薪酬管理課件：薪酬制度.ppt

《薪酬管理課件：薪酬制度.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪酬管理課件：薪酬制度.ppt（49頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

第3章薪酬制度 免費(fèi)下載 第三章薪酬制度 2 本章結(jié)構(gòu)圖 第三章薪酬制度 3 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 本章中您將學(xué)到 薪酬制度的概念 分類和特征如何診斷企業(yè)的薪酬制度傳統(tǒng)薪酬制度和現(xiàn)代薪酬制度的聯(lián)系和區(qū)別制定有效薪酬制度的戰(zhàn)略思想薪酬制度發(fā)展的新特點(diǎn)美國(guó) 日本 新加坡和中國(guó)的薪酬制度薪酬制度和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系扁平組織結(jié)構(gòu)下的薪酬制度矩陣組織結(jié)構(gòu)下的薪酬制度學(xué)習(xí)型組織中對(duì)知識(shí)員工的薪酬策略 第三章薪酬制度 4 3 1薪酬制度概述 在現(xiàn)代企業(yè)制度中 薪酬制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不可缺少的重要組成部分 薪酬制度按內(nèi)容不同 有廣義與狹義之分 廣義的薪酬制度包括等級(jí)薪酬制度 薪酬調(diào)整制度 薪酬發(fā)放制度 各種薪酬形式 薪酬激勵(lì)方案和薪酬基金管理等內(nèi)容 狹義的薪酬制度主要指企業(yè)的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或兩者的綜合 薪酬制度按作用層次和范圍不同有宏觀 中觀 微觀之分 宏觀層次的薪酬制度指國(guó)家對(duì)薪酬分配進(jìn)行調(diào)節(jié) 監(jiān)控的法律 法規(guī) 政策和措施的總和 中觀層次的薪酬制度指地區(qū)或行業(yè)對(duì)薪酬分配進(jìn)行約束 管理 調(diào)節(jié)的各種準(zhǔn)則 標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定和方法措施 微觀層次的薪酬制度指企業(yè)對(duì)其內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式 薪酬分配水平和標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理方式所作的規(guī)定與具體方法措施 本章中所提到的薪酬制度 特指微觀層次上狹義的薪酬制度 第三章薪酬制度 5 下表列出了傳統(tǒng)薪酬和現(xiàn)代薪酬制度之間的聯(lián)系和區(qū)別 資料來(lái)源 陳清泰 吳敬璉 公司薪酬制度概論 中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 2001 3 1 1傳統(tǒng)薪酬制度和現(xiàn)代薪酬制度的比較 3 1 2薪酬制度的診斷薪酬制度的合理性對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)非常重要 因此需要對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行診斷 審視薪酬制度是否合理 改進(jìn)不足 保證企業(yè)的薪酬制度適合企業(yè)的戰(zhàn)略需要 第三章薪酬制度 6 1 對(duì)企業(yè)薪酬體系整體的診斷 1 企業(yè)的薪酬制度是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要企業(yè)的人力資源制度及薪酬制度都是為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的 企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)與規(guī)模從而決定了企業(yè)薪酬制度的結(jié)構(gòu) 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)的薪酬制度必須要企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相協(xié)調(diào) 匹配 企業(yè)的薪酬體系與戰(zhàn)略是否匹配 主要從以下方面進(jìn)行檢驗(yàn) 支付對(duì)象是否與戰(zhàn)略要求一致 支付規(guī)模是否與戰(zhàn)略要求一致 對(duì)戰(zhàn)略層級(jí)的支付是否與戰(zhàn)略要求一致 薪酬戰(zhàn)略是否與公司戰(zhàn)略匹配 2 企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性對(duì)企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平性進(jìn)行診斷 就是要檢查企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的評(píng)估是否準(zhǔn)確 公正 從而判別企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性 評(píng)估時(shí)要注意 是否采用了正確的評(píng)估方法 是否采用了合理的評(píng)估要素 所設(shè)立的評(píng)估要素的權(quán)重是否準(zhǔn)確 評(píng)估要素的等級(jí)是否無(wú)誤 評(píng)估者是否公正無(wú)私 第三章薪酬制度 7 3 企業(yè)的薪酬制度是否具有外部公平性通過(guò)薪酬調(diào)查 對(duì)比企業(yè)和市場(chǎng)的工資率來(lái)判斷企業(yè)的薪酬制度是否具有外部公平性 為了能夠真實(shí)的反映兩者之間的距離 企業(yè)在做薪酬調(diào)查的時(shí)候 要注意是否調(diào)查了所有應(yīng)調(diào)查的地方并都得到了正確的信息 以及企業(yè)的薪酬政策是否是建立在市場(chǎng)供求率的基礎(chǔ)上 4 工資差別是否合理看一個(gè)企業(yè)的工資差別是否合理 也就是企業(yè)的工資主要有哪些差別 工資等級(jí)的重疊是否合理等 具體來(lái)說(shuō)主要衡量企業(yè)的收入等 paygrade 的數(shù)量是否恰當(dāng) 企業(yè)的收入級(jí)差 payrange 是否合理 相鄰的收入等之間重疊的部分是否合理 2 對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的診斷對(duì)企業(yè)所實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)員工的制度的診斷 主要看其是否符合以下這些要點(diǎn) 1 員工的努力程度是否與獎(jiǎng)勵(lì)制度直接相關(guān) 2 獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)員工的吸引力 3 獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)員工是否是明了的 4 獎(jiǎng)勵(lì)制度在一定時(shí)期內(nèi)是否為固定的 第三章薪酬制度 8 3 對(duì)企業(yè)福利制度的診斷企業(yè)中的福利制度一般包括法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利兩部分 對(duì)企業(yè)福利是否健康的判斷也分為兩部分 1 企業(yè)現(xiàn)有的福利制度是否符合國(guó)家法定福利的要求 2 企業(yè)的補(bǔ)充福利部分是否切實(shí)有效 成本是否是可控制的 3 1 3薪酬制度的戰(zhàn)略思想薪酬制度是薪酬分配管理體系的主要內(nèi)容 是貫徹薪酬戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的組織制度框架 它在復(fù)雜的企業(yè)管理中的作用日益受到重視 被看作是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具 企業(yè)要適應(yīng)社會(huì) 市場(chǎng)環(huán)境 勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化 應(yīng)制定適合自身發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度 美國(guó)著名企業(yè)管理學(xué)家勞勒 EdwardE Lawler 認(rèn)為 企業(yè)可采用以下三類基本戰(zhàn)略思想 制定有效的個(gè)性化薪酬制度 第三章薪酬制度 9 1 按照員工的能力而非職位支付薪酬員工有穩(wěn)定的職責(zé) 勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值主要由企業(yè)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)與管理方法決定 企業(yè)采用職務(wù)評(píng)估技巧 根據(jù)員工的職務(wù)和工資級(jí)別 確定員工的薪酬 這種傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)不合理 現(xiàn)在 許多員工不再有穩(wěn)定的職位 知識(shí)和技能水平較高的員工往往能為企業(yè)創(chuàng)造較大的價(jià)值 如果企業(yè)仍然按照員工的職位支付員工薪酬 既忽視擁有不同知識(shí)和技能的員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不同 也無(wú)法激勵(lì)員工努力掌握企業(yè)需要的知識(shí)和技能 員工的工資等級(jí)與他們掌握的知識(shí)和技能掛鉤 可激勵(lì)員工學(xué)習(xí)知識(shí)和技能 更好地履行他們目前的職責(zé) 企業(yè)可根據(jù)員工在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值 晉升員工的工資等級(jí) 企業(yè)根據(jù)角色知識(shí)和技能說(shuō)明書(shū)規(guī)定的知識(shí)和技能 確定員工的薪酬可實(shí)現(xiàn)兩個(gè)非常重要的目的 其一是創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè) 其二是增加人力資本 第三章薪酬制度 10 2 獎(jiǎng)勵(lì)卓越業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越多企業(yè)采用以下績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 一是廣泛的員工持股計(jì)劃 這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既符合員工參與管理和企業(yè)內(nèi)部橫向合作等管理思想的要求 又不必收集企業(yè)不易計(jì)量的員工個(gè)人業(yè)績(jī)數(shù)據(jù) 二是團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 許多企業(yè)以團(tuán)隊(duì)形式組織生產(chǎn)運(yùn)營(yíng) 由于企業(yè)不易計(jì)量員工的個(gè)人業(yè)績(jī) 因此 企業(yè)會(huì)采用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 將團(tuán)隊(duì)績(jī)效與現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤 直接調(diào)動(dòng)員工工作積極性 三是利潤(rùn)分享計(jì)劃和業(yè)務(wù)單位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 企業(yè)采用收益分享計(jì)劃和目標(biāo)分享計(jì)劃 在業(yè)務(wù)單位 特別是小型業(yè)務(wù)單位 的業(yè)績(jī)達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí) 獎(jiǎng)勵(lì)廣大員工 企業(yè)可通過(guò)教育培訓(xùn)工作 使廣大員工了解他們的工作業(yè)績(jī)對(duì)獎(jiǎng)金的影響 因此 這類績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 第三章薪酬制度 11 3 實(shí)施個(gè)性化薪酬制度要調(diào)動(dòng)員工的積極性 管理人員應(yīng)深人了解員工重視哪些獎(jiǎng)勵(lì) 并根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)員工 不同的員工重視的獎(jiǎng)勵(lì)不同 管理人員制定的獎(jiǎng)勵(lì)制度既應(yīng)適應(yīng)不同員工的不同需要 也應(yīng)體現(xiàn)員工創(chuàng)造的價(jià)值 近年來(lái) 許多企業(yè)管理人員意識(shí)到 不同的員工喜歡不同的報(bào)酬形式 他們制定靈活多樣的員工福利制度和福利計(jì)劃供員工選擇 然而 員工的選擇余地有限 這些做法效果不明顯 要滿足多樣化勞動(dòng)力的需要 企業(yè)應(yīng)提供多種薪酬計(jì)劃 采用個(gè)性化薪酬制度 滿足員工的多樣化需要 能更有效地吸引和留住優(yōu)秀人才 但同時(shí)個(gè)性化薪酬制度可能會(huì)造成一些問(wèn)題 比如 隊(duì)伍過(guò)分多樣化 企業(yè)較難做好一元化企業(yè)文化建設(shè)工作以及在全體員工中形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念 信念和行為準(zhǔn)則 第三章薪酬制度 12 3 2國(guó)內(nèi)外薪酬制度簡(jiǎn)介 3 2 1古典管理階段在這一階段 薪酬管理風(fēng)格表現(xiàn)較為專制 企業(yè)管理者與所有者基本是合一的 人們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)更多停留在節(jié)約人工開(kāi)支 實(shí)現(xiàn)效率最大化為主的管理上 隨著企業(yè)規(guī)模變大 如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬制度以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率成為這一階段突出的問(wèn)題 并引起了最早的討論 查爾斯 巴貝奇 CharlesBabbage 指出分工可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 他同樣也沒(méi)有忽視人的作用 認(rèn)為工人與工廠主之間存在利益的共同點(diǎn) 由此他竭力提倡一種工資加利潤(rùn)分成的報(bào)酬制度 工人可以按照他對(duì)生產(chǎn)率所作出的貢獻(xiàn) 分得工廠利潤(rùn)的一部分 主張工人的收人應(yīng)該由三個(gè)部分組成 按工作性質(zhì)所確定的固定工資 按對(duì)生產(chǎn)率所作出的貢獻(xiàn)分得的利潤(rùn) 為增進(jìn)生產(chǎn)率提出建議而應(yīng)得的獎(jiǎng)金 按生產(chǎn)率高低來(lái)確定報(bào)酬的制度 是巴貝奇的一個(gè)重大貢獻(xiàn) 第三章薪酬制度 13 美國(guó)的工程師和管理學(xué)家亨利 湯是一位杰出的企業(yè)家 他對(duì)作為刺激生產(chǎn)的手段 工資問(wèn)題 這個(gè)課題進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性實(shí)驗(yàn) 1889年在美國(guó)機(jī)械工程師協(xié)會(huì)年會(huì)上介紹了其企業(yè)中應(yīng)用5年之久 成效顯著的 收益分享方案 具體做法是 職工有一個(gè)最低保證工資 其定額由科學(xué)方法測(cè)定 每一部門(mén)超過(guò)定額而生產(chǎn)出來(lái)的收益 由職工和雇主各得一半 定額應(yīng)保持三 五年不變 以免因降低工資而挫傷職工的積極性 1891年 曾任蘭德鉆井公司總工程師弗雷德里克 哈爾西 FrederickAHalsey 發(fā)表論文 勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金方案 分析當(dāng)時(shí)普遍采用的計(jì)時(shí)工資制 計(jì)件制 分紅制等三種工資形式的缺點(diǎn) 提出了 付給工人的獎(jiǎng)金計(jì)劃 即獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)以過(guò)去的生產(chǎn)記錄為依據(jù) 除了付給工人基本工資外 還要付給工人超額部分的三分之一作為獎(jiǎng)金 其余三分之二則留給雇主 以免雇主再提高定額 哈爾西的獎(jiǎng)金方案同后來(lái)泰勒的計(jì)件工資制一起成為以后多種工資方案的一種基本模型和參考模式 第三章薪酬制度 14 3 2 2科學(xué)管理階段 本階段薪酬管理特點(diǎn)是通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)手段實(shí)現(xiàn)兩性互動(dòng) 組織和員工雙贏 收入水平整體提高 外在薪酬提升的同時(shí) 內(nèi)在薪酬也有所增強(qiáng) 1895年弗雷德里克 泰羅在 計(jì)件工資制 中批評(píng)了亨利 湯和哈爾西的方案 認(rèn)為它們的共同缺點(diǎn)是不能充分發(fā)揮個(gè)人的積極性 并提出在科學(xué)的測(cè)定工時(shí) 動(dòng)作 勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上 實(shí)行 差別計(jì)件工資制 包含以下三點(diǎn)內(nèi)容 1 由管理當(dāng)局通過(guò)工時(shí)研究和分析 制定出一個(gè)定額或標(biāo)準(zhǔn) 2 采用一種叫做 判別計(jì)件制 的刺激性付酬制度 即按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率 3 工資支付的對(duì)象是工人而不是職位 即根據(jù)實(shí)現(xiàn)工作表現(xiàn) 而不是按工作類別來(lái)支付工資 泰羅認(rèn)為 他提出的這種計(jì)件工資制能促使工人大大提高生產(chǎn)率 企業(yè)管理當(dāng)局的工資支出雖然增多了 但生產(chǎn)率的提高大于工資的提高 所以對(duì)管理當(dāng)局還是有利的 第三章薪酬制度 15 美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯 J Stancy Adams 在 工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系 工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響 社會(huì)交換中的不公平 等著作中提出 公平理論的又稱社會(huì)比較理論 作為一種激勵(lì)理論 該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性 公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響 1967年 波特和勞勒還在他們合作的 成績(jī)對(duì)工作滿足的影響 一文中提出了成績(jī)對(duì)滿足影響的一種理論模式 具體內(nèi)容是 一個(gè)人在做出了成績(jī)后 得到兩類報(bào)酬 一是包括工資 地位 提升 安全感等的外在報(bào)酬 另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬 即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬 如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn) 對(duì)自我存在意義及能力的肯定等 波特和勞勒期望激勵(lì)理論在20世紀(jì)60至70年代是非常有影響的激勵(lì)理論 在今天看來(lái)仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義 設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo) 采取了激勵(lì)手段 不一定能達(dá)到預(yù)期效果 使員工滿意 要形成激勵(lì) 努力 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì) 滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán) 取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容 獎(jiǎng)懲制度 組織分工 目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置 管理水平 考核的公正性 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素 第三章薪酬制度 16 3 2 3現(xiàn)代管理階段 1 美國(guó)的薪酬制度美國(guó)的薪酬制度鮮明地體現(xiàn)出美國(guó)市場(chǎng)主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)模式的特點(diǎn) 美國(guó)薪酬制度的發(fā)展對(duì)世界各國(guó)有重大影響力 美國(guó)經(jīng)濟(jì)屬 自由主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 個(gè)人主義是美國(guó)文化的核心 與此相適應(yīng) 美國(guó)公司制企業(yè)在人力資源管理方面也更尊重個(gè)人的獨(dú)立性 70 的大公司都依據(jù)員工業(yè)務(wù)能力 工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等來(lái)支付薪酬 并以此作為評(píng)價(jià)和提拔員工的標(biāo)推 美國(guó)公司的薪酬體系一般包括四種形式 基本工資 績(jī)效工資 短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資以及員工福利 其薪酬制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工 不同級(jí)別的工作 不同專業(yè)的工種 不同性質(zhì)的崗位 有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn) 同時(shí) 根據(jù)員工業(yè)績(jī)的好壞 還有不同的調(diào)整方案 所以 美國(guó)的薪酬制度的條款一般分得較細(xì) 公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率的貢獻(xiàn) 而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多 第三章薪酬制度 17 1 基本特征 沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)自主決定本企業(yè)的薪酬政策 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬形式和支付方法 企業(yè)之間工資與福利差異較大 最高薪酬與最低薪酬差距懸殊 但政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn) 有工會(huì)的行業(yè)或企業(yè)實(shí)行集體談判工資 薪酬由雇主與工會(huì)談判協(xié)商決定 合同期限一般兩年 政府一般不干預(yù)企業(yè)薪酬分配事務(wù) 彈性激勵(lì)工資形式 尤其期權(quán)和員工持股計(jì)劃近幾年發(fā)展迅猛 績(jī)效工資 工資升級(jí) 普遍實(shí)行 福利與服務(wù)等非貨幣性薪酬比重上升 薪酬級(jí)別多 級(jí)差小 但升級(jí)頻繁 有的企業(yè)每年升級(jí) 升級(jí)考核嚴(yán)格 最高薪酬與最低薪酬的差別較大 前者是后者的十幾倍乃至幾十倍 且薪酬受種族 性別等影響 第三章薪酬制度 18 2 薪酬制度類型長(zhǎng)期以來(lái) 美國(guó)主要實(shí)行基于崗位 強(qiáng)調(diào)工作的薪酬制度 主要有職務(wù)薪酬制 職能薪酬制 提成薪酬制 計(jì)件薪酬制 計(jì)時(shí)加獎(jiǎng)勵(lì)制 20世紀(jì)80年代后 注重人的技能和業(yè)績(jī)的薪酬制度又得到發(fā)展 出現(xiàn)了按知識(shí)付酬計(jì)劃 職工持股計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃 期權(quán)制 生產(chǎn)率利益分享制等許多新的薪酬類型 提成薪酬制在商業(yè) 保險(xiǎn)業(yè) 新聞業(yè)的推銷(xiāo)員中廣泛實(shí)施 3 美國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)美國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般由基本薪酬 薪酬激勵(lì) 福利計(jì)劃三部分構(gòu)成 基本薪酬是對(duì)一定工作職位所規(guī)定的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn) 目的是吸引和穩(wěn)定員工隊(duì)伍 基本薪酬大都采取計(jì)時(shí)薪酬形式 普通工人一般實(shí)行小時(shí)工資 也有企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資 專業(yè)人員 管理人員的工資支付形式多為薪金制 一般管理人員為月薪 高級(jí)管理人員為年薪 薪酬激勵(lì)是以超出規(guī)定的任務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)制定的 目的是激勵(lì)員工努力工作 超額完成任務(wù) 薪酬激勵(lì)的形式很多 除獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)短期薪酬激勵(lì)形式外 員工持股計(jì)劃 股票期權(quán) 股票增值計(jì)劃等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)形式發(fā)展迅速 第三章薪酬制度 19 福利計(jì)劃在美國(guó)薪酬結(jié)構(gòu)中的比重在逐步上升 主要包括各種保險(xiǎn) 津貼 有酬休假和福利設(shè)施等 福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過(guò)勞資談判達(dá)成協(xié)議的 4 薪酬增長(zhǎng)變化趨勢(shì)19世紀(jì)以來(lái) 實(shí)際工資總體呈上升 回落 上升的波浪形遞增趨勢(shì) 20世紀(jì)初至中葉 實(shí)際小時(shí)工資增加2倍 20世紀(jì)60至80年代 名義工資增長(zhǎng)很快 但因通貨膨脹嚴(yán)重 實(shí)際工資增長(zhǎng)不大乃至下降 20世紀(jì)90年代新經(jīng)濟(jì)時(shí)期工資逐年增長(zhǎng) 但20世紀(jì)末又回落 5 政府對(duì)公司制企業(yè)工資分配行為的影響美國(guó)政府不直接控制各公司工資和薪金的發(fā)放 但要為其確定工資提供一定的條件和依據(jù) 在這方面所做的主要工作有三項(xiàng) 一是進(jìn)行工資調(diào)查 二是制定最低工資標(biāo)準(zhǔn) 三是提供消費(fèi)物價(jià)指數(shù) 第三章薪酬制度 20 6 整體型薪酬的框架為了適應(yīng)內(nèi)部和外部形勢(shì)的變化 通過(guò)報(bào)酬機(jī)制鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí) 許多企業(yè)改變?cè)瓉?lái)職位決定員工薪酬的做法 引入了一種 以個(gè)人為基礎(chǔ) 的薪酬方式 把個(gè)人擁有的技術(shù) 技能和實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī) 貢獻(xiàn)作為薪酬決定的基礎(chǔ) 即采用整體型薪酬體系 彈性工資體系 為了避免傳統(tǒng)剛性薪酬體系所帶來(lái)的弊端 根據(jù)員工掌握的技能而非他們?cè)谔囟〞r(shí)間所從事的工作付酬 已成為美國(guó)企業(yè)薪酬改革的一個(gè)潮流 除此之外 一些企業(yè)對(duì)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系進(jìn)行漸進(jìn)式變革 形成寬波段薪酬體系 其主要特征是 加大專業(yè)人員 管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資間差距 工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距比較大 職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平 這樣 一些下屬也能享受和主管一樣的工資待遇 且雇員薪酬浮動(dòng)幅度加大 具體工資收入根據(jù)其業(yè)績(jī)彈性處理 許多學(xué)者認(rèn)為 這種變化是針對(duì)組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的現(xiàn)實(shí)作出的反應(yīng) 解決了 薪酬與崗位掛鉤的雇員被迫不斷地往高一級(jí)崗位攀登 的問(wèn)題 在 主管的工資不一定高于下屬 的情況下 使企業(yè)內(nèi)部職業(yè)管理獲得物質(zhì)基礎(chǔ)的支持 第三章薪酬制度 21 可變薪酬體系 可變薪酬是在原來(lái)相對(duì)固定的基本薪酬基礎(chǔ)上 根據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來(lái)確定的有條件的收入部分 是薪酬的補(bǔ)充形式 它可以采用利潤(rùn)分享 收益分享 目標(biāo)分享 小組激勵(lì)等多種形式 這種激勵(lì)指向的靈活性獲得了廣泛的歡迎 強(qiáng)調(diào)的是薪酬與業(yè)績(jī)的聯(lián)系 更重要的是與當(dāng)今推崇的團(tuán)隊(duì)精神相適應(yīng) 非貨幣性薪酬體系 在整體型薪酬計(jì)劃中 實(shí)際上已經(jīng)把 薪酬 的概念擴(kuò)展到 所有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì) 基于員工需求的多樣性和動(dòng)態(tài)性 企業(yè)為員工提供更多的選擇機(jī)會(huì) 滿足員工多方面的需要 比如 對(duì)年輕人來(lái)說(shuō) 將教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 既有吸引力又富有彈性 而對(duì)年齡較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō) 使之爭(zhēng)取得到俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格 可能更有激勵(lì)效果 為此 一些企業(yè)開(kāi)發(fā)出社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì) 學(xué)習(xí)與發(fā)展 實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì) 旅行獎(jiǎng)勵(lì) 象征性獎(jiǎng)勵(lì) 休假時(shí)間 彈性工作制等項(xiàng)目 滿足員工社交 榮譽(yù) 發(fā)展 生活便利等方面的需要 第三章薪酬制度 22 評(píng)價(jià) 整體型薪酬模式與美國(guó)企業(yè)對(duì)雇員人性假設(shè)過(guò)于 理想化 的作風(fēng)相符合 他們期望員工會(huì)以更高的熱情回報(bào)雇主的激勵(lì) 幫助企業(yè)建立團(tuán)隊(duì)型文化 關(guān)注企業(yè)業(yè)績(jī) 特別是長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn) 但現(xiàn)實(shí)中 整體型薪酬體系的實(shí)施還是面臨著相當(dāng)多的困難 第一 薪酬設(shè)計(jì)的基本要求方面 存在薪酬機(jī)制有效性不同要求 對(duì)內(nèi)的公正性 對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性 薪酬本身的可操作性 之間的兼顧問(wèn)題 第二 技能評(píng)定的角度方面 存在如何判定技能與任務(wù)之間關(guān)系的問(wèn)題 現(xiàn)實(shí)中 很難準(zhǔn)確斷定哪一項(xiàng)技能有利于工作 哪一項(xiàng)技能與工作無(wú)關(guān) 特別是在要求員工能夠完成多項(xiàng)工作的情況下 第三 從薪酬彈性的角度分析 存在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的問(wèn)題 員工必須承擔(dān)業(yè)績(jī)產(chǎn)生波動(dòng)的所有風(fēng)險(xiǎn) 即使這些風(fēng)險(xiǎn)可能是他們個(gè)人所無(wú)法控制的因素引起的 如 經(jīng)營(yíng)失誤 市場(chǎng)波動(dòng)等 第四 從薪酬額度確定的角度來(lái)看 還存在業(yè)績(jī)衡量的問(wèn)題 第三章薪酬制度 23 2 日本的薪酬制度日本企業(yè)的薪酬體系由三個(gè)基本部分組成 基本工資 獎(jiǎng)金和福利 正如實(shí)行以人為本的人力資源管理政策一樣 日本的薪酬制度往往強(qiáng)調(diào)人員而非工作 強(qiáng)調(diào)資歷和技術(shù)而非工作業(yè)績(jī) 因此 工資制度普遍采用年功序列制的管理方式 即主要依靠員工的資歷來(lái)確定工資多少 1 基本特征 高度重視薪酬分配對(duì)生產(chǎn)的調(diào)節(jié)促進(jìn)作用及緩和勞資矛盾的作用 以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ) 實(shí)行年功序列工資 穩(wěn)定職工隊(duì)伍 協(xié)調(diào)勞資矛盾 獎(jiǎng)勵(lì)工資以發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)為主 刺激員工學(xué)習(xí)技術(shù)和革新創(chuàng)造 員工晉級(jí)既按資歷又堅(jiān)持考核 以減少論資排輩現(xiàn)象 企業(yè)出現(xiàn)虧損 由高層管理人員帶頭減薪 第三章薪酬制度 24 2 薪酬制度類型二戰(zhàn)后幾十年來(lái) 日本的薪酬制度是傳統(tǒng)的年功序列工資制和新興的職務(wù) 職能 績(jī)效工資制 1945 1955年 針對(duì)戰(zhàn)后恢復(fù)國(guó)民經(jīng)濟(jì) 國(guó)民收入水平較低的狀況 實(shí)行以生活保障為中心的基本工資制度 特點(diǎn)是 工資水平低 平均主義分配較嚴(yán)重 以支付生活必需費(fèi)用為基礎(chǔ) 學(xué)歷 資歷 工作內(nèi)容等因素考慮較少 1956 1975年 為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng) 普遍實(shí)行年功職務(wù) 序列 等級(jí)工資制度 其產(chǎn)生與日本推崇儒家的中庸思想有關(guān) 同時(shí)強(qiáng)調(diào)集團(tuán)主義 家庭觀念 有助于建立終身雇傭制 培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)精神 建立起在群體忠誠(chéng)基礎(chǔ)上激勵(lì)職工努力工作的勞動(dòng)薪酬制度 年功序列薪酬制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度 其主要內(nèi)涵是職工的基本薪酬隨職工的年齡和工齡的增長(zhǎng)而每年增長(zhǎng) 而且增加薪酬有一定的序列 各企業(yè)按自行規(guī)定的年功薪酬表循序增加 故稱年功序列薪酬制 其基本思路是職工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與職工本人年功和企業(yè)工齡成正比 本人年齡越大 企業(yè)工齡越長(zhǎng) 對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也愈大 功勞也愈高 第三章薪酬制度 25 年功序列薪酬制的特點(diǎn)是 工資隨職工年齡和所在企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng) 以激勵(lì)職工做好本職工作 職務(wù)晉升主要依據(jù)學(xué)歷確定 一般科長(zhǎng)以上職務(wù)要有大學(xué)學(xué)歷才能擔(dān)任 對(duì)同期進(jìn)入企業(yè)的職工在晉級(jí)時(shí)實(shí)行適度差別 職務(wù)差距不很大 高級(jí)管理崗位通常要40歲左右才允許競(jìng)爭(zhēng)晉級(jí) 這種工資模式是同日本當(dāng)時(shí)實(shí)行的終身雇傭制相適應(yīng) 主要優(yōu)點(diǎn)在于能最大限度穩(wěn)定企業(yè)員工 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感 對(duì)日本經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)起了重要作用 年功序列薪酬制以勞動(dòng)等價(jià)報(bào)酬和生活補(bǔ)償為原則 員工的基本薪酬按年齡 企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定 薪酬標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定 并隨職工生活費(fèi)用 物價(jià) 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素而每年變動(dòng) 員工的薪酬等級(jí)多 級(jí)差小 每年定期隨著職工年齡增長(zhǎng) 家庭負(fù)擔(dān)的增加而增加薪酬 另外年功序列薪酬制考慮到職工衣 食 住 行等方面的需要 除基本薪酬外 還有優(yōu)厚的獎(jiǎng)金和各種各樣的津貼和補(bǔ)貼 非但考慮職工本人的生活需要 還適當(dāng)考慮職工家庭的生活需要 此外職工的退休金和獎(jiǎng)金的計(jì)算 與職工的年齡 企業(yè)工齡也有一定的關(guān)系 第三章薪酬制度 26 年功序列薪酬制是配合終身雇傭制而實(shí)行的 能最大限度地穩(wěn)定員工隊(duì)伍 使員工預(yù)期將來(lái)會(huì)有較高的待遇而甘心接受工作初始的較低薪酬 有利于穩(wěn)定雇傭關(guān)系 增強(qiáng)雇員對(duì)企業(yè)的依賴感 安全感 對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和員工的凝聚力 鼓勵(lì)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù) 以達(dá)到盡可能高的熟練程度 但年功序列薪酬的缺點(diǎn)也比較明顯 1 年功序列薪酬制重資歷輕能力 對(duì)同等學(xué)歷和能力的人來(lái)講 無(wú)論貢獻(xiàn)大小 薪酬變動(dòng)只能決定于企業(yè)工齡的累加 對(duì)學(xué)歷和能力不相同的人來(lái)講 工齡成為影響其他勞動(dòng)判別的主要因素 不利于人才潛能特別是青年員工積極性的發(fā)揮 2 對(duì)員工勞動(dòng)的量化評(píng)價(jià)不夠 薪酬決定的基礎(chǔ)過(guò)于模糊 企業(yè)員工不能通過(guò)薪酬體系的獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)來(lái)感知企業(yè)對(duì)自己所期待的工作行為 極易造成雇員薪酬與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié) 形成起點(diǎn)低 差別大的薪酬結(jié)構(gòu) 不利于薪酬激勵(lì)職能的發(fā)揮 3 隨著企業(yè)員工年齡的增大 企業(yè)的人工成本將急劇上升 不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 第三章薪酬制度 27 1976 1990年 日本國(guó)民經(jīng)濟(jì)處于穩(wěn)定增長(zhǎng)期 年功職務(wù)工資的弊端日益顯現(xiàn) 日本薪酬理論界一致認(rèn)為年功序列薪酬制賴以生存的條件已經(jīng)發(fā)生變化 年功序列薪酬制的支柱 終身雇傭制已開(kāi)始動(dòng)搖 20世紀(jì)90年代以后 日本各大企業(yè)開(kāi)始引入歐美等國(guó)的崗位薪酬制和績(jī)效薪酬制 一方面重視提高職務(wù)和績(jī)效薪酬在薪酬總額中的比重 另一方開(kāi)始削弱年功因素 年功序列薪酬制實(shí)質(zhì)上已演變?yōu)槎嘣慕Y(jié)構(gòu)薪酬制 在此階段 日本經(jīng)濟(jì)處于低增長(zhǎng)甚至負(fù)增長(zhǎng)時(shí)期 許多企業(yè)無(wú)力承擔(dān)因年功工資制導(dǎo)致的高水平人事費(fèi)用 日本大商社紛紛引進(jìn)所謂的 時(shí)價(jià) 制度這一人才評(píng)價(jià)方式 由傳統(tǒng)的 年功 制度突然改換為 論功行賞 的評(píng)價(jià)制度 社員的年齡和在公司的就業(yè)年數(shù)不影響報(bào)償和職位的升級(jí) 有的公司還將積存的退休準(zhǔn)備金提早發(fā)給社員 引進(jìn) 時(shí)價(jià) 制度的目的是為了對(duì)社員在各個(gè)時(shí)段的工作表現(xiàn)適時(shí)給予相應(yīng)的報(bào)酬 傳統(tǒng)的 年功序列 制度是對(duì)社員在公司就業(yè)結(jié)束時(shí)的資格支付金額連動(dòng)的 結(jié)果 方式 也就是說(shuō)公司對(duì)未確定的將來(lái)負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 而如果采取 時(shí)價(jià) 方式的話 公司現(xiàn)在就可以開(kāi)辟財(cái)務(wù)健全化的道路 第三章薪酬制度 28 3 薪酬結(jié)構(gòu)日本企業(yè)的薪酬構(gòu)成大體是 基本薪酬約占70 獎(jiǎng)金和津貼福利各占15 左右 股權(quán)激勵(lì)較少 公司首席執(zhí)行官的薪酬中 基本工資占64 獎(jiǎng)金占31 福利津貼占3 長(zhǎng)期激勵(lì)僅占2 近幾年的一個(gè)重要?jiǎng)酉蚴?日本企業(yè)已開(kāi)始重視長(zhǎng)期激勵(lì) 在日本上市的高科技企業(yè)中 高層管理人員長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的比重已達(dá)到15 3 新加坡的薪酬制度 1 基本特征 通過(guò)勞資集體談判 由集體協(xié)議確定薪酬水平 薪酬級(jí)別 增資規(guī)定和增資幅度 主要實(shí)行年資工資制度 幾乎所有雇員都享受常年加薪 法定為1 3個(gè)月的基薪 大多數(shù)企業(yè)支付1個(gè)月的常年加薪補(bǔ)貼 但薪酬等級(jí)多 最低等級(jí)與最高等級(jí)相差懸殊 第三章薪酬制度 29 全國(guó)工資理事會(huì)每年對(duì)薪酬調(diào)整以補(bǔ)足常年加薪 表現(xiàn)突出的員工可獲得優(yōu)異表現(xiàn)加薪 計(jì)人正常的常年加薪 每年的常年加薪 優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會(huì)調(diào)薪 都納入基薪 以后繼續(xù)支付 2 1985年后實(shí)行靈活的薪酬制度 靈活薪酬制度的特征a 薪資結(jié)構(gòu) 由基本薪資 常年加薪補(bǔ)貼 約1個(gè)月基薪 和可變薪資 約2個(gè)月基薪 構(gòu)成 b 薪資幅度不太寬 頂薪與底薪的合理比率為5比1 c 正常情況下應(yīng)有一個(gè)較長(zhǎng)的服務(wù)加薪 高資歷與低資歷員工薪酬差異較大 d 可變薪資半年或一年支付一次 實(shí)行靈活薪酬制度的原則a 薪資應(yīng)反映工作價(jià)值 薪資增長(zhǎng)應(yīng)低于生產(chǎn)率增長(zhǎng) b 薪資增長(zhǎng)應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個(gè)人表現(xiàn) 但該部分不應(yīng)納入永久性的基薪 c 應(yīng)有穩(wěn)定員工收入的措施 第三章薪酬制度 30 3 2003年開(kāi)始新的薪酬改革近年來(lái)新加坡面臨激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng) 尤其是中國(guó) 印度等國(guó)家優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力低薪酬的競(jìng)爭(zhēng) 為使新加坡的工資制度富有競(jìng)爭(zhēng)力 提出了實(shí)現(xiàn)更靈活薪酬制度的改革新方案 其主要內(nèi)容為 擴(kuò)大工資結(jié)構(gòu)中可變動(dòng)部分 加快實(shí)行月基本工資中至少2 可變動(dòng)的工資制度 使普通職員的花紅和月變更工資等可變部分占其報(bào)酬總額的30 管理人員和專業(yè)人員報(bào)酬收入的可變動(dòng)部分的比例達(dá)到30 40 管理層高級(jí)職員的這一比例不低于40 調(diào)整工資必須奉行工資增長(zhǎng)速度不高于勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅的原則 必須實(shí)行基于競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)的工資制 淘汰現(xiàn)有的工齡資格工資制 改革職工福利制度 允許職工調(diào)動(dòng)時(shí)帶走沒(méi)有用完的醫(yī)療費(fèi)等福利金 以提高福利金的效用和增強(qiáng)職工使用福利金的責(zé)任心 另外 為職工設(shè)立由職工本人掌管的個(gè)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)賬戶 鼓勵(lì)職工終生學(xué)習(xí) 不斷提高勞動(dòng)技能 第三章薪酬制度 31 隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的推進(jìn)和全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)的演進(jìn) 我國(guó)企業(yè)的薪酬體系也發(fā)生了一系列變化 1949年建國(guó)以后 我國(guó)開(kāi)始建立貨幣工資制度 1956年基本完成 7年間 我國(guó)企業(yè)工資制度共經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段 供給制與舊工資制度并存 1949 1952 工資分制 1952 1956 等級(jí)工資制 1956 1985年 1949 1952年 供給制與舊工資制度并存 即國(guó)家派到企業(yè)的接管干部實(shí)行供給制 留用人員與工人沿襲舊工資制度 按解放前三個(gè)月平均工資額確定工資標(biāo)準(zhǔn) 1952 1956年 根據(jù)當(dāng)時(shí)全國(guó)各地物價(jià)和消費(fèi)水平差距懸殊的國(guó)情 以工資分制作為供給制向貨幣工資制的過(guò)渡形式 即統(tǒng)一以工資分而非貨幣額 作為供給制人員的津貼標(biāo)準(zhǔn)和工資制人員的工資標(biāo)準(zhǔn) 工資分是工資計(jì)算單位 每一分值均以統(tǒng)一規(guī)定的實(shí)物 糧食 油 布 而非貨幣來(lái)計(jì)算 1955 1956年 全國(guó)開(kāi)始工資改革 實(shí)行貨幣工資并建立等級(jí)工資制 取消工資分制 實(shí)行統(tǒng)一按貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度 第三章薪酬制度 32 1956年的工資改革 標(biāo)志著我國(guó)確立了以等級(jí)工資制為主要內(nèi)容的貨幣工資制 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成了集權(quán)型的工資體制 工資形式主要采用等級(jí)工資制與職位工資制兩種形式 十一屆三中全會(huì)以后 恢復(fù)了計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度 1958 1978年間 按勞分配原則經(jīng)歷多次確認(rèn) 取消的過(guò)程 1978年重新恢復(fù)計(jì)件工資 獎(jiǎng)金等過(guò)去行之有效的工資形式 截止到1984年 國(guó)家?guī)状握{(diào)整增加企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的工資 1983 1985年 實(shí)行獎(jiǎng)金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)的辦法 即 浮動(dòng)工資制 從1985年開(kāi)始我國(guó)對(duì)傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革 主要目標(biāo)是初步理順工資關(guān)系 建立正常的工資升級(jí)制度和適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革需要的企業(yè)工資制度 具體任務(wù)是推行工資與效益掛鉤的工資制度 工效掛鉤 是指國(guó)家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益的增減比例基礎(chǔ)上 企業(yè)工資總額隨企業(yè)效益的增減而自行增減 視企業(yè)不同 工效掛鉤有以下幾種形式 與企業(yè)上交利稅掛鉤 與實(shí)物量掛鉤 適用于煤礦 銅礦 金礦 水泥廠等 與產(chǎn)值掛鉤 例如建筑業(yè) 與實(shí)際工作量掛鉤 主要用于運(yùn)輸 郵政等行業(yè) 與創(chuàng)匯額掛鉤 主要是出口企業(yè)采用這種方式 第三章薪酬制度 33 1985 1992年期間開(kāi)始結(jié)構(gòu)性工資改革 目的是初步理順工資關(guān)系 建立正常的工資升級(jí)制度和適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革需要 消除 大鍋飯 的企業(yè)工資制度 主要內(nèi)容包括推行工效掛鉤工資制度和企業(yè)內(nèi)部分配制度改革 工效掛鉤使收入分配與企業(yè)效益相聯(lián)系 有利于消除 大鍋飯 促進(jìn)企業(yè)效益提高 但仍未徹底擺脫政府行政干預(yù) 工資總額基數(shù)和掛鉤比例出政府主管部門(mén)決定 也仍未真正納入市場(chǎng)化軌道 企業(yè)內(nèi)部分配制度改革 是在國(guó)家控制企業(yè)工資總額前提下 由企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn) 自主決定內(nèi)部雇員的工資制度和分配方式 自主確定其工資的水平 形式 標(biāo)難 晉升方法 從此 浮動(dòng)工資 計(jì)件工資 承包工資 結(jié)構(gòu)工資 定額工資 含量工資 等級(jí)工資 分成工資等各種工資分配方式在企業(yè)內(nèi)得到普遍的采用 1993年黨中央確定了建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革方向 中共十四屆三中全會(huì)提出了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的個(gè)人收入分配制度和分配原則 并第一次明確允許生產(chǎn)要素參與分配 突破了傳統(tǒng)單一按勞分配方式的束縛 1997年中共十五大進(jìn)一步把多種分配方式概括為按要素分配 允許和鼓勵(lì)資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配 第三章薪酬制度 34 2002年中共十六大全面貫徹 三個(gè)代表 的指導(dǎo)思想 第一次提出保護(hù)一切合法的勞動(dòng)收人和合法的非勞動(dòng)收入 第一次確立了勞動(dòng) 資本 技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則 使社會(huì)主義分配理論出現(xiàn)歷史性的突破 為我國(guó)薪酬分配制度的改革指明了方向 隨著經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì) 中國(guó)企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理做法的同時(shí) 也在學(xué)習(xí) 模仿和嘗試新的薪酬管理體系 如可變工資 持股制 寬帶工資等 雖然企業(yè)薪酬體系原來(lái)的條條框框還存在 但薪酬體系變革的帷幕已經(jīng)拉開(kāi) 薪酬體系不再一成不變 而是處在不斷的變化之中 企業(yè)需要不斷地根據(jù)變化的情況建立適當(dāng)?shù)男匠牦w系 目前 寬帶薪酬設(shè)計(jì) 開(kāi)始在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)實(shí)行 薪酬設(shè)計(jì)開(kāi)始出現(xiàn)能力模型 薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化 根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來(lái)設(shè)計(jì)和發(fā)放 第三章薪酬制度 35 從我國(guó)薪酬體系的演變過(guò)程來(lái)看 我國(guó)企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實(shí) 分配主體日趨明確 但是 企業(yè)薪酬管理還未能扭轉(zhuǎn)受政府工資政策制約的被動(dòng)局面 無(wú)法真正落實(shí)我國(guó)政府工資調(diào)控政策的精神 缺乏指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的基本思路 無(wú)法發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用 為實(shí)現(xiàn)工資改革目標(biāo)的任務(wù) 必須創(chuàng)造有利條件 加快薪酬分配制度的改革創(chuàng)新 1 加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè) 塑造企業(yè)自主分配的主體地位 2 加快勞動(dòng)力市場(chǎng) 包括企業(yè)家等專業(yè)人才市場(chǎng) 的培育完善 形成市場(chǎng)決定工資的機(jī)制 3 改善國(guó)家宏觀調(diào)控機(jī)制 加強(qiáng)政府對(duì)收人分配的間接調(diào)控和直接監(jiān)督 4 完善社會(huì)保障制度和工資分配法律的建設(shè) 為薪酬分配制度改革提供必要的配套措施 5 樹(shù)立現(xiàn)代薪酬分配的理念 把按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合 深化企業(yè)薪酬制度改革 6 與時(shí)俱進(jìn) 大膽創(chuàng)新 探索多樣化的薪酬分配形式 第三章薪酬制度 36 3 3組織結(jié)構(gòu)與薪酬制度 3 3 1組織結(jié)構(gòu)和薪酬制度的關(guān)系最早系統(tǒng)研究戰(zhàn)略 結(jié)構(gòu)關(guān)系的是哈佛大學(xué)歷史學(xué)家阿爾弗雷德 錢(qián)德勒 他認(rèn)為 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要適應(yīng)環(huán)境的變化 而組織結(jié)構(gòu)則隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化 組織要取得良好的績(jī)效 就要求其結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相匹配 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)所有活動(dòng)和決策的基本指導(dǎo) 它涵蓋了企業(yè)的組織目標(biāo)和行為方針 是組織活動(dòng)的指南 公司的成功 在于制定適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略 建立適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu) 并裝備具有有效的信息系統(tǒng) 計(jì)劃系統(tǒng)和控制系統(tǒng) 組織結(jié)構(gòu)對(duì)戰(zhàn)略調(diào)整的適應(yīng)能力 就是組織結(jié)構(gòu)的柔性化問(wèn)題 柔性是指組織結(jié)構(gòu)具有隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略變化的適應(yīng)能力 柔性化則指組織結(jié)構(gòu)具有柔性的過(guò)程 柔性化強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)對(duì)戰(zhàn)略的主動(dòng)適應(yīng) 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 柔性是企業(yè)組織必備的性質(zhì) 是內(nèi)在因素而非外在變量 第三章薪酬制度 37 面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境 人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵 而健全的薪酬制度是吸引 激勵(lì) 發(fā)展與留住人才的最有力的工具 同時(shí) 每個(gè)員工在工作崗位上按照組織的規(guī)定履行職責(zé) 而組織結(jié)構(gòu)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是相匹配的 也就是說(shuō) 薪酬制度激勵(lì)組織中不同層次的員工 員工通過(guò)自己在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)展現(xiàn)發(fā)揮自己的工作職能 而組織結(jié)構(gòu)又是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的反應(yīng) 通過(guò)組織中最重要的因素 人 使得薪酬制度與組織結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來(lái) 發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)功能 實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 薪酬制度和組織結(jié)構(gòu)關(guān)系圖 第三章薪酬制度 38 總之 薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題 建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果 更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 從而保證組織的生存和可持續(xù)發(fā)展 企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的特征和需要 處于不同成長(zhǎng)階段的企業(yè)應(yīng)選擇不同的組織結(jié)構(gòu)形式 3 3 2扁平組織結(jié)構(gòu)下的薪酬制度傳統(tǒng)薪酬體系一般都是基于 金字塔 型組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)的 如職務(wù)薪酬制 等級(jí)薪酬制等等 這種組織結(jié)構(gòu)分工過(guò)多過(guò)細(xì) 管理層次過(guò)多 造成管理費(fèi)用增加 阻礙了企業(yè)的整體優(yōu)化 與傳統(tǒng) 金字塔 型結(jié)構(gòu)相比 現(xiàn)代企業(yè)尤其是那些強(qiáng)調(diào)公平 協(xié)作和溝通的公司 更傾向于采用扁平化的組織結(jié)構(gòu) 其顯著特點(diǎn)是管理層次少 局部配合及組織適應(yīng)能力強(qiáng) 由于組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了一些變化 公司原來(lái)與職位高度掛鉤的薪酬體系已無(wú)法適應(yīng)扁平組織結(jié)構(gòu) 而更多采用寬帶薪酬管理模式 有關(guān)寬帶薪酬管理模式詳見(jiàn)第七章 第三章薪酬制度 39 3 3 3矩陣組織結(jié)構(gòu)下的薪酬制度矩陣式組織最先在執(zhí)行軍事生產(chǎn)計(jì)劃中 矩陣組織把按職能劃分的部門(mén)和按產(chǎn)品 或項(xiàng)目 劃分的小組結(jié)合起來(lái)組成一個(gè)矩陣 使同一名管理人員 既同原職能部門(mén)保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系 又參加產(chǎn)品或項(xiàng)目小組的工作 為了保證完成一定的管理目標(biāo) 每個(gè)項(xiàng)目不但都設(shè)有負(fù)責(zé)人 在經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行工作 參加項(xiàng)目小組的成員受項(xiàng)目小組領(lǐng)導(dǎo)者和原職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的雙重領(lǐng)導(dǎo) 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展 矩陣式組織結(jié)構(gòu)為許多組織所采用 它通過(guò)成立虛擬和臨時(shí)的項(xiàng)目組來(lái)為客戶提供專門(mén)的定制服務(wù) 這種方式尤其在提供高科技技術(shù)與智力服務(wù)的IT行業(yè)以及研究院所被廣泛采用 它的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是臨時(shí)的 一旦完成項(xiàng)目目標(biāo) 該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就將解散 重新分派 組成新的不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 隨著矩陣組織結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用 研究矩陣組織結(jié)構(gòu)下的薪酬制度日顯重要 第三章薪酬制度 40 在矩陣組織結(jié)構(gòu)中的項(xiàng)目管理體制下 員工在項(xiàng)目中承擔(dān)角色隨著項(xiàng)目的變化而變化 根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的原理 員工所承擔(dān)的責(zé)任以及對(duì)組織貢獻(xiàn)度不同 其薪酬給付也應(yīng)當(dāng)有所不同 另一方面 企業(yè)薪酬支付水平是受企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力所決定的 因此 決定薪酬公平性的因素實(shí)際上更主要依靠的是內(nèi)部公平性 并且內(nèi)部公平性往往會(huì)給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)很大的影響 在矩陣組織結(jié)構(gòu)下 員工實(shí)際的職位是隨著項(xiàng)目的變化而不斷變化的 要根據(jù)員工職位的變化實(shí)行薪酬的動(dòng)態(tài)管理 1 建立項(xiàng)目管理體系下的職位動(dòng)態(tài)管理矩陣組織結(jié)構(gòu)下的職位動(dòng)態(tài)管理應(yīng)是非項(xiàng)目狀態(tài)與項(xiàng)目狀態(tài)下 對(duì)員工擔(dān)任的不同職位進(jìn)行的管理 在一個(gè)項(xiàng)目中 團(tuán)隊(duì)是由具有不同能力的成員所組成的 通過(guò)不同的能力搭配來(lái)形成團(tuán)隊(duì)整體能力 作為矩陣組織結(jié)構(gòu)下的虛擬團(tuán)隊(duì)的職位也應(yīng)當(dāng)納入到人力資源正常的職位管理中去 第三章薪酬制度 41 2 在動(dòng)態(tài)職位管理基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)管理隨著職位的變動(dòng) 薪酬也應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理 薪酬的動(dòng)態(tài)管理要解決的是內(nèi)部公平性問(wèn)題 而解決內(nèi)部公平性問(wèn)題則離不開(kāi)以下幾個(gè)手段 1 對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是根據(jù)同一客觀標(biāo)尺來(lái)衡量職位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小 它是制訂薪酬的一個(gè)基本依據(jù) 通常情況下 我們都是對(duì)實(shí)際存在的職位進(jìn)行評(píng)價(jià) 而沒(méi)有對(duì)虛擬項(xiàng)目中的常態(tài)職位進(jìn)行評(píng)價(jià) 這一點(diǎn)需要與動(dòng)態(tài)職位管理相匹配 2 薪酬與員工的動(dòng)態(tài)職位保持一致非項(xiàng)目狀態(tài)下 員工的薪酬支付是按照正常固定的職位來(lái)支付薪酬的 而在項(xiàng)目狀態(tài)下 員工的薪酬應(yīng)當(dāng)是按照項(xiàng)目中擔(dān)任的職位來(lái)支付薪酬 通過(guò)薪酬動(dòng)態(tài)管理 可以避免在項(xiàng)目中因?yàn)閾?dān)任與非項(xiàng)目狀態(tài)下的不同職位所帶來(lái)的薪酬差異 第三章薪酬制度 42 在項(xiàng)目動(dòng)態(tài)薪酬上 可采取不同的薪酬結(jié)構(gòu) 一種是員工基本工資與項(xiàng)目工資的結(jié)合 一種則可采取完全與項(xiàng)目職位相對(duì)應(yīng)的工資體系 另外 因?yàn)槌袚?dān)項(xiàng)目的多少會(huì)對(duì)不同層級(jí)的員工實(shí)際獲得報(bào)酬產(chǎn)生較大影響 因此 考慮到對(duì)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的特殊性與大小 需要對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)中不同的職位也應(yīng)當(dāng)采用不同的薪酬策略 3 實(shí)際支付薪酬必須與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤 不管是在項(xiàng)目狀態(tài)還是非項(xiàng)目狀態(tài) 薪酬的實(shí)際支付要根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效來(lái)獲得 員工最終獲得與企業(yè)的業(yè)績(jī)管理體系相結(jié)合的報(bào)酬 才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性 在項(xiàng)目管理體制下 員工很大一部分收入來(lái)自于項(xiàng)目獎(jiǎng)金 這部分收入應(yīng)當(dāng)獨(dú)立與員工在項(xiàng)目中的實(shí)際績(jī)效掛鉤 但是 目前很多企業(yè)都將項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)非項(xiàng)目職位的等級(jí)進(jìn)行分配 造成了項(xiàng)目獎(jiǎng)金未能體現(xiàn)出員工在項(xiàng)目中的實(shí)際貢獻(xiàn) 因此在矩陣組織結(jié)構(gòu)下 薪酬制度必須與企業(yè)的戰(zhàn)略 結(jié)構(gòu) 運(yùn)營(yíng)流程等結(jié)合 才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性 并體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性 否則 它將對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)巨大的不利影響 第三章薪酬制度 43 3 3 4學(xué)習(xí)型組織結(jié)構(gòu)的薪酬制度 學(xué)習(xí)型組織 出自美國(guó)麻省理工學(xué)院彼得 圣吉教授 第五項(xiàng)修煉 一書(shū) 學(xué)習(xí)型組織 是指在信息化的社會(huì)背景下 具有濃郁學(xué)習(xí)氛圍 充分發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維和實(shí)際工作能力 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明 運(yùn)轉(zhuǎn)高效 符合人性的 能持續(xù)發(fā)展的新型組織 學(xué)習(xí)型組織 組織層次簡(jiǎn)明 不存在等級(jí)概念 組織成員之間為伙伴關(guān)系 結(jié)構(gòu)扁平化 組織成員之間彼此詢問(wèn) 相互學(xué)習(xí) 關(guān)系和諧自然 組織咨詢化 自身形成系統(tǒng) 與社會(huì)有機(jī)聯(lián)系 系統(tǒng)開(kāi)放化 它不僅具有持續(xù)學(xué)習(xí) 創(chuàng)新發(fā)展的能力 而且具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效和頑強(qiáng)的生命力 創(chuàng)建 學(xué)習(xí)型組織 不是簡(jiǎn)單的加強(qiáng)學(xué)習(xí) 而是組織思想觀念 工作方式 組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制的一場(chǎng)根本性變革 第三章薪酬制度 44 另外 隨著科技迅猛發(fā)展 人類社會(huì)正在經(jīng)歷著由工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)過(guò)渡的大變革時(shí)代 知識(shí)經(jīng)濟(jì)已初現(xiàn)端倪并在加速發(fā)展 進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后 企業(yè)出現(xiàn)了一個(gè)新的工作者群體 即知識(shí)工作者 也叫知識(shí)員工 這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得 德魯克 PeterDrucker 首先提出 指的是 那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念 利用知識(shí)或信息工作的人 隨著時(shí)間的推移 知識(shí)員工的范圍也得到擴(kuò)展 一般來(lái)說(shuō) 那些主要利用腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的人都可以叫做知識(shí)員工 可以說(shuō) 在學(xué)習(xí)型組織中的員工也都是知識(shí)員工 他們通過(guò)不斷的學(xué)習(xí) 依靠學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新和工作 步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái) 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來(lái)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng) 技術(shù)競(jìng)爭(zhēng) 管理競(jìng)爭(zhēng) 發(fā)展為人才競(jìng)爭(zhēng) 因此 掌握知識(shí)的知識(shí)員工也逐漸成為企業(yè)的核心資源 要高效率地利用知識(shí)資本 充分發(fā)揮知識(shí)員工的作用 關(guān)鍵在于建立起科學(xué)有效的知識(shí)員工激勵(lì)和約束機(jī)制 其中最核心最敏感的就是薪酬激勵(lì)問(wèn)題 第三章薪酬制度 45 1 企業(yè)在知識(shí)員工的薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題 1 在觀念上 認(rèn)為知識(shí)員工與一般員工沒(méi)有區(qū)別 管理上一視同仁 對(duì)知識(shí)員工工作動(dòng)機(jī) 工作方式等缺乏深刻的了解 2 激勵(lì)內(nèi)容單一 激勵(lì)常以金錢(qián)激勵(lì)為主 忽略知識(shí)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 在職培訓(xùn)等其他激勵(lì)手段 3 薪酬體系設(shè)計(jì)方面 僅以高薪作為挽留人才的手段 卻忽視了薪酬的基本原則 即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)個(gè)人具有激勵(lì)性 4 缺乏有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制 考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系 使業(yè)績(jī)考核經(jīng)常流于形式 績(jī)效薪酬難以建立 2 對(duì)知識(shí)員工的薪酬戰(zhàn)略 1 對(duì)知識(shí)員工的基本薪酬原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 是指將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái) 使企業(yè)的薪酬成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿 第三章薪酬制度 46 透明原則 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講 信息的對(duì)稱性與最大化是個(gè)體做出利益最優(yōu)決策的前提 從管理心理學(xué)的角度講 員工了解目標(biāo)的期望值和效價(jià) 才能產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)力量 這對(duì)自我意識(shí)較強(qiáng) 文化素質(zhì)較高的知識(shí)員工更是如此 公平原則 包括外部公平性 內(nèi)部公平性和自我公平性 注重能力導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向原則 由于知識(shí)員工特別注重自身能力的提高與成長(zhǎng) 能力導(dǎo)向型的薪酬能激發(fā)知識(shí)員工不斷學(xué)習(xí) 而他們所具有的能力與知識(shí)又是企業(yè)得以發(fā)展的重要?jiǎng)恿?所以這將取得雙贏的結(jié)果 績(jī)效導(dǎo)向型的薪酬 不僅要把事后的薪酬支付與事前的績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛起鉤來(lái) 并且在制定薪酬體系時(shí) 要特別注意和強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)績(jī)效的事前導(dǎo)向功能及決定作用 使員工產(chǎn)生較好的預(yù)期行為 長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合原則 知識(shí)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)非常重要 短期薪酬激勵(lì)主要是由基本薪酬 年薪 年度或短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 福利計(jì)劃等構(gòu)成 長(zhǎng)期激勵(lì)常用的有股票期權(quán) 員工持股計(jì)劃 技術(shù)入股等方式 激勵(lì)知識(shí)員工更需要長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合 它能減少員工的短期行為 使員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系到一起 并鼓勵(lì)員工從戰(zhàn)略的高度考慮公司的發(fā)展前景 第三章薪酬制度 47 2 實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略較高的薪酬福利待遇對(duì)于吸引留住知識(shí)員工會(huì)起到保障的作用 要真正激勵(lì)他們發(fā)揮潛能 不但要有金錢(qián)激勵(lì) 還應(yīng)導(dǎo)入全面薪酬戰(zhàn)略 全面薪酬 即企業(yè)薪酬項(xiàng)目可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩大類 內(nèi)在 外在薪酬又可分為直接薪酬與間接薪酬 企業(yè)薪酬項(xiàng)目體系如下表所示 企業(yè)薪酬項(xiàng)目體系圖 資料來(lái)源 李寶元 戰(zhàn)略性激勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要 北京 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2002 第三章薪酬制度 48 3 知識(shí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平 1 知識(shí)員工薪酬結(jié)構(gòu)寬帶化在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍 寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念 減少了工作之間的等級(jí)差別 有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化 對(duì)知識(shí)員工能起到更大的激勵(lì)作用 2 知識(shí)員工的薪酬水平?jīng)Q定和影響一個(gè)企業(yè)薪酬水平的因素很多 諸如 企業(yè)自身實(shí)力 所處發(fā)展階段 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平等 目前常用的確定企業(yè)薪酬水平的方法是市場(chǎng)薪資調(diào)查與分析 在企業(yè)內(nèi)部 知識(shí)員工的薪酬水平較之非知識(shí)員工要高 這是普遍存在的合理現(xiàn)象 給予知識(shí)員工較高的薪酬水平體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬政策向知識(shí)員工的傾斜 第三章薪酬制度 49 本章思考題 1 有效的薪酬制度應(yīng)具備哪些主要特征 2 比較美國(guó) 日本 新加坡以及中國(guó)的薪酬制度的異同點(diǎn) 3 傳統(tǒng)薪酬制度和現(xiàn)代薪酬制度的聯(lián)系和區(qū)別是什么 4 制定有效的個(gè)性化薪酬制度應(yīng)遵循什么樣的戰(zhàn)略思想 5 組織結(jié)構(gòu)和薪酬制度的關(guān)系是什么 6 如何診斷企業(yè)的薪酬制度 7 試著描述你周?chē)煜さ牟煌M織所采用的薪酬制度 分析這些組織的薪酬制度是否合理 并提出你的相關(guān)建議