薪酬管理（第四版）：第一章 薪酬與薪酬管理

第一章第一章薪酬與薪酬管理薪酬與薪酬管理教材教材&考查方式考查方式教材薪酬管理（第四版），中國人民大學(xué)出版社參考教材&資料：1.George et al.，compensation 11th2.李志疇，薪酬體系設(shè)計與管理實(shí)務(wù)，清華大學(xué)出版社3.百度云盤：http:/ “你捉了我，按照你們獅子的規(guī)矩，要先把食物分給獅子王、公獅子和小獅子，輪到你的時候，恐怕連一根骨頭都沒了，再說了，我的肉這么少，連公獅子都不夠分?！蹦釜{子覺得狐貍說得對，怎么自己從來沒有想過這個問題呢？狐貍接著說：“小時候有母獅子給你狩獵?，F(xiàn)在你長大了，你又去狩獵，表面上看，沒有什么不公平。但你仔細(xì)想想，公獅子什么都不做，憑什么白吃白喝呀！我們狐貍都是自己捕獵自己吃，多好??！我勸你，還是不要跟他們在一起狩獵了，單干吧，依你的實(shí)力，以后過得肯定很開心！”母獅子覺得狐貍說得很有道理，自己是應(yīng)該仔細(xì)思考一下狐貍說的話。薪酬的困惑薪酬的困惑-為什么總是吃不飽為什么總是吃不飽母獅子開始仔細(xì)思考狐貍的話，她覺得獅子們的分配是存在很多問題，公獅子照顧年幼的獅子，是應(yīng)該分到食物，但是也不能等他們吃飽了，才輪到這些打獵的母獅子吃呀；另外，捕獵的獅子間食物分配也有問題：集體捕獵，按年紀(jì)大小分配。自己年紀(jì)輕，捉到的獵物不少，但每次都要餓肚子越想越覺得不公平，最終她決定單干，于是就離開了獅群。薪酬的困惑薪酬的困惑-為什么總是吃不飽為什么總是吃不飽薪酬的功能薪酬的功能母獅子因?yàn)閷Κ{群的分配不滿意出走了。在現(xiàn)實(shí)生活中我們也經(jīng)常遇到類似的問題，可以說，分配問題存在于社會的每個角落。從宏觀上講，分配問題解決不好，可能會導(dǎo)致貧富不均，社會動蕩不安。從微觀上講，對于一個企業(yè)來說，由于分配不均勻，可能導(dǎo)致員工的離開，或工作積極性受挫，問題嚴(yán)重的甚至?xí)绊懫髽I(yè)的發(fā)展。開篇案例開篇案例-用用“薪薪”關(guān)愛員工的胖東來關(guān)愛員工的胖東來 胖東來商貿(mào)集團(tuán)公司是一家近年來逐漸引起企業(yè)界關(guān)注的一家商業(yè)零售企業(yè)。胖東來創(chuàng)建于1995年3月，總部位于河南省許昌市，在許昌市、新鄉(xiāng)市等城市擁有30多家連鎖店。早在2008年時，胖東來在人均銷售額、人均利潤、坪效等核心指標(biāo)方面已經(jīng)在中國民營商業(yè)企業(yè)中排名第一。 胖東來的優(yōu)質(zhì)顧客服務(wù)是依靠所有胖東來員工極度敬業(yè)的工作熱情支撐起來的。胖東來秘密之一就在于胖東來能夠用“薪”關(guān)愛員工，采用了在零售行業(yè)中罕見的高薪酬、高福利政策。開篇案例開篇案例-用用“薪薪”關(guān)愛員工的胖東來關(guān)愛員工的胖東來 一方面，胖東來制定了高薪酬政策。在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中，胖東來上至店長、下至保潔員的薪酬水平基本是其他企業(yè)同崗位薪酬的兩倍以上，甚至高于省會城市鄭州的同行業(yè)工資。 另一方面，胖東來實(shí)行高福利政策。在胖東來，除了一般公司常見的福利項目之外，還有很多意想不到的福利：員工生病可在公司建立的職工診所免費(fèi)看病，藥品只按成本價收費(fèi)；員工在婚、產(chǎn)、喪假期間如需用車，公司會免費(fèi)提供幫助，同時提供相應(yīng)的禮金。胖東來在每一個商場中都留出很大的空間來做員工活動中心。胖東來推行準(zhǔn)時上下班制度，甚至在春節(jié)以及每個周二都閉店休息。開篇案例開篇案例-用用“薪薪”關(guān)愛員工的胖東來關(guān)愛員工的胖東來 “把得失看淡一點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營的成功絕不是對眼前利益的斤斤計較，而應(yīng)該學(xué)會曲徑通幽，看似是對企業(yè)不利的事情，或許正是突破瓶頸的好棋。” 胖東來認(rèn)為，每周閉店一天肯定會對銷售有些影響，但作為一個負(fù)責(zé)任的公司，僅僅考慮創(chuàng)造物質(zhì)財富是不夠的，更多是要考慮員工的生活品質(zhì)，因?yàn)閱T工不是機(jī)器，而是企業(yè)的最大財富，企業(yè)要學(xué)會愛員工。跳槽的主要原因？為了高薪為了更高職位交通不便人際關(guān)系不好謀求個人其他利益（比如戶口、住房、職稱）個人原因（難于啟齒的問題）第一節(jié)第一節(jié) 薪酬的基本概念及其功能薪酬的基本概念及其功能報酬報酬什么是報酬？報酬（報酬（RewardReward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)槟骋粋€組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬 。報酬不僅僅包含物質(zhì)上的收益，也包括心理上的收益。不同員工對于報酬的感知不同。報酬的分類經(jīng)濟(jì)報酬&非經(jīng)濟(jì)報酬（e.g. 薪酬和福利與發(fā)展機(jī)會，工作環(huán)境）內(nèi)在報酬&外在報酬（e.g. 內(nèi)部刺激與外部刺激的區(qū)分）薪酬薪酬什么是薪酬？薪酬等于報酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報酬和外在報酬。（寬口徑界定）薪酬包括薪酬（直接經(jīng)濟(jì)報酬）和福利（間接經(jīng)濟(jì)報酬），即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有型服務(wù)和福利。（中等口徑界定）薪薪酬（酬（CompensationCompensation）：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的貨幣性報酬，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。（窄口徑界定）關(guān)于報酬與薪酬之間關(guān)系的幾點(diǎn)結(jié)論關(guān)于報酬與薪酬之間關(guān)系的幾點(diǎn)結(jié)論關(guān)于報酬與薪酬之間關(guān)系的幾點(diǎn)結(jié)論與內(nèi)在報酬相比,員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬,尤其是薪酬,員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起。內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。你渴望的薪酬是多少?總薪酬總薪酬總總薪薪酬酬基本薪酬基本薪酬股票期權(quán)股票期權(quán)可變薪酬可變薪酬間接薪酬間接薪酬一次性獎金一次性獎金基本薪酬基本薪酬基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工承擔(dān)的職位及相應(yīng)的工作職責(zé)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力等，向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)型報酬。通常采取年薪或者月薪的形式。基本薪酬在確定之后并不是一成不變的。員工的職位發(fā)生變化；員工本人具備的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等發(fā)生變化；員工的服務(wù)年限以及上一年的績效水平（根據(jù)員工的實(shí)際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為績效加薪）；總體生活費(fèi)用的變化或物價變動程度。基本薪酬基本薪酬什么是績效加薪？根據(jù)員工的實(shí)際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為績效加薪是與員工的績效有關(guān)的加薪中最重要的一種基本薪酬增長方式。與企業(yè)的績效管理制度緊密聯(lián)系在一起?？勺冃匠昕勺冃匠晔裁词强勺冃?？可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)型報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。參照對象：員工個人業(yè)績，企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊甚至整個公司的業(yè)績?？勺冃匠陮τ趩T工有很強(qiáng)的激勵性，對于企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用?？勺冃匠?現(xiàn)金激勵+短期激勵（股票增值權(quán)、虛擬股票）+長期激勵（股票期權(quán)）績效加薪VS.可變薪酬與現(xiàn)金獎勵相比較用股權(quán)獎勵員工的優(yōu)點(diǎn)間間接薪酬接薪酬什么是間接薪酬？又稱福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件（疾病、事故）等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)。它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。福利薪酬支付方式的特點(diǎn)：避稅（非現(xiàn)金支付）；為退休生活和不測事件提供了保障；調(diào)整員工購買力，以較低成本購買自己所需的產(chǎn)品。人工成本人工成本什么是人工成本？指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費(fèi)用。包括以下幾個方面：已完成工作的工資；未工作而有報酬時間的工資；獎金與小費(fèi)；食品飲料及此類支出；雇主負(fù)擔(dān)的工作的住房費(fèi)用；雇主支付雇員的社會保險支出；雇主對職業(yè)培訓(xùn)、福利服務(wù)和雜項費(fèi)用的支出。我國勞動部門我國勞動部門&財政部門關(guān)于人工成本的規(guī)定財政部門關(guān)于人工成本的規(guī)定我國勞動部門關(guān)于人工我國勞動部門關(guān)于人工成本的規(guī)定成本的規(guī)定我國財政部門關(guān)于人工成本我國財政部門關(guān)于人工成本的規(guī)定的規(guī)定薪酬的功能：員工方面薪酬的功能：員工方面經(jīng)濟(jì)保障功能滿足員工吃、穿、用、住、行；滿足娛樂、教育、自我開發(fā)等。激勵功能社會信號功能說明一個人在社會上的地位自我自我超越超越尊重需要尊重需要社會需要社會需要安全需要安全需要生理需要生理需要馬斯洛需求層次理論薪酬的功能：企業(yè)方面薪酬的功能：企業(yè)方面促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革控制經(jīng)營成本薪酬發(fā)展簡史薪酬發(fā)展簡史工業(yè)革命工業(yè)化進(jìn)程的進(jìn)一步深入20世紀(jì)初二戰(zhàn)后第二節(jié)第二節(jié) 人力資源管理體系中的薪酬管理人力資源管理體系中的薪酬管理薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)（職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）/員工關(guān)系管理（流動/解雇/勞動關(guān)系/組織文化/員工安全與健康）薪酬設(shè)計與管理使命/愿景/價值觀組織戰(zhàn)略/經(jīng)營目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計員工個人績效目標(biāo)職位設(shè)計/職位分析績效評價與反饋部門或業(yè)務(wù)單元績效目標(biāo)職位評價/技能評價/能力評價人力資源規(guī)劃勝任能力模型招募甄選薪酬管理與職位設(shè)計薪酬管理與職位設(shè)計企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定性的增加以及員工工作靈活性要求的逐漸提高，導(dǎo)致企業(yè)中的只為特征發(fā)生很大變化，職位分類以及職位描述由狹窄變寬泛。強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊的工作方式。建立技能薪酬體系、能力薪酬體系以及以小組或團(tuán)隊為單位的薪酬方案。只為本身設(shè)計不合理也會給薪酬管理帶來麻煩。薪酬管理與員工的招募和甄選薪酬管理與員工的招募和甄選薪酬設(shè)計會影響員工的招募和甄選：首先，企業(yè)薪酬水平的高低對于員工的招募和甄選來說是一個非常關(guān)鍵的因素。其次，企業(yè)的薪酬制度所傳遞出來的特定信息，會在勞動力市場充當(dāng)一種有效地篩選機(jī)制，幫助企業(yè)吸引那些與組織的文化和需要相匹配的員工，提高企業(yè)員工招募與甄選活動的效率，縮減開支。員工的招募和甄選又會影響企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)學(xué)習(xí)型組織中薪酬管理對于企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動能夠起到很好的支持和引導(dǎo)作用。薪酬管理與績效管理薪酬管理與績效管理過去那種單純以職位作為報酬的主要依據(jù)的薪酬體系越來越無法適應(yīng)競爭的需要，企業(yè)越來越多的使員工個人以及團(tuán)隊的薪酬與他們的績效掛起鉤來。從績效管理本身來看，過去那種一維的、靜態(tài)的績效評價方法也逐漸被全方位的、動態(tài)的績效評價方法所取代。企業(yè)不僅關(guān)心員工的業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，同時也關(guān)心員工實(shí)現(xiàn)業(yè)績的過程中所表現(xiàn)出來的行為、態(tài)度以及能力；不僅關(guān)心企業(yè)的短期績效，更關(guān)心企業(yè)的長期績效。薪酬管理與勝任能力模型薪酬管理與勝任能力模型什么是勝任能力？所謂勝任能力，就是指與特定組織中特定工作崗位上人的工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的任職者的個體特征和行為。能力模型以及基于能力評價和能力等級評定而建立的薪酬體系，有利于消除傳統(tǒng)的、以職位為中心的薪酬體系可能帶來的一些不利影響。有助于弱化行政級別的概念弱化行政級別的概念，打造一種積極的以能力為中心的高績效組織，強(qiáng)化員工的工作安排彈性和工作適應(yīng)性。薪酬管理與員工關(guān)系管理薪酬管理與員工關(guān)系管理薪酬設(shè)計和薪酬管理過程及其結(jié)果本身就會影響到員工關(guān)系的塑造。薪酬水平的高低會直接影響到員工的流動性。薪酬體系本身也會導(dǎo)致形成或強(qiáng)化不同的文化。薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容什么是薪酬管理？一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過程。企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平及薪酬結(jié)果、特殊員工群體的薪酬等做出決策。薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理體系一般要同時實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。員工一旦認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平的對待，就會采取以下三種方式力圖回復(fù)公平或者找到心理平衡：1.減少個人的投入；2.以不正當(dāng)?shù)厥侄蝸碓黾觽€人的工作收益；3.從心里到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方。薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容任何一個組織的薪酬管理都必須注意達(dá)到以下四個方面的要求：1.薪酬的外部公平性2.薪酬的內(nèi)部公平性3.績效報酬的公平性4.薪酬管理過程的公平性薪酬管理中的重要決策薪酬管理中的重要決策薪酬體系決策主要任務(wù)是明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。職位（崗位）薪酬體系技能薪酬體系能力薪酬體系薪酬管理中的重要決策薪酬管理中的重要決策薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平是指企業(yè)中各職位、 各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。關(guān)注焦點(diǎn)由企業(yè)平均水平到職位與職位之間的轉(zhuǎn)變。薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會薪酬政策等。薪酬管理中的重要決策薪酬管理中的重要決策薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距。如何合理地保持不同薪酬等級之間的薪酬差距是重中之重。差距過低，導(dǎo)致從事重要工作的員工積極性不高；差距過大，容易造成普通員工的不公平感，不利于建設(shè)供應(yīng)的企業(yè)文化。薪酬管理中的重要決策薪酬管理中的重要決策薪酬管理政策決策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。薪酬管理政策必須確保員工對薪酬體系的公平性看法以及薪酬體系有助于組織和員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬保密薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位分析職位分析職位評價職位評價績效管理戰(zhàn)略績效管理戰(zhàn)略績效評價績效評價薪酬水平薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬體系薪酬管理政策薪酬管理政策