《薪酬福利管理》word版

薪 酬 福 利 管 理一、單項選擇題 1將各種崗位與事先設(shè)定的一個標準進行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是( )。 A崗位排列法 B崗位分類法 C要素比較法 D要素計點法 2當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了( )。 A外部公平 B內(nèi)部公平 C程序公平 D個人公平 3企業(yè)支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是( )。 A成本控制原則 B公正性原則 C激勵性原則 D競爭力原則 4在確定各要素及各要素等級的點值時，假設(shè)“計劃”的總點值為500，而其中“決策”要素的權(quán)數(shù)為40，則它的點值為( )。 A100 B200 C1000 D2000 5以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說法錯誤的是( )。 A薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位 B薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和 C崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級 D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才 6( )不屬于崗位評價的功能。 A在一個企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標準，使之與同地區(qū)同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平 B發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位 C在一個企業(yè)內(nèi)確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值 D使新增的機構(gòu)與原有的崗位保持適當?shù)男匠晗鄬π?7在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時，應(yīng)遵循( )原則。 A可比性 B適用性 C一致性 D相似性 8以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯誤的是( )。 A問卷調(diào)查法是崗位分析的常用方法，當短時間內(nèi)需要了解很多崗位的信息時此法很適用 B典型事例法是對崗位的所有工作行為進行描述 C面談法是收集崗位信息比較好的一種方法，但費時費力 D觀察法一般不適用腦力工作者的崗位 9以下不屬于要素計點法缺點的是( )。 A設(shè)計比較復(fù)雜 B對管理水平要求較高 C成本相對較高 D應(yīng)用最不普遍 10在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時，以下說法錯誤的是( )。 A可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) B本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) C同是國有或合資企業(yè) D不同行業(yè)的類似崗位 11在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是( )。 A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗DN歸分析 12根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是( )。 A從下而上法 B從上而下法 C薪酬計劃法 D薪酬調(diào)整法 13薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷售人員應(yīng)重激勵，( )應(yīng)占較大比重。 A浮動工資 B能力工資 C績效工資 D提成工資 14不同薪酬等級的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占( )。 A較小比重 B較大比重 C平均水平 D不能確定 15企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實行計件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占( )。 A較小比重 B較大比重 C平均水平 D不能確定 16盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，( )與獎金占的比重較大。 A職能工資 B能力資格工資 C崗位工資制 D.績效工資 17薪酬結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為三類，分別是高彈性類、( )和折中類。 A低彈性 B低穩(wěn)定性 C高穩(wěn)定性 D市場性 18企業(yè)一般給銷售人員實行的是( )。 A能力工資制 B績效工資制 C計件工資制 D職務(wù)工資制 19( )不可能是高級管理人員的工資構(gòu)成。 A提成工資 B崗位工資 C職務(wù)工資 D股票期權(quán) 20薪酬級差反映了崗位之間的差別，高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要( )。 A大 B小 C相同 D難以確定 21薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。對于分層式薪酬等級類型，則會( )。 A等級較多，薪酬級差大 B等級較小，薪酬級差小 C等級較多，薪酬級差小 D等級較少，薪酬級差大 22關(guān)于工資效益性調(diào)整說法正確的是( )。 A是一種當企業(yè)效益提高時，對部分員工給予等比例獎勵法 B類似于利潤分享制度 C對員工的激勵作用很大的，特別是對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的關(guān)鍵員工 D偷懶的員工則拿不到獎金23不屬于核算人工成本投入產(chǎn)出指標的是( )。 A銷售收入與人工費用比率 B勞動分配率 C勞動生產(chǎn)率 D營業(yè)收人與人工費用比率24企業(yè)成本(費用)總額是核算企業(yè)在報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用。它在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為( )和期間費用的本年累計數(shù)。 A銷售成本 B制造費用 C.銷售費用 D管理費用25不屬于勞動保護費用的是( )。 A員工可以實際享用的勞動保護用品 B員工可以實際享用食品、飲料、服裝和保健品 C醫(yī)療衛(wèi)生費 D以此名義支付給員工的補貼26住房費用含( )。 A住房公積金 B住房補貼 C房租補貼 D房改補貼27員工福利可分為社會保險福利和( )兩大類。 A經(jīng)濟性福利 B全員性福利 C.特殊群體福利 D用人單位集體福利28經(jīng)濟性福利不包含( )。 A住房性福利 B交通性福利 C縮短工作時間 D教育培訓(xùn)性福利29不屬于補償員工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼的是( )。 A科研輔助津貼 B野外津貼 C收容遣送崗位津貼 D特級教師津貼30屬于技術(shù)性津貼的是( )。 A工人技師津貼 B農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)津貼 C專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼 D技術(shù)工人崗位津貼31不屬于保健性津貼的是( )。 A衛(wèi)生防疫津貼 B醫(yī)療衛(wèi)生津貼 C環(huán)境污染監(jiān)控津貼 D科技保健津貼32補貼一般不包括( )。 A為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼 B加班加點工資 C.附加工資、保留工資 D績效工資33商業(yè)保險不包括( )。 A安全與健康保險 B養(yǎng)老保險金計劃 C家庭財產(chǎn)保險等 D補充保險34關(guān)于傭金制，表述錯誤的是( )。 A是在銷售人員獎勵中常用的方式 B根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感35補充養(yǎng)老金中員工個人繳費比例可以依據(jù)員工的( )或者是薪酬水平而定。 A職務(wù) B工齡 C.家庭狀況 D技術(shù)等級36不屬于養(yǎng)老金的支付形式有( )。 A一次性支付 B定期支付 C不定期支付 D一次性支付與定期支付結(jié)合37補充養(yǎng)老金的來源，可行的來源方式有完全由企業(yè)負擔或者( )。 A由企業(yè)和社會承擔 B由員工負擔 C由企業(yè)和員工共同負擔 D由社會承擔38一般而言，基本醫(yī)療保險是( )的。 A低差異，低剛性 B低差異，高剛性 C高差異，高剛性 D高差異，低剛性39企業(yè)某年度增加值率為50，勞動分配率為40，那么其人工費用比率是( )。 A125 B40 C20 D2540當采用“以投資促進發(fā)展”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)( )。 A高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合 B低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結(jié)合 C高于平均水平，與高、中等個人績效獎結(jié)合 D相當于平均水平，與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合41處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是( )。 A高基本工資，高獎金，低福利 B高基本工資，低獎金，高福利 C低基本工資，高獎金，低福利 D低基本工資，高獎金，高福利 42當采用“收回利潤并向別處投資”的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)( )。 A企業(yè)選擇的福利項目應(yīng)當對員工的行為有一定影響 B根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點提高多樣化的福利項目 C嚴格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費 D采用低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合 43員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為( )。 A薪酬級差 B薪酬結(jié)構(gòu) C薪酬水平 D薪酬等級 44關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯誤的是( )。 A分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 B高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些 C寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬幅度要大一些 D高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度 45關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是( )。 A適當拉開各等級之間的薪酬差距 B盡量提高員工薪酬待遇以增強激勵效果 C支付相當于員IT作價值的薪酬 D支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平 46崗位評價的要素計點法中，制定崗位點值方案的最后一步是編寫( )。 A工作說明書 B薪酬計劃表 C.崗位評價指導(dǎo)手冊 D崗位分析手冊 47能在信息不全的情況下分析解決問題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是( )。 A技術(shù) B管理型 C穩(wěn)定D自主型二、多項選擇題 1薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括( )。 A崗位評價與薪酬等級 B薪酬調(diào)查 C.薪酬計劃 D薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整 E人工成本測算 2有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下( )。 A對外具有競爭力原則 B支付高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬的原則 C對內(nèi)具有公正性原則 D對員工具有激勵性原則 E要拉開員工之間的薪酬差距的原則 3以下關(guān)于崗位評價的說法正確的是( )。A崗位評價就是利用定量化的方法對崗位進行分析 B崗位評價的結(jié)果可以確定崗位等級和薪酬等級 C崗位評價的是崗位而不是崗位_L33作的員工 D要素計點法評價的方法比較復(fù)雜，但較科學(xué) E崗位評價的結(jié)果一般不能進行調(diào)整 4崗位評價的方法主要有( )。 A崗位排列法 B崗位分類法 C定限排列法 D要素比較法 E要素計點法 5以下( )是崗位分析的基本方法。 A觀察法 B面談法 C要素計點法 D問卷調(diào)查法 E崗位排列法 6以下關(guān)于崗位評價的說法正確的是( )。A崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工 B讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果 C崗位評價的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)的修改 D崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開 E崗位評價是崗位分析的基礎(chǔ)性工作 7關(guān)于薪酬等級，表述正確的是( )。 A薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng) B薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的 C在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些 D分層式薪酬等級經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強的企業(yè)中 E在崗位不變的情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限 8關(guān)于薪酬調(diào)查的說法正確的是( )。 A薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩個方面 B薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù) C在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)的時候要符合可比性原則 D薪酬調(diào)查的過程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬E如果被調(diào)查的企業(yè)沒有準確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進行分析9企業(yè)在進行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是( )。 A委托調(diào)查 B問卷調(diào)查 C.購買公開的調(diào)查報告 D企業(yè)之間相互調(diào)查 E面談法10有關(guān)薪酬滿意度調(diào)查的說法錯誤的是( )。A企業(yè)薪酬調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工 B如果薪酬調(diào)查的時候人數(shù)較多，比較好的方式是發(fā)放調(diào)查問卷 C通過薪酬滿意度調(diào)查可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望 D企業(yè)薪酬調(diào)查之前一定要進行崗位評估 E企業(yè)一定要根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果進行薪酬水平的調(diào)整，否則薪酬調(diào)查毫無意義11通過薪酬市場調(diào)查，企業(yè)可以( )。 A了解市場薪酬水平及動態(tài) B檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性C做到外部公平(員工的薪酬水平與市場上的水平大體相當) D預(yù)測未來薪酬水平E保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力12通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工( )。 A對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望 B對薪酬分配公平性的看法 C是否認為企業(yè)做到了外部公平 D是否認為企業(yè)做到了內(nèi)部公平 E是否認為企業(yè)做到了個人公平13為了保證個人公平，還要建立科學(xué)的績效考核體系，并將員工的薪酬真正與( )直接掛鉤。 A企業(yè)經(jīng)營目標完成程度 B員工所在小組(或部門)考核結(jié)果 C個人考核結(jié)果 D員工工作年限 E當?shù)氐墓べY水平14以下關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查表格的描述正確的是( )。 A最好能包括所有要調(diào)查的問題 B所有的企業(yè)薪酬調(diào)查項目都應(yīng)該設(shè)計相關(guān)的表格 C設(shè)計的表格最好能做一個預(yù)調(diào)查，看設(shè)計的項目是否合理 D要求語言標準，問題簡單明確 E明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格，滿足其使用目的15崗位評價的目的是為了得到( )。 A崗位等級 B薪酬等級 C崗位工作說明書 D員工技能水平 E崗位規(guī)范16制定薪酬計劃的方法有兩種，它們是( )。 A從內(nèi)而外法 B從上而下法 C從下而上法 D從外而內(nèi)法 E從簡而繁法17在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項目有( )。A加班加點津貼 B特殊情況下支付的工資 C合理化建議和技術(shù)改進獎 D聘用離、退休人員的各項補貼 E離、退休人員待遇的各項支出18關(guān)于薪酬等級，表述正確的是( )。 A薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng) B薪酬等級之間的薪酬標準是可以重疊的 C在寬泛式薪酬等級類型中，每等級的薪酬浮動幅度一般要小一些 D分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中 E在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上、下限19一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于固定薪酬部分的是( )。 A基本工資 B崗位工資 C技能或能力工資D工齡工資 E效益工資 20一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)中屬于浮動薪酬部分的是( )。 A技能或能力工資 B工齡工資 C效益工資 D業(yè)績工資 E獎金 21傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有( )。 A以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D以市場為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) E組合薪酬結(jié)構(gòu)等22下面( )屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 A計件工資 B銷售提成工資 C效益工資 D技能或能力工資 E崗位工資 23.在核算企業(yè)工資總額中，應(yīng)該包括的項目有( )。 A加班加點津貼 B計件工資 C合理化建議和技術(shù)改進獎 D獎金 E計時工資 24以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于( )的企業(yè)。 A員工眾多的企業(yè) B經(jīng)濟效益好企業(yè) C任務(wù)飽滿，有超額工作的必要 D績效能夠自我控制 E員工可以通過主觀努力改變績效等 25下列屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是( )。 A薪酬隨著職務(wù)(或崗位)的變化而變化 B崗位工資制 C職務(wù)工資制 D技能或能力工資 E效益工資 26一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中( )是固定薪酬部分。 A基本工資 B業(yè)績工資 C.能力工資 D崗位工資 E福利 27以下關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說法正確的是( )。 A不利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 B.無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 C該結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè) D效率不高 E不重視與人合作、交流 28下列屬于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的是( )。 A職能工資 B能力資格工資 C崗位工資制 D職務(wù)工資制 E技術(shù)等級工資29以下關(guān)于以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是( )。 A不利于激勵員工提高技術(shù)、能力 B忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素 C企業(yè)薪酬成本也比較高 D而且適用范圍窄 E不適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè) 30以下屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)的是( )。 A職能工資 B.能力資格工資 C崗位技能工資 D薪點工資制 E崗位效益工資 31企業(yè)的薪酬策略一般有三個層次的薪酬水平，分別是( )。 A能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平 B企業(yè)使自身收益保持在一定水平 C企業(yè)有能力支付的薪酬水平 D.高于競爭對手的水平 E實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平 32薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是( )。 A分層式薪酬等級 B固定薪酬等級 C寬泛是薪酬等級 D浮動薪酬等級 E浮動薪酬等級 33以下關(guān)于分層式薪酬等級類型的說法正確的是( )。 A企業(yè)包括的薪酬等級比較多 B呈金字塔形排列 C員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的 D員工薪酬水平的提高也可以是橫向工作調(diào)整而提高的 E這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見 34工資的調(diào)整有( )方式。 A工資定級性調(diào)整 B物價性調(diào)整 C工齡性調(diào)整 D獎勵性調(diào)整 E效益性調(diào)整、考核性調(diào)整 35員工工資定級時應(yīng)考慮的因素有( )。 A員工的生活費用 B同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平 C員工定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題 D新員工的實際工作能力 E公司的支付能力 36企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標包括( )。 A銷售收入與人工費用率 B勞動分配率 C.企業(yè)利潤率 D企業(yè)增加值 E企業(yè)人工成本 37關(guān)于企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)的說法正確的是( )。 A包含企業(yè)在報告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品的收入 B包含提供勞務(wù)的收入 C從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動而獲得的收入 D其中不包括轉(zhuǎn)移價值，只包括新創(chuàng)造價值 E反映企業(yè)在一定時間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價值38.在核算企業(yè)工資總額中，( )項目不應(yīng)該包括在內(nèi)。 A.加班加點工資 B計劃生育獨生子女補貼 C.探親路費 D國家星火計劃獎 E獎金39以下關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法正確的是( )。 A崗位效益工資屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)該占較大的比重 C.一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有浮動工資部分又有固定工資部分 D高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大 E從事不同性質(zhì)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的比例也應(yīng)該有所不同40( )屬于企業(yè)福利的范疇。 A基本醫(yī)療保險 B交通補貼 C.購房低息貸款 D補充養(yǎng)老保險金計劃 E工傷保險41下列屬于經(jīng)濟性福利的是( )。 A醫(yī)療保健性福利 B有薪節(jié)假 C.咨詢性服務(wù) D文化旅游性福利 E津貼和補貼42福利內(nèi)容主要包括( )。 A勞動保護計劃 B社會性保障 C.非工作時間給付 D服務(wù)及額外津貼 E非財務(wù)酬賞43以下關(guān)于企業(yè)福利項目設(shè)計的說法正確的是( )。 A嚴格控制福利開支 B與公司的實力相適應(yīng)C根據(jù)員工的需要和企業(yè)特點提高多樣化的福利項目D由于福利有平均主義的傾向，所以，可以選擇一些福利項目，將它們與員工的業(yè)績緊密聯(lián)系，以提高福利分配的激勵作用 E企業(yè)選擇的福利項目應(yīng)對員工的行為有一定的影響44養(yǎng)老金的支付形式包括( )。 A一次性支付 B定期支付 C.分季度支付 D一次性支付與定期支付相結(jié)合三、判斷題 1福利在本質(zhì)上是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。( ) 2成對排列法的工作程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。 ( ) 3要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。 ( ) 4以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于鼓勵員工提高技能和能力，但企業(yè)薪酬成本較高，比較適用技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)。 ( ) 5崗位評價是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。( ) 6崗位評價是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價，崗位評價的結(jié)果一般不公開，只是作為內(nèi)部制定薪酬等級的一個參考。 ( ) 7崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)地修改。 ( ) 8企業(yè)薪酬的從上而下法比較實際和靈活，而且容易控制薪酬成本，被很多企業(yè)廣泛運用。 ( ) 9在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，體現(xiàn)在當選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 ( ) 10調(diào)查公開的信息是指調(diào)查政府公布的信息，有關(guān)的專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)團體提供的數(shù)據(jù)，報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)(僅作為參考)等，這些數(shù)據(jù)的特點是針對性強。 ( ) 11在設(shè)計調(diào)查問卷時，要將為實現(xiàn)目標所需的所有信息設(shè)置在其中，然后讓自己以及其他人試填，以發(fā)現(xiàn)并解決其中的問題。 ( ) 12薪酬調(diào)查時，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點處甚至是90點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50點處的薪酬水平。 ( ) 13不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的企業(yè)，實際上不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度有不同的具體構(gòu)成，側(cè)重點也有所不同。 ( ) 14根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種方法是從上而下法。 ( ) 15以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于高彈性類的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的績效工資占的比重較大.( ) 16從上而下法中的計劃額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。 ( ) 17管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以應(yīng)重保障，浮動工資 (或獎金)占的比重要大一些。 ( ) 18組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。 ( ) 19薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多，所以薪酬級差要小一些。 ( ) 20物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。 ( ) 21企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險、經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。 ( )四、改錯題 1下面是一段關(guān)于薪酬市場調(diào)查的描述： 在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，同時要選擇盡可能多的企業(yè)，以保證信息的全面性，選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇崗位名稱和本企業(yè)崗位名稱一致的企業(yè)。薪酬市場調(diào)查主要調(diào)查貨幣性薪酬，至于非貨幣性薪酬，由于企業(yè)間的非可比性，所以無需調(diào)查。通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位，主要通過問卷調(diào)查進行調(diào)查。當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，通常使用調(diào)查公開的信息方式來進行薪酬調(diào)查。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。2下面是一段關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的描述： 同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。3下面是一段關(guān)于薪酬制度的描述： 薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動責任的大小、能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標準的一種制度。為了使薪酬制度更易于員工接受和發(fā)揮實際效用，企業(yè)應(yīng)選擇通用的薪酬管理制度；企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)沒有特別的參照標準，通常是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見制定的。企業(yè)的薪酬等級一般有兩種類型：分層式薪酬等級和寬泛式薪酬等級，前者包括的薪酬等級比較少，呈金字塔形排列，后者包括的薪酬等級多，呈平行形，在成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。兩種薪酬類型都是針對崗位提供薪酬的。在同一薪酬等級中，員工的工資水平是一樣的。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。五、簡答題1某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛鉤，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。請問案例中的薪酬存在哪些問題?該如何設(shè)計才比較合理?2薪酬市場調(diào)查的一般工作程序是怎樣的?為保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時效性主要應(yīng)注意哪些方面的問題?六、綜合分析題1、某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資；但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，您認為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個合理的薪酬管理制度?2企業(yè)薪酬標準高一些，無所謂，如果薪酬標準超出了企業(yè)的承受能力，現(xiàn)在要降低薪酬標準，在操作上會有很大的難度，動不動就會引起一些問題，例如核心員工的辭職、業(yè)績的下降、管理人員的流失等等諸多問題。 A企業(yè)是一個制藥公司，目前就面臨這樣的難題，由于公司的新產(chǎn)品上市已經(jīng)將近一年，局面一直不能打開，銷售人員的薪酬已經(jīng)是公司級別最高的了，由于不能取得業(yè)績，公司經(jīng)營的延續(xù)，主要靠公司以前的老產(chǎn)品支撐，其他部門的員工意見很大；同時，由于銷售業(yè)績，特別是新產(chǎn)品的銷售業(yè)績不好，已經(jīng)影響到了公司的整體銷售收入，因此，公司決策層提出要對薪酬進行重新調(diào)整，使得薪酬更有激勵性。 在目前這種情況下，如果薪酬調(diào)整得力，將扭轉(zhuǎn)公司目前經(jīng)營，特別是銷售的不利局面；如果薪酬調(diào)整不得力，可能的結(jié)果會更糟糕?，F(xiàn)在假若您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使得A公司達到薪酬調(diào)整的目標，并走出困境?第五章 薪酬福利管理一 單項選擇題1.B 2.B 3.D 4.B 5.D 6.B 7.A 8.B 9.D 10.C 11.B 12.A 13.A 14.B 15.A 16.D 17.C 18.B 19.A 20.A 21.C 22.B 23.C 24.A 25.C 26.A 27.D 28.C 29.D 30.A 31.C 32.D 33.D 34.C 35.B 36.C 37.C 38.B 39.C 40.C 41.C 42.D 43.B 44.A 45.B 46.C 47.B二、多項選擇題1.ABCDE 2.ACD 3.BCD 4.ABDE 5.ABD 6.ABCD 7.ABE 8.ABCE 9.ABCD 10.DE 11.ABCE 12.ABCDE 13.ABC 14.CDE 15.AB 16.BC 17.ACDE 18.ABE 19.ABCD 20.CDE 21.ABCE 22.ABC 23.ABDE 24.CDE 25.ABC 26.ACD 27.BC 28.ABE 29.AE 30.CDE 31.ACE 32.AC 33.ABCE 34.ABCDE 35.ABCD 36.AB 37.ABCE 38.BCD 39.BCDE 40.BCD 41.ABDE 42.ACDE 43.ACDE 44.ABD三 判斷題1.正確 2.錯誤 3.正確 4.正確 5.錯誤 6.錯誤 7.正確 8.錯誤 9.正確 10.錯誤 11.正確 12.錯誤 13.正確 14.錯誤 15.正確 16.正確 17.錯誤 18.正確 19.錯誤 20.正確 21.錯誤四、 改錯題1.參考答案：(1).在選擇要調(diào)查的企業(yè)時，調(diào)查企業(yè)的數(shù)目可根據(jù)企業(yè)的人力、物力、財力、時間及目的有所不同，但通常調(diào)查10家以上企業(yè)；(2).在選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)選擇其工作責權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責權(quán)具有可比性的崗位。因為，即使是崗位名稱相同，在不同的企業(yè)有可能有不同的工作責權(quán)和重要程度、復(fù)雜程度；(3).薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面，要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有項目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等；(4).通常，一些較明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實現(xiàn)目標，因此可選擇使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息進行薪酬調(diào)查；(5).當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類假企業(yè)中找到對等的崗位時，通常使用委托調(diào)查方式來進行薪酬調(diào)查。2.參考答案：(1).但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目也可以有所不同；(2).薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；(3).高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大的比重；(4).以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流；(5).以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。3.參考答案：(1).由于各個行業(yè)千差萬別，即使在同一行業(yè)內(nèi)部，不同的企業(yè)也有不同的個性和特點，企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有的企業(yè)，因為企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)的性質(zhì)，選擇相應(yīng)的薪酬管理制度；(2).企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與其薪酬策略相一致；(3).分層式薪酬等級特點是企業(yè)包括薪酬等級比較多，呈金字塔形排列；寬泛式薪酬等級特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，吐平行形，在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見；(4).在寬泛式薪酬等級中，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬；(5).為了反映在同一崗位級別上的員工在能力上的差別，企業(yè)在實際薪酬管理中往往在同一薪酬等級中劃分若干個檔次，也就是說，員工在同一個薪酬等級中對應(yīng)不同檔次，其薪酬水平是不同的。五、.參考答案：1、企業(yè)薪酬保密還是公開的問題，不僅涉及企業(yè)對員工管理的公平與否，更與職工的直接利益緊密相關(guān)。薪酬保密的好處有：一是可以保護公司的關(guān)鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對手“挖墻腳”；二是可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工；三是可以養(yǎng)活企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與磨擦。而且，員工也享有收的隱私權(quán)。但在薪酬保密情況下，員工便不能在薪酬比較中午到成就感和激勵，且還有“暗箱操作”之嫌。當采取薪酬保密制度時，要解決其中的矛盾，就必須有明確的考核標準、相應(yīng)的政策制度做保障、有相應(yīng)的文化理念做支撐。2.參考答案：(1).薪酬市場調(diào)查的四個主要步驟：確定調(diào)查目的（首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查）、確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時間段）、選擇調(diào)查方式（一些明確、簡單、規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實現(xiàn)目標，可選擇使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息；反之則需要使用較為復(fù)雜的方法才能實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，如調(diào)查問卷）、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠）。(2).應(yīng)該注意以下幾個方面的問題：1).對職位描述是否清楚，職位層次是否清晰；2).選擇調(diào)查對象（勞動力市場、企業(yè)）是否與本企業(yè)（或周邊勞動力市場）具有可比性；3).提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門或調(diào)查機構(gòu)是否具有權(quán)威性；4).數(shù)據(jù)采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；5).數(shù)據(jù)是通過什么樣的方式分析處理的；6).平均數(shù)、中位數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系如何；7).是否有多年數(shù)據(jù)的支持，每年參加調(diào)查的對象是否一致。六.參考答案：1.參考答案：(1).對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查；(2).對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價；(3).了解待業(yè)勞動力供求關(guān)系；(4).了解企業(yè)戰(zhàn)略；(5).了解企業(yè)價值觀；(6).了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析；(7).了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點；(8).制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。2.參考答案：該企業(yè)對銷售人員實行高薪，就是希望能調(diào)動銷售人員的積極性，盡快打開銷路，提高企業(yè)效益，然而，一年過去了，新產(chǎn)品的局面一直沒有打開，該薪酬制度沒有體現(xiàn)和發(fā)揮激勵優(yōu)勢，并引起其他部門的不滿，說明企業(yè)的薪酬策略存在一定問題，必須馬上進行薪酬調(diào)整?？梢允褂谩罢壑阅Ｊ健痹O(shè)計薪酬方案：即高彈性模式與高穩(wěn)定模式相拼命，既具有激勵員工提高績效的功能又給員工安全感，使期注意向長遠目標努力。在制定的時候要考慮企業(yè)薪酬管理的基本原則，即既要考慮激勵效果和對外競爭力，也要考慮成本控制。對策建議如下：(1).員工工資=基本薪資+目標任務(wù)獎金“基本薪資”由公司的經(jīng)營狀況及隨能力決定，各崗位基本薪資不一樣，決策層最高，管理層次之，銷售人員再次之?！澳繕巳蝿?wù)獎金”是由員工近期的績效來決定，公司不再給每一個銷售人員高薪水，而是在每一個員工中實行懸賞，在員工中倡導(dǎo)“企業(yè)興亡，人人有責”，并相信“重獎之下必有勇夫”。根據(jù)其打開不同規(guī)模的銷售市場，發(fā)給不同等級 的目標任務(wù)獎，誰的市場規(guī)模擴展越大，誰的懸常越高。這樣才能體現(xiàn)誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰得到的回報就高，才能有效激勵所有員工發(fā)揮最大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。(2).根據(jù)新老產(chǎn)品市場銷售情況和公司產(chǎn)品市場戰(zhàn)備規(guī)劃，可制定相應(yīng)的人力資源考核辦法，在任務(wù)核定和提成獎勵上體現(xiàn)，如低任務(wù)和高提成相結(jié)合等，促進公司新產(chǎn)品市場推廣。(3).其他人員的薪資歷基本上保持不變，但在績效考核上應(yīng)體現(xiàn)團隊合作精神，即銷售人員總體業(yè)績完成率與其他員工的績效工資掛鉤，如薪資結(jié)構(gòu)中可分出10%20%的浮動工資（即績效），與公司的銷售業(yè)績掛鉤，每秀度按全公司的任務(wù)完成率進行核發(fā)年底總體核算超額按一定比例如超額部分的5%10%提取獎金獎勵非銷售人員?？梢苑指鞑块T，各團隊考核。(4).在新的政策出臺之前，應(yīng)對全體中層進行開會討論引導(dǎo)，使其明白銷售人員就是應(yīng)該按業(yè)績拿取應(yīng)得薪資，員工應(yīng)和公司同心協(xié)力，同船共濟等思想意識，然后進行人事政策培訓(xùn)，對員工詳細說明考核的操作細則及對各崗位的利益點，指導(dǎo)其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的業(yè)績。(5).政策公布前，也應(yīng)和部分主要銷售人員進行溝通了解他們的想法，聽聽他們對改進績效的建議，同時也要明確：不完成任務(wù)而拿級別最高的工資是不可能的也不公平等。為留住主要銷售人員，在政策公布之前而進行更多的交流，把改革后的負面影響降到最低。(6).針對于銷售員績效不佳的狀況，給予相應(yīng)的針對性培訓(xùn)以提高其技能。