 公司以經(jīng)理辦公會、調(diào)度會、專題會、經(jīng)濟(jì)活動分析會等形式就各單位的績效達(dá)成情況進(jìn)行通報總結(jié)，并給予必要的工作指導(dǎo)和資源支持。 3、 各單位、部室負(fù)責(zé)人應(yīng)以書面報告、會議溝通、一對一的會談等形式就下屬的工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的建議措施以及能為下屬提供哪些幫助等進(jìn)行定期的績效溝通。

8、 （三）績效評估績效評估采取“逐級管理、按月評估、累計計算”的方式進(jìn)行。具體分為四個層 次： 1、公司負(fù)責(zé)對所屬單位及其黨、政主要領(lǐng)導(dǎo)的績效進(jìn)行評估； 2、各部室和負(fù)有專業(yè)管理職責(zé)的二級單位負(fù)責(zé)公司各項專業(yè)管理的績效評估； 3、各單位、部室負(fù)責(zé)人對所屬班組、個人的績效進(jìn)行評估； 4、班組長負(fù)責(zé)對班組成員的績效進(jìn)行評估。 各單位和部室中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核均采用千分制計分，按照其所在單位考核結(jié)果的70%掛鉤。 (四)績效反饋面談與評估結(jié)果應(yīng)用 1、績效管理辦公室匯總各單位和部室的《績效改進(jìn)計劃表》，審核并提出月度綜合考核意見，提請領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 2、領(lǐng)導(dǎo)小組審議績效管理辦公室提出

9、的綜合考核意見，并提出月度綜合考核結(jié)果。 3、績效管理辦公室根據(jù)綜合考核結(jié)果，發(fā)布考核通知書。人力資源部根據(jù)考核通知書計算、審批各單位的實發(fā)績效薪金總額。 4、各單位負(fù)責(zé)人應(yīng)對下屬職工績效目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行績效面談，坦陳對其工作績效的看法，指出其成績、不足以及有待改進(jìn)的方面，雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和績效改進(jìn)計劃。 附件： 1、《經(jīng)營績效考核辦法》； 2、《績效改進(jìn)計劃表》 3、《各單位2009年度經(jīng)營績效責(zé)任書》 附件1： 經(jīng)營績效考核辦法 一、生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核 (-)經(jīng)營考核 1、 2009年各單位利潤考核指標(biāo) 2、考核說明 ①利潤指標(biāo)的設(shè)置 利潤

10、指標(biāo)的設(shè)置分為三個檔次，達(dá)到一檔指標(biāo)按人均600元計獎，達(dá)到二檔指標(biāo)按人均1000元計獎，達(dá)到三檔指標(biāo)按人均1250元計獎。 ②考核方式 利潤指標(biāo)按月考核，累計計算； 當(dāng)月達(dá)一檔以上指標(biāo)（或累計達(dá)標(biāo)），計檔次分，得基本獎及加獎。年終累計考核，多退少補(bǔ)。兩個檔次之間部分年終按比例提獎，三檔以上部分滾存到下一年度。 鑒于2009年任務(wù)激增的市場狀況以及各單位2008年成本考核的具體情況，公司對各單位利潤考核繼續(xù)采取當(dāng)月考核、累計計算的方式，重點(diǎn)對當(dāng)月完成的產(chǎn)值、成本進(jìn)行考核兌現(xiàn)。即依照長城鋁2009年下達(dá)的利潤指標(biāo)向各單位進(jìn)行分解，并對2008年完成的利潤進(jìn)行滾存掛賬，年底通算。 ③對機(jī)

11、械化公司的考核公司對機(jī)械化公司的經(jīng)營績效考核包括創(chuàng)收指標(biāo)和利潤控虧指標(biāo)，各占50%的權(quán)重。 計獎公式為： 當(dāng)月獎金二（創(chuàng)收檔次基數(shù)+成本降低檔次基數(shù)）X人數(shù)X50%機(jī)械化公司在經(jīng)營過程中，應(yīng)首先確保公司正常生產(chǎn)、設(shè)備完好。外租、外包大型機(jī)械設(shè)備，須經(jīng)公司主管經(jīng)理同意。 ④對工程檢測公司的考核公司對工程檢測公司實施利潤控虧指標(biāo)考核，具體辦法參見《建設(shè)公司工程檢測管理辦法》（長鋁建字（2006）第30號）。工程檢測公司在嚴(yán)格控制內(nèi)部成本的同時，應(yīng)不斷強(qiáng)化服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量，不斷提升檢測能力和檢測水平，確保公司各施工項目保質(zhì)保量順利完成。 ⑤ 物資部在材料采購工作中，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行公司《上街

12、地區(qū)內(nèi)部控制手冊》之“材料采購控制”程序，嚴(yán)格按照材料采購審批流程，推行陽光采購，不斷降低采購成本，保障公司利益。 ⑥對其它部室的考核 部室統(tǒng)考成本指標(biāo)為公司整體利潤，公司利潤未達(dá)一檔指標(biāo)，否200分，免月績效獎；達(dá)一檔指標(biāo)以上，得月績效獎，并得相應(yīng)檔次分。 ⑦對項目部的考核 對項目部的考核按照公司《項目管理內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)》、《項目經(jīng)營績效考核辦法（試行）》執(zhí)行。利潤指標(biāo)按照甲方結(jié)算產(chǎn)值為依據(jù)，凈利潤達(dá)到一檔5%二檔8%三檔10%進(jìn)行考核。 （-）市場開發(fā)指標(biāo)考核 1、部室開發(fā)指標(biāo) Si負(fù)責(zé)開發(fā)區(qū)域績效考核指標(biāo)（億元） 工程部 上街市場 2 計劃經(jīng)營部 （涉外部） 外部

13、市場 3 國際市場 2 年終完成開發(fā)指標(biāo)的，一次性嘉獎100分，對超額完成部分，視超額量值加10-100分。 2、公司鼓勵各二級單位和項目部發(fā)揮自身資源優(yōu)勢，積極主動開發(fā)市場。對成功開發(fā)項目的 單位，視項目合同金額大小，一次性給予10-100分加分，并補(bǔ)貼一定金額 的市場開發(fā)費(fèi)用。對市場開發(fā)業(yè)績突出的單位領(lǐng)導(dǎo)和個人，年終提請公司經(jīng)理辦公會討論，進(jìn)行一次性獎勵。 二、業(yè)務(wù)管理考核 （一）各部室的業(yè)務(wù)管理考核 業(yè)務(wù)管理考核是各職能部室和負(fù)有專業(yè)管理職能的二級單位依據(jù)自身職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍，旨在規(guī)范并提高公司各項管理水平的專業(yè)化管理手段。自2009年1月起，公司各職能部室應(yīng)按照本部門

14、分管業(yè)務(wù)，切實加強(qiáng)管理職能，不斷推進(jìn)工作績效，制定分管業(yè)務(wù)管理考核細(xì)則，此項工作將作為各部室一季度重點(diǎn)工作納入動態(tài)管理考核。人力資源部依據(jù)各職能部室制定的分管業(yè)務(wù)管理考核細(xì)則，進(jìn)行匯總和規(guī)范梳理后，于二季度初制定并頒布公司《考核細(xì)則》，作為公司業(yè)務(wù)管理考核的總體依據(jù)。 （-）對各單位的業(yè)務(wù)管理考核 對各部室的業(yè)務(wù)管理依據(jù)《責(zé)任書》、《考核細(xì)則》以及《績效改進(jìn)計劃表》確定的內(nèi)容實施考核；對二級單位業(yè)務(wù)管理依據(jù)《考核細(xì)則》實施考核；對項目部則依據(jù)《考核細(xì)則》和項目管理相關(guān)考核辦法實施考核。 三、效能指標(biāo)的考核 （-）工作績效的考核 注：對外宣傳報道是指在長鋁公司級以上刊物刊登對建設(shè)公司、

15、“長鋁建”品牌及 各單位整體形象的宣傳報道、經(jīng)驗及交流材料。超額完成《責(zé)任書》確定的對外宣傳報道指標(biāo)，按表中所列標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加分。根據(jù)對外宣傳報道發(fā)表版面的不同，區(qū)別加分。發(fā)表在頭版按該級別的最高分加分；發(fā)表在其他版面的報道，酌情加分；根據(jù)對外報道的篇幅區(qū)別加分，對篇幅在150字以下的，按該級別的最低分加分。 （二）動態(tài)管理考核 1、綜合業(yè)務(wù)管理工作按照《綜合管理檢查考核標(biāo)準(zhǔn)》實施考核。 2、公司經(jīng)理辦公會議交辦任務(wù)，是指經(jīng)理辦公會確定并以會議紀(jì)要或公司文件形 式明確，交有關(guān)單位牽頭負(fù)責(zé)完成并納入考核的臨時性工作項目。經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，每完成/未完成一項對有關(guān)單位加/扣5-10分；特殊

16、情況，提請領(lǐng)導(dǎo)小組或經(jīng)理辦公會議審定，予以獎懲。 3、確保工期進(jìn)度 考核項目 特殊重點(diǎn)工程 一般重點(diǎn)工程 一般工程 關(guān)鍵工序 完成 +50 未完成 -50 超前1天 +20 +20 +10 滯后1天 -20 -20 -10 次關(guān)鍵工序 完成 +30 未完成 -30 超前1天 +10 +10 滯后1天 -10 -10 注：特殊重點(diǎn)工程、一般重點(diǎn)工程和一般工程由公司經(jīng)理辦公會確定，主管部室按各責(zé)任單位加/減分總和的20%獎/罰 4、公司經(jīng)理辦公會、調(diào)度會以及其他專題會安排或交辦的工作，納入績效考核

17、，由經(jīng)理辦公室跟蹤事項完成進(jìn)度，對牽頭單位和責(zé)任單位的完成情況報公司主管經(jīng)理批準(zhǔn)后實施考核，考核結(jié)果報送公司績效管理辦公室。每拖延或滯后完成一次，扣罰5-10分，未能完成扣20分。 （三）工作責(zé)任考核 1、安全生產(chǎn)事故考核 ⑥ 杜絕工亡事故。二級單位（項目部、部室）發(fā)生工亡事故，除對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行行政處罰外，每人次扣責(zé)任單位當(dāng)月600分，否責(zé)任單位年終評先資格。因主管部室未盡到管理職責(zé)發(fā)生工亡事故的，扣主管部室200-400分。政府相關(guān)管理部門有處罰意見的，按照其意見執(zhí)行。 ⑦ 杜絕重傷事故。二級單位（項目部、部室）因違章操作或違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)或者違反安全管理規(guī)定發(fā)生重傷事故，除

18、對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行行政處罰外，每人次扣責(zé)任單位400分，否責(zé)任單位年終評先資格。因主管部室未盡到管理職責(zé)發(fā)生重傷事故的，扣主管部室200-300分。政府相關(guān)管理部門有處罰意見的，按照其意見執(zhí)行。 ⑧ 嚴(yán)控輕傷事故。二級單位（項目部、部室）因違章操作或違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)或者違反安全管理規(guī)定發(fā)生輕傷事故，除對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行行政處罰外，每人次扣責(zé)任單位200分。發(fā)生兩人次輕傷事故，否責(zé)任單位年終評先資格。因主管部室未盡到管理職責(zé)發(fā)生輕傷事故的，扣主管部室100-200分。政府相關(guān)管理部門有處罰意見的，按照其意見執(zhí)行。 ⑨ 每發(fā)生一起治安、索賠、交通、火災(zāi)等事故，扣責(zé)任單位50-100分。主管部

19、室未盡到管理職責(zé)，扣20-50分。造成人員傷亡的，按照上列條款執(zhí)行。政府相關(guān)管理部門有處罰意見的，按照其意見執(zhí)行。 2、執(zhí)行公司有關(guān)制度規(guī)定。違反公司制度，每發(fā)現(xiàn)一次對責(zé)任單位扣20s50分； 情節(jié)嚴(yán)重的扣100分。特殊情況，提請公司經(jīng)理辦公會議討論決定。 認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司《規(guī)范勞動合同和用工形式指導(dǎo)意見》，建立健全勞動用工制度，規(guī)范簽訂勞動合同，嚴(yán)禁不經(jīng)批準(zhǔn)擅自用工以及不簽勞動合同用工，發(fā)生違規(guī)現(xiàn)象，對責(zé)任單位和責(zé)任人比照上述辦法處理。 對于公司內(nèi)外部發(fā)生的嚴(yán)重影響公司生產(chǎn)經(jīng)營、服務(wù)保障、社會形象和聲譽(yù)的其他各類事件，凡屬公司所屬各單位由于管理不嚴(yán)、職責(zé)履行不到位和工作不得力等而引發(fā)

20、的，或由于工作疏漏沒有有效防范和遏制本可以避免發(fā)生或可減輕影響的，對責(zé)任單位比照上述辦法處理。 3、做好公司穩(wěn)定工作因同一事件多次上訪，對公司造成不良影響的，對責(zé)任單位扣50-100 分。 4、確保國家及公司秘密，發(fā)現(xiàn)泄密一次，視泄密程度扣20-50分。 5、在工程項目實施中，包括設(shè)備訂貨、施工進(jìn)度、交工驗收等配合不力的，經(jīng)確認(rèn)一次對責(zé)任單位扣50-100分，情節(jié)嚴(yán)重的另扣當(dāng)月實得獎金的50-100%o 6、加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)管理加強(qiáng)廢棄物分類排放，集中處理、嚴(yán)格控制施工場界噪聲。對不達(dá)標(biāo)控制、排放，對公司造成不良影響的，視情節(jié)輕重，扣責(zé)任單位20-50分。 7、提高服務(wù)質(zhì)量，凡發(fā)生內(nèi)、

21、外部投訴，每確認(rèn)一次，內(nèi)部投訴扣30-50分，外 部投訴扣50-100分。 8、廠務(wù)公開。凡應(yīng)公開而未公開的，每少一次扣責(zé)任單位30分；公開內(nèi)容不真實、不準(zhǔn)確的，每發(fā)現(xiàn)一項扣單位20分；不能按時或及時公開的每次扣15分；上報資料不及時的，每次扣10分。 9、《績效改進(jìn)計劃表》表于每月6日前報送人力資源部，遲報、漏報，扣責(zé)任單位10分；考核失真一次，扣責(zé)任單位50分。 四、否決指標(biāo)的考核 （-）杜絕工亡事故。發(fā)生工亡事故按安全事故考核處理。 （-）嚴(yán)格執(zhí)行計劃生育政策。每發(fā)生一次超生超育事件，扣責(zé)任單位當(dāng)月100分，并否 單位年終評先資格。 （三）治安綜合治理達(dá)標(biāo)。每發(fā)生一起治安

22、案件，扣責(zé)任單位100分，并否單位年終評先資格。 （四）確保穩(wěn)定工作。每發(fā)生一起重大不穩(wěn)定事件（經(jīng)理辦公會確認(rèn)），扣責(zé)任單位200分，并否單位年終評先資格。 五、對公司領(lǐng)導(dǎo)干部的考核 （-）各單位正職由公司考核，與本單位績效考核分掛鉤70%,副職由各單位考核，按月、按考核分?jǐn)?shù)、按崗位系數(shù)、獎金基數(shù)發(fā)放獎金。 （二）副處級以上領(lǐng)導(dǎo)由長城鋁業(yè)公司進(jìn)行考核。 六、年終考核與獎勵 （-）對部室年終考核 1、對部室的年考核根據(jù)《責(zé)任書》確定的內(nèi)容，與當(dāng)年最后一個月的獎金掛鉤。年考核按千分制進(jìn)行，與部室全年考核分?jǐn)?shù)的50%掛鉤，其它分?jǐn)?shù)與各部室年終指標(biāo)掛鉤，按完成情況計分。按考核分?jǐn)?shù)、崗位系

23、數(shù)、獎金基數(shù)發(fā)放獎金。 2、各部室完成年考核指標(biāo)以外的工作，可在年終考核時寫出書面材料，提交經(jīng)理辦公會討論后視情況加分。 （-）對二級單位的年終考核二級單位當(dāng)月和累計利潤均未達(dá)一檔指標(biāo)，允許暫按一檔獎金借支發(fā)放；年終累計利潤仍未達(dá)一檔指標(biāo)的，否責(zé)任單位年終獎，對經(jīng)理、書記給予行政處罰，并按差額部分所占考核指標(biāo)的比例從其工資總額中扣除。 二級單位年終累計利潤達(dá)三檔以上指標(biāo)的，按超出部分所占考核指標(biāo)的比例給予獎勵。 （三）對項目部的年終考核項目部執(zhí)行《建設(shè)公司項目經(jīng)營績效考核辦法（試行）》相關(guān)規(guī)定。 （四）對三大體系目標(biāo)指標(biāo)的考核各單位按公司整體目標(biāo)指標(biāo)并結(jié)合自身業(yè)務(wù)編制本單位方案、確定

24、本單位目標(biāo)指標(biāo)報體系管理辦公室認(rèn)可后作為年終考核的目標(biāo)指標(biāo)。年終不能完成的，一次性否該單位10-50分，納入當(dāng)月考核結(jié)果中兌現(xiàn)。 （五）對完成三檔以上指標(biāo)單位以及有突出貢獻(xiàn)人員的獎勵1、推行新工藝、新方法、新技術(shù)，科技成果轉(zhuǎn)化，經(jīng)確認(rèn)實現(xiàn)轉(zhuǎn)化增效，根據(jù)增效額給予5%的獎勵。 2、年終完成三檔以上指標(biāo)的二級單位，由公司給予其經(jīng)理、書記一次性獎勵。 3、對成績突出的部門經(jīng)理、職員以及其他各級人員，年終由經(jīng)理辦公會研究決定，給予適當(dāng)?shù)莫剟睢? 公司年終的獎勵與處罰，僅對年終在崗人員有效，各級人員因各種原因調(diào)動工作的，其權(quán)力、義務(wù)自動喪失 七、計分、計獎辦法： （一）計分辦法： 成本達(dá)一檔

25、指標(biāo)得180分,未達(dá)一檔指標(biāo)否200分。成本達(dá)二檔指標(biāo)得200分，成本達(dá)三檔指標(biāo)得220分。 業(yè)務(wù)管理（800分）指標(biāo)由各職能部室每月按《考核細(xì)則》實施考核。 （二）計獎辦法：按成本確定績效獎金的檔次，按分?jǐn)?shù)確定實際發(fā)放的獎金數(shù)，實發(fā)獎金總額的計算公式如下： （人均獎金數(shù)X考核分十1000）X定員數(shù)土其它獎罰 公司將崗位工資的30%作為浮動納入績效獎金發(fā)放，各單位要嚴(yán)格執(zhí)行公司績效獎金制度，不得將浮動部分單列發(fā)放。 八、幾點(diǎn)說明 針對2008年度公司績效考核工作存在的問題，自本方案發(fā)布之日起應(yīng)注意以下事項： 1、績效考核應(yīng)嚴(yán)格遵照本方案規(guī)定作為考核依據(jù)，任何管理部門無權(quán)私自發(fā)文決

26、定考核項目。如果確因工作需要納入績效考核的項目，應(yīng)由主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)后，由績效管理辦公室統(tǒng)一下發(fā)。違反以上規(guī)定的，對其考核結(jié)果績效管理辦公室將不予認(rèn)可。 2、考核責(zé)任的劃分 為加強(qiáng)質(zhì)量和安全工作，特別是“長鋁建”品牌的創(chuàng)建及維護(hù)，公司將加大對安全和質(zhì)量工作的考核力度。為使考核工作真正落到實處，特作如下規(guī)定： 各項目部在行政上和業(yè)務(wù)上是公司的派出機(jī)構(gòu)，在考核上單列。公司各部室按照業(yè)務(wù)范圍對各項目部實施管理考核，提供及時服務(wù)。 十、其它 （-）各單位要專人負(fù)責(zé)績效改進(jìn)計劃表等的填制、傳遞工作。 （-）各單位和部門要做好考核資料的收集、整理、傳遞和建檔工作。績效管理辦 公室將根據(jù)公司的

27、統(tǒng)一安排，定期或不定期地進(jìn)行檢查，并將檢查情況納入當(dāng)月考核 （三）各單位及部室應(yīng)根據(jù)本方案制訂相應(yīng)的考核辦法或細(xì)則 （四）本方案解釋權(quán)屬公司績效管理辦公室。 附件2 制度說明 制度是以執(zhí)行力為保障的。制度”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強(qiáng)制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)，對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一把標(biāo)尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)尺，而不是現(xiàn)實的標(biāo)尺。制度亦并非單純的規(guī)則條文，規(guī)則條文是死板的，靜態(tài)的，而制度是對人們的行為發(fā)生作用的，動態(tài)的，而且是操作靈活，時常變化的。是執(zhí)行力將規(guī)則條文由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榱藙討B(tài)，賦予了其能動性，使其在執(zhí)行中得以實現(xiàn)其約束作用，證明了自己的規(guī)范、調(diào)節(jié)能力，從而得以被人們遵守，才真正成為了制度。