人力資源規(guī)劃的制定.ppt

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2020年1月7日 1 人力資源規(guī)劃的制定HumanResourcePlanning提綱 上海交通大學東方管理研究中心趙宇鈞碩士 2020年1月7日 2 緒論 案例D集團在短短5年之內由一家手工作坊發(fā)展成為國內 著名的食品制招商 企業(yè)最初從來不定什么計劃 缺人了 就去人才市場招聘 企業(yè)日益正規(guī)后 開始每年年初訂計劃 收入多少 利潤多少 產量多少 員工定編人數多少等等 人數少的可以新招聘 人數超編的就要求減人 一般在年初招聘新員工 可是 因為一年中不時的有人升職 有人平調 有人降職 有人辭職 年初又有編制限制不能多招 而且人力資源部也不知道應當招多少人或者該著什么樣的人 結果人力資源部經理一年到頭往人才市場跑 2020年1月7日 3 問題 近年來由于3名技術工的退休 2名跳槽 生產線立即癱瘓 集團總經理立即召開緊急會議 命令人力資源經理3天之內找到合適的人來頂替空缺 恢復生產 人力資源經理兩個晚上沒有睡覺 頻繁奔走于全國各人才市場和面試現場之間 最后勉強找到2名已退休的高級技術人員 是生產線重新開始了運轉 人力資源經理剛剛喘口氣 地區(qū)經理又打電話告訴他說自己的公司超編了 不能接受前幾天分過去的5名大學生 人力資源經理不由怒氣沖沖的說 是你自己說缺人 我才招來的 你現在又不要了 地區(qū)經理說 是啊 我兩個月前說缺人 你現在才給我 現在早就不缺了 人力資源經理分辯到 招人也是需要時間的 我又不是孫悟空 你一說缺人 我就變一個給你 2020年1月7日 4 分析 很多企業(yè)都出現過這種情況 以前沒有覺得缺人是什么大事 什么時候缺人了 什么時候去招 雖然招來的人不是十分滿意 但對企業(yè)的發(fā)展也沒有什么大的影響 所以從來沒有把時間和金錢花在這個上面 即使是企業(yè)規(guī)模日益擴大以后 也是年初制定招人計劃 而對于人力資源的戰(zhàn)略儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給夠足夠的重視 認為中國的人多的是 不可能缺人 造成這種現象的原因是 中國市場在20世紀90年代以前處于機會主義時期 企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略 抓機會 抓資源 搶速度 快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道 中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài) 是他不需要對組織的人力資源進行長期的規(guī)劃 即使有戰(zhàn)略 競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進行 因此企業(yè)不需要人力資源規(guī)劃 2020年1月7日 5 組織結構設計 職能式結構 職能式結構 職能式結構 2020年1月7日 6 職能式結構的特點 2020年1月7日 7 事業(yè)部結構 2020年1月7日 8 事業(yè)部結構的特點 2020年1月7日 9 矩陣式結構 2020年1月7日 10 矩陣式結構的特征 2020年1月7日 11 一個矩陣型工商學院的關鍵職位 2020年1月7日 12 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計劃 是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃 通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計 對崗位編制 人員配置 教育培訓 人力資源管理政策 招聘和選拔等內容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃 2020年1月7日 13 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃實質上就是在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程 2020年1月7日 14 怎樣看待人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎性工作 規(guī)劃不是反對變化 是預測變化 應對變化 人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施 2020年1月7日 15 人力資源規(guī)劃的意義 在人力資源方面確保實施企業(yè)目標 明確了人力資源方面需要做的工作 對企業(yè)需要的人力資源做適當儲備 對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓預警 使管理層和員工更加清楚要達到的HRM目標及政策 2020年1月7日 16 人力資源規(guī)劃的目標 人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現下列目標 得到和保持一定數量具備特定技能 知識結構和能力的人員 充分利用現有人力資源 能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足 建設一支訓練有素 運作靈活的勞動力隊伍 增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力 減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性 2020年1月7日 17 為達到以上目標 人力資源規(guī)劃需要關注的焦點如下 需要多少人 員工應具備怎樣的技術 知識和能力 現有的人力資源能否滿足已知的需要 對員工進行進一步的培訓開發(fā)是否必要 是否需要進行招聘 何時需要新員工 培訓或招聘何時開始 如果為了減少開支或由于經營狀況不佳而必須裁員 應采取怎樣的應對措施 2020年1月7日 18 影響人力資源規(guī)劃的因素 宏觀經濟形勢企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術 設備條件的變化企業(yè)的經營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質 2020年1月7日 19 人力資源規(guī)劃的層次 狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次 1 人力資源總體規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 2 人力資源業(yè)務規(guī)劃 戰(zhàn)術規(guī)劃 2020年1月7日 20 1 人力資源總體規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內人力資源管理的總目標 總政策 實施步驟和總預算的安排 人力資源總體規(guī)劃主要是根據企業(yè)內部的經營方向和經營目標 以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響 來制定出一套幾年規(guī)劃 一般為兩年以上 2020年1月7日 21 2 人力資源業(yè)務規(guī)劃 戰(zhàn)術規(guī)劃 人力資源業(yè)務規(guī)劃是指企業(yè)根據對未來面臨的外部人力資源供給的預測 以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預測結果而制定的具體應對方案 2020年1月7日 22 人力資源業(yè)務規(guī)劃的內容 崗位職務規(guī)劃招聘規(guī)劃晉升規(guī)劃人員補充規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃調配規(guī)劃工資規(guī)劃等 2020年1月7日 23 崗位職務規(guī)劃 崗位職務規(guī)劃主要解決公司定崗定編定員問題 公司要依據其近遠期目標 勞動生產率 技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構 部門編制和崗位職務標準 2020年1月7日 24 招聘規(guī)劃 針對所需要增加的人力資源 應制定出相應的招聘規(guī)劃 一般以一個年度為周期 其內容包括 可從內部晉升調配的人數 必須向外招聘的人數 確定招聘方式 尋找招聘來源 如何安排所聘人員 2020年1月7日 25 晉升規(guī)劃 對企業(yè)來說 有規(guī)劃地提升有能力的人員 以滿足崗位對人的要求 是組織的一種重要職能 從員工個人角度上看 有規(guī)劃的提升會滿足員工自我實現的需求 晉升規(guī)劃一般用指標來表達 例如晉升到上一級崗位的平均年限和晉升比例 2020年1月7日 26 人員補充規(guī)劃 人員補充規(guī)劃的目的是合理填補組織中長期內可能產生的職位空缺 補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的 由于晉升規(guī)劃的影響 組織內的職位空缺逐級向下移動 最終積累在較低層次的人員需求上 同時這也說明 低層次人員的吸收錄用 必須考慮若干年后的使用問題 人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷 培訓 年齡等要求 2020年1月7日 27 培訓開發(fā)規(guī)劃 培訓開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中 長期所需彌補的職位空缺事先準備人員 人才培訓規(guī)劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標 以及公司的培訓能力 分別確定下列培訓規(guī)劃 新進人才培訓規(guī)劃 專業(yè)人才培訓規(guī)劃 部門主管培訓規(guī)劃 一般人員培訓規(guī)劃 人才選送進修規(guī)劃 2020年1月7日 28 調配規(guī)劃 組織內的人員在未來職位上的分配 是通過有規(guī)劃的人員內部流動 崗位輪換 來實現的 這種內部的流動規(guī)劃就是調配規(guī)劃 2020年1月7日 29 工資規(guī)劃 為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度 工資規(guī)劃也是必要的 未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的 不同的分布狀況的成本是不同的 2020年1月7日 30 工作分析在規(guī)劃中的運用 工作分析的意義 通過工作分析 收集各部門 各崗位的有關工作的各種信息 確定組織中各個崗位的工作職責 工作權限 工作關系 工作要求以及任職者的資格 作到人職匹配 事事有人做 而不是人人有事做 2020年1月7日 31 工作分析在規(guī)劃中的運用 1 工作分析是什么 工作分析又稱職務分析 是指全面了解 獲取與工作有關的詳細信息的過程 具體來說 是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范 任職資格 的描述和研究過程 即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程 2 工作分析的時機 一個新組織建立時 由于目標的分解 組織設計與人員招聘需要進行工作分析 由于戰(zhàn)略的需要 業(yè)務的發(fā)展 使工作內容 工作性質發(fā)生變化 需要進行工作分析 企業(yè)由于技術創(chuàng)新 勞動生產率提高 需重新進行定崗 定員 在進行績效考核 晉升 培訓時需要進行工作分析 2020年1月7日 32 工作分析在規(guī)劃中的運用 工作分析的目的是為收集人力資源管理人員所需要的一切有關員工及工作狀況的詳細資料 為人事決策提供依據 工作的輸出特征 工作的輸入特征 工作的轉換特征 工作的關聯(lián)特征 工作的動態(tài)特征 2020年1月7日 33 工作分析在規(guī)劃中的運用 工作分析采用的方法 問卷調查法觀察法寫實分析法訪談法主管人員分析法 2020年1月7日 34 工作分析在規(guī)劃中的運用 工作分析的結果 1 工作描述又稱職務描述 工作說明 它說明任職者應該作什么 如何去做和在什么樣的條件下履行其職責 在工作說明書中的作用是區(qū)別于其他工作的信息 包括 工作識別 名稱 組織中的地位 工作編號 崗位編號 代碼 工作概要工作關系 組織內 外 晉升 輪換等 工作職責 內容 權限 結果 工作環(huán)境 2020年1月7日 35 工作分析在規(guī)劃中的運用 工作分析的結果 2 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范和任職資格 是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件 是對其在學歷 經驗 知識技能 體能 個性方面的最低要求 一般情況下 是依據管理者的經驗判斷來編寫 3 職位說明書職務說明書的編制是對工作分析的結果 工作描述 工作規(guī)范 等加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本過程 2020年1月7日 36 第二部分 企業(yè)如何制定人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的方法與技術 2020年1月7日 37 人力資源規(guī)劃流程圖 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人員凈需求 確定人力資源目標 制定具體人力資源規(guī)劃 對人力資源規(guī)劃的審核與評估 2020年1月7日 38 1 制定崗位編制規(guī)劃根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 綜合工作分析 崗位分析或職務分析 的結果 來制定崗位編制規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃陳述企業(yè)的組織結構 崗位設置 職位描述和崗位任職資格要求等內容 制定崗位編制規(guī)劃是描述企業(yè)未來的組織職能 規(guī)模和模式 制定人力資源規(guī)劃的步驟 2020年1月7日 39 2 制定人員配置規(guī)劃根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員配置規(guī)劃 人員配置規(guī)劃陳述了企業(yè)每個崗位的人員數量 素質要求 人員的崗位變動 崗位人員空缺數量等 制定人員配置規(guī)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數量和素質構成 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 40 3 預測人員需求根據崗位編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃 使用預測方法來預測人員需求 人員需求中應陳述需求的崗位名稱 人員數量 希望到崗時間等 最好形成一個標明有員工數量 招聘成本 技能要求 工作類別及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的人員需求分布表 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 2020年1月7日 41 4 確定員工供給規(guī)劃人員供給規(guī)劃是人員需求的對策性規(guī)劃 人員供給規(guī)劃主要陳述 人員供給的方式人員內外部流動政策人員獲取途徑獲取實施規(guī)劃等 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 2020年1月7日 42 5 制定培訓規(guī)劃為了提升企業(yè)現有員工的素質 適應企業(yè)發(fā)展的需要 對員工進行培訓是非常必要的 培訓規(guī)劃中包括培訓政策 培訓需求 培訓內容 培訓形式 培訓考核等內容 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 2020年1月7日 43 6 制定人力資源管理政策調整規(guī)劃規(guī)劃中應明確人力資源政策的調整原因 調整步驟和調整范圍等 其中包括招聘政策 績效政策 薪酬與福利政策 激勵政策 職業(yè)生涯政策 員工管理政策等 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 2020年1月7日 44 7 編寫人力資源部費用預算其中主要包括招聘費用 培訓費用 福利費用等費用的預算 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 2020年1月7日 45 8 關鍵任務的風險分析及對策每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險 如招聘失敗 新政策引起員工不滿等等 這些事件很可能會影響公司的正常運轉 甚至會對公司造成致命的打擊 風險分析就是通過風險識別 風險估計 風險駕馭 風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 2020年1月7日 46 人力資源預測是指在企業(yè)的評估和預言的基礎上 對未來一定時期內人力資源狀況的假設 人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測 人力資源預測的概念 2020年1月7日 47 變量方法步驟案例 人力資源需求預測 2020年1月7日 48 人力資源需求預測是指企業(yè)為實現既定目標而對未來所需員工數量 素質和結構 種類 的估算 人力資源需求預測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提條件 預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算 人力資源需求預測 2020年1月7日 49 顧客需求的變化 勞動力成本趨勢 每一工種所需要的雇員人數 每個工種員工的流失情況 政府的方針政策的影響 工作小時的變化 人力資源需求預測的變量 與人力資源管理 人力資源規(guī)劃相關的變量包括 生產需求 社會安全福利保障 追加培訓的需求 勞動力費用 退休年齡的變化 2020年1月7日 50 經驗預測法工作負荷分析法現狀規(guī)劃法用人費用分析法人力結構分析法 人力資源需求預測的方法 德爾菲法工作研究預測法定員法統(tǒng)計預測法多方案法 2020年1月7日 51 經驗預測法 顧名思義就是利用現有的情報和資料 根據有關人員的經驗 結合本公司的特點 對公司未來的人力資源需求加以預測 經驗估計法可以采用 自下而上 和 自上而下 兩種方式 自下而上 是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議 征得上級主管的同意 自上而下 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議 然后由各級部門自行確定用人規(guī)劃 1 經驗預測法 2020年1月7日 52 最好是將 自下而上 與 自上而下 兩種方式結合起來運用 經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法 它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè) 需要注意的是 經驗預測法只適合于一定時期內企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況 對于新的崗位 或者工作的方式發(fā)生了大的變化的崗位 不適合使用經驗預測法 1 經驗預測法 續(xù) 2020年1月7日 53 用該方法進行短期人力資源需求預測的基本步驟是 由銷售預測決定工作量 按工作量制定生產進程 然后決定所需人力的數量 再從工作力分析入手 明確企業(yè)實際工作力和需要補充的人力 2 工作負荷分析法 銷售預測 生產進程分析 工作力分析 2020年1月7日 54 銷售預測的一般方法為 A 將企業(yè)過去的銷售記錄制成統(tǒng)計表 依次設計未來的銷售形式 B 由營銷單位和銷售人員對自己未來的銷售情況進行預測或估計 然后將結果按地區(qū)和產品種類綜合起來 形成一個總的銷售預測數字 C 對消費者購買力進行估計也是銷售預測的一種方法 D 對市場和經濟趨勢進行分析解釋 也可以作為判斷未來銷售情況的重要因素 企業(yè)在銷售預測時 一般將上述方法交叉運用 1 銷售預測 2020年1月7日 55 所謂生產進程是指將規(guī)劃生產的產品排定生產日期 根據產品設計與過去生產的實際記錄 以及時間研究的結果 可以計算出各單位所需的員工數 各單位的人力之和 就是企業(yè)總進程所需的人工時或勞動力 企業(yè)職能部門人員或非直接生產單位人員在企業(yè)業(yè)務性質和組織結構不變的情況下 一般是一個常數 因此 全部生產人員與全部非生產人員就構成企業(yè)總的資源 或稱為企業(yè)的工作力 WorkingForce 2 生產進程分析 2020年1月7日 56 企業(yè)必須明確現有人力究竟有多少可以參與實際的工作 這就是工作力分析的內容 企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計中 明確事病假或缺勤的趨勢 從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動態(tài)記錄中 明確企業(yè)近期內離職的人數 在此基礎上 確定企業(yè)實際的工作力 3 工作力分析 2020年1月7日 57 現狀規(guī)劃法假定當前的崗位設置和人員配置是恰當的 并且沒有崗位空缺 所以不存在人員總數的擴充 人員的需求完全取決于人員的退休 離職等情況的發(fā)生 所以 人力資源預測就相當于對人員退休 離職等情況的預測 現狀規(guī)劃法適合于中 短期的人力資源預測 3 現狀規(guī)劃法 2020年1月7日 58 4 馬爾可夫概率矩陣 這種方法目前被廣泛的應用于對人力資源供給預測上 是用于測算一個組織內人力淘汰流動等情況的一種數學模式 其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律 來推測未來人力變動的趨勢 其應用前提為 馬爾柯夫性假定 即t 1時刻的員工狀態(tài)只依賴于t時刻的狀態(tài) 而與t 1 t 2時刻狀態(tài)無關 轉移概率穩(wěn)定性假定 即不受任何外部因素的影響 馬爾可夫模型的基本表達式為 Ni t Ni t 1 Pji Vi t i j 1 2 3 k t 1 2 3 n 式中 K 職位類數 Ni t 時刻t時I類人員數 Pji 人員從j類向I類轉移的轉移率 Vi t 在時間 t 1 t 內I類所補充的人員數 某類人員的轉移率 P 轉移出本類人員的數量 本類人員原有總量這一模型要求大量的數據信息以獲得員工轉移概率矩陣 且其假定前提 使得其預測有效性和對實際的指導性大大降低了 2020年1月7日 59 人力結構分析法就是通過對現有的人力數量與素質的了解 決定目前及未來的人力需求 未來所需人力 現有人力 未來拓展業(yè)務所需人力 因設備技術改良所省人力 離休離職所需補充的人力 5 人力結構分析法 2020年1月7日 60 現代社會技術更新非常迅速 用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求 相關領域的技術專家能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測 為了增加預測的可信度可以采用二次討論法 在第一討論中 各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案 管理人員將這些方案進行整理 編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案 第二次討論主要根據企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測 專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測 6 德爾菲法 2020年1月7日 61 這種方法就是通過工作研究 包括動作研究和時間研究 來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額 并考慮到預測期內的變動因素 確定公司的職工需求 7 工作研究預測法 2020年1月7日 62 定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè) 由于企業(yè)的技術更新比較緩慢 企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定 所以每個崗位和人員編制也相對確定 這類企業(yè)的人力資源預測可以根據企業(yè)人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況 在實際應用中 有設備定員法 崗位定員法 比例定員法和效率定員法等幾種方式 8 定員法 2020年1月7日 63 例如 如果企業(yè)過去的管理人員與生產人員的比例為l 20 亦即1名管理人員管理20名生產人員 那么 如果預測企業(yè)生產擴大在未來需要增加300名生產人員 就需相應地增加15名管理人員 比例定員法 2020年1月7日 64 譬如 如果每個生產工人每日可生產500單位的產品 其比例是1 500 在勞動生產率不變的條件下 假定企業(yè)每日要增加50 000單位產品 就要增加100個工人 效率定員法 2020年1月7日 65 統(tǒng)計預測法 StatisticalForecastMethod 是根據過去的情況和資料建立數學模型并由此對未來趨勢作出預測的一種非主觀方法 常用的統(tǒng)計預測法有比例趨勢分析法 經濟計量模型法 線性回歸預測法 一元線性回歸預測 多元線性回歸預測 非線性回歸預測等 9 統(tǒng)計預測法 2020年1月7日 66 這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關系 如管理人員與工人之間的比例關系 考慮未來情況的變動 估計預測期內的比例關系 從而預測未來各類職工的需要量 這種方法簡單易行 關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計 比例趨勢分析法 2020年1月7日 67 經濟計量模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法 經濟計量模型法首先要根據自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關歷史數據 通過數據分析建立數學模型 根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系 這樣就可以通過企業(yè)未來的規(guī)劃銷售增長率來預測人員數量增長 經濟計量模型法適合于大 中型企業(yè)的長 中期人力資源預測 這種方法比較復雜 一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用 經濟計量模型法 2020年1月7日 68 人力資源需求預測中 如果只考慮組織的某一因素對人力資源需求的影響 如企業(yè)的產量 而忽略其他因素的影響 就可以采用一元線性回歸預測法 如果考慮兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響 則須用多元線性回歸預測法 如果歷史數據顯示 某一因素與人力資源需求量之間不是一種直線相關的關系 那么得用非線性回歸法預測法 一元線性回歸預測法是在實踐中用得比較多的一種方法 回歸預測法 2020年1月7日 69 多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環(huán)境下的人員需求 例如 某一企業(yè)的人員需求主要受經濟環(huán)境 競爭對手強弱和技術變化的影響 則這三類因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件 利用多方案可以預測在每一對應環(huán)境下的人員要求 有利于企業(yè)根據不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應的政策和措施 10 多方案法 2020年1月7日 70 1 根據崗位分析的結果來確定崗位編制和人員配置 2 進行人力資源盤點 統(tǒng)計出人員的缺編 超編及是否符合崗位資格的要求 3 將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論 修正統(tǒng)計結論 4 該統(tǒng)計結論為現實人力資源保有量 5 根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 確定各部門的工作量 人力資源需求預測的步驟 2020年1月7日 71 根據工作量的增長情況 確定各部門還需要增加的崗位及人數 并進行匯總統(tǒng)計 該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求 對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計 根據歷史數據 對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測 將8 9統(tǒng)計和預測結果進行匯總 得出未來可能要流失的人力資源數量 將現實人力資源需求 未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總 即得企業(yè)整體人力資源需求預測 人力資源需求預測的步驟 2020年1月7日 72 人力資源需求預測案例分析 2020年1月7日 73 人力資源供給預測 內容影響因素方法步驟 2020年1月7日 74 人力資源供給預測就是為滿足公司對職工的需求 而對將來某個時期內 公司從其內部和外部所能得到的職工的數量和質量進行預測 人力資源供給預測 2020年1月7日 75 分析公司目前的職工狀況 如公司職工的部門分布 技術知識水平 工種 年齡構成等 了解公司職工的現狀 分析目前公司職工流動的情況及其原因 預測將來職工流動的態(tài)勢 以便采取相應的措施避免不必要的流動 或及時給予替補 掌握公司職工提拔和內部調動的情況 保證工作和崗位的連續(xù)性 分析工作條件 如作息制度 輪班制度等 的改變和出勤率的變動對職工供給的影響 掌握公司職工的供給來源和渠道 職工可以來源于公司內部 如富余職工的安排 職工潛力的發(fā)揮等 也可來自于公司外部 人力資源供給預測的內容 2020年1月7日 76 影響職工供給的因素可以分為兩大類 1 地區(qū)性因素 其中具體包括 1 公司所在地和附近地區(qū)的人口密度 2 其他公司對勞動力的需求狀況 3 公司當地的就業(yè)水平 就業(yè)觀念 4 公司當地的科技文化教育水平 5 公司所在地對人們的吸引力 6 公司本身對人們的吸引力 7 公司當地臨時工人的供給狀況 8 公司當地的住房 交通 生活條件 影響人力資源供給的因素 2020年1月7日 77 2 全國性因素 其中具體包括 全國勞動人口的增長趨勢 全國對各類人員的需求程度 各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構 教育制度變革而產生的影響 如延長學制 改革教學內容等對職工供給的影響 國家就業(yè)法規(guī) 政策的影響 影響人力資源供給的因素 續(xù) 2020年1月7日 78 替換單法這種方法最早用于人力資源供給預測 后來也應用于需求預測 如圖所示 在現有人員分布狀況 未來理想人員分布和流失率已知的條件下 由待補充職位空缺所要求的晉升量和人員補充量即可知人力資源供給量 如下圖所示 人力資源供給預測的方法 2020年1月7日 79 2020年1月7日 80 人力資源供給預測的流程 2020年1月7日 81 2020年1月7日 82 人力資源供需綜合平衡 供給 需求 供需平衡 2020年1月7日 83 人力資源供需綜合平衡 在企業(yè)人力資源供需預測的基礎上 接下來的工作就是要進行人力資源的綜合平衡 這是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的核心和目的所在 企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從三個方面來進行 人力供給與人力需求的平衡 人力資源規(guī)劃內部各專項規(guī)劃之間的平衡 組織需要與個人需要之間的平衡 2020年1月7日 84 人力供給與人力需求的平衡 企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型 即人力資源不足 人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡 2020年1月7日 85 專項人力資源規(guī)劃間的平衡 企業(yè)的專項人力資源規(guī)劃之間有著密切的內在聯(lián)系 因此 在人力資源規(guī)劃中必須充分注意它們之間的平衡與協(xié)調 如通過人員的培訓規(guī)劃 受訓人員的素質與技能得到提高后 必須與人員使用規(guī)劃銜接 將他們安置到適當的崗位 人員的晉升與調整使用后 因其承擔的責任和所發(fā)揮的作用與以前不一樣 必須配合相應的薪資調整 唯有如此 企業(yè)的人員才能保持完成各項任務的積極性 各專項人力資源規(guī)劃才能得以實現 2020年1月7日 86 組織需要與個人需要的平衡 組織的需要和組織成員的個人需要是不盡相同的 解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的 企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各專項人力資源規(guī)劃就是解決這一矛盾的手段和措施