現(xiàn)代企業(yè)管理論文 人才流失

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私營企業(yè)人才流失的分析 我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象問題嚴重 民營企業(yè)中中高層管理 人員和科技人才的工作年限相對縮短 人才流失已經成為民營企業(yè)發(fā) 展壯大的普遍的主要障礙 本文試探討民營企業(yè)人才流失原因 并對 此提出在體制 管理 文化等方面相應的對策 1 問題的現(xiàn)狀 民營經濟是最具活力的經濟增長點 是區(qū)域經濟發(fā)展中最活躍 最有優(yōu)勢的經濟成分 隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經濟體制 的不斷完善 傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營 企業(yè)的發(fā)展 特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關鍵人才流失的情況比較 嚴重 據(jù)調查 民營企業(yè)近幾年的人才流失率達 30 以上 一些生產 企業(yè)人才流失率竟達 70 民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員 在公司的工作年齡普遍較短 一般為 2 3 年 最長的也不過 5 年 許 多民營企業(yè)叫喊著人才難求 人才難留 民營企業(yè)的人才流失的癥結 在哪里 這個問題值得我們深入研究 2 民營企業(yè)人才流失的原因 對于民營企業(yè)人才流失的原因 我認為應該從民營企業(yè)的內部管 理制度 民營企業(yè)家自身素質以及民營企業(yè)的企業(yè)文化三個方面進行 探討 2 1 民營企業(yè)內部管理制度不完善 內部管理混亂 缺乏 基本的制度 組織結構不合理 從而導致員工無所適從 不知道應該 怎么做才符合企業(yè)的要求 由于沒有明確的工作標準 員工即使努力 工作 也難以獲得認可 還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展 企業(yè)天 天在變 經營的目標是如何做好和做大生意上 至于內部企業(yè)管理 能用就先用著 因此導致很多制度還來不及建立健全 企業(yè)管理許多 事主要還是人治 缺少成文的制度規(guī)范 或者即使有了部分規(guī)范 但 實際上大家都不重視 做事情一味過于講求簡單直接 工作還是以前 小規(guī)模時的老習慣 離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠 尤其是企業(yè)的 薪酬績效考核制度不健全 嚴重影響關鍵人才價值的體現(xiàn) 有相當一 部分的企業(yè) 實行原始的家族式管理 在工資 福利 待遇等方面 家族成員總比外人要高 盡管這些人的管理 生產 銷售等一系列業(yè) 績都不如外人 而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標志就是制度完善 但由于民營企 業(yè)管理上存在上述原因 這些不僅嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展 而且導致 了企業(yè)關鍵人才由于得不到承認而跳槽 從而表現(xiàn)出民營企業(yè)人才流 失現(xiàn)象嚴重 2 2 企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立 民營企業(yè)家不能提高 自己的自身素質 依然保持在創(chuàng)業(yè)時的那種工作習慣和作風 企業(yè)家 精神的首要標志就是有創(chuàng)新精神 但把自己企業(yè)的成功全部歸功于自 己個人或家族的貢獻 認為企業(yè)之所以有今天 全部是自己一手拼出 來的 把與其一起創(chuàng)業(yè)的員工置之度外 這決不是現(xiàn)代企業(yè)家精神的 體現(xiàn) 那種認為他人只是為我打工 至于說對于企業(yè)發(fā)展的貢獻的回 報 一切免談的民營企業(yè)遲早會被競爭所淘汰 這樣一來 關鍵人才 的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺 關鍵人才無法找到 自我實現(xiàn)的 成就感 并且在家長式的領導下工作 人才的技能不能得到充分的發(fā) 揮 不能得到學習新技能和新經驗的機會 人才流失勢在必然 2 3 沒有先進的企業(yè)文化 但越來越多的人把 企業(yè)文化看成是一個 復合系統(tǒng) 它既是一種新型的管理理論 又是一種價值觀和信念 它 是企業(yè)哲學 企業(yè)精神 企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一 蕭聚武 1996 而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成 的人際交往范式 價值觀體系 而且它一定是與企業(yè)經營績效掛鉤 有助于企業(yè)的成長才被認可的 但是在一些民營企業(yè)內部個人權威主 義太重 永遠是老板說了算 關鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自 己的人格和專業(yè)意見得不到尊重 心情壓抑 其次是管理方式上有問 題 往往對下屬能力不信任 不授權或授權不足 關鍵人才象被上了 綁一樣 只能做執(zhí)行者 感受可想而知 再次 在員工的上下溝通上 由于企業(yè)文化的限制 導致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝 不能形成統(tǒng)一 的范式或價值觀 更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了 3 對民營企業(yè)人才流失問題的對策 民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大 就必須采取積極的對策 克服自 身不利的因素 同時需要外界力量的支持 加強制度建設 改革治理 結構 培育先進的企業(yè)文化 只有這樣才能做到 栽了梧桐樹 引來 金鳳凰 3 1 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 完善公司治理治理結構 現(xiàn)代企業(yè)制 度的典型特征是 產權明晰 權責明確 但長期以來 大家都認為 民營企業(yè)產權是明晰的 從而導致了許多人沒有認識到民營企業(yè)中也 存在有產權問題 產權明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權的歸屬 同 時 產權也意味著公司的結構和層次 但我國民營企業(yè)資本在產權上 帶有強烈的 三緣 性 即血緣 親緣和地緣性 這使得中國的民營企 業(yè)產權在主體上具有濃厚的宗法性 它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn) 代企業(yè)制度 確立科學有效的決策和管理機制的重要因素 我國有相 當多的民營企業(yè)表面上是有限責任公司 而實際上是業(yè)主制企業(yè) 是 一股獨大 實際上是老板一個人說了算 其他都是形同虛設 但我國 民營企業(yè)又普遍實行委托代理制度 這導致了企業(yè)治理結構問題的出 現(xiàn) 因為在那些企業(yè)老板同時又是企業(yè)經營者的企業(yè)里 企業(yè)所有權 和控制權是一體的 根本沒有所謂的公司治理結構 所以要從重新構 建和完善民營企業(yè)的公司治理結構 即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理 結構的前提下 結合民營企業(yè)自己的特點進行必要的調整 科學地劃 分 三會 和總經理等各利益主體的權利和責任 完善各利益主體之間 的制約機制 這就避免權利的行使不受約束而導致最壞結果的發(fā)生 避免出現(xiàn)更大的效率損失 并且引進外部獨立董事 充分發(fā)揮獨立董 事的專家咨詢作用 因此 我國民營企業(yè)一方面要求所有權和經營權分離 另一方面 由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監(jiān)督經理人約束機制 不敢 對 外來者 委以重任 所以我國民營企業(yè)的管理制度的構建和完善是 避免人才流失的首要措施 3 2 實行人本管理 不能見物不見人 人本管理的基本涵義是 對人性特質的再培育 激發(fā)和利用 充分發(fā)揮人性的積極作用 剔除 人性的消極作用 就是應用人性哲學思想教育員工學會做人 做一個 積極的人 因為的管理主體是人 其次管理客體雖然兼有人和物 但 是對物的管理取決于對人的管理 歸根到底還是對人的管理 所以管 理客體主要也是人的問題 從基于 經濟人 假設的科學管理 到基于 社會人 假設的行為管理 再到基于 自我實現(xiàn)的人 假設的人本管理 以及近些年出現(xiàn)的文化管理 都表明人本管理越來越受到管理學界的 關注 因此我國民營企業(yè)就必須堅持 以人為本 的管理理念 擺正自 我與人才的位置關系 把平等的合作關系時時體現(xiàn)在企業(yè)運作過程中 針對不同利益者的需求和特點 采取不同的措施主動激勵他們 幫助 他們成長 并給予他們足夠的舞臺空間 讓他們真正能有 當家作主 的責任感 使之產生與企業(yè)同命運 共呼吸的使命感 從而真正塑造 出忠誠于企業(yè)的人才來 也可以設立共同遠景 因為產生共同的愿景 并自覺融入到企業(yè)文化中去 企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調一致的價 值觀 人本管理 還體現(xiàn)在經營權的主導地位的實施者身上 因此民 營企業(yè)家應該著眼發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問題 而把經營權下 放給人才 給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力 讓企業(yè)盡量 成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺 實踐證明 授權是企業(yè)家重視 信任 人才的最佳表現(xiàn) 民營企業(yè)家要善于通過授權留住精英人才 精明的 管理者 正是通過給予一定的權力和職位 使人才得以實現(xiàn)自己的人 生價值 而企業(yè)得以順利發(fā)展 達到兩全其美的境界 民營企業(yè)要激 發(fā)和利用人才還要馬斯洛的 需求層次 理論來看待 人本管理 因為 人才參加工作 絕不僅僅是為了物質待遇而工作 更多的是為了精神 上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值 所以 我國民營企業(yè)在具體實施 人本管 理 時可以采取精神激勵和物質激勵相結合的方式進行 3 3 培育先進的企業(yè)文化 企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中 又超脫于企業(yè)的一切活動之上 朔造積極健康向上的企業(yè)文化 就等 于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動力 創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的 企業(yè)文化 已經是當今有一定規(guī)模的中國民營企業(yè)不能不面對的和逾 越的重大課題 民營企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化 是一個長期的 艱苦的過程 必須有新的思路 新的方法 只有進行富有成效的工作 經過艱苦的 持之以恒的努力 才能取得理想的結果 3 3 1 培育創(chuàng)新文化 創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展的永恒課題 是 企業(yè)的動力之原 一個企業(yè)要想強手如林的競爭時代 保持持續(xù) 健 康的發(fā)展態(tài)勢 取決于企業(yè)是否建立有創(chuàng)新文化 具有與對手相抗衡 的實力 創(chuàng)新 要在管理上 技術上和制度上創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 對于 任何一個民營企業(yè)來講 都沒有一個固定不變的模式 當今企業(yè)處于 一個科技產業(yè)和信息產業(yè)迅猛發(fā)展的時代 這就要求企業(yè)管理工作也 要相應跟著發(fā)生根本的變化 企業(yè)經營決策 人事管理 質量管理 知識管理 財務管理 銷售管理 技能管理等都要跟著發(fā)生相應的變 革和創(chuàng)新 技術創(chuàng)新 技術創(chuàng)新是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的關鍵 哪個企 業(yè)擁有了領先的核心技術 該企業(yè)就向成功邁了一大步 制度創(chuàng)新 制度創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要內容 培育創(chuàng)新的企業(yè)文化 同樣需要制 度的不斷的創(chuàng)新 民營企業(yè)大多是家族企業(yè) 為了適應現(xiàn)代企業(yè)管理 的需要 凡是具有一定規(guī)模的民營企業(yè) 都應從自身的實際出發(fā) 從 壯大自身力量 強化競爭力著手 走公司制的道路 這是民營企業(yè)制 度創(chuàng)新的方向所在 3 3 2 提高企業(yè)家自身素質 民營企業(yè)的成功與否 很大程度 上取決于企業(yè)家或老板個人的文化素質和思想境界 其實質上企業(yè)家 文化的一種體現(xiàn) 當今的民營企業(yè)文化 深深地烙印著企業(yè)家樸素的 人格思想和經營管理理念 培育民營企業(yè)的企業(yè)文化 實質上是一個 復制過程 是民營企業(yè)的創(chuàng)始者通過自己垂范 教育 把自己的價值 觀復制給下一帶的過程 在這一個過程中 民營企業(yè)家的素質起到關 鍵的作用 因此 企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應該積極加強對自身素質 的培養(yǎng) 3 3 3 強調 以人為本 的管理文化 從另一個角度看 企業(yè)文 化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的人與人之間的關系 以 及公認的價值觀和行為準則 企業(yè)之間的競爭 在于人才之間的競爭 在當今的競爭社會 誰擁有了人才 誰就擁有了與對手相抗衡的資本 現(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的一個特征就是重視人的作用 強調以人為本 的管理思想 以人為本的管理思想 并不是簡單的以某個人或某群人 為本 而是以員工 顧客和社會公眾為本三者有機結合起來 充分考 慮企業(yè)在三者之間的位置 而不是簡單的以物質鼓勵為本 也不是簡 單的以關懷體貼為本 而是以朔造人 培養(yǎng)人為本 既為人提供發(fā)展 的機遇 又為企業(yè)培育有用之才 不是短期重視人為本 而是長期實 施尊重人為本 從最開始的 人治 進化到 法制 然后走向 人本管 理 讓員工在潛移默化中去接受企業(yè) 贊同企業(yè) 維護企業(yè) 4 結尾 因此對于人才 我國民營企業(yè)家不僅要求賢若渴 任賢舉才 誠心相待 更要有重才之心 識人之慧 用才之略 容才 之量 現(xiàn)在民營企業(yè)人才流失率高只是一個表象 其背后藏著體制 管理 文化等諸多因素 民營企業(yè)家應引起足夠的重視