電大行政管理畢業(yè)社會調(diào)查報告
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和 平 廣 播 電 視 大 學(xué)社會調(diào)查報告題 目:關(guān)于公司人才流失問題調(diào)查報告姓 名: 葉 永 恒 學(xué) 號:1344001424860 專 業(yè): 行 政 管 理 院 校: 和 平 電 大 二〇一七年七月二十二日關(guān)于公司人才流失問題調(diào)查報告在知識經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才,人才的競爭成為了企業(yè)間競爭的焦點。然而,目前我國大中型企業(yè)普遍存在著人才流失嚴(yán)重、企業(yè)效益連年滑坡的現(xiàn)象,不能不引起我們的思考。為此,2014.4.20 從不同角度深入調(diào)查中******公司人才流失的原因。一、公司簡介二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)人才流失的問題及原因(一)人力資源觀念落后。1、該企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度。2、該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。3、該企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中,往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細(xì)算,能省就省,對人力資源方面無所作為。4、領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合起來,才能有效的調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。(二)用人機(jī)制不合理。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一個人坐上某個位置后,只要他不犯大的錯誤,一般會長期占居這個位置,直至升遷。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)生在企業(yè)里做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這嚴(yán)重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮,英雄無用武之地。( 三)缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。該企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,不能將企業(yè)的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等) ,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。(四)分配制度不合理,且工資待遇偏低。離職原因統(tǒng)計離職原因 待遇問題 同事關(guān)系 工作環(huán)境 發(fā)展機(jī)會 健康原因人數(shù) 21 5 3 9 1占比(%) 52 13 9 22 4該企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異,平均主義色彩濃厚。有相當(dāng)一部分是進(jìn)入企業(yè)時間不長的年輕人,由于嚴(yán)格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導(dǎo)致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),該國企的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的人才大量流失。(五)員工個人因素表一 2011年至今 離職比例工齡 1年以下 1~3年 3~5年 5年以上人數(shù) 19 10 6 4占比(%) 47 25 17 11從工齡結(jié)構(gòu)上看,呈年輕化特點,這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁,工齡 1年以下及 1-3年離職的現(xiàn)象最為普遍。1、年齡和工齡因素。員工的年齡越輕、工齡越短,流失的就越大。年輕的員工精力旺盛,對企業(yè)的依賴性不強(qiáng),加之自身的適應(yīng)力強(qiáng)和家庭負(fù)擔(dān)輕,一旦有更好的選擇,他們就會離開企業(yè)。此外,年輕的員工,特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生,在進(jìn)入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望,一段時間后便會感到失望,從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。2、就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,企業(yè)的壽命越來越短,被市場更新的速度越來越快。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉(zhuǎn)變,他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度,他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯,而非甘心與企業(yè)共同衰亡。同時,隨著高校的擴(kuò)招,畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大, “先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。此外,很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗,這也迫使部分員工,特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生把企業(yè)作為“跳板” ,等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝。三、解決該公司人才流失的建議與策略(一)樹立正確、科學(xué)的人力資源觀1、企業(yè)必須樹立正確的人力資源觀。企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業(yè)最重要的資源,把人才視為企業(yè)最寶貴的財富,必須清醒地認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。正如聯(lián)想集團(tuán)原董事局主席柳傳志先生所說:“小公司做事,大公司做人” 。1985 年20萬元起家的聯(lián)想集團(tuán),現(xiàn)在已經(jīng)成為世界 IT行業(yè)的巨頭,它靠的是什么?靠的是人才,沒有人才,它不可能有現(xiàn)在的輝煌。如果不繼續(xù)依靠人才,聯(lián)想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出,誰掌握了人才,誰才是最大的贏家。2、企業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源管理的意義作用,明確人力資源管理的目標(biāo),同時掌握并能夠運(yùn)用各種先進(jìn)的人力資源管理方法,使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才。(二)建立和形成人才輩出、拴心留人的機(jī)制。1、完善考核機(jī)制,公平用人、晉升機(jī)制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下” 。 “賢者治”就是要由開拓創(chuàng)新意識的賢者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù);“能者上”就是要重用人才,為其搭建施展才華的舞臺;“庸者下”就是要淘汰無所作為的庸才。只有淘汰庸才,才能使員工產(chǎn)生危機(jī)感,才能激發(fā)他們的能動性,促使他們?nèi)ゲ粩嗵岣咦陨硭刭|(zhì)和技能;其次,變“相馬”為“賽馬” ,堅持用人的公開、公平、公正原則,給有能力的人以晉升機(jī)會;同時,還要不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才,更廣泛的挖掘人才,使其發(fā)揮自身特長,創(chuàng)造出更多價值。2、建立科學(xué)合理的分配機(jī)制。要穩(wěn)定人才隊伍,企業(yè)必須為人才發(fā)展建立一個科學(xué)合理的業(yè)績評估體系,深化企業(yè)內(nèi)部工資分配機(jī)制,在“按勞分配”的基礎(chǔ)上適當(dāng)體現(xiàn)“按知分配” 。堅持以“德、能、勤、績”進(jìn)行公平、公開考核;建立量化考核指標(biāo)體系;人才薪酬不低于市場同行:對科技人才實行底薪加風(fēng)險收入工資制,真正把貢獻(xiàn)與報酬掛起鉤來;敢于重獎有突出貢獻(xiàn)的人才:獎勵要公開化,制度化,規(guī)范化。3、建立和完善培訓(xùn)機(jī)制。據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查,71%以上企業(yè)員工希望雇主除了薪酬外,還能提供培訓(xùn)和個人提升的機(jī)會。通過培訓(xùn),企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì),還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展,從而使其產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和自豪感。 (三)積極營造良好的企業(yè)文化1、培育“以人為本”的核心價值觀,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。留人的前提是尊重人、信任人。需要企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。同時,要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和各類人才需要狀況,結(jié)合具體的工作分析和職務(wù)說明進(jìn)行補(bǔ)充和整合,做到“人職匹配” ,運(yùn)用各種管理溝通技巧,使員工接受經(jīng)營理念和工作氛圍,使之融入團(tuán)隊,從而留住人才。2、注重人才自我價值目標(biāo)的實現(xiàn)?,F(xiàn)在許多人才流失并非物質(zhì)原因,而是由于精神需要得不到滿足。在一定意義上說,精神的滿足比物質(zhì)條件更重要,更能吸引人才,特別是在當(dāng)前物質(zhì)條件不斷改善的情況下,人的精神需求就會更加強(qiáng)烈。為此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工的溝通和交流,指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合,使人才充分感受到自己的價值所在,企業(yè)與員工共同努力,促進(jìn)其個人計劃的實現(xiàn)。另外,在切實解決員工工作和生活上的實際問題的同時,要大力宣傳人才的突出事跡和他們的開拓精神,營造企業(yè)“尊重知識,尊重人才”的良好氛圍。3、培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量。博大,是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要視自己為開拓者,而不僅僅是組織者和管理者,他們要有感召力,要有驅(qū)使人力積極運(yùn)作起來從而把事情辦好的力量。他們必須率先垂范、身體力行,為團(tuán)體示范出應(yīng)共同遵守的最高道德規(guī)范;健康,是指領(lǐng)導(dǎo)者要平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等。要深諳“得人者昌,失人者亡” 、 “爭天下必爭人才”的道理:高尚,是指在面臨拜金主義、個人主義和享樂主義的中擊時,領(lǐng)導(dǎo)者能夠做到“慎權(quán)、慎微、慎欲、慎獨” 。即領(lǐng)導(dǎo)者要充分運(yùn)用人格力量,做到潔身自好,能夠勇于體驗孤獨,敢于創(chuàng)新和接受挑戰(zhàn)。概言之,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要努力成為時代之精英,德才兼?zhèn)渲!?- 1.請仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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