華南理工大學-薪酬與福利管理.doc

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薪酬與福利管理平時作業(yè) 改錯題 1.要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 答：（1）要素計點法是薪酬管理中崗位評價的方法。 （2）要素計點法的最后一步是編寫“點值指南”或“崗位評價指導手冊”。 （3）要素計點法的設計比較復雜。 （4）要素計點法可以經(jīng)常調整。 （5）要素計點法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。 2.同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質工作的員工，其薪酬構成項目可以有所不同，但從事同一性質工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目是相同的。薪酬結構比例是按薪酬等級劃分的，同一薪酬等級，不同性質工作的員工，其薪酬結構比例是相同的。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結構中固定工資應占較大比重。以消除其后顧之憂。以工作為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流。以績效為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。 請在原文指出上述表述中存在的5處錯誤，并把正確的表述寫出來。 答： （1）但從事同一性質工作，處于不同薪酬等級的員工薪酬構成項目也可以有所不同； （2）薪酬的結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同； （3）高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在基薪酬結構中浮動工資應占較大的比重； （4）以績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，缺點是容易導致員工不重視與他人合作、交流； （5）以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。 3.員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調整的，工資定級性調整的對象包括辦完入職手續(xù)的新員工，新調入企業(yè)的員工，離退休員工等。物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調整方法，企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系，這個體系可以避免加薪的“時滯”性問題，工齡性調整時把員工的資歷和經(jīng)驗當作一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法，為了保障激勵的有效性，獎勵性調整不應采用非貨幣性獎勵。效益性調整一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻和突出成績的員工，但在分配商存在平均主義的問題，考核性調整的前提時企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系。 請在原文指出上述表述中存在的5處錯誤，并把正確的表述寫出來。 答： （1）工資性定級調整不包括離退休職工。 （2）員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系不能避免“時滯”性問題。 （3）將理性調整可以采用多種形式?？梢允秦泿判问?，也可以是非貨幣性獎勵。 （4）效益性調整針對的是全體員工。 （5）考核性調整的前提事具備績效考核體系。 論述題 1，論述績效工資制度及其特點 答： 績效工資制的主要特點是：員工的薪酬根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是牌同一職務或者技能等級的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬?？冃ЧべY，有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；有利于員工工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和企業(yè)的凝聚力。 績效工資制的不完善之處和負責影響主要是：容易導致對績優(yōu)者獎勵有方、對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員虛報業(yè)績的行為。因為，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵，計件工資、銷售提成工資、效益工資等的薪酬結構都屬于績效工資制。 2，論述制定工資等級制度的基本原則, 答： 制訂時應遵循以下原則： (1)正確區(qū)分和反映勞動質量的差別。這是制訂工資等級制度的關鍵。如果沒有正確評價各類勞動，那么按勞付酬以及合理安排職工的工資關系，就無從實現(xiàn)，必然會導致工資差別同勞動差別不相符合，產(chǎn)生平均主義或高低懸殊的現(xiàn)象。 (2)與勞動組織，形式、生產(chǎn)工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點，從而有助于計量勞動消耗。 (3)既要友映當前的文化、科李、技術和管理的無進水平，又要考慮到職工的現(xiàn)實勞動力素質狀況，做到先進合理。 (4)工資差別應該反映勞動差別。冬類勞動的工資比例關系要與勞動的復雜程度、熟練程度、繁重程度、責任大小等相適應。工資標準的確定既要保證每一個職工都能滿足基本生活需要，又要充分體現(xiàn)勞動差別，反對平均主義。 (5)簡單、明了、易行。既讓每一個職工都能了解工資等級制度的內(nèi)容，做到心中有數(shù)，又能使職能部門和職能人員熟練掌握和迅速推行，方便業(yè)務操作和提高工作效率。 3.論述制定薪酬方法的程序及其優(yōu)點、缺點 答： 制定薪酬的方法有：一、崗位評價法和。二、薪酬調查法。相關的程序及其優(yōu)缺點如下： 一、崗位評價法 1.崗位排列法 崗位排列法是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。其程序為：選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排列。其優(yōu)點為：簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本。其缺點為評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人對和線個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的差距。 2.崗位分類法 崗位分類法是將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值。其程序為：進行崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。其優(yōu)點為：簡單明了，易理解、接受，可以避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。其缺點為：劃分類別是關鍵，成本相對較高。 3.要素比較法 要素比較法是確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準。其程序為：選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標尺崗位；確定薪酬要素；確定各標尺性崗位在各薪酬要素上應得到的基本工資；將非標尺性崗位在每個樣本要素上分別同標尺性崗位進行比較，確定其在各薪酬要素上得到的報酬，并加總。其優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平。其缺點是應用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調查，成本相對較高。 4.要素計點法 要素計點法是選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值。其程序是：選擇評價標準和權重；對各要素劃分等級并賦以分值；進行打分。其優(yōu)點是能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調整。其缺點是：設計比較復雜，對管理水平要求較高，成本相對較高。 二、薪酬調查法 1.電話調查法 電話調查法的優(yōu)點是可以對少數(shù)易區(qū)分的職位進行數(shù)據(jù)收集，是一種快速有效的方法。通過電話可以與某特定區(qū)域內(nèi)類似企業(yè)的薪酬謝專員進行快速聯(lián)系，這種數(shù)據(jù)收集方法可以獲得急需的數(shù)據(jù)。缺點是會使被調查者的負擔過重，被調查者需要馬上投入時間和精力。 2.問卷調查法 問卷調查法是通過向調查者發(fā)出簡明扼要的征詢單，請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。其優(yōu)點是實施起來較容易，成本較低。其缺點是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調查結果受到影響。 4，論述以績效為導向的薪酬結構類型的特點、優(yōu)點、缺點和適用的企業(yè)類型 答： 以績效為導向的薪酬結構：特點：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。優(yōu)點：激勵效果好，缺點：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結構。 5.影響員工薪酬的因素有哪些？ 答： 影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。 （一）內(nèi)部因素 影響薪酬設定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個方面： 1.企業(yè)的經(jīng)營性質與內(nèi)容。在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術員工占主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。 2.企業(yè)的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。 3.企業(yè)的支付能力。經(jīng)營比較成功的企業(yè)會傾向于支付高于勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。 4.員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時，就給予該員工以獎勵。因此員工的個人業(yè)績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。 （二）外部因素 外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是： 1.地區(qū)、行業(yè)特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求“平均主義”的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。 2.當?shù)厣钏健．數(shù)厣钏教岣吡?，員工對個人生活期望就會提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。 3.國家政策、法規(guī)。許多國家和地區(qū)對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規(guī)定。 [此文檔可自行編輯修改，如有侵權請告知刪除，感謝您的支持，我們會努力把內(nèi)容做得更好] 最新可編輯word文檔