領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心-有備無患

《領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心-有備無患》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心-有備無患（8頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心 -有備無患 在全球一體化的今天，企業(yè)面臨的外部環(huán)境變化非常快速，因此，做十年、二十年計劃的企業(yè)越來越少，企業(yè)一般都是做一年、兩年或者三年計劃，在這種情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展就越來越重要了，企業(yè)培訓(xùn)的機構(gòu)硬件能力要非常強才能適應(yīng)短期效應(yīng)的變化。 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展短缺即將發(fā)生 在當(dāng)今的工作環(huán)境中，不斷增長的領(lǐng)導(dǎo)人員需求是最迫切的商業(yè)需求之一。根據(jù)職位所需雇傭合適的人才來領(lǐng)導(dǎo)公司，這在增長速度趨緩或經(jīng)濟下滑時期，顯得尤為關(guān)鍵。在中國，領(lǐng)導(dǎo)力短缺在未來的十年內(nèi)會急劇增長，因為更

2、多 50 年代出生的人將要退休，而繼任者的儲備又相當(dāng)缺乏。 研究顯示，公司已經(jīng)察覺到領(lǐng)導(dǎo)力缺失的問題。在怡安咨詢 2008 年福利與人才調(diào)查中，56%的受訪者表示，他們正面臨合格領(lǐng)導(dǎo)人才的缺失，而去年這一數(shù)據(jù)僅為 40%。這項調(diào)查同時顯示了雇主對領(lǐng)導(dǎo)力極大的擔(dān)憂， 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要抓住未雨綢繆、降低風(fēng)險的機會 對于所面臨的領(lǐng)導(dǎo)力短缺，以及領(lǐng)導(dǎo)人對業(yè)績及股東價值的影響 (首席執(zhí)行官的突然離職會導(dǎo)致 2.5%市場資本 marketcapital/ 市值損失 )，現(xiàn)在是時候來判斷

3、貴公司領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)險的程度了。通過加強對發(fā)展高層領(lǐng)導(dǎo)計劃的關(guān)注，公司可以： 通過更快的入職過渡來減少新雇用領(lǐng)導(dǎo)的離職，這樣可以節(jié)省很多雇用新領(lǐng)導(dǎo)者的資金 用業(yè)績最佳的領(lǐng)導(dǎo)人替換表現(xiàn)平平的，以提升業(yè)績 除技能、知識、能力以外，更要評估和雇用那些適應(yīng)公司文化及該職位的人才，以減少人員流動 幫助您雇傭更好的領(lǐng)導(dǎo)人，通過有效的工具進行評估能極大地降低過程成本 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要評估整體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險 這到底是一種怎樣的風(fēng)險呢？領(lǐng)導(dǎo)人才風(fēng)險是

4、用來衡量您的企業(yè)缺失能指導(dǎo)并發(fā)展公司業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)人的可能性。 失去關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)人會對公司的業(yè)績產(chǎn)生直接影響，這不僅是一個財務(wù)負(fù)擔(dān)，更會影響企業(yè)的整體效率、關(guān)鍵客戶關(guān)系以及員工的產(chǎn)出。實施一個覆蓋全公司、由高管支持的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)險評估，發(fā)展一套應(yīng)對聚合風(fēng)險的策略，您就能確保您的企業(yè)在這如此充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟環(huán)境下仍有足夠的領(lǐng)導(dǎo)人才。 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展評估的必要步驟： 獲得風(fēng)險評估的結(jié)果后，您就可以制定一個全方位的解決策略來緩解領(lǐng)導(dǎo)人才風(fēng)險，比如繼任計劃、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、外部招聘以及入職等，就能得以全面

5、成功地執(zhí)行。 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展緩解風(fēng)險的可選方法和解決方案 繼任計劃及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 ——內(nèi)部研究 繼任計劃和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展確保了新領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)作好了準(zhǔn)備，并且能在需要的時候勝任更高的職位。在繼任人培訓(xùn)中有一些很好的方法來提升領(lǐng)導(dǎo)人的 “實力 ”。 首先，系統(tǒng)地評估您的領(lǐng)導(dǎo)人才。在這個過程中，公司不僅要考察他們的當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力，也要評估那些高績效專業(yè)員工的潛在領(lǐng)導(dǎo)力。他們被稱作 “高潛力員工 ”，而針對高級技能的客觀專業(yè)的評估將令他們受益匪淺。當(dāng)有效的評估發(fā)掘了這種技能差距，發(fā)展其薄弱

6、環(huán)節(jié)就變得簡便易行了。 下一步就是通過系統(tǒng)性發(fā)展彌合差距。也就是，提供一個有組織的方式來建立領(lǐng)導(dǎo)力輸送管道，包括但不限于： 與快速發(fā)展相關(guān)的對目前工作有密切影響的活動 (拓展任務(wù) ) 目標(biāo)發(fā)展項目，如使參與者可以體驗決策和領(lǐng)導(dǎo)成果的商業(yè)模擬 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人需求定制的發(fā)展機會 在公司環(huán)境框架下的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展活動 繼而，管理領(lǐng)導(dǎo)力輸送管道及發(fā)展過程： 支持新領(lǐng)導(dǎo) ——當(dāng)新領(lǐng)導(dǎo)得到提拔， 他們就需要

7、新的技能、 新的時間管理方法、新的價值觀，才能有效地組織工作。新領(lǐng)導(dǎo)人需要持續(xù)的支 持、訓(xùn)練和指導(dǎo)。公司要保證高級領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常與他們的直接下屬保持有效的溝通。 持續(xù)的審核 ——適時關(guān)注人才繼任者的儲備情況， 或者當(dāng)職位一旦出現(xiàn)空缺，即將成為繼任者的員工。 指導(dǎo)高級領(lǐng)導(dǎo)人如何更好地慧眼識才。 除了有效的繼任計劃， 公司也可以用更加積極的技巧解決領(lǐng)導(dǎo)力短缺，包括戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 (如對內(nèi)外勞動力供給及需求驅(qū)動力的分析 )。 外部招聘 ——眼光向外

8、 從外部尋找候選人的時候，通常進行雇前評估。評估必須具備信度、 效度和合規(guī)性 ——并對投資形成持續(xù)的回報。 對領(lǐng)導(dǎo)人來說，最常用的評估方法包括面試、能力 / 認(rèn)知測試、性格測試、各種調(diào)查問卷、電腦設(shè)計的商業(yè)模擬，以及角色扮演評估練習(xí)。比如： 面試：專業(yè)化的面試可以評估一系列領(lǐng)導(dǎo)能力，如影響力、商業(yè)敏銳度及溝通方式。行為面試可結(jié)合各種情境，旨在測試關(guān)鍵技能。 能力 / 認(rèn)知測試： 能力 / 認(rèn)知測試可以評估領(lǐng)導(dǎo)能力， 如邏輯能力、 經(jīng)濟頭腦及數(shù)字邏輯能力。 性格測試

9、：不同的性格測試可以評估許多與性格相關(guān)的能力，比如穩(wěn)定性、人際交往，以及成就傾向。 評估模擬：工作情景模擬 (即評估中心 )切實衡量候選人目前所具有的能力及潛在的優(yōu)勢。該模擬評估涵蓋了包括軟 (如溝通能力、建立人際關(guān)系的能力 )、硬 (如技術(shù)熟練度、管理商業(yè)復(fù)雜性 )技能在內(nèi)的一系列能力。評估模擬可以評估多項領(lǐng)導(dǎo)能力，如人際關(guān)系、說服力、動員及領(lǐng)導(dǎo)團隊、授權(quán)及感染力、領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略變化、銷售領(lǐng)導(dǎo)力等等。 評估體系要配以過程管理能力，順應(yīng)法規(guī)的變化，并在適當(dāng)?shù)那闆r下應(yīng)用高科技手段實現(xiàn)效益最大化 (例：基于視頻或計算機的管理 )。

10、 經(jīng)理入職培訓(xùn) -為您的雇傭投資保險 不管您的未來領(lǐng)導(dǎo)人來自公司內(nèi)部培養(yǎng)抑或外部招聘，一旦新領(lǐng)導(dǎo)入 職，就存在許多需要緩解的風(fēng)險。在最初的 3 年內(nèi)，新的管理人員辭職或被解雇的可能性達到 50%。在最初的 18 個月內(nèi)，有 40%的新聘領(lǐng)導(dǎo)人離職，同時數(shù)百萬美元的投資也將一起陪葬。此外，重新招聘一 個管理人員的成本可能要高于原來該職位人員工資的三到五倍。重置成本因離職而倍增， 包括招聘、評估以及甄選一名新管理人員的投資。 另外還需要重建客戶關(guān)系。由此可見，對這些實際風(fēng)險有充分認(rèn)識勢在必須。

11、 研究顯示出一些新晉領(lǐng)導(dǎo)人常見的 “脫軌現(xiàn)象 ”： 一方面急功近利，另一方面缺乏對業(yè)績目標(biāo)的深入了解和及時調(diào)整 招聘經(jīng)理對新晉領(lǐng)導(dǎo)人的成功入職不負(fù)全責(zé) 招聘經(jīng)理只關(guān)注短期計劃和當(dāng)前需求，而不關(guān)心長期價值 公司內(nèi)部缺少足夠的資源幫助新晉領(lǐng)導(dǎo)人進行管理 為了有效地解決上述 “脫軌現(xiàn)象 ”，在指導(dǎo)新經(jīng)理入職期間必須認(rèn)真遵循以下方式。在有效的指導(dǎo)關(guān)系中，一位外部教練被指派來幫助一位經(jīng)理確定其所需提高的技能，在幾個月的課程中，教

12、練會一對一地幫助這位領(lǐng)導(dǎo)人提升效率。通常中途和結(jié)束階段是關(guān)鍵節(jié)點，且全程都被監(jiān)控。執(zhí)行有效的經(jīng)理入職培訓(xùn)包括： 專注于成果：成功的標(biāo)準(zhǔn)必須嚴(yán)格定義，可能包括以 90 天為基準(zhǔn)的戰(zhàn)略計劃發(fā)展及執(zhí)行、業(yè)績成功目標(biāo)以及新經(jīng)理的留任率 附加價值：這可以通過設(shè)定 “脫軌現(xiàn)象 ”的早期風(fēng)險警示， 最終形成新晉領(lǐng)導(dǎo)人入職的系統(tǒng)性方案，并在其后的過程中，就一些錯誤和偶發(fā)計 劃不斷更新策略。 擴大合作：與關(guān)鍵人物的合作是管理人員成功入職的關(guān)鍵。在合作關(guān)系中，利益相關(guān)者被明確，職責(zé)得以明晰，不同的專長得到互補。度量模型可以在入職過程的不同階段衡量和評估合作優(yōu)勢。 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展結(jié)論 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展短缺威脅著核心業(yè)務(wù)指標(biāo) ——利潤、營收增長、 創(chuàng)新和服務(wù)——公司必須認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)險并采取行動。 一些領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)在研究領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展趨勢并做好準(zhǔn)備。為有效管理其領(lǐng)導(dǎo)力短缺風(fēng)險，他們正 在積極地確定、評估、發(fā)展、管理及留住合適的人才。