《組織行為學(xué)》第四章激勵(lì)理論.ppt

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第四章激勵(lì)理論,第一節(jié)激勵(lì)及激勵(lì)過(guò)程,一、激勵(lì)及激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)是以滿足個(gè)人的某些需要為條件而使其產(chǎn)生去做某事的意愿。,二、激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制是指激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。需要和動(dòng)機(jī)都是屬于機(jī)體變量，行為屬于反應(yīng)變量，外界的目標(biāo)實(shí)際上是刺激變量。,三、激勵(lì)的復(fù)雜性,第一，動(dòng)機(jī)只能推斷，不能直接觀察到。第二，激勵(lì)過(guò)程的復(fù)雜性集中表現(xiàn)在動(dòng)機(jī)的變化上。第三，人有許多動(dòng)機(jī)，而他們究竟選擇何種動(dòng)機(jī)推動(dòng)他們的行為是不相同的?？傊?，在客觀上并不存在對(duì)任何人都適用的激勵(lì)辦法，組織應(yīng)采用各種方法來(lái)激勵(lì)組織成員。,組織行為學(xué)提高激勵(lì)水平的一條重要研究途徑是對(duì)激發(fā)動(dòng)機(jī)的探索。相應(yīng)的研究成果大致可以歸納為三大類：,內(nèi)容型激勵(lì)理論——著重對(duì)引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，即激勵(lì)的內(nèi)容進(jìn)行研究。主要包括：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論。過(guò)程型激勵(lì)理論——著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程進(jìn)行研究。主要包括：佛隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論。行為改造型激勵(lì)理論——著重對(duì)達(dá)到激勵(lì)的目的，即調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究。主要包括：強(qiáng)化理論，即學(xué)習(xí)與強(qiáng)化；挫折理論，即挫折與心理自衛(wèi)。,第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論,一、馬斯洛的需求層次理論（一）五種需求,（二）四個(gè)假定,第一，已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵(lì)因素。第二，人們的需求結(jié)構(gòu)一般很復(fù)雜，任何時(shí)候都有多種需求影響人們的行為。第三，一般情況下，只有在人們較低層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力，以驅(qū)動(dòng)人們的行為。第四，較高層次需求的滿足途徑要多于較低層次需求的滿足途徑，較高層次需求的滿足難度要大于較低層次需求的滿足難度。,二、奧爾德弗的ERG理論,美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在三種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。,二、奧爾德弗的ERG理論,除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論還表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。,二、奧爾德弗的ERG理論,“ERG”理論還提出了一種叫做“受挫—回歸”的思想。當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。,,ERG理論的特點(diǎn)：ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢(shì)。ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。ERG理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)，這就與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致了,二、奧爾德弗的ERG理論,三、赫茨伯格的雙因素理論,赫茨伯格認(rèn)為，員工們的工作中存在兩類因素：一類是激勵(lì)因素，一類是保健因素；兩類因素是兩類性質(zhì)截然不同的因素。,保健因素,保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。,激勵(lì)因素,能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵(lì)因素，激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容：1.工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快。2.工作上的成就感。3.由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。4.對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望。5.職務(wù)上的責(zé)任感。,赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容,1.兩個(gè)理論前提第一，這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些工作因素只能防止產(chǎn)生不滿意感。第二，這兩類因素分別被稱為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指能夠激勵(lì)員工積極性、提高工作效率的因素。,赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容,2.政策建議作為管理者，首先必須保證員工在保健因素方面得到滿足。但即使?jié)M足了員工上述保健因素的需求，也不能引起積極的后果，只能防止員工在這些方面不滿意的產(chǎn)生。因此，他還建議，管理者必須重視員工的激勵(lì)因素，以此來(lái)刺激員工工作績(jī)效的提高。,四、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論,美國(guó)管理心理學(xué)家戴維麥克利蘭（DavidMcclelland）的成就激勵(lì)理論在西方學(xué)術(shù)界的影響也較大。成就激勵(lì)理論認(rèn)為，人們被要按高標(biāo)準(zhǔn)工作或者在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的愿望激勵(lì)著。也就是說(shuō)，作出成就的動(dòng)機(jī)存在于每個(gè)人的思想深處。但真正受到成就欲強(qiáng)烈激勵(lì)的人并不多。,麥克利蘭的成就激勵(lì)理論具體包括四個(gè)方面的主要內(nèi)容：,（一）三種需求權(quán)力需求社交需求成就需求,（二）成就需求的測(cè)定方法,個(gè)性投射試驗(yàn)法主要是利用投射技術(shù)來(lái)測(cè)定人的成就需求的強(qiáng)度。具體方法是：向被測(cè)試者出示非結(jié)構(gòu)性的刺激物（這種刺激物可以引起多種不同類型的反應(yīng)，如一塊形狀奇異的石頭或一張圖畫等），被測(cè)試者可能把它想象為許多不同的事物或不同的故事。通過(guò)分析被測(cè)試者對(duì)刺激物不同的反應(yīng)，可以判斷一個(gè)人的個(gè)性特征、世界觀、感情、需求以及與他人交往的方式等。當(dāng)然，據(jù)此也可以判斷一個(gè)人對(duì)于成就需求的強(qiáng)度大小。,（二）成就需求的測(cè)定方法,主題知覺試驗(yàn)法主要是指通過(guò)被測(cè)試者對(duì)某一主題的分析來(lái)測(cè)定人的成就需求的強(qiáng)度。具體操作是：讓被測(cè)試者來(lái)分析一幅畫、一篇文章的主題，以此來(lái)判斷其三種需求及其各自的強(qiáng)度，并通過(guò)打分，同時(shí)統(tǒng)計(jì)各種需求的得分高低，最后再判斷其是否屬于成就需求強(qiáng)烈的人。,（三）高成就者的特點(diǎn),第一，高成就者喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)。第二，高成就者在選擇自己目標(biāo)時(shí)會(huì)量力而行。第三，高成就者喜歡能夠立即知道結(jié)果的目標(biāo)。麥克利蘭認(rèn)為，金錢刺激對(duì)高成就者的影響表現(xiàn)為兩個(gè)相互矛盾的方面：一方面，他們需要得到較高的薪水。另一方面，金錢刺激對(duì)于提高他們的工作績(jī)效很難起太大的作用。,（四）成就激勵(lì)的方法,其一，對(duì)員工的工作進(jìn)行及時(shí)反饋。這樣做主要是為了讓其了解自己的成功之處，刺激其取得更大成就的需求。其二，樹立取得成就的楷模。這樣做主要是為了刺激所有員工取得成功的愿望和動(dòng)機(jī)。其三，肯定員工的成就。這樣做可以在組織中形成這樣的環(huán)境：成就可以獲得承認(rèn)，成果可以得到鼓勵(lì)，這樣，有高度事業(yè)心的人就會(huì)樂(lè)于承擔(dān)重?fù)?dān)。其四，不去限制員工的創(chuàng)新。創(chuàng)新往往也是人們?nèi)〉贸删偷年P(guān)鍵因素，因此，限制創(chuàng)新實(shí)際上就是限制人們?nèi)〉贸删?。?dāng)然，創(chuàng)新也需要腳踏實(shí)地，麥克利蘭就十分欣賞腳踏實(shí)地的創(chuàng)新。,第三節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論,過(guò)程型的激勵(lì)理論主要解釋并理解從行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生、發(fā)展、變化過(guò)程中，人的心理活動(dòng)規(guī)律，闡明如何通過(guò)心理激勵(lì)使人的行為積極性維持在一個(gè)較高的水平上。,一、佛隆的期望理論,期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克托佛?。╒lctorVroom）在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出；近幾十年來(lái)，期望理論也得到了較大的發(fā)展。期望理論的主要觀點(diǎn)是：人的固定要求決定了他的行為以及行為方式。組織成員的活動(dòng)是建立在一定的期望之上的，因此，可以在個(gè)人活動(dòng)與其結(jié)果之間建立某種聯(lián)系。,一、佛隆的期望理論,期望理論可以用下列的公式來(lái)表示：激勵(lì)強(qiáng)度=期望值效價(jià)期望值是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對(duì)所采取的行動(dòng)將達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果的可能性或概率的估計(jì)。,二、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型,（一）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的主要內(nèi)容,l．一個(gè)人的努力程度是由兩個(gè)因素決定的：（1）效價(jià)（2）期望值2．一個(gè)人工作的實(shí)際績(jī)效主要取決于所作的努力，同時(shí)也受諸多因素影響。如對(duì)工作的認(rèn)識(shí)程度，能力與素質(zhì)的高低，環(huán)境的限制等。,（一）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的主要內(nèi)容,3．一定的工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)一定的獎(jiǎng)酬，其中一部分是內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等；另一部分是外在性獎(jiǎng)酬，即與工作無(wú)關(guān)的各種外在因素的獎(jiǎng)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。4．獎(jiǎng)酬能否帶來(lái)滿足感，還受公平感的影響。公平是一個(gè)相對(duì)的概念，只有當(dāng)自己的獎(jiǎng)酬與績(jī)效之比與他人相等時(shí)，才有公平感，否則會(huì)感到不公平。而只有當(dāng)作為主體通過(guò)社會(huì)比較產(chǎn)生公平感時(shí)，才能導(dǎo)致滿足感。,（一）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的主要內(nèi)容,5．滿足感會(huì)也會(huì)反過(guò)來(lái)影響效價(jià)。即也就是說(shuō)，只有經(jīng)過(guò)努力，達(dá)到一定工作績(jī)效，獲得了獎(jiǎng)酬，產(chǎn)生了滿足感，這時(shí)才會(huì)使效價(jià)增大；相反，如果經(jīng)過(guò)努力，最終沒有得到一定滿足，則會(huì)使效價(jià)降低。同樣，工作績(jī)效也會(huì)反過(guò)來(lái)影響期望值，即當(dāng)經(jīng)過(guò)努力達(dá)到一定績(jī)效，則會(huì)使期望值增大；相反，則期望值降低。6.新的效價(jià)和期望值會(huì)重新調(diào)整人的努力程度，人的行為是在多因素相互聯(lián)系、相互影響下循環(huán)往復(fù)連續(xù)進(jìn)行的。,（二）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn),1．該模型不僅研究行為的起點(diǎn)、行為的動(dòng)力，還研究行為的終點(diǎn)、行為的結(jié)果，以及結(jié)果對(duì)行為起點(diǎn)的影響，較為詳細(xì)地考察了整個(gè)行為過(guò)程中各個(gè)因素的激勵(lì)作用；2．模型中工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；,（二）波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型的特點(diǎn),3．模型中獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；4．該模型在獎(jiǎng)酬與滿足之間加了中間變量“公平感”，揭示了職工在獲得了獎(jiǎng)酬后仍感到不滿足的原因。也就是說(shuō)，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比較。如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并激勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，從而影響他以后的努力。,波特一勞勒模型與佛隆的期望理論相比有以下三個(gè)方面的發(fā)展：,1．區(qū)別了兩種效價(jià)。把工資、職位提升等外在效價(jià)和成就感、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)在效價(jià)區(qū)別開來(lái)，因而得到進(jìn)一步擴(kuò)充。外在效價(jià)是指從他人那里得到獎(jiǎng)酬的結(jié)果；內(nèi)在效價(jià)卻來(lái)自工作本身。2．區(qū)別了兩種期望值。指出第一種期望值是關(guān)于付出的努力和工作結(jié)果之間的關(guān)系；第二種期望值是關(guān)于工作績(jī)效和工資或成就感之間的關(guān)系。3．考慮到其它與工作有關(guān)的變量的影響。這些影響包括：在期望認(rèn)知的形成中個(gè)性變量(如自尊和自信)的可能影響；過(guò)去經(jīng)驗(yàn)對(duì)期望發(fā)展的影響；角色認(rèn)知和環(huán)境條件對(duì)激勵(lì)和實(shí)際績(jī)效相互關(guān)系的可能影響。,(三)波特—?jiǎng)诶漳Ｐ蛯?duì)管理的意義,1.建議管理人員找出每一位員工認(rèn)為什么成果有價(jià)值。2.為了激勵(lì)他人，管理人員必須決定他們要求什么樣的績(jī)效。他們必須明確什么是優(yōu)秀績(jī)效，什么是適當(dāng)?shù)目?jī)效，并使之具有可見性和可衡量性，以便下屬能夠明白管理人員希望他們做什么。3.使員工們確信，要求他們達(dá)到的績(jī)效水平是可以達(dá)到的。綜合激勵(lì)模型表明，激勵(lì)不僅僅取決于期望還取決于關(guān)聯(lián)性。4.管理人員必須把員工們所希望的成果和管理人員所希望的特定績(jī)效直接聯(lián)系起來(lái)。5.已經(jīng)為員工們確立積極的期望之后，管理人員就必須縱觀全局，看看是否有其它因素和被期望的行為相沖突。,三、公平理論,公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯戴西亞當(dāng)斯提出來(lái)的一種過(guò)程型激勵(lì)理論。公平理論重點(diǎn)研究人們報(bào)酬分配的公平性問(wèn)題，尤其是研究報(bào)酬的合理性、公平性對(duì)組織成員工作積極性的影響。,三、公平理論,輸入是指?jìng)€(gè)體向組織投入的努力、技能、績(jī)效、生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)質(zhì)量等因素，這是個(gè)體應(yīng)得報(bào)酬的依據(jù)；輸出結(jié)果是指組織向個(gè)體提供的工資、福利、表?yè)P(yáng)、晉升等因素。,三、公平理論,,=感到公平＞感到不公平＜感到不公平,四、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論,目標(biāo)設(shè)置理論是馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫洛克（EdwinLock）于1968年提出的。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績(jī)效。,四、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論,目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，指向工作目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉，而目標(biāo)的明確性、困難性和反饋性則是提高工作績(jī)效的重要力量。所以，任何目標(biāo)都可以從三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行分析。目標(biāo)的明確性目標(biāo)的困難性及時(shí)反饋,第四節(jié)行為改造型激勵(lì)理論,一、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的代表人物是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納（BurrhusFredericSkinner）。斯金納在多次實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為，個(gè)體的行為有兩種：一種是應(yīng)答性行為。這種行為與生俱來(lái)，屬于本能行為，是環(huán)境對(duì)人的作用而引起的本能反應(yīng)。另一種是操作性行為。這種行為是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而發(fā)生的行為，是人作用于環(huán)境的行為。應(yīng)答性行為不受強(qiáng)化結(jié)果的影響，而操作性行為要受到強(qiáng)化結(jié)果的影響。,所謂強(qiáng)化，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型：,一是正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過(guò)來(lái)又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。二是負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。它是指通過(guò)某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對(duì)該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動(dòng)，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。三是自然消退，又稱衰減。它是指對(duì)原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消。由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。,強(qiáng)化理論的應(yīng)用應(yīng)注意的問(wèn)題,第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。第四，要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。第五，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。,二、挫折理論,挫折理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯提出的，挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無(wú)法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。,個(gè)體受到挫折與其動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān),人的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向目標(biāo)時(shí)，受到阻礙或干擾可有四種情況：雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達(dá)到目標(biāo)；受到干擾后只能部分達(dá)到目標(biāo)或使達(dá)到目標(biāo)的效益變差；由于兩種并存的動(dòng)機(jī)發(fā)生沖突，暫時(shí)放棄一種動(dòng)機(jī)，而優(yōu)先滿足另一種動(dòng)機(jī)，即修正目標(biāo)；由于主觀因素和客觀條件影響很大，動(dòng)機(jī)的結(jié)局完全受阻，個(gè)體無(wú)法達(dá)到目標(biāo)。第四種情況下人的挫折感最大，第二和第三種情況次之。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在人類現(xiàn)實(shí)生活中，不但個(gè)體動(dòng)機(jī)及其動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且影響動(dòng)機(jī)行為滿足的因素也極其復(fù)雜，因此，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。,引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的,主觀原因主要是個(gè)人因素，如身體素質(zhì)不佳、個(gè)人能力有限、認(rèn)識(shí)事物有偏差、性格缺陷、個(gè)人動(dòng)機(jī)沖突等；客觀原因主要是社會(huì)因素，如企業(yè)組織管理方式引起的沖突、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作條件不良、工作安排不當(dāng)?shù)?。人是否受到挫折與許多隨機(jī)因素有關(guān)，也因人而異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。,挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫折容忍力不同,所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時(shí)免于行為失常的能力，也就是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。,挫折對(duì)人的影響具有兩面性：,一方面，挫折可增加個(gè)體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來(lái)對(duì)付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)等。,本章結(jié)束,謝謝！,