柳州同城人力資源有限公司勞務派遣問題研究人力資源管理專業(yè)

摘 要人力資源勞務派遣是人力資源公司根據(jù)用工企業(yè)的用工需求為用工企業(yè)甄選或者出租人才的一種用工形式。派遣員工的勞動合同辦理與管理、薪酬福利保險的發(fā)放辦理、勞動關系糾紛處理等都由人力資源公司進行管理服務。柳州同城人力資源有限公司，作為一家人力資源服務機構，在全力為客戶進行更加優(yōu)秀完善的人力資源服務的同時，希望可以長期穩(wěn)定的發(fā)展。本文通過對柳州同城人力資源有限公司服務業(yè)務中的員工管理、勞務派遣業(yè)務范圍、勞務派遣業(yè)務量、勞務派遣方式、招聘形式以及招聘有效率等研究，發(fā)現(xiàn)柳州同城人力資源有限公司在運營勞務派遣業(yè)務時存在著業(yè)務量少、業(yè)務范圍單一、業(yè)務部門與招聘部門的對接不順利、招聘部門招聘效率不高、員工管理混亂等問題，本文針對這些問題提出了關于如何拓展業(yè)務范圍、開發(fā)招聘渠道、對招聘專員進行一些方面的培訓、制定崗位需求表、制定關于派遣員工的管理制度、對員工信息進行系統(tǒng)管理以及員工關懷等建議。柳州同城人力資源有限公司需要做到對勞務派遣業(yè)務有效的管理、業(yè)務方向的選擇以及專業(yè)的服務才可以使得初創(chuàng)型人力資源服務機構可以進行穩(wěn)定有效的勞務派遣工作。關鍵詞：人力資源； 人力資源服務； 勞務派遣； Abstract Human resources labor dispatch is a form of employment, human resources companies will choose or rent talents for employment enterprises according to the demand for employment. The human resources company handles and manages the labor contract of the dispatched staff, the payment of salary and welfare insurance, and the handling of labor relations disputes. Liuzhou Tongcheng Human Resources company as a human resources service organization, in full efforts to provide customers with more excellent and perfect human resources services, hope to be able to develop steadily for a long time. This article will carry on the research to Liuzhou Tongcheng Human Resources company, the research content includes the staff management, the labor dispatch business scope, the labor dispatch industry volume, mode of labor dispatch, form of recruitment and efficiency of recruitment. find many problems through research. The company has few business volume, single business scope, business department and recruitment department docking is not smooth, recruitment department recruitment efficiency is not high, staff management confusion and so on. Therefore, some suggestions are given to these problems. Suggestions include how to expand the scope of business, develop recruitment channels, some aspects of the training of recruiters, the development of job demand table, the development of a management system on the dispatch of employees, the systematic management of employee information and employee care.Liuzhou Tongcheng Human Resources company needs to achieve effective management of labor dispatch business, business direction selection and professional services in order to make the initial human resources service organizations can carry out stable and effective labor dispatch work.Keywords:Human resources; Human resources services; Labor dispatch引 言如今，時代發(fā)展的主題是知識經(jīng)濟，人力資源開發(fā)和人力資源的有效配置是促進經(jīng)濟快速發(fā)展的重要原因之一，人力資源作為第一資源是因為人是知識的創(chuàng)造者、運用者、傳播者成為了經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要角色，已經(jīng)成為眾所周知的理念。人力資源勞務派遣是企業(yè)一種常用的節(jié)約成本和規(guī)避風險的用工形式，勞務派遣是當前社會發(fā)展的重要人員調(diào)動模式，用人單位根據(jù)工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發(fā)放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通，以及勞務糾紛處理等全方位的人力資源管理服務，用工單位統(tǒng)一負擔管理費,是一種極為靈活的用人方式1。這樣靈活的用人方式，促進了國家緊急發(fā)展和社會發(fā)展，不僅節(jié)約勞動力成本，還達到了花多少錢辦多少事的效果。企業(yè)人力資源管理變革了理念，包括人力資源服務外包的發(fā)展，讓人力資源外包服務得到了快速的形成一項產(chǎn)業(yè)，人力資源服務行業(yè)從業(yè)人員專業(yè)性的提高都在加速著人力資源服務業(yè)務運營的發(fā)展。在IDC曾經(jīng)發(fā)布過的一篇報告中有提到關于中國人力資源外包服務的市場前景。由于勞務派遣給社會經(jīng)濟帶來的影響，客戶需求量越來越大，政府也逐漸發(fā)布了許多關于勞務派遣相關政策。中國的人力資源外包服務市場在日益發(fā)展壯大，一年內(nèi)已經(jīng)達到了15%的增長率，還估計了2015年將會達到28.979億美元的人力資源服務外包市場的規(guī)模。平均每年會有19.7%的增長率。人力資源勞務派遣作為一種特殊的用工形式正在急速的發(fā)展和運用在各個行業(yè)當中。勞務派遣將傳統(tǒng)的勞動管理職能進行了有效的解析，是通過不停歇的匯總各個行業(yè)、各個規(guī)模、各種性質(zhì)企業(yè)的各種崗位需求來進行制度性、規(guī)模性的勞務經(jīng)營，促進用工單位在勞動管理項目上的分工與合作。目前，各種各樣的勞務派遣在許多省市的政府、用人單位和勞動者工作方面都產(chǎn)生了一定程度的影響。作為人力資源服務機構，公司如何更好的運營勞務派遣業(yè)務，本文首先結合需求層次理論以及雙因素理論對勞務派遣理論提供依據(jù)，闡述勞務派遣的基本概念。然后根據(jù)企業(yè)勞務派遣的企業(yè)合作情況、和用工情況的問卷調(diào)查分析對企業(yè)的整個勞務派遣情況進行描述。通過展現(xiàn)企業(yè)勞務派遣情況對企業(yè)進行外部在廣西柳州工業(yè)城市的經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源服務行業(yè)應該如何發(fā)展進行分析，經(jīng)濟環(huán)境和內(nèi)部企業(yè)競爭態(tài)勢分析以及勞務派遣過程中出現(xiàn)的問題分析，發(fā)現(xiàn)了公司存在著業(yè)務發(fā)展方面、招聘實施方面以及派遣員工管理方面的問題，根據(jù)這些問題，本文提出相應的改善柳州同城人力資源有限公司勞務派遣業(yè)務的解決方案，例如業(yè)務范圍擴展的方向，以及如何擴展業(yè)務的方法，對招聘部門進行有效的培訓，提出針對派遣員工的管理方案，針對業(yè)務部門和招聘部門的問題也提出了關于崗位需求表的解決方案。1 人力資源勞務派遣理論依據(jù)1.1 勞務派遣的基本概念人力資源勞務派遣是由用工單位向人力資源服務機構支付一筆服務費后，勞務派遣公司把與之簽訂勞動合同的派遣員工派遣至用工單位的一種用工方式。中國企業(yè)的基本用工形式為勞動合同用工，勞務派遣用工是一種補充用工形式，自1995年勞動法的實施，我國取消“正式工”、“臨時工”用工體制，到勞動合同法實施，我國出現(xiàn)了新的“正式員工”、“被派遣勞動者”用工體制2。勞務派遣的用工形式是由“臨時工”轉(zhuǎn)變而來，并且也只能用于臨時性、代替性或者輔助性的崗位。傳統(tǒng)的人力資源管理在公司里屬于職能部門，是根據(jù)公司需求收集、篩選、培訓、激勵、留任人才的服務部門。勞務派遣不同于傳統(tǒng)的用工形式，卻被很多企業(yè)及事業(yè)單位所廣泛采用，勞務派遣業(yè)務的運作包括了三個支點。分別包括勞務派遣單位，勞務派遣員工以及相關用工單位。這樣的勞務模式，能夠大大提高實際的工作效率，對實際雙方單位的發(fā)展、生產(chǎn)提高有著重要的影響3。人力資源服務行業(yè)是一個擁有著較高的基數(shù)含量、人力資源質(zhì)量等特點的行業(yè)，近年來，人力資源服務行業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，已經(jīng)成為了一個令人矚目的行業(yè)。1.2 勞務派遣理論依據(jù)1.2.1 需求層次理論馬斯洛需求理論把人的需求分為了五種，分別是：生理需求、安全需求、愛與歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)。其中生理需求層次最低，尊重和自我需求層次最高。這五個層次的需求又可以分為兩個層級，前三個需求為低需求，后兩個需求為高需求。低需求需要通過外部條件去滿足，而高需求則需要通過內(nèi)部的因素才可以達成。并且一個人對于需要尊重和自我實現(xiàn)是永遠都夠的。當人們生理需求已經(jīng)被滿足，企業(yè)可以通過增加工資、提高薪酬福利、增加休息時間、換好的工作環(huán)境來激勵員工。當人們滿足安全需要時，企業(yè)可以通過增加同事之間的社交活動，激勵員工創(chuàng)造良好的人際關系提供員工愛與歸屬感、加強制度和職業(yè)保障、提供社會保險來激勵員工4。2 柳州同城人力資源有限公司勞務派遣現(xiàn)狀2.1 企業(yè)基本情況柳州同城人力資源有限公司是一家從2018年開始創(chuàng)建的小型企業(yè)，公司主營業(yè)務以人力資源服務為主，具體業(yè)務范圍包括勞務派遣、委托招聘、人力資源外包、社保代繳、汽車零部件加工生產(chǎn)等。公司的管理理念綜合了“專注人力，用心服務”的服務文化。公司位于廣西柳州，業(yè)務針對的客戶群體也跟柳州有著“工業(yè)重鎮(zhèn)”這個稱號息息相關。公司合作單位多以工廠為主。2.2 柳州同城人力資源有限公司合作企業(yè)勞務派遣情況柳州同城人力資源有限公司開創(chuàng)兩年以來合作過的公司一共有26家，其中制造業(yè)、汽車及零配件行業(yè)占所有合作單位的96%，物流行業(yè)占所有合作單位的4%。目前仍在合作的單位有：重慶三電汽車空調(diào)有限公司柳州分公司、柳州科沃塑業(yè)有限公司、重慶八菱汽車配件有限責任公司柳州分公司、廣西艾盛創(chuàng)制科技有限公司、廣西玲瓏輪胎有限公司、廣西圓通速遞有限公司、柳州天海盟立電器有限公司、柳州穩(wěn)遠電氣有限公司等。仍然是制造行業(yè)的合作單位占重要比例。目前柳州同城人力有限公司的勞務派遣業(yè)務較為傳統(tǒng)，包括：招聘、勞動合同擬定、新入職員工材料的審核、人事檔案的存放和轉(zhuǎn)出、勞動合同的簽訂和解除、個稅代繳、代發(fā)工資、個人檔案的管理、代繳保險等。其他業(yè)務包括生產(chǎn)作業(yè)外包和委托招聘。2.3 柳州同城人力資源有限公司用工情況柳州同城人力在職員工目前有215人，其中有內(nèi)部員工9人，鐘點派遣員工有35人，完全派遣員工有171人。鐘點派遣人員浮動較大，勞動者月均流動率在60%到70%左右。其中內(nèi)部人員流動率最低，完全派遣員工流動率大概有7%。公司為完全派遣員工繳納社會保險，單位應繳部分費用由用人單位提供。受疫情影響復工以來，派遣員工的增員呈緩慢趨勢。柳州工廠復工的困難，以及各類線下招聘會的難以展開，導致目前派遣業(yè)務量較少。2.3.1 問卷調(diào)查見附錄12.3.2 結果分析為了更好的了解柳州勞務派遣現(xiàn)狀，本文進行了對勞務派遣人員工作滿意度調(diào)查，有效填寫調(diào)查問卷數(shù)為120份。其中男女比例為2:1。根據(jù)調(diào)查結果，可以得到以下信息：首先填寫問卷調(diào)查的人員年齡普遍在21-30歲，30歲以上的人員只占12%。高中及以下學歷占46.67%，大專學歷占33.33%。從這兩個信息可以看出柳州市勞務派遣員工年齡普遍較年輕，且學歷較低，本科及以上學歷的派遣員工較少。勞務派遣的用工方式在制造業(yè)、汽車及零配件行業(yè)、建筑行業(yè)、機械重工行業(yè)以及IT行業(yè)運用較為普遍。薪資范圍：月薪在3000元以下的員工占21.67%月薪在3000-4000元的派遣員工占31.67%，月薪在4000-6000元的派遣員工占38.33%。40%的員工在被派遣的用工單位工作時間不滿半年，不滿一年的員工總共占75%。數(shù)據(jù)表明，員工的流動率還是很高的。少部分人對自己目前所從事的工作崗位感到不滿意，有75%的人認為自己當前的能力合計數(shù)與崗位相匹配。有68.33%的員工認為自己在派遣合同期滿后還愿意續(xù)簽合同。薪酬福利占與勞務派遣單位簽署合同，在次用工單位工作原因比例最重的一項為薪資福利。有12%的人員還不清楚自己屬于用工單位還是派遣單位。有21%的人員認為自己屬于用工單位。73.33%參與調(diào)查的人更關心工資福利待遇是否提高。對于派遣員工與正式工薪酬差距的項目在于五險一金、加班工資、休假、獎金。參與調(diào)查的人員對于在用工單位的歸屬感較弱。勞務派遣單位與派遣員工的聯(lián)系較少。更多人認為目前的管理制度應該在晉升渠道、科學制定績效考核、獎懲公平上進行改善。3 柳州同城人力資源有限公司勞務派遣問題分析3.1 PEST分析3.1.1 勞動力市場因素分析柳州是一座工業(yè)城市，因此每年外來的務工人員較多，所以柳州是廣西外來人口最多的城市，這說明柳州市人力資源數(shù)量充足。但柳州高層次與高素質(zhì)人員十分短缺，與先進地區(qū)還有很大差距。柳州從業(yè)人員總數(shù)一半以上都是農(nóng)業(yè)勞動力資源，與經(jīng)濟環(huán)境為工業(yè)中心城市的稱號不符，廣西區(qū)域性工業(yè)中心第二產(chǎn)業(yè)吸納勞動力資源太少，說明柳州工業(yè)化程度還是遠遠低于全國水平的，還需要進一步的提高。就業(yè)規(guī)模在不斷擴大，失業(yè)率逐年上升，失業(yè)人口也逐年增加，就業(yè)壓力還是非常大的。柳州產(chǎn)業(yè)和行業(yè)人力資源差異過大，結構不平衡，矛盾突出。柳州市人力資源雖然數(shù)量充足但總體質(zhì)量不高, 難以滿足地方經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要和我國人力資源勞務派遣發(fā)展情況5。3.1.2 經(jīng)濟環(huán)境在柳州，除柳州同城人力資源有限公司以外，還有各種大大小小的中介服務機構。大型機構較為專業(yè)，服務范圍涵蓋了中高層人員的招聘、政府機關單位的編外崗位，勞動關系糾紛處理服務。初創(chuàng)人力資源有限公司也數(shù)不勝數(shù)，柳州雖是工業(yè)城市，受疫情影響，崗位需求也急劇減少，普工招聘工作也是“多僧分羹”。3.1.3 政治、政策環(huán)境事實上，農(nóng)民用工的短缺是一直以來國家人力資源的主要改善的重點之一。公司可以擴展業(yè)務范圍，除柳州本地以外的工業(yè)城市都可以對工廠進行合作，增加業(yè)務量。2019年11月，廣西人力資源服務產(chǎn)業(yè)園在柳州開園。柳州政府也出臺了人才入駐的補貼政策。公司可順著國家政策方向發(fā)展，增加業(yè)務范圍，提高公司專業(yè)性，抓住眼前的機會。3.2 SWOT分析3.2.1 優(yōu)勢柳州同城人力資源有限公司在當前發(fā)展階段有著成本優(yōu)勢，企業(yè)規(guī)模不大時，與大型企業(yè)相比之下，支出成本比較少，資金也會相對較少，因此雇用的人員時都選擇質(zhì)量相對較高的雇用，使得整體效率提高。國家對此類初創(chuàng)入孵企業(yè)的發(fā)展會有相應的持支持政策，目前公司享受政府對于初創(chuàng)企業(yè)社保補貼、水電商業(yè)租金減免等政策。為公司發(fā)展節(jié)約了許多成本6。3.2.2 劣勢柳州同城人力資源有限公司的人力資源服務專業(yè)度不夠。公司目前員工都不具備做人力資源服務的基本要求，學歷不高且都是非人力資源管理相關專業(yè)出身，并且此前人力資源服務經(jīng)驗較少，因此公司目前業(yè)務范圍僅僅局限于向需求量大的工廠輸送普工。為其他有需求的公司代繳社會保險。因為專業(yè)性的缺乏，導致公司在向招聘中高層服務或者是其他人力資源外包服務的發(fā)展過程中受到阻礙。3.2.3 威脅由于公司是初創(chuàng)企業(yè)名氣不夠，導致公司接單較少，且沒有較大企業(yè)與公司有長期穩(wěn)定的單獨合作。對于公司來說，業(yè)務量的增加，業(yè)務范圍的擴大，公司的服務專業(yè)度的提升，是目前迫在眉睫的威脅。3.3 勞務派遣過程中遇到的問題3.3.1業(yè)務量少、業(yè)務范圍單一柳州同城人力資源有限公司自發(fā)展以來，合作過的單位有很多，大多都是以工廠為主，批量性給柳州工廠招普工，從中獲取管理費，與個別單位的長期合作，使得公司盈利得以穩(wěn)定維持，在與柳州同城人力資源有限公司合作的企業(yè)當中，駐地柳州的工業(yè)性單位占所有合作單位的85%。其他柳州以外地區(qū)的合作單位占5%，非工業(yè)性的合作單位占總合作單位的5%。柳州同城人力有限公司目前業(yè)務范圍分布與柳州的第二產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展息息相關。因此，從數(shù)據(jù)可以明顯看出，柳州同城人力資源的業(yè)務范圍十分單一。自2020年受疫情影響，2月份復工以來，許多柳州工廠都面臨倒閉、裁員、遲遲不復工等經(jīng)濟狀況。直接影響到大多數(shù)柳州人力資源外包服務行業(yè)的發(fā)展，柳州人力資源有限公司也存在著業(yè)務量直線下降的情況，目前與駐地柳州的合作單位僅剩六家。3.3.2 招聘問題（1） 渠道單一目前柳州同城人力資源有限公司的招聘專員在為工廠招大量工人時，采拿到招聘需求后，將需求上傳“boss直聘”、“58同城”、朋友圈?；ヂ?lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，使大家生活更便利，求職更快捷。求職軟件數(shù)不勝數(shù)，可是招聘部門僅僅使用兩個網(wǎng)絡渠道去進行招聘，朋友圈里的儲備也是通過之前在“boss直聘”、“58同城”上聯(lián)系到的候選人中添加的聯(lián)系方式。渠道的單一導致了招聘信息發(fā)布的范圍不夠廣泛，且降低了招聘的效率。（2） 招聘不夠及時由于公司規(guī)模小，所以會接收一些工廠發(fā)來的急單，需求時效往往只有幾天時間。當業(yè)務部門發(fā)來需求時，招聘部門往往不能根據(jù)需求在規(guī)定的時間內(nèi)招到有效大量的候選人供給到工廠，導致任務量完不成。公司就會失去與工廠長期合作的機會。（3） 招聘效率不高，入職率低招聘專員在進行招聘工作時，常常根據(jù)崗位硬性需求進行初步判斷后，將滿足年齡、身高、性別要求的候選人直接送到對應的工廠進行面試。但實際上，公司做的工作只是跟候選人進行溝通，溝通內(nèi)容只有基本信息以及告知候選人面試地址，工廠面試通過就可以入職，面試不通過則繼續(xù)提供候選人。然而公司常常存在著輸送20位候選人，但只有1到2人入職的情況。這樣簡單的招聘過程會導致公司花費大量時間、人力。不僅加大了合作單位的工作量，給公司造成“送了那么多人，沒一個合適的”合作印象。另一方面對于候選人來說，也認為公司作為中介，讓候選人白跑一趟而不能錄用，浪費了個人時間，下次找工作時，反而愿意選擇別的中介公司。無形之中，公司就錯失了很多盈利機會7。3.3.3 業(yè)務部門與招聘部門的對接（1） 業(yè)務部門對崗位信息獲取不夠業(yè)務部門在與單位促成合作時，沒有就工作崗位內(nèi)容進行全面細致的了解，業(yè)務部門認為只要單子談成，則任務就完成了，剩下的只需要交給招聘部門，招聘部門只管把人送到工廠?？墒?，當招聘專員接到任務時，往往只知道，工廠名稱、崗位名稱、需求人數(shù)和截止時間，有時候甚至連截止時間都不能確定。導致招聘專員在工作時無從下手，或者大批輸送人員進入工廠面試，結果面試通過率非常低的現(xiàn)象。崗位薪資范圍的不確定也使得員工面試通過后提出實際薪資福利與期望薪資不符因而放棄入職的情況時有發(fā)生。（2） 招聘部門應對靈活性不夠招聘部門常常因為崗位需求的不完善而無法展開工作。在工作過程當中因為無法通過業(yè)務部門提供的崗位信息回答候選人提出的某些問題，而產(chǎn)生對業(yè)務部門工作的抱怨。對候選人提出的無法回答的問題進行直接的回復，例如使用：“不知道”“不確定”“不太清楚”這樣的字眼。導致候選人認為公司不夠?qū)I(yè)，而直接放棄工作機會。3.3.4 員工管理（員工關系）公司成立以來，一直以接觸中熟練的發(fā)展模式在做人力資源外包服務業(yè)務，因此對入職員工的管理都沒有一個系統(tǒng)的流程和記錄?，F(xiàn)在公司業(yè)務在逐漸擴大，之前員工基本信息的管理不當，給后續(xù)工作帶來了許多不必要的麻煩8。（1） 員工基本信息管理系統(tǒng)不完善公司對于員工的基本信息，沒有一個完整的記錄，常常在查找一個員工的基本信息上花費了很多時間。導致財務在每月辦理個人所得稅申報的時候動員全體內(nèi)部員工花費大量的時間去找某個人的個人信息。每月核算工資時，無法與用人單位的名單對應，信息管理不完善會給公司帶來無法預測的用工風險。（2） 員工入職辦理過于隨意員工入職辦理沒有按照規(guī)定流程辦理入職文件，公司存在著合同一式兩份，兩份都存放在公司的情況，也存在合同放在合作單位的情況，甚至不簽訂勞動合同的情況。對于派遣小時工，也存在著沒有核對小時工身份信息的情況。員工入職辦理如果過于隨意容易引起不必要的勞動糾紛。（3） 公司沒有明確的對于派遣員工的規(guī)章制度公司對于內(nèi)部員工有一套完整的規(guī)章制度，但是對于派遣員工，沒有制定相應的規(guī)章制度，部分派遣員工遵守著用工單位的派遣制度，但是對于沒有為派遣員工制定規(guī)章制度的用人單位，那么我們派遣過去的員工便不受限制了。合理的針對本公司派遣員工的規(guī)章制度，對員工進行系統(tǒng)的管理，有利于公司做外包業(yè)務的長期發(fā)展9。（4） 派遣員工沒有歸屬感、流動性大外派員工由于不與用人單位簽訂勞動合同，同時，工作地點也不在人力資源服務公司，所以常常不知道自己屬于哪個“家”，對于自己的工作環(huán)境，常常沒有歸屬感。導致員工流動性相當大。員工流動性大的同時，也會增加我們的工作量。派遣員工離職，導致用人單位崗位空缺，以至于用人單位對公司反復提出用工需求，招聘部門又重啟需求開始招人，招聘成本在無形中提高10。4 柳州同城人力資源有限公司勞務派遣的對策建議4.1 擴展業(yè)務范圍公司服務范圍應該不僅僅局限于，將員工派遣到用工單位，公司還可以把業(yè)務范圍分散和擴大，由于公司處于摸索和發(fā)展階段，將傳統(tǒng)人力資源服務只能做全做好應該成為我們的目標，服務行業(yè)不應局限于制造業(yè)，公司業(yè)務部門可以通過行業(yè)分類和篩查，去增加業(yè)務量，例如家政行業(yè)、裝飾建筑、房地產(chǎn)銷售行業(yè)。對于政府機關，事業(yè)單位一些外包崗位，公司業(yè)務范圍可以向這方面創(chuàng)新。雖然公司位于柳州，但服務范圍也可以擴展至周邊城市，防城港、貴港、南寧等廣西內(nèi)的城市發(fā)展業(yè)務，甚至是廣東、貴州各市。我們已經(jīng)有了大量輸送派遣普工的經(jīng)驗，可以從制造行業(yè)打入各個城市。另外我們除了簡單性、可代替性、臨時性的基層工作崗位以外，也可以擴展中高層代招服務，提高我們服務層次。人力資源服務業(yè)務的廣闊土地還有待公司一步步的挖掘。只有業(yè)務量增大，公司的才能持續(xù)運營和發(fā)展。學會根據(jù)客戶的需求提供新的業(yè)務，根據(jù)客戶的需要，開拓新的業(yè)務。對公司進行宣傳，通過制作宣傳海報，廣告的投放，以及PPT的制作宣傳。勞務派遣用工作為一種新型用工形式, 存在的主要意義在于服務用工單位11。為公司的服務項目定一個合理的價格，讓客戶感覺到公司的服務是明碼標價。在服務促銷上也可以通過套餐組合、價格促銷、折扣、長期合作優(yōu)惠等進行促銷。4.2 招聘渠道的開發(fā)公司招聘部門的招聘渠道太過狹窄，針對大量務工人員來說，招聘渠道達不到業(yè)務需求。且在“58同城”“Boss直聘”兩個軟件上發(fā)布消息也占了招聘成本很重要的一部分，但是招聘效果反而有時候沒能達到業(yè)務需求量，如何再開發(fā)新的招聘渠道?公司可以建立自己的公眾號，讓每一位來公司面試或者招聘專員溝通過的員工都開始關注公眾號，公眾號每日都發(fā)布新的招聘信息，隨著關注度越來越高，公司的名氣也會越來越響，公眾號也可以作為一個廣告平臺向外出租，成為一個新的業(yè)務渠道。通過招聘會，進行大量的人員儲備，雖然招聘會不常有，但是招聘會現(xiàn)場是待業(yè)者流量最大的地方，儲備每位候選人的同時，在招聘會上有各個單位的人事招聘負責人，可以與他們建立聯(lián)系，在將來的招聘工作中進行人員信息共享和業(yè)務發(fā)展。學校兼職群、人力資源行業(yè)協(xié)會等各種與工作有關的群都要加上。高校是最密集的人才儲備庫，正值就業(yè)季、畢業(yè)季，高校畢業(yè)生也會成為我們尋找候選人的重要方向之一。4.3 對招聘專員展開培訓招聘專員在勞務派遣業(yè)務運營中是一座重要的橋梁，招聘專員對接著客戶需求，同是也是滿足客戶需求直接嫁接候選人的支撐。招聘專員在招聘過程中，不僅僅是完成招聘工作，更是向所有尋求工作的人在展現(xiàn)著公司的招牌，公司的服務，公司的專業(yè)。因此在對招聘部門在工作中遇到的問題展開系統(tǒng)的培訓中，培訓的側重點應該包括：熟悉勞動法相關內(nèi)容、增強服務意識、學會快速篩選簡歷、懂得在初試甚至是在微信聊天中獲取有效信息、對于業(yè)務需求的信息的不完善應該如何應對以及招聘渠道的擴展方法的學習12。4.4 崗位需求表針對業(yè)務要求的不明確，制定一張崗位需求表，每項業(yè)務的崗位說明職位要求，要與客戶明確，對接完整。表1.1 崗位需求表(以廣西凱精新材料科技有限公司為例）崗位需求表部門填表人：日期：2020/5/17序號項目內(nèi)容備注1需求單位廣西凱精新材料科技有限公司2崗位名稱注塑作業(yè)工需求50人3崗位要求18-45歲有無經(jīng)驗均可4工作內(nèi)容生產(chǎn)噴絨布5工作地點柳東花嶺工業(yè)園6工作時間8:30-20:30，注塑工輪流吃飯和休息，沒有固定的時間。單休，兩班倒一般兩周倒班一次，具體看生產(chǎn)部門安排7相關證件身份證8工資待遇3800-4500元/月每月20-30號（月底）發(fā)上月工資9計薪方式計時工資額外有崗位補貼10福利購買五險，提供住宿，免費工作餐兩餐，住宿不用交押金，80元/月的房租，水電平攤。11其他條件面試過后，需要體檢，體檢自費，有3個月以內(nèi)的體檢表也可以不接收紋身12安排面試時間地點聯(lián)系人周一到周六9:00-11:30,13:00-17:00，到彤明車燈前臺面試，說是同城人力推薦，聯(lián)系電話0772-3027458,177366688344.5 對員工進行有效的系統(tǒng)的管理建立信息數(shù)據(jù)庫，表一體現(xiàn)公司與用工單位的合作情況（用人單位信息、合作時長、崗位信息、需求人數(shù)、我們?yōu)樾枨舐?lián)系的候選人數(shù)、面試人數(shù)、錄用人數(shù)等）。表二體現(xiàn)人員儲備信息（招聘專員每日聯(lián)系的候選人基本信息、候選人意向、面試時間、入職時間等）。表格與表格之間的數(shù)據(jù)環(huán)環(huán)是嚴密聯(lián)系的。此數(shù)據(jù)庫的主要用途在于，人才的儲備，勞務派遣信息的管理，招聘專員和業(yè)務專員工作量的體現(xiàn)，年末工作量的總結，為明年的公司發(fā)展規(guī)劃、發(fā)現(xiàn)市場機遇和每月績效制定提供有力的參考數(shù)據(jù)13。 4.6 建立公司對于外派員工的規(guī)章制度在注重分配公平的基礎上, 還需在組織內(nèi)加入過程公正、互動公正和機會公正等維度, 建立勞務派遣制員工情感激勵機制14。制定一個針對派遣員工的規(guī)章制度，本制度應與用工單位制度同時執(zhí)行。派遣員工規(guī)章制度內(nèi)容包括：總則、休假及假期管理制度、派遣員工的勞動規(guī)定、員工獎懲、考勤制度、招聘與錄用、派遣員工的工資福利、績效考核、員工行為規(guī)范、儀容儀表、接打電話、言談行為規(guī)范等。4.7 對于派遣員工關懷作為勞務派遣單位，派遣員工真正的歸屬負責人，應該對派遣員工盡心人文關懷，首先要提高人力資源服務的專業(yè)性，加強對用人單位、派遣員工和自身的監(jiān)督，盡職盡責的做好本職工作，做好與用工單位之間的合作溝通。其次，對于企業(yè)內(nèi)部要進行規(guī)范的管理，完善公司各項規(guī)章制度。這是派遣單位應該對派遣員工做好的工作。維護派遣員工的合法權益。對于與公司長期簽訂勞動合同的員工要進行定期的員工關懷。如，入職長達一年享受與內(nèi)部員工同樣的福利待遇、節(jié)日福利、年終獎等。一些溫馨的節(jié)日提示例如：入職紀念日、生日、母親節(jié)、感恩節(jié)等?？梢栽谶@些特殊的日子給員工一句祝福，發(fā)送一個小紅包或者制作一張小卡片。這些簡單的工作都可以通過相關軟件設置可以做到。小小的舉動可以溫暖員工的心。結 論我國近年來都在不停的建設著更加完善的市場經(jīng)濟體制，在如今的市場經(jīng)濟體制下，人力資源服務行業(yè)由于勞動者的需求越來越理性，正在新形勢下起到了更大的作用。要求健立愈加完善及規(guī)范的人力資源服務市場。因為人力資源服務行業(yè)當中最常見的勞務派遣業(yè)務在有效的促進就業(yè)，有著促進合理的勞動力市場配置，搭配著社會經(jīng)濟的發(fā)展，有效控制了企業(yè)和社會的管理成本等特點，成為我國人力資源服務產(chǎn)業(yè)中一種重要的用工新模式。柳州同城人力資源有限公司初創(chuàng)時期，通過不斷的摸索和學習才形成了目前的一套完整的勞務派遣體系，提高公司服務的專業(yè)性是長期目標。如何在眾多家人力資源服務機構中脫穎而出，需要公司在每一步的成長過程中，謹慎嚴密的發(fā)展和管理。公司各部門運作當中出現(xiàn)的業(yè)務量少、業(yè)務范圍單一、業(yè)務部門與招聘部門的對接不順利、招聘部門招聘效率不高、員工管理混亂等問題不可忽視，必須踏實每一個腳印，拓展業(yè)務范圍、開發(fā)招聘渠道、對招聘專員進行培訓、制定崗位需求表、制定關于派遣員工的管理制度、對員工信息進行系統(tǒng)管理以及員工關懷，處理好規(guī)章制度流程，才可以使其長期穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻1 張國棟,馮小俊.人力資源管理M.經(jīng)濟科學出版社,2009,8.2 劉凡義.論我國勞務派遣雇主責任制度J.財富時代,2020.3 李子敬.淺析我國勞務派遣用工制度存在問題及相應對策J.投資與合作,2018(5):153.4 張麗雅.勞務派遣員工勞動關系現(xiàn)狀J.中國人力資源社會保障,2011(10).5 譚界忠.柳州市人力資源開發(fā)利用現(xiàn)狀與需求分析J.高教論壇, 2005.6 仝新叢.初創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部管理體系研究J.華中師范大學,2017.7 張英.中小型企業(yè)招聘中存在的問題及對策探微J.中國市場,2020.8 劉凡義.論我國勞務派遣雇主責任制度J.財富時代,2020.9 欒琳.民航空管勞務派遣員工管理策略J.人力資源,2020.10 張小燕.基于“五力模型”的勞務派遣用工管理研究J.商訊,2020.11 汪曼.淺析企業(yè)勞務派遣用工的現(xiàn)狀及建議J.中國井礦鹽,2018.12 馬芳.企業(yè)招聘專員勝任力模型研究以南昌地區(qū)企業(yè)為例J.華東交通大學,2013.13 封培,趙震.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新認識J現(xiàn)代商業(yè),2020.14 羅俊.公平理論視野下的高校勞務派遣員工福利需求分析J.市場研究,2015.附錄1 勞務派遣人員工作滿意度調(diào)查1. 您的性別： 單選題 男女2. 您的年齡是? 單選題 21-25歲26-30歲31-40歲41歲及以上21歲以下3. 您的學歷 單選題 高中及以下大專本科碩士及以上4. 您目前從事的職業(yè)： 單選題 生產(chǎn)人員銷售人員市場/公關人員客服人員行政/后勤人員人力資源財務/審計人員文職/辦事人員技術/研發(fā)人員管理人員教師顧問/咨詢專業(yè)人士(如會計師、律師、建筑師、醫(yī)護人員、記者等)其他5. 您目前從事的行業(yè)： 單選題 IT/軟硬件服務/電子商務/因特網(wǎng)運營快速消費品(食品/飲料/化妝品)批發(fā)/零售服裝/紡織/皮革家具/工藝品/玩具教育/培訓/科研/院校家電通信/電信運營/網(wǎng)絡設備/增值服務制造業(yè)汽車及零配件餐飲/娛樂/旅游/酒店/生活服務辦公用品及設備會計/審計法律銀行/保險/證券/投資銀行/風險基金電子技術/半導體/集成電路儀器儀表/工業(yè)自動化貿(mào)易/進出口機械/設備/重工制藥/生物工程/醫(yī)療設備/器械醫(yī)療/護理/保健/衛(wèi)生廣告/公關/媒體/藝術出版/印刷/包裝房地產(chǎn)開發(fā)/建筑工程/裝潢/設計物業(yè)管理/商業(yè)中心中介/咨詢/獵頭/認證交通/運輸/物流航天/航空/能源/化工農(nóng)業(yè)/漁業(yè)/林業(yè)其他行業(yè)6. 您的薪資 單選題 3000及以下3000-40004000-60006000-80008000及以上7. 您已在被派遣的用工單位連續(xù)工作的時間是 單選題 半年以下半年以上一年以下一年以上，三年以下三年以上，具體時間為幾年 _ 8. 您在此之前有無勞務派遣經(jīng)歷： 單選題 有 無9. 您對目前從事的工作崗位的是否感到滿意？ 單選題 很滿意滿意一般不滿意10. 您認為您當前的能力和技術與目前的工作崗位是否相符相稱? 單選題 完全符合比較符合不確定不太符合11. 派遣合同期滿，您是否會考慮續(xù)簽合同 單選題 是 否12. 作為勞動者，與勞務派遣單位簽訂勞動合同的同時，是否有和用工單位簽訂用工協(xié)議? 單選題 只與勞務派遣單位簽訂勞動合同已與勞務派遣單位簽訂勞動合同，同時與用工單位簽訂用工協(xié)議13. 您選擇與此勞務派遣單位簽署勞動合同，在次用工單位工作的主要原因是？ 單選題 薪資福利國有企業(yè)安穩(wěn)可以獲得用工單位轉(zhuǎn)正的機會工作機會，與其他渠道相比更容易留在用工單位其他14. 您認為自己是用工單位的員工還是勞務派遣單位的員工? 單選題 用工單位勞務派遣單位用工單位和勞務派遣單位難以說清15. 您最關心的問題 單選題 提高工資福利待遇轉(zhuǎn)為用工單位的正式員工獲得相應培訓以提高勞動技能獲得晉升機會16. 你對你的薪酬福利滿意嗎？ 單選題 A.非常滿意B.比較滿意C.一般D.不滿意17. 您認為有沒有實現(xiàn)同工同酬，如果沒有那么這種差距主要在哪些方面? 多選題 五險一金加班工資休假獎金其他福利待遇，請說明 _同工同酬完全實現(xiàn)18. 您對目前用工單位的歸屬感如何？ 單選題 強烈的歸屬感一般的歸屬感較弱的歸屬感19. 勞務派遣單位的管理是否與您保持溝通 單選題 經(jīng)常溝通較少溝通從不溝通20. 你覺得你與正式員工的工作量有差別嗎？ 單選題 A.沒有B.基本沒差別C.有差別D.差別很大21. 希望在下列的哪些方面有所改進? 多選題 工資薪酬方面就業(yè)技能培訓方面休假等福利待遇22. 您認為目前的管理制度須在哪些方面進行改善 多選題 人崗匹配晉升渠道科學制定績效考核，獎懲公平勞務派遣人員參與管理就業(yè)技能培訓機會保持溝通渠道暢通基本薪資休假獎金等福利 _其他，請說明 _致 謝時光飛逝，轉(zhuǎn)眼間四年緊張而又充實的大學生生活即將畫上句號。在這四年的學習期間，我得到了很多老師、同學和朋友的關懷和幫助。在學位論文即將完成之際，我要向所有期間給予我支持、幫助和鼓勵的人表示我最誠摯的謝意。 首先，我要感謝我的指導老師呂亮升老師對我的教導。從論文的選題、構思、撰寫到最終的定稿，呂老師都給了我悉心的指導和熱情的幫助，使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。呂老師對工作的認真負責、對學術的鉆研精神和嚴謹?shù)膶W風，都是值得我終生學習的。 其次，感謝酒店管理學院的全體領導和老師，由于他們的悉心教導，我學到了專業(yè)的經(jīng)濟學知識，掌握了扎實的專業(yè)技能。最后，感謝我的家人在此期間給予我的包容、關愛和鼓勵，以及所有陪我一路走來的同學和朋友，正是由于他們的支持和照顧，我才能安心學習，并順利完成我的學業(yè)。畢業(yè)在即，在今后的工作和生活中，我會銘記師長們的教誨，繼續(xù)不懈努力和追求，來報答所有支持和幫助過我的人!