國外人才流失研究綜述

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國外人才流失研究綜述 西方發(fā)達國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果，主要體現(xiàn)在人才流失理論模型的構(gòu)建上，較有代表性的有： ① 馬奇西蒙模型 馬奇西蒙模型(1958)最早出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中，是關(guān)于人才流失模型中影響較大的模型。馬奇和西蒙的模型可以被稱為“參與者決定”模型他們的模型實際上是有兩個模型共同構(gòu)成，一個模型分析感覺到的從企業(yè)流出的合理性，一個模型分析感覺到的從企業(yè)流出的容易性。雇員對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是這里的兩個最重要決定因素。他們研究發(fā)現(xiàn)工作滿足度是與人才在工作中自我價值的實現(xiàn)、對工作中各種關(guān)系的把握以及對工作角色或其他角色的勝任程度等是相一致的，它們的關(guān)系如圖： 但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感覺到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強調(diào)雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。馬奇和西蒙模型對人才流出研究的突出貢獻在于將勞動力市場和行為變量引人到了對雇員流出過程的研究中，為以后研究人才流出奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。令人遺憾的是，這一模型缺乏充分的實證和經(jīng)驗性調(diào)查研究。 ② 普萊斯模型 普萊斯是美國對雇員流失問題研究卓有成就的專家，他建立了有關(guān)雇員流出的決定因素和干擾變量的模型，如圖 2.2。普萊斯定義了決定雇員流出的主要因素,它們包括工資水平、融合性(雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度)、工具式的交流(直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、正規(guī)交流(通論文下載過正規(guī)辦公渠道傳遞信息)，以及企業(yè)的集權(quán)化(權(quán)力集中程度)。前四種決定因素與雇員流出呈正相關(guān)性；第五個因素, 即企業(yè)的集權(quán)化與雇員流出呈負相關(guān)性。普萊斯模型的積極貢獻在于它嘗試將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題。它給出了大量的個體人口學(xué)變量(如年齡,工齡等) , 這些變量通常與其他決定因素及干擾變量是相互作用的。 ③ 莫布雷中介鏈模型 莫布雷(Mobley, 1977)認為，在人才流失問題的研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下: 雇員對工作的不滿意會導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法,之后會尋求對這種想法和行動的評價,進而衡量其它可能的選擇方案,產(chǎn)生辭職意圖,最終決定流出。Mobley 的主要研究理論假設(shè)是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。他強調(diào)將流出作為一個選擇過程，并對把工作滿足與流出的關(guān)系直接作為雇員流出的先兆的論點提出了質(zhì)疑。 ④ 國外最新人才流失模型 Price-Mueller(2000)模型 Price-Mueller(2000)模型是普萊斯系列模型的第 6 版，模型中因變量是留職意圖，自變量包括五類變量:環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量、中介變量和控制變量，模型如圖 2.3。 Price-Mueller ( 2000 )模型是對人才流失外部環(huán)境和中觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變量，細致地指出了環(huán)境、個體、結(jié)構(gòu)和過程對流失行為的影響過程，指出了各變量影響流失行為的關(guān)系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結(jié)合起來。本文實證部分中對“人才流失內(nèi)在動因”的探討，也主要借鑒了該模型中所提及的各種變量，考察各種變量對人才流失的影響與關(guān)系。 ⑤ 從工作滿意度的角度研究人才流失 工作滿意度指員工對其工作的喜歡和滿意程度。它是學(xué)者們研究離職時最早使用的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是研究的熱點問題Muchi www.cylunwenw.com nsky&Tuttle(1979),Carsten & Spector(1987), Woturba(1991)等學(xué)者分別通過調(diào)查研究確定，人才對于期望實現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負相關(guān)，員工在工作后得到的實際狀況(工作環(huán)境、福利等)與工作前的期望越吻合，對于期望實現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。 ⑥ 從組織承諾的角度研究人才流失 組織承諾指員工對某個社會單元忠誠的程度。在 1974 年 Porter 等人的研究之前，學(xué)者們將離職的主要原因集中在工作滿意度上，而 Porter 等人的研究在對離職的解釋中突出了組織承諾的重要性，闡明了組織承諾可能是一個比工作滿意度更好的預(yù)測變量。他們指出,承諾高的員工明顯地表現(xiàn)出信賴并樂于接受組織目標(biāo)與價值觀；對組織的各項工作樂于投入更多的精力；對能夠成為組織的成員充滿自豪。而且員工組織承諾越高，離職率越低;承諾越低，離職率越高。從上面對國外人才流失研究的綜述我們可以看到，國外學(xué)術(shù)界對人才流失的研究主要是通過各種人才流失模型的構(gòu)建，將人才流失視為一個過程來考察，試圖找到造成人才流失的各種潛在和隱性因素，確定影響人才流失的各種人口變量，組織變量，并找出彼此間的內(nèi)在聯(lián)系，這對我們的研究起到了方向性的指引作用。