淺談初創(chuàng)企業(yè)人才流失與對策

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目錄 一 初創(chuàng)企業(yè)團隊建設(shè)面臨的問題 2 1 難招到合適的人才 2 2 團隊價值觀不一 2 3 留不住人才 2 二 人員流失原因分析 3 1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 3 2 在人力資源上的投資不足 3 3 缺乏激勵機制 4 4 不重視企業(yè)文化的建設(shè) 4 5 缺乏溝通 4 三 初創(chuàng)企業(yè)防止人才流失對策建議 5 1 制定人力資源總體規(guī)劃 5 2 建立培訓(xùn)系統(tǒng) 完善培訓(xùn)體制 制定合理的薪酬系統(tǒng) 5 3 建立科學(xué)的激勵機制 6 4 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃 6 5 塑造良好的企業(yè)文化 7 四 結(jié)論 7 參考文獻(xiàn) 9 0 淺談初創(chuàng)企業(yè)人才流失與對策 摘要 企業(yè)間的競爭是人才的競爭 現(xiàn)今企業(yè)間的人才競 爭硝煙滾滾 導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多 有外部環(huán)境的因素 也有內(nèi)部環(huán)境的影響 而對于初創(chuàng)企業(yè)來說 在創(chuàng)業(yè)初期如何留住 人才更是一大重要課題 針對各種因素 初創(chuàng)企業(yè)管理人應(yīng)該如何 建立一個留得住人才 留得住人心的環(huán)境呢 本文以初創(chuàng)企業(yè)的團 隊建設(shè)和人力資源管理為突破口 對初創(chuàng)企業(yè)人才流失的原因及對 策提出以下建議 關(guān)鍵詞 企業(yè) 人才流失 原因 對策 隨著目前全球化速度的不斷加快 企業(yè)之間的人才競爭越來越 激烈 現(xiàn)在 人才流失問題成為我國企業(yè)的主要問題 根據(jù)相關(guān)的 調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn) 我國企業(yè)的人才流失情況是很嚴(yán)重的 現(xiàn)在我國企 業(yè)的人才流失率達(dá)到了62 其中中小企業(yè)的碩士生流失率為 59 本科生的流失率為34 這些流失的人才大部分還都是企業(yè) 的中高層的管理或者是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)骨干 這些人員實踐經(jīng)驗十 分豐富 管理能力很強 這類人才的流失使得企業(yè)遭受到巨大的打 擊和經(jīng)濟損失 對企業(yè)的健康發(fā)展以及企業(yè)的競爭力的提升有著很 大的負(fù)面影響 踏入 2014 年后 隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展 各行業(yè)市場細(xì)分逐漸明 朗化 和政府出臺的各種優(yōu)待政策 造就了良好的創(chuàng)業(yè)的環(huán)境 很 多有才干 有理想的人才或職業(yè)經(jīng)理人為實現(xiàn)自己的人生規(guī)劃及夢 1 想 都選擇在 2014 年進(jìn)行創(chuàng)業(yè) 然而倉促的創(chuàng)業(yè) 缺乏計劃的創(chuàng)業(yè) 往往在初期就出現(xiàn)各種各樣的問題 其中以團隊的建設(shè)難度大及人 才流失問題尤為嚴(yán)重 本文將針對初創(chuàng)企業(yè)所面臨的問題進(jìn)行歸納 并加以分析研究 從人力資源及團隊建設(shè)的方向 給出相應(yīng)的對策 一 初創(chuàng)企業(yè)團隊建設(shè)面臨的問題 1 難招到合適的人才 初創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往面臨著一個相同的問題 那就是人才難 找 一般初創(chuàng)公司在成立初期 都需要組建核心團隊 而為了節(jié)省 財務(wù)開支 企業(yè)的組織架構(gòu)會相對簡單很多 除了創(chuàng)始人外 招聘 的主要對象大多是企業(yè)的重要崗位 而篩選并尋找具有共同價值觀 的團隊成員 就需要初創(chuàng)企業(yè)付出很大的人力物力 然而招聘渠道 單一 企業(yè)間人才競爭劇烈 讓初創(chuàng)企業(yè)更難尋找到合適的團隊成 員 2 團隊價值觀不一 初創(chuàng)企業(yè)在成立初期 為了能讓企業(yè)盡快正常運營 同時礙于招 聘渠道不通 通常都會先將人員不論好壞的先招足 卻忽略了更深 層次的溝通 屬于這一種組建方式的團隊往往在第一次團隊合作時 便產(chǎn)生嚴(yán)重分歧 導(dǎo)致業(yè)務(wù)難以完成 而產(chǎn)生這種分歧的原因很大 部分來自于團隊的價值觀不一 價值觀的分歧據(jù)統(tǒng)計 占最大比例 的兩種為利益及意義 一部分的成員趨向于業(yè)務(wù)帶來的利益要最大 2 化 一部分成員趨向于將業(yè)務(wù)做的更完善滿意 實現(xiàn)自身的行業(yè)意 義 這一團隊分歧 很多初創(chuàng)企業(yè)都會給打得措手不及 3 留不住人才 人員流動量大也是初創(chuàng)企業(yè)另外一個特色 不斷換人以尋求合適 的成員 或由于機制問題 薪酬問題等 無法挽留住有價值的成員 二 人員流失原因分析 產(chǎn)生以上問題的初創(chuàng)企業(yè)不在少數(shù) 其中不乏資金實力雄厚的創(chuàng) 業(yè)公司 撇開行業(yè)性質(zhì)與競爭不談 企業(yè)的人才戰(zhàn)略計劃得不完善 或不重視 同樣會面臨同樣的問題 而產(chǎn)生問題的原因并不是無跡 可尋 1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 我國需要初創(chuàng)企業(yè)在面對日益復(fù)雜 快速變化 競爭加劇的行業(yè) 形勢時 往往更看重短期的經(jīng)濟效益 而忽視企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略 設(shè)計 在人力資源管理上往往因為業(yè)務(wù)需求 囫圇吞棗 退而求其 次的招聘人員 而未能根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略 提前做好人才儲 備 上述團隊中產(chǎn)生的分歧 變有很大一部分原因來自于初創(chuàng)企業(yè) 沒有做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 2 在人力資源上的投資不足 初創(chuàng)企業(yè)管理者在成立初期 甚至發(fā)展階段都尚未真正認(rèn)識到人 員培訓(xùn)及員工自我實現(xiàn)是人力資源開發(fā)的重要手段 反而把人力成 本當(dāng)成了無謂的企業(yè)開支 企業(yè)培訓(xùn)機制極不健全 3 培訓(xùn)機制不健全 主要表現(xiàn)為 1 沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員 即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合 出來的富余人員 2 沒有一個完整 全面的培訓(xùn)規(guī)劃 或者臨時抱佛腳 或者培訓(xùn) 課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員 或者只培訓(xùn)高級人員 忽略基層人員等 不健全的培訓(xùn)機制反映出企業(yè)在培訓(xùn)制度的被動性 臨時性和片面 性 缺乏系統(tǒng)性 科學(xué)性和前瞻性 3 在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督 考核等管理 措施 培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果 另外在薪酬設(shè)計上的不合理 同樣是導(dǎo)致人員流失的重要原因 3 缺乏激勵機制 初創(chuàng)企業(yè)企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需 求 更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施 單一地以增加 報酬或以業(yè)務(wù)提成的方式激勵員工的工作激情 忽視非物質(zhì)的激勵方 式 如理想激勵 目標(biāo)激勵 榜樣激勵 培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等 忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育 使得企業(yè)缺乏凝聚力 員工缺乏歸 屬感 在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度 4 不重視企業(yè)文化的建設(shè) 全世界的企業(yè)都知道企業(yè)文化的重要性 然而做法及建設(shè)力度 卻大相徑庭 這跟我國中小企企業(yè)文化建設(shè)的意識薄弱有關(guān) 很多 企業(yè)對企業(yè)文化的定義不清不楚 以為搞戶外活動 組織旅游等就 是企業(yè)文化的全部 國內(nèi)中小企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識過于片面 4 及淺薄 使得企業(yè)文化在企業(yè)中所應(yīng)具有的動力功能 導(dǎo)向功能 凝聚功能 激勵功能 約束功能 振興功能 協(xié)調(diào)功能和輻射功能 沒有被很好地挖掘出來 5 缺乏溝通 溝通是任何一個企業(yè)的重要組成部分 一家成功的企業(yè)一定有良 好的溝通渠道 對于初創(chuàng)企業(yè)來說 跟團隊的溝通必不可少 要建 立一個高效的團隊 溝通更為重要 然而有很多一部分企業(yè)管理人 并沒有給企業(yè)建立有效的溝通渠道 上下級溝通不足 團隊間溝通 不足 很容易就導(dǎo)致員工缺乏歸屬感 從而離開企業(yè) 三 初創(chuàng)企業(yè)防止人才流失對策建議 1 制定人力資源總體規(guī)劃 人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng) 營計劃 分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響 研究市 場變化趨勢 掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向 確定各種程度的人力需求 有 的放矢地制定人員補充計劃 人員配置計劃 人員接替和提升計劃 等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃 小米科技公司是我們很好的學(xué)習(xí)對象 小米科技 CEO 雷軍在訪談 中談及他的日常工作時 他跟記者朋友說 我平時很閑的 除了 每天必須親測新開發(fā)的功能外 大部分的時間我會花在尋找人才上 雷軍自述 他一年中最重要的工作便是招人 他會化大量的時間 拜訪他認(rèn)為有價值的人才 嘗試溝通及談?wù)摵献鞯目赡苄?2 建立培訓(xùn)系統(tǒng) 完善培訓(xùn)體制 制定合理的薪酬系統(tǒng) 5 我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)投入是一項能夠為企 業(yè)帶來更大回報的投資 應(yīng)給予足夠的重視 在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面 上建立培訓(xùn)系統(tǒng) 完善培訓(xùn)機制 有效的培訓(xùn)系統(tǒng) 應(yīng)包括培訓(xùn)需求 的確認(rèn) 培訓(xùn)計劃的制定 做好員工的培訓(xùn)動員工作 培訓(xùn)的實施 培訓(xùn)效果評估五個方面的主要內(nèi)容 我國的經(jīng)濟發(fā)展到現(xiàn)階段 所創(chuàng)造的價值已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過很多國家 然而中國很多企業(yè)的薪酬概念及薪酬制度依然停留在 7 80 年代以 勞動力決定薪酬高低的層度 在企業(yè)中層管理中流行這樣一句話 拿著文員的工資 干著總經(jīng)理的活 從中不難看出 大部分員 工對于自己的薪酬都不滿意 企業(yè)高層過度壓榨中下層員工 中下 層員工的工作已經(jīng)嚴(yán)重超出技能范圍 導(dǎo)致抱怨四起 難以留住有 能力的人才 對于初創(chuàng)企業(yè)來說同樣面臨這樣的問題 由于建立初 期組織架構(gòu)的簡化 很多重要崗位的員工都需要身兼多職 在這樣 的情況下 如果沒有一套完善 合適的薪酬制度 獎勵制度 人才 終會流失 3 建立科學(xué)的激勵機制 按照行為科學(xué)理論 企業(yè)員工不僅是 經(jīng)濟人 更是 社會人 他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員 不僅追求物質(zhì)利益 更有社會心理方面 的需求 初創(chuàng)企業(yè)在物質(zhì)激勵方面 要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng)新 不能一 味的參照其他企業(yè)的制度 可以通過工資 獎金 紅利 利潤分享 員工持股 股票期權(quán) 提供更多的學(xué)習(xí)機會等多種方式 在精神激 勵方面 把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來 使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和 6 歸屬感 使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性 適當(dāng)?shù)姆艡?quán) 給員 工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會 注重感情投入與人文關(guān)懷 提高員工的 自我發(fā)展意識 進(jìn)而從整體推動企業(yè)的發(fā)展 4 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃 靠職業(yè)生涯管理留人 要使每個人都有適合的崗位 有全面的 培訓(xùn) 有系統(tǒng)的學(xué)習(xí) 有整體的關(guān)心 給他目標(biāo) 給他提升 給他 機會 給他成才之路 為有才能的人制定他的職業(yè)生涯 這是留住 人才的最好方法 因為對于一個人來說 職業(yè)的成就感有時可能會 比他的生命更為重要 比如日本企業(yè)員工 很多人是一輩子就在一 家公司上班 直到退休 所以 給人職業(yè)生涯對于他來說 就是給 他成功的階梯 大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下 寶潔公司 微軟公司人才流失率低于 5 原因就在于此 5 塑造良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化就是競爭力 企業(yè)文化是凝聚力 環(huán)境力 素質(zhì)力 的結(jié)合 企業(yè)文化可形成一個拴住人心的環(huán)境 企業(yè)必須擁有自身 的企業(yè)文化 企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間 同時又有 實現(xiàn)想象的機會存在 人才在為企業(yè)服務(wù)的同時 除了工薪等利益 之外 更重視追求的是發(fā)展自我 完善自我 使自身在企業(yè)內(nèi)部有 機會得到再造與升值 如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤 而忽 視掉了員工的精神需求 就是給人才加薪 那也只能是留住人才一 時 卻留不住人才一世 從國外著名商業(yè)雜志 企業(yè)家 發(fā)表的一 篇 員工的營收平衡點在哪里 中指出 影響企業(yè)員工離職的主要 7 因素排行前三的是 職業(yè) 個人晉身機會 工作與生活的平 衡 薪酬 因此 初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該將更多的精力放在幫助員工 規(guī)劃自我的職業(yè)生涯及提供更好的學(xué)習(xí)機會上 4 結(jié)論 隨著我國經(jīng)濟國際化程度的不斷提高 企業(yè)人力資源管理有了 很大的變革 逐步脫離傳統(tǒng)機制的束縛 取得了一定成效 初創(chuàng)企 業(yè)無論在建立初期或發(fā)展中都應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)及發(fā)展的規(guī)劃 制 定合適的人才機制 做到人得其所 人適其事 事得其人 人事相 宜 在當(dāng)下 人人創(chuàng)業(yè) 的環(huán)境中 所有創(chuàng)業(yè)人士更加要在團隊建 設(shè)和人才儲備上多花心思 管理企業(yè)其實就是管人 無論哪個行業(yè) 怎樣的工作內(nèi)容 還是怎樣的市場環(huán)境 都是人在做 都是人的需 求 人始終是所有事物的主導(dǎo) 因此 以人為本 必定是企業(yè)管理 的重心 8 參考文獻(xiàn) 1 人力資源管理編寫組 人力資源管理 2009 3 2 Karen Holems Corinne Leech 等 天向互動教育中心編 譯 個人與團隊管理 上冊 清華大學(xué)出版社 2008 10 3 Karen Holems Corinne Leech 等 天向互動教育中心編 譯 個人與團隊管理 下冊 中央廣播電視大學(xué)出版社 清華 大學(xué)出版社 2008 9 4 鄭懷明 人力資源管理導(dǎo)論 2005 年 5 月 5 劉昊 中小企業(yè)應(yīng)加強人力資源管理建設(shè) J 甘肅行政學(xué) 院學(xué)報 2002 3 6 朱瑞珍 蔣晗暉 我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對策 J 商場 現(xiàn)代化 2006 01 7 趙曙明 成思危 人力資源管理研究 M 北京 中國人民大 學(xué)出版社 2004 8 論文網(wǎng) 中小企業(yè)知識型員工流失嚴(yán)重的原因及對策研究 9 9 李書治 民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析 J 民營經(jīng) 濟 2007 2 10 齊力然 姜梅 中小企業(yè)政策巧用 M 北京 中國經(jīng)濟出版 社 2002