淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策論文

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淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策 摘要 我國(guó)的中小企業(yè) 從數(shù)量和對(duì)國(guó)民產(chǎn)出的貢獻(xiàn)上都體現(xiàn)出他們是國(guó)民 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更為激 烈 而激烈的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)是人才 因此 擁有并合理使用人才則成為中小企業(yè)發(fā) 展的重要問(wèn)題 然而 中小企業(yè)的人員流動(dòng)過(guò)于頻繁 人才流失嚴(yán)重 這在很 大程度上影響這中小企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性 如何防止人才的流失成為了一個(gè)卡在 中小企業(yè)發(fā)展瓶頸的一個(gè)大問(wèn)題 關(guān)鍵詞 人才流失 薪酬結(jié)構(gòu) 培訓(xùn) 正如溫家寶總理強(qiáng)調(diào) 中小企業(yè)在擴(kuò)大就業(yè) 推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增 長(zhǎng)等方面具有不可替代的作用 支持中小企業(yè)發(fā)展具有全局和戰(zhàn)略 性的重要意義 據(jù)最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明 全國(guó)工商登記的中小企業(yè)從數(shù)量上說(shuō) 已達(dá)到 4153 1 萬(wàn)戶 其中中小企業(yè)達(dá) 1023 1 萬(wàn)戶 個(gè)體工商戶達(dá) 3130 萬(wàn)戶 站全國(guó)企業(yè)總戶數(shù)的 99 6 中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品 和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的 60 左右 上繳稅收約為國(guó)家稅收總 額的 50 提供了 75 以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì) 中國(guó) 65 的專利 75 以上的技術(shù)創(chuàng)新 80 以上的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)都是由中小企業(yè)完成的 近 年來(lái)的出口總額中 有 60 以上是中小企業(yè)提供的 由此可見(jiàn) 中 小企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展是我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值提高的關(guān)鍵 在一定 程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定 發(fā)展中小企業(yè)是必然的趨勢(shì) 為中小企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán) 境和經(jīng)濟(jì)體制是相當(dāng)重要的 為此中國(guó)政府把扶持中小企業(yè)發(fā)展作 為一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)政策 十一五 規(guī)劃綱要提出 要把中小企業(yè)創(chuàng) 造的價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比重從 十五 末期的 60 左右提高到 十一五 時(shí)期的 65 左右 目前 中國(guó)已有 12 個(gè)省 自治區(qū) 市 出臺(tái)了 中小企業(yè)促進(jìn)法 實(shí)施辦法 很多省級(jí)財(cái)政部門(mén)都相繼設(shè) 立了扶持中小企業(yè)發(fā)展的專項(xiàng)資金 全國(guó)已設(shè)立的各類(lèi)中小企業(yè)信 用擔(dān)保機(jī)構(gòu)超過(guò) 3000 家 累計(jì)擔(dān)?？傤~近 5000 億元 中小企業(yè)在 政府采購(gòu)合同中的比重達(dá)七成以上 十五 期間 中央財(cái)政累計(jì) 安排各類(lèi)支持中小企業(yè)的專項(xiàng)資金共 85 億元 今年 這項(xiàng)資金又比 上年增長(zhǎng)了 16 7 國(guó)務(wù)院辦公廳曾轉(zhuǎn)發(fā)了國(guó)家經(jīng)貿(mào)委 關(guān)于鼓勵(lì)和促進(jìn)中小 企業(yè)發(fā)展的若干政策意見(jiàn) 這份 意見(jiàn) 共分 8 個(gè)方面 25 條 措施 意見(jiàn)提出 要把 放小 與 扶小 結(jié)合起來(lái) 鼓勵(lì)和促進(jìn)中小 企業(yè)發(fā)展 為了使中小企業(yè)順利 地進(jìn)入和退出市場(chǎng) 意見(jiàn) 規(guī)定 堅(jiān)持發(fā)展大企業(yè)大集團(tuán)與扶持中小 企業(yè)并舉的方針 要簡(jiǎn)化中小 企業(yè)設(shè)立審批程序 減少創(chuàng)業(yè)成本 同時(shí) 要 研究探索中小企業(yè)破 產(chǎn)與清算的簡(jiǎn)易程序 要 加大對(duì)中西部地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的扶持力 度 要 鼓勵(lì)社會(huì)各類(lèi)投資者以技術(shù)等生產(chǎn)要素投資創(chuàng)辦中小企業(yè) 對(duì)中小企業(yè)特別是科技型 中小企業(yè)予以有效扶持 中小企業(yè)如何把握這個(gè)時(shí)代賦予的良好機(jī)遇 在獲得更好的 生存土壤中更好的發(fā)展自己增強(qiáng)自己 以達(dá)到持續(xù)發(fā)展做強(qiáng)做大 這將是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所要面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn) 中小企業(yè)的成功依 賴于企業(yè)多方面的因素 但在人力資源方面是企業(yè)的戰(zhàn)略核心 一 人才的概述 根據(jù)新華社轉(zhuǎn)發(fā)的中共中央國(guó)務(wù)院 2010 年 6 月 6 日印發(fā)的 國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 2010 2020 年 的通知中指出 人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能 進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社 會(huì)作出貢獻(xiàn)的人 是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者 從傳統(tǒng)意義上來(lái)講 人才是指飽讀詩(shī)書(shū) 博學(xué)多才之人 不 過(guò)在現(xiàn)在的社會(huì)主義社會(huì)里有了新的認(rèn)識(shí)和界定 區(qū)分在是否是人 才的最重要的標(biāo)準(zhǔn)是否擁有職業(yè)素質(zhì) 同時(shí)從企業(yè)角度來(lái)考慮 人 才就是認(rèn)同企業(yè)文化核心價(jià)值觀 具有較高工作技能 能夠長(zhǎng)期為 公司創(chuàng)造財(cái)富的人 可以說(shuō) 不同的時(shí)期 不同的行業(yè) 不同的角 度 對(duì)人才的定義都是不盡相同的 二 人才流失對(duì)中小企業(yè)帶來(lái)的影響 1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)成本的增加 核心人才的流失成本相當(dāng)?shù)母?不僅要重新招聘 考察 培訓(xùn) 新員工上崗 公司必須安排本部門(mén)有一定工作經(jīng)驗(yàn)的老員工指導(dǎo)新 來(lái)的員工 像工作流程 技術(shù)技巧 相關(guān)行業(yè)常識(shí)等 老員工都會(huì) 一五一十手把手教給新員工 直到員工能夠掌握 這只是一部分 還是物力資源 財(cái)力資源上面都有投入 國(guó)外的研究表明 在人才流 失后 重新招聘和培訓(xùn)人員替代 其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的 2 8 倍以上 管理人員的離職 帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷 團(tuán)隊(duì) 不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓 如果核心人才跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè) 不僅 削弱了自身的競(jìng)爭(zhēng)能力 還增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì) 對(duì)企業(yè)而言是 致命的打擊 2 商業(yè)機(jī)密的泄露 掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型人才的離職很可能導(dǎo)致企 業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)秘密被泄露 一旦發(fā)生這種情況 帶 給企業(yè)的損失將是難以估計(jì)的 技術(shù)人員的流失是企業(yè)核心技術(shù)的 流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折 同時(shí) 人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 方面 對(duì)企業(yè)的危害更是致命的 核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失 市場(chǎng)被對(duì) 手所侵占 企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì) 在英特爾早期微處 理器的研制過(guò)程中 有一個(gè)人起著至關(guān)重要的作用 費(fèi)根 正是他 一人開(kāi)發(fā)出 4004 和 8008 又正是他和別人合作 開(kāi)發(fā)出 8080 雖 然他在英特爾掌管著最有發(fā)展?jié)摿Φ牟块T(mén) 可仍無(wú)法抗拒石油巨子 Exxon 公司頻頻傳送的秋波 以至于最終離開(kāi)英特爾 自立門(mén)戶 成立了 Zilog 公司 并很快生產(chǎn)出自己的殺手锏 Z80 微處理器 Z80 可稱是英特爾在 CPU 方面所遇到的第一只 攔路虎 由 于和 8080 芯片師出同門(mén) 青出于藍(lán)而勝于藍(lán) Z80 從開(kāi)始設(shè)計(jì) 時(shí)起就明確把自己定位為 擴(kuò)展 8080 它完全兼容于 8080 并新 增了近 80 條微指令 而兩倍寄存器技術(shù)也使得其速度比 8080 快不 少 優(yōu)異的性能使 Z80 迅速走紅 成為了許多終端設(shè)備 單片機(jī)和 工控機(jī)的首選 大腦 這個(gè)沉重的打擊 幾乎使英特爾一敗涂地 若干年后英特爾才重新崛起 3 企業(yè)聲譽(yù)降低 人才離職的 示范 作用 會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn) 士氣低落 工作效率下降 這個(gè)時(shí)候 如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷 員工平 時(shí)情緒積累較嚴(yán)重 就有可能發(fā)生員工集體離職潮 禍及企業(yè)全面 企 業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的 情緒起伏 會(huì)使員工們?cè)诖砉?對(duì)外的業(yè)務(wù)交流中 可能漸接損害公司的聲譽(yù) 而在外如果企業(yè)的 聲望減低 不管在招聘還是在業(yè)務(wù)交流方面多多少少都會(huì)帶來(lái)不必 要的成本增加 4 造成客戶資源流失 公司客戶總是傾向于和公司的某個(gè)部門(mén) 某個(gè)員工接觸 長(zhǎng)期 的工作往來(lái)也加大了信任感 這也導(dǎo)致 優(yōu)秀的員工的跳槽同時(shí)也帶 走了一大批本在公司有這名員工接待的客戶 最重要的是帶走了客戶 的資金和銷(xiāo)售渠道 這些都是公司發(fā)展不可或缺的 三 中小企業(yè)人才流失的原因 現(xiàn)階段中小企業(yè)的人才流失受到以下幾方面原因的影響 1 企業(yè)的原因 1 1 不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則 不管是生產(chǎn)規(guī)模 還是人員 資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于 大企業(yè) 而且 一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差 不管內(nèi)部 還是外部環(huán)境的變化 都對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的 多 所以對(duì)于人才而言 在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的 風(fēng)險(xiǎn) 有些中小企業(yè)為了吸引人才 參與競(jìng)爭(zhēng) 在招聘時(shí)不得不實(shí) 施高薪承諾 一旦市場(chǎng)形勢(shì)風(fēng)云突變 各種承諾又難以兌現(xiàn) 有時(shí) 甚至工資獎(jiǎng)金都拖欠 使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺(jué) 結(jié)合其它 一些原因 往往很難留住人才 1 2 企業(yè)的發(fā)展前景黯淡 一部分中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者自身對(duì)公司的發(fā)展前景認(rèn)識(shí)不清 長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存 或即使自己清楚也沒(méi)有清晰地 描繪給企業(yè)的員工們 甚至根本就沒(méi)有明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃 經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)的短期化傾向明顯 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)像游擊隊(duì)一樣 在市場(chǎng)上獲得一個(gè)機(jī)會(huì) 迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo) 這種短期行為使 員工感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途 更沒(méi)有安全感 走的是一條拾遺補(bǔ) 缺的滾動(dòng)發(fā)展道路 產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模 由此而造成 企業(yè)的發(fā)展思路不清晰 在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中 沒(méi)有明確 的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃 帶來(lái)了人才規(guī)劃上無(wú)所適從 難以 在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用 企業(yè)的核心員工 對(duì)企 業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注 他們把自己的前途融于企業(yè)的前途之中 認(rèn)為水漲船高 當(dāng)企業(yè)有了發(fā)展 自己的前途也會(huì)有較大的發(fā)展 如果企業(yè)前景一片黯淡 看不到前進(jìn)的方向 而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 管理模 式以及 崗位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和提高 他們就會(huì)對(duì)企業(yè) 失去信心 選擇離職去尋找有利于自己發(fā)展的企業(yè) 同時(shí) 中小企 業(yè)缺乏創(chuàng)新 創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一 因?yàn)閯?chuàng)新能力 直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 影響企業(yè)的發(fā)展 這勢(shì)必造成人才流失 1 3 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯 麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理 論中提出 經(jīng)紀(jì)人 假設(shè)理論 該理論認(rèn)為 人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng) 濟(jì)誘因 追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性 人們工作就是為了 取得更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 據(jù)調(diào)查 有 52 2 的人力資本流失是因?yàn)榇?遇過(guò)低 所以薪酬問(wèn)題成為留住人才的重中之重 因薪酬問(wèn)題造成 人才流失主要表現(xiàn)在以下幾方面 1 3 1 薪酬的不合理 企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性 合理的薪酬應(yīng)該是 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 對(duì)內(nèi)具有公平性 如果企業(yè)不對(duì)整體市場(chǎng)做 調(diào)查 給付給員工的薪金低于同行平均水平 使其在對(duì)外上缺乏競(jìng) 爭(zhēng)性 由于人是具有趨利性的 人才流失就在所難免了 1 3 2 貢獻(xiàn)和績(jī)效不掛鉤 貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不掛鉤 沒(méi)有起到激勵(lì)浸染 獎(jiǎng)金作為對(duì)員工的 一種獎(jiǎng)勵(lì) 可對(duì)員工起到激勵(lì)浸染 削減企業(yè)看管的成本 使員工 調(diào)動(dòng)積極性與締造性 促進(jìn)出產(chǎn) 提高勞動(dòng)出產(chǎn)率 然而 當(dāng)獎(jiǎng)金 的發(fā)放與員工的貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)時(shí) 獎(jiǎng)金不單起不到激勵(lì)的浸染 更有可 能發(fā)生一些負(fù)效應(yīng) 企業(yè)的人才往往對(duì)企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn) 當(dāng) 他們的貢獻(xiàn)沒(méi)有獲得應(yīng)有的回報(bào)時(shí) 就會(huì)造成人才的流動(dòng) 1 3 3 待遇的不公平 在大部分中小型企業(yè) 還在實(shí)行原始的家長(zhǎng)式管理 在工資 福利 待遇等方面 家族成員總比外人要高 在企業(yè)的諸多方面實(shí) 行家族企業(yè)特有的雙重標(biāo)準(zhǔn) 薪酬分配不公 企業(yè)不是以貢獻(xiàn)大小 或業(yè)績(jī)高低為依據(jù) 這種不公平 必然會(huì)對(duì)核心員工的心理照成傷 害 使他們感到自己的能力未被認(rèn)可 最后離開(kāi)企業(yè)另覓他境 1 4 忽視人才的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 企業(yè)在不同的發(fā)展過(guò)程中 員工的需要是各不相同的 因此 企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要 設(shè)計(jì)能夠滿足員工心理需要的激勵(lì)方 案 而事實(shí)上 企業(yè)較多的采用獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段 卻忽視了培 訓(xùn) 晉級(jí) 人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用 目前很多中小企業(yè)在人才培訓(xùn) 與開(kāi)發(fā)上存在不同程度的短視現(xiàn)象 這些企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的人才教育 培訓(xùn)機(jī)制 認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣 對(duì)自己掏錢(qián)為員工培訓(xùn)往往 不大情愿 而一旦員工的流動(dòng)離職比較大時(shí) 更強(qiáng)化了這種想法 員工的離職同時(shí)帶走了企業(yè)其付出的培訓(xùn)投資 甚至成就了企業(yè)的 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 中小企業(yè)大多處在原始積累的過(guò)程中 往往忽視員工的 個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展 對(duì)人才要求得多 給予得少 中小企業(yè)由于 資金有限 為節(jié)省開(kāi)支 培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的 這種現(xiàn)象的 存在 使的企業(yè)所有者對(duì)員工的培訓(xùn)持消極的態(tài)度 實(shí)際上 員工 希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果 在努力尋找著提高其職 業(yè)水平的最佳途徑 若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo) 那 么他會(huì)留下來(lái)繼續(xù)發(fā)展 反之則會(huì)選擇離開(kāi) 另外 有些中小企業(yè) 把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢(qián)的機(jī)器 有時(shí)還對(duì)人才提出不合理 要求 如隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間等 而不知員工是一種有人性的再生資 源 這種忽視必然造成人才的流失 1 5 缺乏良好的企業(yè)文化 大多數(shù)中小企業(yè)不注意企業(yè)文化的建設(shè) 員工缺乏共同的價(jià)值 觀念 對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng) 往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理 念的錯(cuò)位 從而無(wú)法發(fā)揮企業(yè)對(duì)人才的整合 適應(yīng) 導(dǎo)向 發(fā)展和 持續(xù)功能 讓人很難對(duì)企業(yè)建立起深厚的感情 主要表現(xiàn)在 1 把企業(yè)的理念作為企業(yè)的文化 僅僅停留在企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃 層面 結(jié)果成了追求的目標(biāo) 沒(méi)有現(xiàn)實(shí)的操作價(jià)值 也 沒(méi)有足夠的凝聚力 2 簡(jiǎn)單的借鑒先進(jìn)的企業(yè)的企業(yè)文化 結(jié)果無(wú)法讓人才深切的 體會(huì)到本企業(yè)的特色文化 感情上很難引起共鳴 逐漸 讓人才失去了對(duì)企業(yè)的留戀 3 企業(yè)文化體系的龐雜 內(nèi)容的無(wú)限擴(kuò)張 完全是拿來(lái)主義 沒(méi)有符合自己企業(yè)的真正文化 沒(méi)有在實(shí)踐和融合中淬 煉出來(lái)的 完全想模仿已經(jīng)成熟的他人模式 結(jié)果反而 成為了員工的的負(fù)擔(dān)疲于應(yīng)付而不是真正的吸收和融入 4 企業(yè)文化得不到執(zhí)行 由于中小企業(yè)家既是經(jīng)營(yíng)者又是所有 者 他們中的一些人遵循企業(yè)文化準(zhǔn)則的行為規(guī)范沒(méi)有 形成 結(jié)果無(wú)法發(fā)揮其潛移默化的示范作用 其他人也 無(wú)法養(yǎng)成遵循的習(xí)慣 以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例 其實(shí)最早在 1997 年 高路華公司就為 其開(kāi)出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪 陸華強(qiáng)都不為所動(dòng) 依然選擇 留在創(chuàng)維 這就充分的說(shuō)明陸強(qiáng)華不是一個(gè)只計(jì)較經(jīng)濟(jì)利益的人 但是在 2002 年反而自己選擇了憤而離職 并發(fā)表了一封措辭強(qiáng)烈的 致創(chuàng)維銷(xiāo)售系統(tǒng)全體員工公開(kāi)信 在陸華強(qiáng)之前 創(chuàng)維的高層 已發(fā)生了十起以上出走的個(gè)案 胡秋生 褚秀菊 杜健君 任健 陶均 黃學(xué)政 這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長(zhǎng) 中國(guó)區(qū)域銷(xiāo)售總經(jīng)理 集團(tuán)副總裁 財(cái)務(wù)總監(jiān) 執(zhí)行董事 陸強(qiáng)華出走之后 創(chuàng)維隨之股 價(jià)大跌 數(shù)億元資金蒸發(fā) 公司內(nèi)人心不穩(wěn) 公司命運(yùn)一時(shí)陷入生 死攸關(guān)的關(guān)頭 人數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職 可能會(huì)有薪酬方 面的原因 但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是問(wèn)題得主要方面 根本的原因在于企業(yè)在管 理理念方面出了問(wèn)題 是企業(yè)的文化建設(shè)沒(méi)有跟上企業(yè)的步伐 其 實(shí)質(zhì)是陸強(qiáng)華的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板黃宏生的個(gè)人經(jīng)營(yíng)理念的沖 突 陸強(qiáng)華曾經(jīng)說(shuō)過(guò) 創(chuàng)維的企業(yè)文化就是 人整人 黃老板是個(gè) 用人要疑 疑人也要用的人 所以在創(chuàng)維 管理層常常被換 人們 印象中最深的莫過(guò)與被監(jiān)視著的感覺(jué) 而這也深深的剝奪了職業(yè)經(jīng) 理人的歸屬感 2 員工的原因 年齡和工齡是影響員工流失的重要因素 員工的年齡越輕 工齡越短 流失的可能性就越大 自身的適應(yīng)力強(qiáng) 家庭的負(fù)擔(dān)輕 一個(gè)吃飽全家不餓 一旦有更好的選擇就會(huì)離開(kāi)企業(yè) 此外 年輕 的員工尤其是高學(xué)歷的年輕人在就業(yè)早期容易對(duì)工作產(chǎn)生過(guò)高的期 盼 當(dāng)對(duì)企業(yè)提供的薪酬 工作生活環(huán)境 晉升機(jī)會(huì) 自身發(fā)展前 景不滿意 期望與實(shí)際落差較大的時(shí)候 員工就會(huì)抱怨 將不滿帶 到工作中去 往往把企業(yè)當(dāng)成為 跳板 邊工作邊繼續(xù)尋覓更好 待遇的工作 把現(xiàn)職當(dāng)作實(shí)習(xí)鍛煉的基地 等累積了經(jīng)驗(yàn)羽翼豐滿 則尋找機(jī)會(huì) 另謀高就 四 人才流失的對(duì)策分析 1 對(duì)員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃 提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 許多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性 實(shí)際上 對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 對(duì)留住員工 防止員工跳槽可以起到積 極的作用 職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向 發(fā) 展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過(guò)程 進(jìn) 行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè) 其員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生 涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高了 2 2 倍 員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供 專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感 認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心 自己的發(fā)展 并且如果自己留在企業(yè)工作 自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明 確 清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力 企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì) 從而在企業(yè)的幫助下 最終實(shí)現(xiàn)自己的人生理想 這樣員工跳槽的 可能性就會(huì)大大的降低 麥當(dāng)勞對(duì)見(jiàn)習(xí)經(jīng)理有一套 4 6 個(gè)月的基本應(yīng)用技能培訓(xùn) 主 要采用開(kāi)放式 參與式討論 培訓(xùn)不同的行動(dòng)能力 升到二副時(shí)有 一套 5 6 天的基本管理課程培訓(xùn) 升到一副時(shí)有一套中級(jí)管理課程 培訓(xùn) 當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理后 就有機(jī)會(huì)送往美國(guó)接受高級(jí)的應(yīng)用課 程培訓(xùn) 繼續(xù)升遷 就擔(dān)任營(yíng)業(yè)督導(dǎo) 同時(shí)管理幾家店 在上升是 營(yíng)業(yè)經(jīng)理 管一個(gè)地區(qū)等等 培訓(xùn)和晉升總是聯(lián)系在一起 既針對(duì) 個(gè)人的具體情況又體現(xiàn)企業(yè)的總體規(guī)劃 同時(shí)具有挑戰(zhàn)性 必然將 受訓(xùn)人才與企業(yè)緊緊的聯(lián)系在一起 2 運(yùn)用企業(yè)文化 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化 不是一天兩天就能建立起來(lái)的 它需要 集眾家之所長(zhǎng) 日積月累 再?gòu)闹刑釤?獨(dú)樹(shù)一幟 這樣營(yíng)建的企 業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的 也才是有價(jià)值的 但是 我們的員工卻 很難看到這些 他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的 他們只 要求在一個(gè)和諧 輕松 公正 公平 進(jìn)取 團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作 他就開(kāi)心 就精神舒暢 所以 我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的 文化氛圍 有了這樣的氛圍 團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力 有了凝聚力的團(tuán) 隊(duì) 自然就有生命力 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合性的持續(xù)的激烈競(jìng)爭(zhēng) 出類(lèi)拔萃的企業(yè)能夠 發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化 它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新 體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化 一種優(yōu)秀的 企業(yè)文化 不是一天兩天就能建立起來(lái)的 它需要集眾家之所長(zhǎng) 日積月累 再?gòu)闹刑釤?獨(dú)樹(shù)一幟 這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得 起考驗(yàn)的 也才是 有價(jià)值的 一個(gè)企業(yè)有了積極向上的文化 就會(huì)重視科學(xué) 尊重人才 吸引客戶 創(chuàng)出名牌 企業(yè)文化 不僅僅是一種準(zhǔn)繩 一種信念 一種象征 更是一種凝聚力 企業(yè)文化的主要作用有 凝聚作用 企業(yè)文化像一根紐帶把 職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起 使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù) 感 激勵(lì)作用 企業(yè)文化注重研究的是人的因素 強(qiáng)調(diào)尊重每一個(gè) 人 相信每一個(gè)人 凡事都以職工的共同價(jià)值觀念為尺度 能最大 限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性 協(xié)調(diào)作用 企業(yè)文化的形成使 企業(yè)職工有了共同的價(jià)值觀念 對(duì)很多問(wèn)題的認(rèn)識(shí)趨于一致 增強(qiáng) 了他們之間相互的信任 交流 溝通 使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào) 約束作用 企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無(wú)形的約束力 經(jīng)過(guò)潛移默化 形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則 實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一 所以 優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格 良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌 從而為企業(yè)留 住 吸引更多的 人才 成為企業(yè)不可估量的無(wú)形資產(chǎn) 轉(zhuǎn)貼于 中國(guó)論文下載中心 http www studa n 3 建立完善的薪酬結(jié)構(gòu) 建立一套完善的薪酬體系是留住人才的根本 薪酬是企業(yè)對(duì) 員工給予企業(yè)所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)或答謝 包括工作績(jī)效 經(jīng)驗(yàn)技 能 學(xué)識(shí)等 是企業(yè)必須支付的人力資本 也是企業(yè)留住人才吸引 人才的手段 薪酬包括工資和福利兩部分 根據(jù)赫茨伯格的雙因素 理論 薪酬既有保健因素 又具有激勵(lì)功能 能夠滿足人才尊重 自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求 薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)在公平性 競(jìng)爭(zhēng) 性 經(jīng)濟(jì)性 激勵(lì)性 合法性原則上 薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理 是 否有激勵(lì)性 就成為能否留住 吸引人才的關(guān)鍵 薪酬是引導(dǎo)人才 流向 吸引人才 留住人才的最有效杠桿 所以必須建立科學(xué)的薪 酬體制 1 首先 調(diào)查清楚同行薪酬水平 只有這樣 你才可能制訂 出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平 另外 對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位 你 還得清楚社會(huì)崗位水平 因?yàn)檫@些大眾化的崗位本身并不受多少行 業(yè)限制 如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低 即使在行業(yè)中有一定的 競(jìng)爭(zhēng)力 也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力 2 對(duì)骨干員工或重要崗位員工 要舍得付高薪 即使高出其 它崗位較多也無(wú)所謂 要拉大崗位水平 只有這樣 才可能吸引住 核心員工 我們說(shuō) 普通員工流失 隨時(shí)可以信手拈來(lái) 但重要的 核心的員工一旦流失 對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失 3 獎(jiǎng)懲分明 重獎(jiǎng)重罰 對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工 不妨對(duì) 之實(shí)行重獎(jiǎng) 這樣做的好處是 一方面可以提高員工的收入水平 另一方面 對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用 因?yàn)閱T工知道 只要 有付出有貢獻(xiàn) 就一定會(huì)有好的回報(bào) 于是在以后的工作中 將會(huì) 更加賣(mài)力 4 引進(jìn)股票期權(quán) 股票期權(quán)對(duì)特殊員工有激勵(lì)作用 首先是報(bào) 酬激勵(lì) 在股票期權(quán)制度下 如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好 股份分紅盈利 員工的收益也就會(huì)提高 所以他們也希望公司能得到更多的利潤(rùn)和 資產(chǎn)增值 這樣就把人才和企業(yè)的利益緊緊的聯(lián)系到了一起 不但 成為企業(yè)吸引和留住人才的重要手段 而且還豐富了傳統(tǒng)的薪酬概 念 4 加強(qiáng)離職的管理 加強(qiáng)離職的面談 找出人才流失的結(jié)癥所在 離職面談不僅 是對(duì)人才的最后挽留和撫慰 同時(shí)還可以通過(guò)人才離職原因的真正 探求 發(fā)現(xiàn)公司的用人制度和留人政策方面的不足 從而采取有效 措施完善用人 留人和激勵(lì)人才機(jī)制 從根本上解決員工離職的深 層次問(wèn)題 留住現(xiàn)有人才 按照員工所在的崗位的重要程度 每一個(gè)層級(jí)的管理者以及 人力資源部門(mén)都要與其一一溝通 了解其離職的真正原因 在結(jié)合 公司可以提供的職位和資源進(jìn)行挽留 針對(duì)關(guān)鍵的人才 人力資源 部還應(yīng)在其離職三個(gè)月后進(jìn)行跟蹤回訪 并將之納入內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 一旦出現(xiàn)職位空缺可以爭(zhēng)取其加入 每個(gè)月人力資源部門(mén)都要將員工的流失原因和各部門(mén)負(fù)責(zé)人一起分 析和探討 找出結(jié)癥所在并在一定的時(shí)間內(nèi)提交整改措施 5 合同約束 通過(guò)契約的形式在員工進(jìn)入企業(yè)之前 規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義 務(wù) 約束其行為 目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)的損 害 如企業(yè)可以與員工事先簽訂 競(jìng)業(yè)禁止 協(xié)定 要求員工在離 開(kāi)企業(yè)后一段時(shí)間不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作 企業(yè)還可 以在合同中規(guī)定如果員工離開(kāi)企業(yè) 需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘 密 技術(shù)秘密等 同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施 在這一方面 企業(yè)應(yīng) 十分重視運(yùn)用已有的 專利法 勞動(dòng)發(fā) 反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法 等法 律手段維護(hù)自身合法權(quán)益 結(jié)束語(yǔ) 中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要發(fā)展力量之一 而人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè) 發(fā)展最為關(guān)鍵的因素 中小企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的 流失對(duì)企業(yè)造成代價(jià)很大 也給社會(huì)和個(gè)人造成一定的負(fù)面影響 中小企業(yè)必須在用人理念 制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多 方面采取措施 盡可能減少人才流失 保證中小企業(yè)的健康發(fā)展 要解決中小企業(yè)員工高跳槽率的問(wèn)題 關(guān)鍵還是要從企業(yè)入 手 中小企業(yè)所面臨的員工高流動(dòng)的問(wèn)題 只有從企業(yè)自身進(jìn)行調(diào) 整 才能將其負(fù)面影響降低到最低 不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況 采取不同的方式 但無(wú)論采取什么方式 都應(yīng)注意 留人留心 上 面做文章 運(yùn)用恰當(dāng)?shù)睦砟?合理的配置 不斷的激發(fā)員工們的潛 力 尊重關(guān)心員工 體察其需要 幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步 給他們營(yíng)造 發(fā)揮自己才能應(yīng)有的環(huán)境 從而避免人才流失 為企業(yè)的發(fā)展壯大 提供必要的資源支持 同時(shí)企業(yè)必須能夠及時(shí)總結(jié)人才流失的原因 提前做好準(zhǔn)備 減少流失后的損失這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境 中立于不敗之地 參考文獻(xiàn) 1 吳哲坤 淺探我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)狀 中國(guó)管理信息化 1673 0194 2010 07 0096 02 2 人民日?qǐng)?bào) 海外版 中國(guó)政府加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)政策支持 放寬市場(chǎng)準(zhǔn)入 2007 年 10 月 30 日 中央政府門(mén)戶網(wǎng)站 10 30 content 789552 htm 3 范敏 從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機(jī) 學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴 010050 4 陳修文 民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題探討 J 山東理工大學(xué)學(xué)報(bào) 2005 3 5 高坤 最佳雇主如何留住核心員工 j 人力資源 2006 06