xxxx 實業(yè)集團房地產開發(fā)有限公司 薪酬管理制度

xxxx 實業(yè)集團房地產開發(fā)有限公司 薪酬管理制度 2010 年 1 月 目 第一章 第一條 第二條 第三條 第四條 第五條 錄 總則 1></a>. 3 目的 . 3 薪酬體系實施的條件 . 3 薪酬體系設計原則. 3 薪酬體系指導思想. 4 薪酬管理相關組織機構 . 4 第二章 第六條 第七條 薪酬體系內容 . 5 薪酬結構 . 5 各類人員浮動薪酬發(fā)放 . 8 第三章 第八條 第九條 薪酬體系實施 . 8 員工薪酬管理 . 8 試用員工薪酬管理. 9 第十條 員工薪酬等級的確定. 9 第十一條 員工工資進級標準. 9 第十二條 薪酬的計算與發(fā)放. 10 第十三條 員工薪酬調整 . 10 第四章 第五章 第六章 薪酬體系修訂 . 11 薪酬申訴 . 11 薪酬文件使用與保存 . 12 1 第一章 第一條 目的 總則 為適應市場競爭與公司發(fā)展需要，使薪酬體系實現與市場接軌，進一步體現各類 崗位對公司的貢獻與報酬對等的原則，按崗位價值拉開差距，促進員工發(fā)展，增 強公司人才優(yōu)勢，特制定本制度。 本制度目的在于建立市場化的薪酬體系，進行全面薪酬管理，加強對薪酬管理工 作的指導和監(jiān)督，統一和規(guī)范地推行員工薪酬管理規(guī)程，激發(fā)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性， 從而促進公司人力資源管理工作的科學化和公司整體業(yè)績水平的提高。 第二條 薪酬體系實施的條件 1、組織結構設計和崗位設置合理：組織結構符合戰(zhàn)略發(fā)展，崗位和人員設置精簡 合理，管理體系明確； 2、業(yè)務流程設置合理：業(yè)務流程符合公司發(fā)展需求，各部門崗位職責清晰，工作 銜接緊密； 3、人才市場化：公司薪酬與市場接軌，崗位薪酬趨向合理； 4、能上能下和進出機制：公司具備進出機制，員工能自由流動，使內部人員得到 更新，庸才能被淘汰，同時給在崗人員以壓力，促使其不斷進步。 第三條 薪酬體系設計原則 1、補償性原則：薪酬應保障員工收入足以補償勞動力再生產的費用； 2、合法性原則：薪酬制度必須符合政府的有關政策和法律法規(guī)； 3、公平性原則：橫向公平（公司內部的橫向比較以及部門內部類似崗位收入的橫 向比較的公平性）與縱向公平（員工現在的獲得與付出之比與以前相比或上下級 人員的獲得與付出相比的公平性） ； 4、透明性原則：薪酬管理制度公開，讓員工了解與自己相關的各種收入的分配方 法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻、能力、表現的聯系，并 以此作為自己行動的指導，達到充分發(fā)揮物質利益的激勵作用； 5、崗位與人相結合原則：薪酬制度必須綜合考慮崗位和在崗人的因素，在強調崗 位在公司中的重要性的同時，重視個人的技能、競爭力以及職業(yè)發(fā)展； 6、經濟性原則：薪酬的經濟性體現在兩個方面，一是低成本，二是高效益，薪酬 制度的作用就是在二者間找到平衡點，滿足兩方面的需要； 7、激勵性原則：與績效管理掛鉤，通過對員工績效的管理，不但可以達到員工工 作表現與收入掛鉤的目的，還可以幫助員工發(fā)現自身工作中的不足，促進自身的 發(fā)展，為員工指明發(fā)展方向，使員工的目標與組織戰(zhàn)略目標趨向一致。 第四條 薪酬體系指導思想 1、 以崗定薪，適當拉大差距，實現薪酬水平與崗位價值相掛鉤； 2、針對不同職系、不同層級的員工，固定薪酬和浮動薪酬的比例有所差異； 3、進一步完善福利，切實提高員工滿意度，實現福利人性化管理； 4、考勤、公司紀律遵守通用處罰對公司每個員工適用，按規(guī)定執(zhí)行； 5、采取動態(tài)薪酬管理，公司所有人員以績效考核結果為確定薪酬發(fā)放和調整的依 據。 第五條 薪酬管理相關組織機構 1、薪酬管理委員會由公司高層管理人員組成，公司總經理擔任薪酬管理委員會主 席。薪酬管理委員會承擔以下職責： 1）組織、監(jiān)督薪酬管理工作，確定薪酬政策的原則和方向； 2）提出年度薪酬體系總體要求、負責監(jiān)督薪酬體系實施過程中出現的突發(fā)事件； 3）指導并監(jiān)督公司薪酬工作的開展； 4）根據情況修正并完善現有薪酬體系，從而使薪酬體系簡明有效并易于操作； 5）確定公司骨干員工的薪酬標準和年度調薪 6）對薪酬政策和實施過程投訴的處理和仲裁，以確保薪酬體系的公平、公開、公 正。 2、行政人事部承提以下職責： 1）負責組織、督促和協助各部門開展薪酬體系的實施工作 2）提供薪酬政策咨詢和支持 3）協調、處理各級員工關于薪酬實施申訴的具體工作； 4）協助薪酬管理委員會確定員工的起薪和年度調薪； 5）收集、整理、統計和分析薪酬體系實施過程中的相當資料，提出薪酬方案改進 意見供薪酬管理委員會決策。 2 第二章 第六條 薪酬結構 1、薪酬總體框架 薪酬體系內容 1）公司薪酬組成包括固定薪酬（崗位工資、工齡工資） 、浮動薪酬（季度績效獎 金、 年度績效獎金、 銷售提成） 福利第2/6頁、 、 特殊支付 （技術資格津貼、 特殊工資補貼） ； 2）固定薪酬、浮動薪酬、福利適用于公司所有正式員工； 3）特殊支付適用于公司部分滿足資格要求的員工。 2、各類人員崗位工資和浮動薪酬的比例關系為： 層級/職系 總經理 高管層 部門經理 主管 一般員工 固定部分 60% 60% 70% 70% 80% 浮動部分 40% 40% 30% 30% 20% 輔助員工 技術主管 一般技術員工 80% 70% 70% 20% 30% 30% 銷售系統內的崗位工資與浮動薪酬比例不定，其浮動薪酬根據公司相關銷售提成 制度執(zhí)行。 3、崗位薪酬標準 崗位薪酬標準根據崗位價值評估結果，參考 xx 市同行業(yè)薪酬水平，同時結合公司 工資總額測算后確定。 層級/職系 高管層 （副總經理、總經理助理、總監(jiān)） 經理 主管 一般員工 輔助員工 技術主管 一般技術員工 年薪（萬元） 25-30 1820 10-12 4-6 3-5 12-15 10-12 此薪酬體系根據 xx 市房地產行業(yè)平均薪資及考核水平設定，人員(注： 由集團內調配的正式員工，按其在房地產公司所任崗位參照集團 薪酬體系核定。 。 總經理按 50 萬元稅后年薪計發(fā)，產生經營效益后，年度薪金根 據股東大會明確的分配政策發(fā)放；(范圍為外聘人員，不再參與房地產公司 20%的效益薪金分配； 4、崗位工資 崗位工資（固定工資）為固定收入，保持相對穩(wěn)定。 5、工齡工資 1）部門經理/副經理及以上人員不享受工齡工資； 2）工齡工資 80 元/年 3）工齡工資按年度由行政人事部進行統計調整，其中超出 10 年的工齡按 10 年計 算。 6、季度績效和年底績效獎 年度績效獎適用于高層管理人員，季度績效獎適用于中層管理人員以下（含中層 管理人員）所有人員。績效獎基于對員工績效考核后的結果發(fā)放，主要以部門業(yè) 績、個人工作績效與能力態(tài)度表現作為發(fā)放的依據。 7、福利 福利是公司向員工提供共同的物質和非物質性待遇，以達到提高和改善職工生活 條件、提供生活便利、豐富精神和文化生活、提升公司凝聚力。福利項目包括： 1）國家有關規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險及福利項 目； 2）年休假、探親假、婚假、產假、哺乳假、喪假等帶薪休假制度； 3）集體旅游、住房補貼、文化娛樂活動等其他福利項目； 4）經公司領導批準的自我提高教育培訓費用報銷； 5）高溫補貼、出差補貼、駐外補貼、加班補貼等； 6）車貼、通訊費用補助等； 7）節(jié)日慰問金、生病慰問、子女上大學慰問等； 8）上述內容的具體實施按照公司各相關制度執(zhí)行 8、特殊支付包括技術資格津貼、特殊工資補貼 1）通過津貼增加頂尖骨干專業(yè)人員的固定收入，充分激勵專業(yè)人員對能力發(fā)展第3/6頁的 追求，完善職業(yè)發(fā)展，具體辦法規(guī)定如下： （A）對有專業(yè)資質證書要求的崗位，凡獲得比公司規(guī)定要求高的資質的，每高出 一級每月補貼 200 元； （B）對各崗位有學歷要求的崗位，凡取得比公司規(guī)定要求高的學歷的，每高出一 級每月補貼 200 元； （C）獲得所從事崗位國家級注冊師資格的，每月補貼 400 元。 2）特殊工資津貼 （A）公司員工薪酬等級嚴格按照公司崗位薪酬等級表和浮動薪酬等級表確定； （B）對公司有特殊貢獻的在職員工，以及在市場上稀缺的技術人才和管理人才， 經公司薪酬管理委員會批準后可對其發(fā)放特殊工資補貼； （C） 特殊工資的具體金額、 發(fā)放方式及頻率由公司薪酬管理委員會一事一議進行 確定。 第七條 各類人員浮動薪酬發(fā)放 1、季度浮動薪酬發(fā)放 1）公司中層管理人員季度末根據考核成績一次性發(fā)放該季度績效獎，季度績效獎 的計算公式為：季度績效獎金基數×（季度考核得分÷100） 2）公司基層管理人員每季度前兩個月以月度績效獎的 70%按月預發(fā)，季度末根據 考核成績一次性發(fā)放該季度績效獎的剩余部分，月度績效獎的計算公式為：季度 績效獎金基數×70%×（月度業(yè)績得分÷100） 3）公司一般員工每季度前兩個月以月度績效獎的 80%按月預發(fā)，季度末根據考核 成績一次性發(fā)放該季度績效獎的剩余部分，月度績效獎的計算公式為：季度績效 獎金基數×70%×（月度業(yè)績得分÷100） ； 2、年終浮動薪酬發(fā)放 1）公司高層管理人員不發(fā)放季度績效獎金，年終根據考核成績一次性發(fā)放；年終 績效獎=年終獎金基數×（年終業(yè)績考核得分÷100） ； 3 第三章 第八條 員工薪酬管理 薪酬體系實施 1、員工薪酬管理應該與人才市場變動、崗位、績效考核緊密結合； 2、在人才市場供求發(fā)生重大變動的情況下，按照市場價格重新確定薪資水平； 3、當個人崗位進行調整時，按照新崗位的等級確定薪酬； 4、員工的工資調整需和績效考核結果掛鉤，薪酬變動管理參見xx 地產績效考核 管理制度及xx 地產員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議 。 第九條 試用員工薪酬管理 1、對新雇傭的員工，公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和 所任職的崗位，確定其薪級，試用期員工薪酬為該等級薪酬的 80%； 2、員工在試用期時不進行業(yè)績考核，不發(fā)放季度浮動薪酬； 3、試用期視簽訂的勞動合同而定。勞動合同在一年內試用期為 1 個月，勞動合同一 至三年的試用期為 2 個月，勞動合同在 3 年以上固定期限和無固定期限的試用期為 3 至 6 個月。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪酬 等級；第4/6頁4、引進的高級專業(yè)人才由公司薪酬管理委員會確定薪酬等級，并可享受全額固定薪 酬和浮動薪酬，浮動薪酬根據其績效考核結果確定； 第十條 員工薪酬等級的確定 1、新錄用員工以及公司員工首次確定薪酬等級時，應考慮員工個人能力、資歷等與 所在崗位任職資格的要求； 2、當員工個人能力、資歷不能達到所在崗位任職資格要求時，需降級定薪； 3、降級使用的員工，通過學習和一定的工作年限達到該崗位的任質資格要求后，恢 復相應薪酬等級。 第十一條 員工工資進級標準 1、每個崗位與相應的薪酬等級對應，等級越高，薪酬總體水平越高； 2、四個不同職系的等級上升渠道不盡相同，但等級越高，薪酬總體水平相應提高； 3、原則上所有新進人員轉正后從相應崗位等級的最低檔起薪，可根據實際情況由公 司薪酬管理委員會進行調整； 4、公司員工正常的工資進級與年度績效考核掛鉤，具體進級方式參照xx 地產績 效考核管理制度及xx 地產員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議 ； 5、對于過去有突出業(yè)績表現的人員，由薪酬謝管理委員會進行評估確定對應崗位的 工資等級； 6、對于有兼職崗位的人員，根據就高就近的原則采用高的職級和檔級標準，不再重 復計算兼崗工資。 第十二條 薪酬的計算與發(fā)放 1、員工缺勤、曠工期間的薪酬計算依照公司有關規(guī)定執(zhí)行； 2、 新雇員工第一月薪酬或離職員工最后一月薪酬將根據實際出勤天數按以下方式計 算： （實際出勤天數/月規(guī)定出勤天數）x 月工資發(fā)放數； 3、若員工因各種原因中途離開公司，未付的費用（如各類補助等）將在員工辦理離 職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)； 4、根據國家有以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除：個人所得稅、社會 保險費中個人負擔部分、應由個人負擔但公司預付的費用、其它扣款（如上月多支 付的薪酬、離職員工的違約金、賠償金等） 、其他個人應負負擔部分； 5、因工作需要而調整工作崗位的員工，于次月按變動后的工資標準執(zhí)行； 6、薪酬的發(fā)放時間參照公司有關規(guī)定執(zhí)行。 第十三條 員工薪酬調整 1、員工薪酬調整根據xx 地產績效考核管理制度xx 地產薪酬表進行。由行 、 政人事部制定員工薪級和檔級晉（降）檔提案，提交薪酬管理委員會審批通過后開 始執(zhí)行； 2、因國家相當政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公 司可對員工薪酬做臨時調整。 4 第四章 薪酬體系修訂 第十四條 對公司薪酬方案有疑問的員工有權向薪酬管理委員會提出修訂建議，薪酬方案 在開始實施過程中，各部門負責人應第5/6頁對本部門員工薪酬執(zhí)行狀況進行跟蹤，及時發(fā)現問題， 并提出修改意見，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交薪酬管理委員會主席。 第十五條 薪酬管理委員會接到所提交的薪酬修訂提議后，行政人事部需要對提議中出現 的問題進行深入調查了解， 并根據調查結果提交修訂提議調查報告， 薪酬管理委員會根據調 查結果決定是否召開修訂會議，會議上將決定是否對薪酬體系進行修改。 第十六條 在薪酬體系修訂會議中，各修訂提案經公司高層討論通過后，行政人事部負責 整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂薪酬體系，報公司總經理審批后簽發(fā)生效。 5 第五章 薪酬申訴 第十七條 在薪酬體系實施過程中，員工如認為不公平對待或感到不滿意，有權向薪酬管 理委員會申訴。 第十八條 由行政人事部經理接待員工申訴，員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告， 行政人事部負責將員工申訴統一記錄備案。 第十九條 申訴處理 1、行政人事部對申訴人報告審核并核實情況； 2、薪酬管理委員會根據核實情況決定是否需要召開由申訴人、薪酬管理委員會組 成的申訴評審會； 3、如果員工申訴成功，申訴評審會上需要安排對申訴人重新修訂薪酬； 4、申訴評審會上還需要確定薪酬體系實施過程中是否存在不合理現象，如果發(fā)現 將采取相應的措施。 第二十條 行政人事部在申訴評審會完成后 3 天內將最終結果反饋給申訴人，如果申訴人 在 3 天內沒有向行政人事部提交要求二次評審的書面報告， 行政人事部將視作申訴人接受申 訴評審會結果。 6 第六章 第二十一條 薪酬文件保存 薪酬文件使用與保存 1、員工薪酬袋內文件按時間順序排列； 2、由行政人事部統一妥善保管薪酬文件，以薪酬袋和電子文檔形式存檔，在聘員 工薪酬文件原則上保存 3 年，解聘員工的薪酬資料保存到離職后半年止； 3、行政人事部必須將所有員工的薪酬資料收集整理并完成統一編號工作。 第二十二條 薪酬文件查閱 1、為了達到存放薪酬文件工作的目的，薪酬文件設定查閱權限，以便于相當人員 查閱文件； 2、員工有權查閱本人的薪酬文件； 3、部門經理有權查閱本部門內員工薪酬文件； 4、薪酬管理委員會主席有權查閱全體員工薪酬文件；