醫(yī)院人才流失原因分析及對策建議

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醫(yī)院人才流失原因分析及對策建議 摘要 近年來 醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員跳槽成為一股熱潮 醫(yī)院作為一個知識密集型組織 人才是醫(yī)院的核心資源 醫(yī)護(hù)人員的大量流失可能會導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源危機(jī) 嚴(yán) 重的可能會引起連鎖反應(yīng) 導(dǎo)致醫(yī)院信任危機(jī) 財(cái)務(wù)危機(jī) 等 因此 要如何避免或應(yīng)對醫(yī)院人才流失就成了亟待解 決的問題 文章內(nèi)容首先闡明了醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀 進(jìn)而 分析原因并給出了一些解決措施 關(guān)鍵詞 人才流失 現(xiàn)狀 對策 人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ) 是醫(yī)院參與醫(yī)療市場 競爭的動力和根源 醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中獲得良 好的生存與發(fā)展 就必須能得到人才并留住人才 尤其在 近幾年的醫(yī)護(hù)人員跳槽熱中 如何留住人才成為醫(yī)院管理 者必須思考的首要問題 一 醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀 一項(xiàng)對近五年來一家三甲醫(yī)院人才流失的研究報(bào)告表 明 我國醫(yī)院的人才流失在近兩年表現(xiàn)的比較明顯 流失 人員中 三十歲以下的未婚的占多數(shù) 對應(yīng)的從學(xué)歷和職 稱看 碩士學(xué)歷及以上的人員流失比低學(xué)歷的嚴(yán)重 而低 職稱的流失率又比高職稱的高 按編制和年限來說 兩年 以下的在職人員流失率比任職年限較高的人高 非在編的 比在編的高 造成這一現(xiàn)狀的原因 除了醫(yī)院本身 還有 個人因素和社會因素 二 關(guān)于醫(yī)院人才流失的原因分析 任何一種危機(jī)的發(fā)生都不是一蹴而就的 醫(yī)院人才流 失危機(jī)有其隱蔽性和先兆性 而醫(yī)院由于人力資源管理者 的疏忽不能及時發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)而導(dǎo)致其復(fù)雜性 加大了醫(yī)院 人才流失的風(fēng)險(xiǎn) 但同時 醫(yī)院人才流失危機(jī)還具有可控 性 這就要求醫(yī)院要及時給予重視并采取預(yù)防措施 在采 取措施之前 相關(guān)管理人需要對醫(yī)院人才流失的原因有個 詳細(xì)的剖析 一 醫(yī)院因素 1 選用人才不符合實(shí)際 醫(yī)院在人才的選擇上定位不 準(zhǔn)確 不考慮醫(yī)院的真正實(shí)力和用人需求 一味的追求高 學(xué)歷高職稱 新進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人才抱著極大的熱忱到 醫(yī)院工作 卻發(fā)現(xiàn)醫(yī)院并不能提供相應(yīng)的平臺 只能選擇 離職 使得醫(yī)院和個人都受到損失 2 不注重人才的培養(yǎng) 部分醫(yī)院不注重對在職員工的 培養(yǎng)而把人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)放在優(yōu)秀人才的引進(jìn)上 而 引進(jìn)的優(yōu)秀人才多是學(xué)歷高但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足的 這一方面 使醫(yī)院的人才發(fā)展不和諧 另一方面 由于不注重對在職 員工的培養(yǎng) 使醫(yī)院一些中青年骨干得不到提升 看不到 希望 而產(chǎn)生了辭職跳槽的想法 加劇了醫(yī)院人才流失 3 不關(guān)心人才發(fā)展 醫(yī)院過分注重人才的引進(jìn) 但人 才引進(jìn)后 對人才的發(fā)展方向的關(guān)心不夠 沒有一個系統(tǒng) 的職業(yè)生涯規(guī)劃 部分醫(yī)院存在論資排輩的現(xiàn)象 使一些 新來的年輕人學(xué)不到經(jīng)驗(yàn) 得不到培養(yǎng)和重視 當(dāng)在醫(yī)院 看不到自己的發(fā)展空間和前景時 他們就會離開醫(yī)院 去 尋找新的發(fā)展機(jī)會 4 績效考核和薪酬分配體系不科學(xué) 完善的績效考核 和薪酬分配體系能夠激勵員工的工作熱情 相反 不公平 的考核和薪酬待遇會影響職工的積極性 目前我國的一部 分醫(yī)院仍在實(shí)行傳統(tǒng)的按資排輩的考核方式和薪酬發(fā)放 這會使一些真正有能力的年輕人受到不平等待遇 久之 就會導(dǎo)致人才的流失 5 醫(yī)院文化不成熟 在市場經(jīng)濟(jì)中 良好的企業(yè)文化 能夠增加一個企業(yè)員工的凝聚力和向心力 使企業(yè)發(fā)展達(dá) 到事半功倍的效果 對醫(yī)院來說也是如此 良好的醫(yī)院文 化能夠凝聚人心 穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍 但由于部分醫(yī)院對 醫(yī)院文化的不重視或醫(yī)院文化不成熟 使員工對醫(yī)院沒有 歸屬感或認(rèn)同感 這樣的情況下 員工一旦發(fā)現(xiàn)有更好的 歸屬或發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的缺點(diǎn) 就很容易辭職跳槽 造成醫(yī)院的 人才流失危機(jī) 二 個人因素 對就業(yè)環(huán)境沒有很好的認(rèn)知 很多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生找 工作時 由于對就業(yè)環(huán)境沒有很好的認(rèn)知 對所進(jìn)單位和 工作抱有極高的期望值 而真正工作后 發(fā)現(xiàn)情況并不如 自己所期待的那樣 包括對個人發(fā)展空間 薪酬待遇 醫(yī) 院的管理規(guī)章制度等 都會產(chǎn)生不滿 期望越大 失望也 越大 當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個人期望時 就會考慮離 職 1 家庭原因 調(diào)查顯示 在醫(yī)院人員流失中 未婚的 職工占多數(shù) 因?yàn)槲椿?所以很多條件不穩(wěn)定 在工作一 段時間后 可能就會面臨結(jié)婚的問題 而婚后發(fā)現(xiàn)工作地 點(diǎn)離家太遠(yuǎn) 無法解決夫妻兩地分居的問題 或者一部分 女性因?yàn)榻Y(jié)婚生孩子等問題 都會導(dǎo)致員工離職 2 對編制不滿 當(dāng)前 醫(yī)院用人一共有三種用工方式 即事業(yè)編制 勞務(wù)派遣和醫(yī)院自聘 由于編制的不同 使 得編內(nèi)外人員存在許多的不平衡 編外人員即使和編內(nèi)人 員做同樣的工作也不能得到和編內(nèi)人員相同的福利與待遇 這就使得編外人員離職率大大增加 三 社會因素 1 醫(yī)護(hù)人員的就業(yè)渠道拓寬 在市場經(jīng)濟(jì)條件下 由 于各地區(qū)醫(yī)院之間的發(fā)展不平衡 為醫(yī)療人員提供了充分 展示自己才能和參與外部競爭的環(huán)境與條件 醫(yī)護(hù)人員選 擇的機(jī)會和渠道較之以前都大大增加 醫(yī)院想要留住人才 也變得愈加艱難 2 人才市場競爭激烈 當(dāng)前的社會條件下 醫(yī)院越來 越認(rèn)識到合適的人才對于醫(yī)院發(fā)展的重要性 為了壯大醫(yī) 院的人才隊(duì)伍 提升醫(yī)院的口碑 促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展 醫(yī)院 管理者不惜以優(yōu)厚的待遇吸引人才 這一方面加劇了人才 市場的競爭 另一方面 對醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定也產(chǎn)生了 強(qiáng)烈的沖擊 3 醫(yī)患關(guān)系不斷惡化 近年來 醫(yī)鬧事件層出不窮 醫(yī)護(hù)人員的社會地位越來越低 醫(yī)生的安全越來越得不到 保障 工作壓力越來越大 醫(yī)療行業(yè)的信任危機(jī) 使曾經(jīng) 崇高的這一職業(yè)變得烏煙瘴氣 使一部分對醫(yī)生這一職業(yè) 抱有崇高幻想的人轉(zhuǎn)行放棄 三 醫(yī)院人才流失危機(jī)的應(yīng)對措施 員工就職是雙向的 醫(yī)院選擇人才 人才也選擇醫(yī)院 醫(yī)院想要留住人才 最根本的辦法是使員工自愿并樂意留 在醫(yī)院 這就需要醫(yī)院在人才選擇 人才安置等方面做努 力 1 結(jié)合醫(yī)院實(shí)際 引進(jìn)合適的人才 醫(yī)院在引進(jìn)人才 的時候 要從醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā) 要立足于醫(yī)院建 設(shè)的需要 醫(yī)院要對人才引進(jìn)與使用有一個長遠(yuǎn)的規(guī)劃 對引進(jìn)人才的數(shù)量與質(zhì)量有一個良好的計(jì)劃 根據(jù)醫(yī)院的 實(shí)力與能力 引進(jìn)相關(guān)水平與學(xué)歷 職稱的人才 要使醫(yī) 院提供的平臺能夠與人才的素質(zhì)相當(dāng) 否則 當(dāng)醫(yī)院提供 的平臺不能滿足引進(jìn)人才或引進(jìn)人才不符合醫(yī)院發(fā)展需求 時 會給雙方都造成損失 醫(yī)院要建立起適合自己的選人 制度 只有這樣才能引進(jìn)人才 留住人才并為己所用