高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析與對策研究

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2016屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設計) 課題名稱：高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析與對策研究 學生姓名：錢興源 指導教師：沈偉曄 江南大學網(wǎng)絡教育學院 2015 年 6 月 江南大學網(wǎng)絡教育學院 畢 業(yè) 論 文 (設 計) 姓 名 錢興源 校外學習中心 內蒙古學習中心 學 號 912332288 證 件 號 150428199112144511 批 次 201309 層 次 專升本 專 業(yè) 人力資源管理 指導教師 沈偉曄 課題名稱 高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的成因分析與對策研究 指導教師 評 語 終 稿 成 績 ： 指導教師簽名： 年 月 日 摘 要 在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能把握經(jīng)濟發(fā)展的主動權，從而在全球競爭中占據(jù)優(yōu)勢。現(xiàn)在一些高科技產(chǎn)業(yè)人才外流、高素質人才招聘困難等，都將使企業(yè)受到不可估量的損失，很多專家都對人才流失的上述單個的問題進行了分析與研究，但沒有研究人才與企業(yè)、社會環(huán)境三者之間的關系，所提出對策也相應缺乏系統(tǒng)性。本文針對高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的影響高科技產(chǎn)業(yè)人才流失主要問題，探究其原因，提出了控制人才流失的對策，同時也以內蒙古地區(qū)加以闡述，以提高高科技產(chǎn)業(yè)的企業(yè)競爭力。 關鍵詞： 高科技產(chǎn)業(yè)；人力資源管理；人才流失 目 錄 一、高科技人才的基本內涵及特征 1 （一）高科技人才的基本內涵 1 （二）高科技人才的特征 1 二、影響高科技產(chǎn)業(yè)人才流失主要問題 3 （一）高科技企業(yè)的企業(yè)規(guī)模 3 （二）人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風險 3 （三）觀念因素 4 （四）組織因素 4 （五）制度因素 5 三、解決高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的對策 6 （一）建立公正有效的績效評價體系 6 （二）完善企業(yè)用人機制? 8 （三）通過兩種體系推行形成良好企業(yè)運作機制 8 （四）重視員工的培訓 9 四、內蒙古地區(qū)高新技術企業(yè)存在的問題及措施 9 （一）內蒙古地區(qū)高新技術企業(yè)存在的問題 9 （二）高新技術企業(yè)存在問題的解決措施 10 五、結論 11 致謝 12 參考文獻 13 一、高科技人才的基本內涵及特征 （一）高科技人才的基本內涵 “高技術是建立在綜合科學研究基礎上，處于當代科學技術前沿的，對發(fā)展生產(chǎn)力、促進社會文明、增強國防實力作用的高技術群。它的基本特征是具有明顯的戰(zhàn)略性、風險性、增值性、滲透性，是知識、人才和投資密集的高技術群。”[1]高科技人才是國家或地區(qū)發(fā)展最寶貴的戰(zhàn)略資源。因為科學技術（S&T）和人力資源（HR）的結合，被看作是競爭和經(jīng)濟發(fā)展的關鍵因素，一個國家要跟上科學技術領域日新月異的變化，就需要不斷壯大有技術而且高效率的勞動隊伍。參照聯(lián)合國教科文組織對科技活動的定義和分類，結合中國的國情，我國把科技活動分為三類：研究與發(fā)展、科技成果轉化與應用、科技服務?！犊萍既肆Y源手冊》指出：“從理論上，科技人力資源指的是實際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學和技術知識的產(chǎn)生、促進、傳播和應用活動的人力資源?！痹撌謨赃€定義了廣義的科技人力資源：“包括所有完成高等教育的人，不管他們是否將學到的知識用于工作?！边@里的科技人力資源是按學歷資格和職業(yè)資格兩方面來定義的。從統(tǒng)計的角度分析，科技人才與科技人力資源的概念是完全一致的。雖然，科技人才是科技與人才的組合，科技人力資源是科技與人力資源的組合，人才與人力資源的概念并不一致，但科技人力資源中的人力資源含義是具有從事科技職業(yè)能力的人員和是具有高等文化程度或相應科技職業(yè)所需的高等文化程度的高級人力資源。不僅從職業(yè)和知識的角度看，科技人力資源就是科技人才，而且從科技的定義、教育學科和科技職業(yè)的劃分、勞動力的標準等其他方面來看，兩者的內涵完全一致。[2]綜合多數(shù)專家的意見，并且從量化和可行的角度出發(fā)，綜合考慮供給-學歷資和需求-職業(yè)資格兩方面，本文將高科技人才定義為：在高技術產(chǎn)業(yè)和科技發(fā)展領域中從事研究與發(fā)展、科技成果轉化與應用、科技服務三大工作的創(chuàng)造型和應型人才，這類人才通常具有高等文化程度或專業(yè)等級證書等。 （二）高科技人才的特征 1、創(chuàng)新性 高科技產(chǎn)業(yè)的生命力在于持續(xù)不斷的創(chuàng)新優(yōu)勢，而高科技產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢首先表現(xiàn)為高科技人才資源的創(chuàng)新意識和能力。由于高科技人才資源接觸的都是最新的科技，他們習慣以變化的眼光來看問題，視改變現(xiàn)有的環(huán)境為己任，他們不愿墨守陳規(guī)，重復別人走過的路，他們喜歡富有新意的、有挑戰(zhàn)性的工作，通過完成這些工作來說明自己的能力。成功的高科技企業(yè)對創(chuàng)新人員的要求比例一般在 30%以上，才能保持持續(xù)的創(chuàng)新實力，并使科技優(yōu)勢轉化成經(jīng)濟優(yōu)勢。高科技企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的基礎上，通過高研發(fā)投入，進行知識開拓和積累，創(chuàng)立新的技術思路和途徑。高科技企業(yè)要保持高速和持續(xù)發(fā)展，還要更加強調人才資源開發(fā)的最佳時效性甚至是超前性。一方面，既要保障人才資源的適時開發(fā)與應用，使其才能的發(fā)揮周期與高科技企業(yè)的生命周期相適應。另一方面，保證及時、充分地補充新生力量，將人才資源的終身開發(fā)與重點開發(fā)相結合，從而創(chuàng)造更大的效益。高科技的發(fā)展使技術系統(tǒng)的進化速率加快，經(jīng)濟的發(fā)展與增長也呈加速的趨勢，而且經(jīng)濟競爭的實力越來越依賴于技術創(chuàng)新的因素。因此，充足的技術創(chuàng)新人才資源是實現(xiàn)高科技產(chǎn)業(yè)“創(chuàng)新—效益一再創(chuàng)新” 的良性循環(huán)的根本。[3] 2、復合性 新技術革命使社會經(jīng)濟基礎從資本和勞動密集型轉向知識、智能和技術密型。一項成功的高科技往往是多種知識的融合、多種學科的交叉和多學科人才共同智慧的結晶。高科技企業(yè)普遍需要高素質的人才，十分注重人才的綜合素質和多方面的能力，所以高科技企業(yè)的人才資源應是一種復合型人才，也就是多功能型人才。人才的復合性體現(xiàn)在除具有傳統(tǒng)意義上的人才的素質外，還必須具備較高的技術知識背景、較高的受教育水平，如高科技企業(yè)的企業(yè)家應是科技型企業(yè)家、營銷人員同時又是技術專家。復合型人才懂技術、善經(jīng)營，熟悉國際國內兩個市場和兩種資源。高科技企業(yè)對復合型人才的需求，正是高新技術超越傳統(tǒng)技術之后，使人才優(yōu)勢變成真正的經(jīng)濟優(yōu)勢的必然。 3、層次性 高科技產(chǎn)業(yè)化是一個動態(tài)過程，至少包括三個環(huán)節(jié)：高科技的基礎研究、高科技的發(fā)明與研制、高科技產(chǎn)品的開發(fā)與推廣。這三個環(huán)節(jié)相互獨立又互相聯(lián)系，這個過程的實現(xiàn)，既需要能進入科技前沿的科學家，又需要具有技術創(chuàng)新能力的發(fā)明家；既要求掌握現(xiàn)代化科學技術，又必須懂得經(jīng)營管理；既要能夠不斷攻克經(jīng)濟和社會發(fā)展中各種復雜的工程技術難題，又要善于將技術成果通過市場不斷地推向社會。也就是說，發(fā)展高科技不僅要有大量的科研技術人才，還要有優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才。所以，在高科技產(chǎn)業(yè)要有科學家型，發(fā)明家型和科普教育型三個層面人才資源的結合。 4、開發(fā)性 在科學技術日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。高科技人才由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影啊，大都有較高的知識層次，擁有一技之長：有更多的選擇條件和機會，也有更高的需求層次，自我意識很強，更加珍視自身獨立性；希望能通過自己的工作業(yè)績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過一種創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值。他們關注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉著可能的發(fā)展機會。高科技產(chǎn)業(yè)人才資源群體結構的這些特點，強調組織永不間斷的學習的重要性，決定了高科技企業(yè)必然向“學習型組織”邁進，這對于視創(chuàng)新為生命的高科技產(chǎn)業(yè)化發(fā)展來講，顯得尤為重要。 5、國際性 目前以發(fā)達國家為主導，以跨國公司為動力，以信息網(wǎng)絡為基礎手段的世界范圍內的產(chǎn)業(yè)結構調整，既是經(jīng)濟國際化與區(qū)域集團化的擴張，又是世界經(jīng)濟走向的必然趨勢。無論怎樣認識經(jīng)濟全球化、信息的全球化、科技的全球化，必然促使其活的載體——人才，特別是高科技人才在全球范圍交往更加頻繁、競爭更加激烈，人才資源的流動和配置早己跨越了國別的限制。高科技人才資源開發(fā)更加強調用人的系統(tǒng)工程性質，它不僅注重現(xiàn)實需要，而且預測未來的需要；不僅進行現(xiàn)實的選拔與開發(fā)，而且考慮為未來投資；不僅要對本企業(yè)的適用人才資源進行分析，而且要綜合考慮社會和區(qū)域的整體人才資源。從美國的“硅谷”到印度的班加羅爾“軟件技術園區(qū)”，再到我國的“中關村”，無一不顯示出智能密集的氛圍，更顯示人才國際化的趨勢。一個國家的國際競爭力是由具有國際競爭力的人才資源支撐起來的。 二、影響高科技產(chǎn)業(yè)人才流失主要問題 （一）高科技企業(yè)的企業(yè)規(guī)模 由于企業(yè)規(guī)模有限，有些時候企業(yè)認為擴充人才資源儲備，會一定程度上形成企業(yè)資源的浪費，但其并沒有想到一旦有員工離職，人才的缺乏會對企業(yè)形成多大的影響。由于沒有長期的人才引進計劃，企業(yè)之中的人才一旦流失，那么企業(yè)便要花費巨大的金錢以及精力及時的去聘請一個人才，而在這個過程中由于企業(yè)人才資源的不足，對于企業(yè)形成巨大的損失。沒有一個合理的人才培養(yǎng)計劃，人才培養(yǎng)計劃不僅是提升企業(yè)內部人才能力，同時還是提升企業(yè)競爭能力的主要方式。同時人才培養(yǎng)計劃能夠不斷提升企業(yè)內部人才的自身能力，同時還能通過人才的培養(yǎng)計劃有效的對于人才形成穩(wěn)定的吸引力。企業(yè)1~ 2倍的工資、國外進修培訓和帶薪休假、貸款買房、買車、旅游等福利條件，已經(jīng)挖走了20%的優(yōu)秀人才。由于人才競爭的加劇和流動障礙的打破(戶籍制度和檔案制度的改革) ，員工的高流失率已成為困擾大多數(shù)高新技術企業(yè)的嚴重問題。根據(jù)調查統(tǒng)計：中關村IT公司(主要是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè))的人才流動率在20%以上，而其他行業(yè)只有10%。數(shù)據(jù)表明我國高新技術企業(yè)的員工處于高速流動中。 （二）人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風險 人力是一種資源，人才是一種貴重資源。人才流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失，人才流失給高科技產(chǎn)業(yè)帶來的風險主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （1）加大科技企業(yè)人力資本重置投資成本人才的流失使企業(yè)必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，增加企業(yè)人力重置成本。對高科技企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職以后，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會。 （2）商業(yè)技術泄密：人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 （3）企業(yè)競爭力下降：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，掌握某種專門技能的人才流失可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低，因而影響企業(yè)的整體運作；其次部分流的高級人才所帶走的核心技術或成熟技術以及帶走的客戶網(wǎng)對高科技企業(yè)造成極大的損失，增加了企業(yè)競爭成本。 （4）動搖企業(yè)人才隊伍的人心：人才的流失對員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響是不可低估的，人才離職的示范作用會造成企業(yè)內部士氣的低落，動搖企業(yè)人才隊伍的人心，工作效率下降，影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，容易形成連鎖的不良反應。 （三）觀念因素 1、傳統(tǒng)忠誠觀 企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。任何企業(yè)只有具備較高水平的人力資源管理能力，才有可能提高整體管理的水平，從而提高勞動生產(chǎn)率。雖然說高科技企業(yè)都能夠認識到這一點，但許多高科技企業(yè)并沒有真正樹立現(xiàn)代人力資源管理的思想，只是停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務管理，它僅在企業(yè)/ 需要臨時發(fā)揮作用，比如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。而且主要著眼于當前，沒有實現(xiàn)向戰(zhàn)略的人力資源管理轉移，使企業(yè)無法對環(huán)境的變化作出快速反應并且適應環(huán)境，如補充人員、培訓員工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛問題等。因此，轉變管理觀念、建立現(xiàn)代人力資源管理機制，充分發(fā)揮人力資源管理部門的戰(zhàn)略作用，是高科技企業(yè)有效降低員工流動率、吸引人才的基礎。例如，弘揚高尚的情操，推崇為社會正義而獻身；強調忠誠的合理性，主張忠誠雙方道義上的平等。但是，在專制社會的統(tǒng)治階級及其衛(wèi)道士為維護其階級地位和利益，總是將人才對自己的忠誠絕對化，賦予忠誠太多的專制和奴性色彩，無視忠誠者的正當權利。他們視下對上的忠誠是無條件的，最典型的道德教條就是“君讓臣死，臣不得不死”，而臣民也形成了相應的道德意識，獨自背負起不計代價的忠誠義務。[4] 2、見物不見人 國內各類組織在管理實踐中，普遍存在的問題是重項目開發(fā)，輕人才開發(fā)；重資金引進，輕人才引進；重物力資本投入，輕人力資本投入；重使用人才，輕開發(fā)人才；重制度管理，輕人本管理；重管理的物質性，輕對象的社會性。這些問題的存在，說明我們的各類組織在管理尤其用人上的觀念還沒有根本改變。“以人為本”的管理方式，對于企業(yè)而言意味著增加現(xiàn)實成本，去獲得未來收益。投資回收期的長期性使得某些追求短期利益的企業(yè)，常常忽略人力資源管理、發(fā)展方面的內在要求。也有一些管理者提出“以人為本”，認識到了它的重要性，但是，在具體的管理中，人本觀、和諧觀缺乏有效的載體，沒能找到適當?shù)?、具體的方式來貫徹，以人為本只停留在口號上。有些管理方法違背人性，使員工深受壓抑，不能滿足員工的自我實現(xiàn)的需求。其實員工的工作環(huán)境、用餐、交通等方面的每一細節(jié)都可以體現(xiàn)人本思想，關鍵是理者是否真正具有人本管理的理性。 （四）組織因素 組織內部的薪酬水平、企業(yè)結構、管理方式、工作環(huán)境、文化氛圍等都是影響人才流動的重要因素。 1 、薪酬水平 薪酬則包括了現(xiàn)金和其它一切形式的福利，是員工參與工作最根本的利益訴求，好的薪酬代表著現(xiàn)在，好的晉升機會則代表著來，這兩者都能顯著提高員工的工作滿意度進而降低員工離職的幾率。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對美國制造業(yè)員工辭職率進行分析時發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。目前，我國經(jīng)濟并不發(fā)達，居民收入水平低，即使具有較高技術的人才收入水平也遠遠不能與國外相比。因此，工資水平對于一般性人才來說仍是第一影響因素。 2 、組織集權化程度 我國高科技企業(yè)員工中理工科人員比例偏大，專業(yè)構成比例為理工科占78. 93% ，經(jīng)濟管理、政治等文科占21. 07% 。這種結構失調的狀況一方面造成公司的管理水平低下，另一方面造成人員能力水平的重疊，不利于個人能力的發(fā)揮，容易產(chǎn)生高的流失率。普萊斯的研究指出，組織集權化越強越會導致較高的員工流失水平。我國許多企業(yè)仍采用高度集權化的管理，其信息流自上而下，缺乏來自員工的反饋，忽視員工的個性需求，久而久之，員工工作中遇到的種種困擾難以宣泄和調適，導致對工作不滿意的形成，流動頻繁發(fā)生。如果員工的工作主動權越大，參與企業(yè)決策程度越高，則流失水平就會降低。 3 、對人才的管理方式 用非所長，不僅導致較低的工作績效，還會直接導致人才的流失。再者，不尊重、不重視人才，不給工作自主權，不尊重工作成果，會挫傷人才的積極性而導致流失。另外，管理中不注重公平原則的應用，人才對自身價值形成的認同，除了預期和現(xiàn)實的差距外，另一重要因素則是同周圍類似個案進行類比，一旦認為受到了不公平對待，認為不受重視和沒有發(fā)展機會，對管理層懷有敵意，就會降低工作績效，同時帶來較高的流失率。 （五）制度因素 很多高科技企業(yè)由于規(guī)模小，又處于創(chuàng)業(yè)時期，技術力量、資金實力都比較弱，不具備規(guī)模經(jīng)濟實力； 加之人員比較少，制度隨意性較大，沒有建立正規(guī)的人力資源管理制度； 而且很多人力資源管理者本身就沒有受到過正規(guī)的專業(yè)訓練，還未掌握如崗位分析、人員培訓、業(yè)績考核等人力資源管理技巧。因而公司本身也沒有一套完善的選人、育人、用人、[5]留人機制，特別是企業(yè)沒有建立起合理的激勵機制。調查表明，我國有57. 6% 的高科技公司將獎金作為首選的激勵方法，但是外資企業(yè)的薪酬一般高于我國的高科技企業(yè)。對北京高科技企業(yè)的調查發(fā)現(xiàn)，中國青年報社會調查中心2011年3月公布的一項針對2948人進行的一次調查結果顯示：員工年工資在1. 5 萬元~ 3 萬元的占調查對象的55.9%，在1. 5 萬元以下的占26%； 而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987 元，并且越來越多的外資企業(yè)推出了住房補助、大病統(tǒng)籌、帶薪休假、失業(yè)保險等許多優(yōu)厚的福利保障措施。所以許多高科技企業(yè)人才流失到外資企業(yè)去了。我狹義的身份是指人在社會上及法律上的地位，廣義上說則是指附在人身后的一個復雜的身份體系，包括社會地位、身份證、工資福利保障（含住房）狀況、所有制形式、職務、職稱、崗位、黨群關系、區(qū)位、戶籍等。人才流動，必然會引起人才身份體系的變化，從而必然受到管理人才身份的制度體系的制約。人才身份體系的管理制度主要有戶籍登記管理制度、社會保障制度、職稱評定制度、工資福利制度、人事檔案管理制度、身份管理制度等。這些制度構成了影響人才流動的制度體系。我國計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的演進是漸進式的，雖然避免了極端情況的出現(xiàn)，但出現(xiàn)了新舊體制長期并存的局面，給人才流動帶來了復雜的體制性障礙。以政府強制性為主導的經(jīng)濟體制變遷過程，決定了人才身份管理制度體系的條塊分割、部門壁壘特征，導致人才流動艱難。[6] 三、解決高科技產(chǎn)業(yè)人才流失的對策 （1） 建立公正有效的績效評價體系 外部公平性、內部公平性和個體公平性是薪酬體系設計應遵循三個公平性原則，也是所謂的“3E薪資”。外部公平性要求企業(yè)付薪符合合理的行業(yè)市場定位；內部公平性則要求每個崗位員工的工資要與該員工所創(chuàng)造價值的比值相符；對于個體公平性，則要體現(xiàn)出企業(yè)根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的薪資。 1、薪酬的結構 薪酬體系 2、外部競爭、內部公平，實施薪酬戰(zhàn)略管理 薪酬要納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇，把激勵員工作為重要任務來完成。企業(yè)在成本控制的原則下，要公正地對人才的工資進行調動。應始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配”的行為準則。做到對外具有競爭性，對內具有公平公正性。 (1)外部競爭性 隨著經(jīng)濟的全球化、社會的知識化以及信息的網(wǎng)絡化，國內企業(yè)之間的競爭變得更加的激烈，薪酬競爭自然也越來越激烈。企業(yè)要隨時了解薪酬的市場行情，如果企業(yè)的薪酬在勞動市場上沒有一定的競爭力，那么人才將會外流。 (2)內部公平性 企業(yè)薪酬績效管理是一個全員參與的過程，要加強對實際貢獻進行客觀評價，體現(xiàn)公平性，使人才感受到公平的存在。人才一旦感覺不到公平的存在，對企業(yè)的滿意度就會下降，直接影響工作效率。到了一定的程度他們就會產(chǎn)生離開企業(yè)的想法，一旦時機成熟就會出現(xiàn)流失的行為。 (3)建立以績效和效益為基礎的分配機制 薪酬的公正、公平、客觀、合理是人才所關注的問題，以績效和效益為基礎的分配制度可以客觀地反映人才的價值，正確地評價人才對企業(yè)的貢獻值。 因此企業(yè)根據(jù)崗位職責和工作說明，制定明確的績效指標，特別是針對高新技術企業(yè)人才來說，要針對不同的崗位、不同的工作性質、以及個人的實際情況制定出相應的對其具有激勵作用的績效指標。當員工欣然接受績效指標的時候，那么他們就會努力更好地完成自己的任務。根據(jù)績效，企業(yè)再制定出在行業(yè)內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。并且要注重合理拉開薪酬差距，保證薪酬提升的空間，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，體現(xiàn)“生產(chǎn)要素要參與分配”的原則。 (4)推行個性化的福利方案，滿足人才的真正需要 福利一般包括補充性工資、保險福利、退休福利和雇員服務福利等四種。在當今這個多元化的社會，個性化的福利會產(chǎn)生意想不到的效果，成為留住人才的重要法寶。人才對福利是有偏好的，這種偏好受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。因此，個性化的福利方案必須具有可選擇的彈性方案，人才能夠從企業(yè)提供的福利選項中選擇自己滿意的福利項目。這就要求企業(yè)必須制定一個福利總成本的上限，每一項福利計劃均應包括一些必選項目和可選項目。此外除了個性化福利之外，還需要有公共福利，比如說工作環(huán)境、工作餐、小孩教育等。 (5)員工參與薪酬設計的制度 讓員工參與薪酬設計的過程中，有自主權和參與權，產(chǎn)生主人翁的感覺。國外企業(yè)在薪酬方面的實踐表明:與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理非常令人滿意，且能長期有效，設計機制允許每一個員工按照個人的愛好與能力選擇混合的報酬和福利，“這種方式將使企業(yè)用于報酬和福利的每一美元得到百分之百的激勵價值。 （二）完善企業(yè)用人機制? 1、崗位選人與能力定位的原則 企業(yè)在人員使用安排上，一度延續(xù)的是因人設崗的做法。隨著經(jīng)濟大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，弊端越來越被人們認識，取而代之的是以定人的做法。此外，還應重視能力定位原則，即啟用新人（及群體） ，依據(jù)能力設定崗位，實行能力定崗，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要方面。 2、引入和強化競爭機制 實行競爭上崗、考核晉升，建立科學的干部選拔、任用制度。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實績，不要唯出身論、唯文憑論，，要以實績論英雄。 3、優(yōu)化人才結構觀點 人力資源配置的過程實質上是使結構趨于合理化的過程。結構觀點要求在人員配置上遵循合理結構原則，不僅要考慮個人素質，更要考慮群體素質。理想的配置結構應該是各取其長、優(yōu)勢互補。能力水平高中低結構要適宜，不能為了追求某個效應而步入形式主義；年齡結構要老中青相結合。 4、實施科學激勵工程，建立有效的約束機制 科學的激勵工程和有效的約束機制也是留住高科技人才的一項重要對策，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：期權激勵：期權激勵是組織把部分期權獎勵給對組織做出重大貢獻的員工； 員工持股計劃是指員工認購單位一的股份。兩者都使員工和組織有了共同的利益基礎，更容易增強組織的凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的統(tǒng)一。[8] （三）通過兩種體系推行形成良好企業(yè)運作機制 培訓激勵：組織可以把培訓機會作為獎勵來鼓勵那些核心員工或組織有突出貢獻的員工。這樣既使員工個人的人力資本得到升值，反過來也增強了其對組織的忠誠度。 約束機制：所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系。通過以上兩種體系的推行可以實現(xiàn)員工對組織的被動忠誠。最終形成良好的企業(yè)運作機制。[9] （四）重視員工的培訓 培訓是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。綜上所述，高科技企業(yè)必須正視人才流失問題的嚴重性，分析人才流失的原因，通過全方位措施，充分考慮人才的價值取向和成就動機，將以上因素針對性的考慮和應用，更好地吸引人才，從而提高高科技企業(yè)的市場競爭力。[10] 四、內蒙古地區(qū)高新技術企業(yè)存在的問題及措施 （一）內蒙古地區(qū)高新技術企業(yè)存在的問題 1、內蒙古經(jīng)濟發(fā)展以區(qū)域傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主 高新技術企業(yè)相比于其它省份來說起步比較晚2011年內蒙古高新技術企業(yè)數(shù)占全國范圍內的0.82%，而且大部分高新技術企業(yè)屬于中小型企業(yè)和非上市公司，截止2011年底，大型企業(yè)僅有8家。由于大多自身實力不足，能夠引進的高層次創(chuàng)新人才不足，且結構和分布不合理，導致了在企業(yè)的科技創(chuàng)新能力方面還有待提高。 2、高新技術企業(yè)產(chǎn)品研究開發(fā)成功率相當?shù)? 失敗的原因除了由于技術上的不確定性即技術風險外，還包括市場需求的多變性以及市場競爭導致的非技術風險即市場風險。高新技術產(chǎn)品的市場風險極大，這是由高新技術產(chǎn)品的特性決定的。并隨著市場競爭的日益激烈，高新技術產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期逐漸縮短。有兩個方面的問題影響著高新技術企業(yè)的發(fā)展，一方面是由于產(chǎn)品的研發(fā)需要一段時間，如果研發(fā)出的高新技術產(chǎn)品在功能、成本等方面落后于市場上的新產(chǎn)品，那么研發(fā)該產(chǎn)品的所有付出都將付諸東流；另一方面，高新技術產(chǎn)品生命周期的縮短使得高新技術企業(yè)不斷研發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)的研發(fā)能力不足將很難在市場當中立足。內蒙古高新技術企業(yè)普遍受到上述問題困擾，很多項目都因為研發(fā)周期過長而失去了競爭力。 3、產(chǎn)學研合作模式機制不合理 由于受到傳統(tǒng)舊體制的影響，內蒙古大量的高層次創(chuàng)新人才即創(chuàng)新方面的核心人才長期脫離市場環(huán)境需求且在成果有效轉化方面的存在問題，這些人才多數(shù)聚集在高等院校以及科研院所。普遍存在大量的理論科研成果因未能及時參與轉化失去了其原有的價值，造成科研資源的極度浪費同時也阻礙了內蒙古科研競爭力的發(fā)揮，也從源頭上限制了高新技術企業(yè)的發(fā)展。 4、高新技術企業(yè)投資風險大 自身發(fā)展的要求決定了其經(jīng)營管理需要的穩(wěn)定幵發(fā)的投資環(huán)境。高新技術企業(yè)需要得到投資環(huán)境的強有力支持，是因為企業(yè)在進行技術創(chuàng)新研究和產(chǎn)品開發(fā)的過程中都需要大量的資金進行支持，這對于企業(yè)的日常經(jīng)營周轉是有一定困難的。內蒙古目前還未建立起一個多層次、多渠道、多功能的高效率運作的金融體系。一是我國銀行業(yè)追求貸款風險低，高新技術企業(yè)有形資產(chǎn)擔保抵押較難。二是內蒙古高新技術企業(yè)大多沒有達到在主板市場上市規(guī)模的要求，證券市場也很難成為高新技術企業(yè)的融資渠道。三是風險投資環(huán)境較差，很難獲得風險投資資金。 （二）高新技術企業(yè)存在問題的解決措施 1、核心人才是一家企業(yè)中各個環(huán)節(jié)上的關鍵人才 他們不同于一般的員工，他們需要自主靈活的工作環(huán)境，需要和諧溫馨的工作氛圍，內蒙古的高新技術企業(yè)有責任為核心人才營造適合他們的工作環(huán)境與氛圍。同時，高新技術企業(yè)應當為核心人才提供對應的工作相關的硬件及軟件方面的條件，如配備核心人才的知識和信息獲取渠道；加強同其他省份，或者其他國家優(yōu)秀人才的交流等。 2、許多高新技術企業(yè)都具有多層次的組織結構 從某種程度上限制了核心人才參與核心管理的條件，對核心人才的創(chuàng)新業(yè)形成了一個屏障。核心人才創(chuàng)新能力以及突出貢獻的發(fā)揮，是基于團隊成員之間一種平等的、幵放式的合作關系。所以高新技術企業(yè)應當采用扁平式的企業(yè)組織結構，營造一種最大限度的供核心人才充分自由發(fā)揮的工作環(huán)境，從而起到提高核心人才積極性，有利于企業(yè)達到保持核心人才的目的。同時高新技術企業(yè)還應在扁平式組織結構的基礎上，優(yōu)化對核心人才的人力資源管理規(guī)章制度，根據(jù)核心人才的不同特點以及實際情況，制定出靈活多變的差異性辦法，如可以滿足核心人才遠程網(wǎng)上工作的要求等。 3、現(xiàn)代企業(yè)管理的核心概念就是以人為本 考慮到高新技術企業(yè)核心人才的自主性與靈活性，可以考慮更為靈活多變的企業(yè)文化，例如讓核心人才參與到真正的企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中。在尊重人才的前途下，做到人才和企業(yè)的共同發(fā)展，通過企業(yè)文化來潛移默化的影響人才的個人價值觀，從而追求一種企業(yè)文化同個人價值觀的一致性。內蒙古高新技術企業(yè)可通過嘗試建立新型的、多元的企業(yè)文化，通過經(jīng)常性的溝通交流，形成和諧的企業(yè)文化氛圍，構建一種包容多種個人價值觀的企業(yè)文化，可結合城市核心價值觀的特點，融入文化的特殊韻味，對核心人才的保持起到精神指引作用。 4、企業(yè)文化建立要體現(xiàn)在近期的和諧上 還需從長遠考慮，要向著建立創(chuàng)新品牌企業(yè)文化邁進。應當在創(chuàng)新的過程中，激發(fā)核心人才的冒險精神，寬容接納原則范圍內的失敗，對核心人才的創(chuàng)新想法給予更為靈活、多元的鼓勵和支持。而在高新技術企業(yè)當中，核心人才的創(chuàng)新思想往往來自于他們不斷的學習與實踐，所以鼓勵出學習型的企業(yè)文化也是高新技術企業(yè)文化的核心所在社會大環(huán)境中確立和諧美好的企業(yè)文化，對企業(yè)核心競爭力的提高以及核心人才的保持也有著相當重要的作用。另外還需建立一整套企業(yè)文化的實現(xiàn)機制，確保在執(zhí)行當中與核心人才個人的價值觀相呼應，使得核心人才與核心人才之間形成一種合力，形成一種有共同愿景的團隊文化，從而促進核心人才和企業(yè)朝著共同的目標發(fā)展。 五、結論 國際競爭的核心是科技，贏得競爭的關鍵在人才。高科技人才資源的開發(fā)與管理是一個復雜的系統(tǒng)工程。國際化對高科技人才資源的影響不僅僅在于人才的國際交流，而是涉及到高科技人才資源開發(fā)的各個方面。面對國際競爭的挑戰(zhàn)，我們要樹立與經(jīng)濟全球化相適應的全新的人才觀，站在國際化的大舞臺上來思考高科技人才的開發(fā)問題、培養(yǎng)問題、使用問題、激勵問題，放寬視野走人才國際化道路。著力創(chuàng)造有利于高科技發(fā)展的體制環(huán)境、有利于創(chuàng)新的文化氛圍、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的與國際接軌的人才管理體制。在高科技人才爭奪“批量進行”的背景下，經(jīng)濟待遇偏低己經(jīng)造成人才外流的現(xiàn)實，我們需要探索一條具有中國特色的留才之道：靠事業(yè)留人、靠環(huán)境留人、靠制度留人、靠感情留人……，使“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的理念真正成為全社會的共識。無論采用什么方式，吸引、留住、用好高科技人才，都將推動我國高科技人才資源的優(yōu)化、整合，促進我國高科技人才資源隊伍的穩(wěn)健發(fā)展，為科教興國、人才強國提供堅強的人才保障。 致 謝 感謝我的導師老師沈偉曄，他嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我學習中的榜樣；他循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。在論文寫作過程中，他給予我很多指導，為我合格的完成畢業(yè)論文設計，提供了很多幫助。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有很多老師，同學給我?guī)椭?，在這里請接受我誠摯的謝意。 參考文獻 [1] 陳曉芳.民營軟件企業(yè)人才流失問題的研究[D].復旦大學碩士學位論文一2012.4.22P52-57. 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