韓偉-房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對策~.doc

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濰坊科技學(xué)院 本科畢業(yè)設(shè)計（論文) 題 目：房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對策 -----以諾誠銷售部為例 院（系） 工商管理學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理 學(xué) 號 201116110104 學(xué)生姓名 韓偉 指導(dǎo)教師 李祎 起訖日期 設(shè)計地點 房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對策 -----以諾誠銷售部為例 摘要 摘要：人才流失一直以來都是各界的焦點，如何避免人才流失也是大家想要解決的一大難題，對企業(yè)來說人才就是企業(yè)發(fā)展的基石，如果一個企業(yè)人要是管理的好，那么這個企業(yè)必會發(fā)展壯大。但是在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人員的流失是每個企業(yè)想要解決卻又解決不了的重大難題，人員的流失看上去是員工的個人行為，但實際上是企業(yè)問題的折射，就像環(huán)境的惡化,會引起水土流失是一樣的。員工離開公司肯定是企業(yè)的某一方面出現(xiàn)了問題，當(dāng)有員工辭職時，管理者要做的不僅僅是費(fèi)盡心機(jī)的去挽留員工，管理者應(yīng)反思企業(yè)的哪一環(huán)節(jié)，哪個方面出現(xiàn)了問題，以至于讓員工要離開企業(yè)，只有這樣才能避免更多的員工離開企業(yè)。尤其在銷售這一行業(yè)，銷售本來就是通用性很強(qiáng)的一類工作，所以銷售人員流失一直穩(wěn)居流失率之首，銷售人員的流失對所在的公司造成的損失是不可估量的，所以說如何有效的穩(wěn)定銷售隊伍，留住優(yōu)秀的人才，成為各大企業(yè)研究的重點。人才對企業(yè)來說可以說是最重要的，企業(yè)要想壯大，就必須要重視人才。本文以諾誠地產(chǎn)銷售部為例，利用問卷調(diào)查、實地調(diào)查等方法，獲得第一手材料，收集了大量的數(shù)據(jù)，從銷售人員流失現(xiàn)狀，銷售人員流失的原因，人員流失給企業(yè)帶來的影響，以及如何避免人員的流失展開論述。 關(guān)鍵詞：企業(yè)銷售人員 人力資源 流失 Abstract Abstract:?the?brain?drain?has?always?been?the?focus?of?all?walks?of?life,?how?to?avoid?the?brain?drain?is?everybody?to?want?to?solve?a?big?problem,?for?enterprise?talent?is?the?cornerstone?of?enterprise?development,?if?one?enterprise?management?of?good,?then?the?enterprise?will?develop.?But?in?the?economic?globalization?today,?researchers?is?the?loss?of?every?enterprise?want?to?solve?is?major?cannot?solve?the?problem,?the?loss?of?personnel?appear?to?be?the?employee's?personal?behavior,?but?is?actually?the?reflection?of?enterprise?problem,?as?the?deterioration?of?environment,?can?cause?soil?and?water?loss?is?the?same.?Employees?leave?the?company?must?be?one?of?the?problem,?when?employees?resign,?managers?need?to?do?is?not?just?struggled?to?retain?staff,?managers?should?reflect?the?enterprise?which?link,?which?aspects?of?the?problem,?that?let?employees?to?leave?the?company,?only?in?this?way?can?avoid?more?employees?leave?the?enterprise.Especially?in?the?sales?of?the?industry,?sales?were?strong?commonality?of?work,?so?the?sales?staff?loss?have?firmly?turnover?rate,?the?loss?of?sales?staff?for?company?losses?is?immeasurable,?so?how?to?effectively?the?stability?of?the?sales?force,?retain?good?people,?become?a?focus?in?the?study?of?companies.?Talent?is?arguably?the?most?important?for?the?enterprise,?enterprise?to?grow,?it?is?necessary?to?pay?attention?to?talent.?In?this?paper,?Enoch?cheng?real?estate?sales,?for?example,?by?using?the?methods?of?questionnaire,?on-the-spot?investigation,?obtain?first-hand?material,?collected?a?large?amount?of?data,?from?the?sales?personnel?loss?situation,?the?reasons?of?the?loss?of?sales?staff,?and?the?effects?of?personnel?loss?to?the?enterprise,?and?how?to?avoid?the?loss.?Keywords:?enterprise?sales?personnel?human?resources?loss Keywords:?enterprise?sales?personnel?human?resources?loss 目錄 摘要..............................................1 關(guān)鍵字..............................................................1 1、 諾誠地產(chǎn)簡介及銷售人員流失現(xiàn)狀析...........................3 1.1、諾誠地產(chǎn)簡介...................................................3 1.2、諾誠地產(chǎn)簡介及銷售人員流失現(xiàn)狀分析.............................3 1.2.1、諾誠地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀..........................................3 1.2.2、諾誠地產(chǎn)銷售人才流失的現(xiàn)狀....................................4 1.3、諾誠地產(chǎn)銷售人員流失存在的問題..................................5 2、 諾誠地產(chǎn)銷售人才流失原因.....................................5 2.1、公司內(nèi)部原因....................................................6 2.1.1招聘工作不到位................................................6 2.1.2、培訓(xùn)體系不完善................................................6 2.1.3、薪酬激勵制度員工不滿意........................................6 2.1.4、公司管理的缺陷................................................7 2.2、公司外部對員工流失的影響........................................7 3、 銷售人員流失對諾誠地產(chǎn)影響..................................7 4、 諾誠地產(chǎn)人員流失對策分析.....................................7 4.1、公司因素........................................................7 4.1.1、對諾誠地產(chǎn)的招聘及培訓(xùn)方面的改進(jìn)..............................7 4.1.1.1、招聘方面的建議..............................................7 4.1.1.2、培訓(xùn)方面的建議..............................................8 4.1.2、建立有效的激勵制度............................................8 4.1.3、管理者方面的建議..............................................8 4.1.4、公司應(yīng)樹立以人為本的用人體系..................................9 4.2、個人因素........................................................9 4.2.1、制度職業(yè)生涯規(guī)劃..............................................9 4.2.2、要認(rèn)識個體的差異..............................................9 4.3社會因素........................................................9 4.3.1、建立員工信用體系.............................................9 4.3.2、關(guān)注當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅男畔?....................................9 5、 結(jié)束語.........................................................10 房地產(chǎn)企業(yè)人才流失的問題及對策 -----以諾誠銷售部為例 1、 諾誠地產(chǎn)簡介及銷售人員流失現(xiàn)狀分析 （一）諾誠地產(chǎn)簡介 諾城集團(tuán)注冊成立于2011年1月7日，是一家集房地產(chǎn)開發(fā)，室內(nèi)外裝飾，礦產(chǎn)開采，珠寶產(chǎn)業(yè)，物業(yè)管理等多項行業(yè)共同發(fā)展的企業(yè)集團(tuán)，另外諾誠集團(tuán)是一家家族式企業(yè)。諾誠集團(tuán)的主營業(yè)務(wù)就是房地產(chǎn)開發(fā)，在壽光區(qū)的新汽車站周邊投資了45個億，已成功開發(fā)了圣和苑，北大領(lǐng)世郡，圣和蘇州園，海德公館，英倫公館等，諾城集團(tuán)旗下的諾城地產(chǎn)在壽光地區(qū)的發(fā)展一直是遙遙領(lǐng)先，諾誠地產(chǎn)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的銷售人員。 （二）諾誠地產(chǎn)銷售人員流失現(xiàn)狀分析 1、諾誠地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀 按照工作性質(zhì)可將諾誠地產(chǎn)分為銷售人員、銷售主管、銷售經(jīng)理以及其他四種類型，具體劃分如下表。 諾誠地產(chǎn)按工作性質(zhì)劃分的員工構(gòu)成表 選項 小計 比例 銷售人員 21 61.76% 銷售主管 7 20.59% 銷售經(jīng)理 3 8.82% 其他 3 8.82% 總?cè)藬?shù) 34 圖1--1 由表可以看出諾誠地產(chǎn)的銷售人員所占比例最大為61.76%，銷售人員所占比例如此之高可見對公司發(fā)展的重要程度。 諾誠地產(chǎn)按年齡劃分的員工構(gòu)成表 選項 小計 比例 25歲以下 20 58.82% 25--35歲 10 29.41% 35--45歲 4 11.76% 45歲以上 0 0% 總?cè)藬?shù) 34 圖1--2 由上表可以看出諾誠地產(chǎn)的員工偏向于年輕化，其中25歲以下人員占58.82%，25--35歲占29.41%。 諾誠地產(chǎn)按工作年限劃分的員工構(gòu)成表 選項 小計 比例 1年以內(nèi) 25 73.53% 1--2年 6 17.65% 3年以上 3 8.82% 總?cè)藬?shù) 34 圖1--3 由上表可以看出諾誠地產(chǎn)的人員的工作年齡普遍較低，在公司一年以內(nèi)的員工就占到了73.53%，而三年以上的只有8.82%，由此可見諾誠地產(chǎn)的人員流動率比較大。 綜上可得，諾誠地產(chǎn)的人員呈現(xiàn)出三個特點：一就是銷售人員在公司人員中所占比例較大為61.76%；二是諾誠地產(chǎn)員工年輕化，25歲以下的人員占到58.82%，25--35歲占29.41%；三就是員工工作年限短，人員流動性大，一年以內(nèi)的員工占到了73.53%，三年以上的只有8.82%。 假如我們把公司中的人員比喻成一個金字塔的話，銷售人員就是金字塔的最低端，占據(jù)的部分也是最大的，同時銷售人員與市場接觸也最為密切，盡管他們所處的位置不是很高，但卻是必不可少的基礎(chǔ)平臺。在我們國家的企業(yè)中，公司的利潤一般都是由銷售人員直接創(chuàng)造出來的，所以說銷售人員的流失的研究與對策極為重要。銷售人員也有通性，一般表現(xiàn)在一下幾個方面：1、肯吃苦，一般來說銷售人員要比一般職工累得多，這就需要有足夠的堅持力。2、具有相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)和個人素養(yǎng)，銷售工作最基本的就是要會與人溝通，而每個客戶的情況又不一樣，這就需要銷售人員有寬廣的知識面和較高的個人素養(yǎng)，這樣最起碼與人溝通不會有太大的障礙。3、銷售隊伍年輕化，銷售人員需要有很高的熱情，而年輕人思想比較活躍，有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力，最重要的是有進(jìn)取心比較強(qiáng)烈，但是這樣也有一定的弊端，由于年輕人在思想方面并不是很成熟，他們更容易因為以點點的小事情就選擇離開企業(yè)。同時，因為在銷售工作中年輕人占據(jù)絕大部分，一個人的離開可能會引起群體流動。 盡管每個公司的情況不一樣，但是銷售人員的特點卻有一定的通性。也正是因為銷售人員具有的這些特點，才使得他們比其他類的員工更容易流失。但是只要掌握了銷售人員的這些共性就會讓企業(yè)找到最適合自己企業(yè)的員工，也會讓企業(yè)減少許多的不必要的成本。 2、諾誠地產(chǎn)的銷售人員流失的現(xiàn)狀 2010年以后，諾誠地產(chǎn)進(jìn)入了全面發(fā)展的階段，公司陸續(xù)在壽光開發(fā)了蘇州園、海德公館和英倫公館，在濟(jì)南金鄉(xiāng)開發(fā)了諾誠雅苑等項目，所以從學(xué)校以及社會上招聘了大量的人才，基層銷售人員的增加對公司的地產(chǎn)銷售的發(fā)展起了非常大的推進(jìn)作用，諾誠地產(chǎn)的銷售額每年都在穩(wěn)步增長，連續(xù)兩年是壽光房地產(chǎn)銷售行業(yè)的銷冠，但是由于人才的不斷增加，公司出現(xiàn)了大批量銷售人員的流失，下面是分別針對年齡、工齡等對銷售人員流失進(jìn)行分析。 2014年諾誠地產(chǎn)銷售人員流失按年齡統(tǒng)計表 25歲以下 25歲--35歲 35歲--45歲 45歲以下 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 15 78.94% 4 21.05% 0 0% 0 0% 資料來源：諾誠地產(chǎn)人事部 由上表可以看出，諾誠地產(chǎn)的銷售人員流失率最高的是在25歲以下的，流失率高達(dá)78.94%，即流失率與年齡成反比，年齡越小流失率越高。 2014年諾誠地產(chǎn)銷售人員流失按工齡統(tǒng)計表 1年以下 1年--3年 3年以上 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 10 52.63% 5 26.31% 4 21.05% 資料來源：諾誠地產(chǎn)人事部 由上表可以看出，工作年限越短越容易流失，工作年限在1年以下的流失率達(dá)到了52.63%，而工作年限在3年以上的僅僅占總?cè)藬?shù)的21.05%，由此可見，工作年限對流失率也有較大影響，且工齡與流失率也成反比關(guān)系，工齡越小流失率越大。 從以上兩個表中可以看出，諾誠地產(chǎn)的銷售人員流失有以下特點：第一，流失的員工的年齡主要是在25歲以下的員工，人數(shù)占到流失總數(shù)的78.94％：第二，流失的主要是工作年限低于3年的員工，人數(shù)占到流失總數(shù)的78.94％。在當(dāng)今社會銷售人員流動性大成了各大企業(yè)存在的很大的問題，原因在于銷售人員的平均年齡很小，受外界影響比較大，同時他們認(rèn)為自己年輕應(yīng)該多闖蕩闖蕩的這樣的觀念所影響才會去頻繁更換工作。 （三）諾誠地產(chǎn)銷售人員流失存在的問題 從上面的分析我們很容易發(fā)現(xiàn)眾諾誠地產(chǎn)銷售人員的流失是非常的嚴(yán)重，如此高的人員流失率對企業(yè)來說是不正常的，應(yīng)該通過諾誠地產(chǎn)的管理方式上找出人員流失的原因。有一點是不得不說的，諾誠地產(chǎn)的發(fā)展歷程是非常的迅速，可以說這個企業(yè)充滿了朝氣和希望，但是上面也提到，諾誠地產(chǎn)是家族式的企業(yè)，它的發(fā)展有很大的局限性。首先，諾誠地產(chǎn)的管理體制不夠完善，導(dǎo)致大量銷售人才的流失，這是急需要去解決的一個方面。再者，諾誠地產(chǎn)的銷售人員負(fù)責(zé)整個壽光區(qū)的客戶市場開拓、客戶維護(hù)等工作，這樣存在的問題就是客戶的所有情況由銷售人員自己掌握，公司的業(yè)務(wù)基本上依賴銷售人員，萬一優(yōu)秀的銷售人員離開公司，會給公司帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)損失。? 并且據(jù)我調(diào)查，離職的大部分人員仍然會選擇關(guān)于房地產(chǎn)方面的工作或者直接跳槽到競爭對手的企業(yè)，這種情況對諾誠地產(chǎn)來說是及其不利的，因此如何減少銷售人員的流失是諾誠地產(chǎn)現(xiàn)在急需要解決的問題。 二、諾誠地產(chǎn)銷售人員流失的原因 造成企業(yè)人員流失因素主要有兩個方面：一個方面就是員工的個人因素，比如人員的個人問題、職業(yè)生涯發(fā)展要求以及員工的個體差異都會對員工的流失具有一定的影響，還有就是員工找到了更適合自己發(fā)展的工作。還有一個方面就是在于企業(yè)，具體原因如下： （一）公司內(nèi)部原因 1、招聘工作不到位 諾誠地產(chǎn)的銷售模式主要是以電話銷售為主，這樣的銷售主要追求的是效率，這樣就不需要太多的銷售技巧和文化素養(yǎng)，只要能吃苦耐勞就行。 （1） 沒有正確制定用人計劃。公司招聘銷售人員時提出的要求是：a、在壽光有人脈關(guān)系，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能吃苦耐勞；b、表達(dá)溝通能力比較強(qiáng)，具有基本的溝通能力；c、有上進(jìn)心，喜歡銷售工作。從表面看這樣的招聘沒有任何問題，但是這樣的要求太過于籠統(tǒng)，對要招聘的人員沒有一個有效的定位。這樣的招聘浪費(fèi)的不僅僅是時間，日后的培訓(xùn)成本也會大大的增加。 （2） 負(fù)責(zé)企業(yè)招聘的人員不是很專業(yè)。第一，企業(yè)進(jìn)行招聘時沒有著裝統(tǒng)一的工作服裝，一般去招聘的人員穿著比較休閑，求職者第一感覺就應(yīng)該是這家企業(yè)不夠?qū)I(yè)。第二，公司沒有專門負(fù)責(zé)招聘的人員，以至于去招聘的人員根本不夠?qū)I(yè)。據(jù)我調(diào)查所知，公司去人才市場招聘時，有時是銷售部經(jīng)理去選人，有時是行政部人員去招聘人員，這樣會顯得公司很不專業(yè)。 （3）諾誠地產(chǎn)的招聘途徑主要有校園招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘以及報紙廣告宣傳，但是公司一直沒有制定一套系統(tǒng)的招聘體系。其中校園招聘主要是針對壽光本地的濰坊科技學(xué)院，在招收應(yīng)屆畢業(yè)生時沒有正規(guī)的面試，基本上是來應(yīng)聘了公司都會招收，并沒有考慮到這些人是否適合這份工作，這就為后期的員工流失埋下了不小的隱患。再者通過網(wǎng)絡(luò)和報紙的來應(yīng)聘的員工基本上是由行政部經(jīng)理面試，只要行政部經(jīng)理覺得合適就會留下應(yīng)聘者在銷售部工作，并不詢問銷售經(jīng)理的意見，這樣招聘進(jìn)來的銷售人員不是銷售經(jīng)理所需要的，會導(dǎo)致銷售人員與銷售經(jīng)理的不和，很多員工會應(yīng)為此而離開公司。 2、培訓(xùn)體系不完善 諾誠地產(chǎn)對銷售人員沒有一套完備的培訓(xùn)體系，據(jù)我在公司的這段時間，公司除了對我們這次招收的實習(xí)生進(jìn)行了為期一個月的集中培訓(xùn)，之前的新員工以及后來的員工都沒有進(jìn)行集中培訓(xùn)，這些員工的培訓(xùn)基本上是找個成熟的銷售人員去帶他們，一般來說，成熟的銷售人員時間有限，根本就顧不上去培訓(xùn)新員工，都需要靠新員工自學(xué)，所以很多新員工實習(xí)期沒過就離開了公司，就是因為培訓(xùn)的過程讓他們感覺自己在公司毫無價值，一個新進(jìn)的員工剛進(jìn)公司都是滿懷激情的，但是公司在一開始就沒讓新員工覺得公司的誠意，從而導(dǎo)致員工的流失。 3、 薪酬激勵制度員工不滿意 弗朗西斯說道：你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情、你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。尤其是銷售這樣的行業(yè)，員工的熱情很重要，一旦公司的激勵制度不夠完善，員工就不會對工作投入百分之百的熱情，員工達(dá)不到最佳狀態(tài)時受損失的是企業(yè)。 在諾誠地產(chǎn)曾私下做了個調(diào)查是對公司獎罰制度是否合理嗎，而認(rèn)為合理的人員只有了20.33%，這是多么可怕的一個數(shù)字，員工對公司的獎罰制度比較不滿意，而這種情緒會影響到員工對企業(yè)不滿，從而員工對企業(yè)的忠誠度會降低，進(jìn)而人員流失率會比較高。在諾誠地產(chǎn)有一項規(guī)定就是早上開早會晚上開晚會，早上主要是讀讀羊皮卷，念一念昨天的成績，晚會開的時間長一些，晚會主要是對一對白天見的客戶，客戶存在哪些問題應(yīng)該怎么樣去解決，這樣下班的時間會拖后很多，這樣的開會引起大部分員工的不滿，另外每一周的開始和每一個月的月末都會開一次總結(jié)大會，所有的銷售人員都必須參加，會議內(nèi)容為：宣布上周或者上個月部門的業(yè)績、對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵分享經(jīng)驗、找出前期工作的不足，還會對下一周或者下個月目標(biāo)進(jìn)行安排。這是雖然是公司對員工的一項激勵政策，但是大部分員工都會認(rèn)為這是負(fù)擔(dān)和壓力，會讓員工產(chǎn)生反感，這樣公司的做法就事倍功半了。 4、公司管理的缺陷 公司的績效管理體系不夠完善。績效管理可以說是一個長期的管理過程，它不單單是一套表格、一個季度或年度的考核，績效管理貫穿在員工的日常工作中。同時績效管理應(yīng)不斷改進(jìn)和提升。但是在這上面諾誠地產(chǎn)卻沒有制定一套完備的績效管理體系，諾誠地產(chǎn)注重的只是員工的業(yè)績。公司內(nèi)部人員的晉升都是以業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)，這樣就在員工心里中形成了一種觀念：在公司只要你能做出出色的業(yè)績來，不管什么都好商量。公司這樣的做法根本沒有考慮到讓員工全面發(fā)展，這樣下去，業(yè)績一般的員工就會產(chǎn)生自卑的心里，在公司就會不合群，從而導(dǎo)致員工的流失。 （二）公司外部對員工流失的影響 當(dāng)今社會勞動市場是一個開放型的信息平臺，各個企業(yè)間的信息都是互通的。銷售人員如果得知另一家企業(yè)的待遇比現(xiàn)在的公司好得多的時候，銷售人員就會產(chǎn)生流失的想法。 調(diào)查的一部分銷售人員表示：如果其他公司的職位能夠提供比當(dāng)前工作的薪水高，就會選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)?，F(xiàn)在大部分銷售人員還留在諾誠地產(chǎn)很大一部分是因為目前還沒有更好的選擇也就在還沒有更好的職位。一旦他們找到更好的企業(yè)或者別的公司的銷售職位待遇更高的話，這部分員工很有可能會離開公司。? 還有一種原因就是同行業(yè)的競爭，眾所周知，銷售人員的通用性很高，尤其是優(yōu)秀的銷售人員會給企業(yè)帶來難以估計的利潤，這樣的人才競爭對手的企業(yè)樂于花代價把他挖到自己的企業(yè)，當(dāng)然如果對手企業(yè)開出的條件足夠誘人的話，人才也樂于離開現(xiàn)在的職位。 三、銷售人員流失對諾誠地產(chǎn)的影響 1、公司成本的增加。公司成本主要包括：招聘成本，新員工培訓(xùn)成本，員工離開公司的那段時間工作效率下降帶來的隱性成本等。 2、工作效率會下降。一旦公司員工的流失率過高，會造成在職員工心態(tài)不穩(wěn)，這樣就不會把全部的精力放在工作上，多多少少也會產(chǎn)生想找一個更好的企業(yè)的想法，這對公司的發(fā)展是及其不利的。 3、客戶的流失。在房地產(chǎn)銷售行業(yè)中最重要的就是要有客源，每個銷售人員手中掌握的客戶資源都不少，一旦他離開公司去對手企業(yè)工作那么他一般會帶走一部分自己的客戶資源，這對公司會造成不可估量的損失。 四、諾誠地產(chǎn)銷售人員流失對策分析 通過對諾誠地產(chǎn)銷售人員流失率高的原因進(jìn)行分析，對諾誠地產(chǎn)的對策分析也從公司、個人、社會因素三個方面來說明。 （一）公司因素 1、對諾誠地產(chǎn)的招聘及培訓(xùn)方面的改進(jìn) （1）招聘方面的建議? 公司必須要制定明確的招聘原則和程序。首先招聘有兩個基本的前提：一要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行制定；二對崗位進(jìn)行工作分析。其次公司要避免在急需用人時候才去招聘人才。一個成功的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“職得其才，才適其用”，換句話說就是能力應(yīng)與崗位相匹配，避免出現(xiàn)“低才高就”和“高才低就”的現(xiàn)象。再者招聘評估也是招聘過程不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)，招聘評估做得好利于節(jié)省招聘成本，對招聘方法的改進(jìn)也有一定的成效。 另外我在公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員都有一些相似點，1、銷售人員中女性的銷售能力更強(qiáng)一些；2、說話聲音比較響亮，語速適中，比較有激情；3、大部分來自農(nóng)村，比較能吃苦；4、年齡在24歲左右；5、學(xué)歷一般為大專以上或者之前有銷售經(jīng)驗；一般來說招聘的時候參照這些標(biāo)準(zhǔn)的話，招聘來的人員一般都會符合公司的要求，也會減少很多不必要的成本。 （2）培訓(xùn)方面的建議? 諾誠地產(chǎn)是一家比較年輕的家族企業(yè)，對培訓(xùn)方面缺乏重視，對新員工的培訓(xùn)比較簡單，這并不能達(dá)到預(yù)期的效果。對銷售人員的培訓(xùn)要有一定的計劃、有一定的目的性，除此之外，對有工作經(jīng)驗的銷售人員也要進(jìn)行在職培訓(xùn)，以此適應(yīng)市場的變化。再者銷售人員最重要的就是要有一個良好的心態(tài)，所以在員工進(jìn)入工作之前就要給員工進(jìn)行心態(tài)方面的培訓(xùn)，告訴他們工作以后會遇到的困難，以及如何去有效的化解這些困難，困難是成功的必經(jīng)之路，告訴員工無論在哪無論在什么樣的崗位都會遇到困難，所以只要堅持下來以后的路會更加順暢。 總而言之，培訓(xùn)是為了讓員工更加清晰地認(rèn)識自己，如果在培訓(xùn)過后員工認(rèn)同了公司的文化，認(rèn)為在企業(yè)的發(fā)展必有前途，那么就說明這場培訓(xùn)是值得的。 2、建立有效的激勵機(jī)制? 諾誠地產(chǎn)在薪酬體系方面有很多的不合理之處，這對銷售人員的工作積極性有很大影響，當(dāng)然因此也會導(dǎo)致大量的優(yōu)秀銷售人員的離開企業(yè)。諾誠地產(chǎn)應(yīng)從以下幾個方面改進(jìn)薪酬體系： （1）公司提供的工資應(yīng)具有一定的競爭力。對銷售人員來說最具有吸引力的就是自己的報酬，一旦公司的報酬不合理銷售人員的工作積極性會有所下降，尤其對銷售人員的工資獎金這一方面公司的發(fā)放應(yīng)當(dāng)及時，這樣會提高員工的一個滿意度，隨之員工的離職率也會有所下降。諾誠地產(chǎn)的工資制度是固定工資加提成的方式，最主要的就是看員工的銷售額的多少，根本不會考慮員工的綜合發(fā)展，這讓很多銷售業(yè)績處于中等或偏下的員工心理會產(chǎn)生不平衡感，從而離開企業(yè)。其實公司除了把銷售業(yè)績最為最核心的指標(biāo)外，還應(yīng)該考慮一些軟性指標(biāo)，比如員工的工作態(tài)度，解決問題客戶的能力，客戶的反應(yīng)情況等都可以作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。 （2）要重視員工的福利待遇。福利待遇也是薪酬體系不容忽視的一個重要部分。諾誠地產(chǎn)有一段時間在員工福利方面做得比較好，就是員工過生日的時候公司會提前準(zhǔn)備好一個蛋糕，到年底會給每個員工的父母一定的慰問金，但是這中員工福利僅僅在公司成立之初實行過，再到后來這種福利待遇都取消了，而且公司也沒有通知員工，這就造成了員工心理的反差，這對公司的發(fā)展也是不利的，既然公司實行過這種福利政策就應(yīng)該繼續(xù)延續(xù)下去，而且有利于提高員工對公司的忠誠度。 3、 管理者方面的建議 俗話說得好：火車跑得快，全憑車頭帶，車頭在企業(yè)里指的就是管理者，要想管理好團(tuán)隊，管理者就必須不斷提升自身的素質(zhì)和管理能力，所以管理者應(yīng)注意以下幾個方面：（1）銷售經(jīng)理就是銷售團(tuán)隊中的管理者，銷售經(jīng)理需要負(fù)責(zé)日常工作中的具體工作和事務(wù)。諾誠地產(chǎn)的銷售團(tuán)隊是以售樓為主，又是壽光銷售冠軍，銷售的房子多，問題客戶自然就多，這就需要銷售經(jīng)理有過硬的專業(yè)能力去解決客戶問題。銷售經(jīng)理應(yīng)從以下幾個方面提升自己的能力，1、時刻關(guān)注樓市信息和國家政策，豐富自己的知識面；2、加強(qiáng)自己的協(xié)調(diào)溝通能力；3不斷學(xué)習(xí)，提高自己的管理能力。（2）其次銷售經(jīng)理應(yīng)有正確的人生觀和價值觀，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有正確的價值導(dǎo)向，這樣才會帶出強(qiáng)大優(yōu)秀的銷售隊伍。 4、公司應(yīng)樹立以人為本的用人理念 企業(yè)離開了人就像魚離開水一樣是存活不了多久的，企業(yè)應(yīng)該多聽員工的意見，去了解員工的個人所需，在必要的時候給員工送去溫暖，讓員工體會到公司的人性化，那么員工也樂于為公司全力以赴。 ? （2） 個人因素 1、制定職業(yè)生涯規(guī)劃? 據(jù)我調(diào)查所知，諾誠地產(chǎn)并沒有給銷售人員制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的工作導(dǎo)向，有目標(biāo)才會有動力。諾誠地產(chǎn)應(yīng)把員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，個人利益與企業(yè)利益相掛鉤，這樣是留住優(yōu)秀銷售人員的一個非常好的手段。企業(yè)給員工制定完善的規(guī)劃是給員工一個奮斗的目標(biāo)，這樣員工的工作才會有方向，員工也更容易產(chǎn)生滿足感，也有利于提高員工對公司的忠誠度，有利于穩(wěn)定軍心，從而企業(yè)的銷售隊伍也會更加穩(wěn)定。 2、要認(rèn)識個體的差異 每個銷售人員的需求點不同，如果企業(yè)對每個員工的激勵方式都相同，也不會利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)員工需求多樣性的特點，企業(yè)的激勵方式也應(yīng)該是多方位的，企業(yè)只有站在員工的角度考慮問題，才能調(diào)動銷售人員的工作熱情度，才能充分展現(xiàn)員工的才智。 （三）社會因素 1、 建立員工信用體系 我國的社會約束機(jī)制不夠健全，導(dǎo)致了很多的社會資源的浪費(fèi)，我國可以借鑒外國的先進(jìn)的管理體系，建立一個員工信用體系，體系里面應(yīng)包括員工的學(xué)歷，工作和離職原因的一些信息和對員工個人的一些評價，再者應(yīng)包括企業(yè)的真實情況，員工流失的一些情況，公司的信譽(yù)程度等。這樣的做法會讓企業(yè)和應(yīng)聘者都能了解到雙方的一些有用的信息，也就避免的一些不必要的浪費(fèi)。 2、關(guān)注當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌龅男畔? 如果相似行業(yè)公司的工資待遇比本公司待遇好的話，企業(yè)員工就有可能會產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。而銷售人員又是通用性較強(qiáng)的一個職業(yè)，員工離開公司的概率更高一些，諾誠地產(chǎn)自身也應(yīng)該對競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查的關(guān)注，保證企業(yè)在薪酬上有一定的競爭力。再者企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，提高企業(yè)在同行業(yè)中的聲譽(yù)，在社會上建立完美的形象，借助品牌來吸引優(yōu)秀銷售人員的加入。 5、 結(jié)束語 在當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭將演變成人才的競爭。當(dāng)今銷售人員是勞動力市場需求量最大的一類人員，銷售人員的流失會成為企業(yè)發(fā)展的一個阻礙。企業(yè)必須認(rèn)真對待銷售人員的吸引的保留，努力解決銷售人員流失的問題。 本文利用問卷調(diào)查、實地調(diào)查等方法，獲得第一手材料，收集了大量的數(shù)據(jù)，得到了較為詳細(xì)的數(shù)據(jù)。在此，針對諾誠地產(chǎn)銷售人員具體狀況，對諾誠地產(chǎn)銷售人員流失狀況、流失因素、如何減少人員流失等方面進(jìn)行了探討與分析。 總之，企業(yè)如何降低銷售人員的流失的方式是多種多樣的，但應(yīng)該根據(jù)實際情況，具體問題具體分析，采用多變的手段，才能有效提升銷售人員工作熱情度，同時增加銷售人員對企業(yè)的忠誠度。 參考文獻(xiàn)： [1]李靜，吳敏.民營中小企業(yè)人才流失問題探討【J】.中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2009（24）：P82-82 [2]劉鳳英，李田.民營企業(yè)人才流失問題研究【J】.特區(qū)經(jīng)濟(jì).2010（03）：P136-138 [3]陳康敏，李斌.我國中小企業(yè)人才流失問題探究【J】.中國人力資源開發(fā).2009（10）：P103- 105 [4]朱曉霞.民營企業(yè)如何留住人才【J】.商業(yè)現(xiàn)代化.2007（33）：P324-325 [5]金素珍.民營企業(yè)人才流失的對策研究【J】特區(qū)經(jīng)濟(jì).2007（07）：P94-95 [6]熊樣.中小企業(yè)員工流失的原因與對策【J】.中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2009（20）：P50 [7]董玉芳，張祎，曹威麟.民營企業(yè)戰(zhàn)略性人才價值分析及保留路徑探討【J】.經(jīng)濟(jì)問題.2007（04）：P114-116 [8]熊寧.民營企業(yè)員工流動管理【J】.中國人力資源開發(fā).2007（01）：P49-51 [9]苗雨君，王宇奇.民營企業(yè)員工流失的原因及對策研究【J】.2007（08）：306-307 [10]張學(xué)雷.民營企業(yè)人才流失的成因及防范策略【J】.中國市場.2007（01）：P27-28 [11]謝?；?，谷景立.民營企業(yè)知識型員工流失的原因與對策研究【J】.商場現(xiàn)代化.2006（36）：P281-282 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