人力資源管理論文-鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工工資分配工作思考.doc

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1、人力資源管理論文-鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工工資分配工作思考【摘要】鐵路運(yùn)輸企業(yè)作為國(guó)有大型企業(yè),一直以來(lái)較好地執(zhí)行了國(guó)家和鐵道部的工資分配政策,但是,隨著近年來(lái)鐵路生產(chǎn)發(fā)展對(duì)職工素質(zhì)和技能要求的不斷提高,以及職工維權(quán)意識(shí)、民主參與意識(shí)的不斷加強(qiáng),對(duì)當(dāng)前的工資分配工作提出了新的要求。為做好新形勢(shì)下職工工資分配工作,結(jié)合工作實(shí)踐對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討。【關(guān)鍵詞】鐵路運(yùn)輸企業(yè)；工資分配；探討鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工工資分配實(shí)行的是崗位技能工資制,通過(guò)計(jì)時(shí)、計(jì)件等形式進(jìn)行分配。作為國(guó)有大型企業(yè),鐵路運(yùn)輸企業(yè)一直以來(lái)較好地執(zhí)行了國(guó)家和鐵道部的工資分配政策,企業(yè)職工工資分配基本做到了激勵(lì)有效,平穩(wěn)有序,對(duì)維護(hù)職工穩(wěn)定

2、和促進(jìn)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。但是,隨著近年來(lái)鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)發(fā)展對(duì)職工素質(zhì)和技能要求的不斷提高,以及職工維權(quán)意識(shí)、民主參與意識(shí)的不斷加強(qiáng),對(duì)當(dāng)前的工資分配工作提出了新的要求。為做好新形勢(shì)下職工工資分配工作,現(xiàn)就這一問(wèn)題作膚淺的探討。1做好工資分配工作的目的和意義職工工資分配工作關(guān)系到職工隊(duì)伍的穩(wěn)定,關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。科學(xué)合理的工資分配制度,能激勵(lì)企業(yè)職工提高工作效率和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；工資分配工作處理不好,則影響職工工作積極性,甚至造成優(yōu)秀人才離開(kāi)企業(yè),而表現(xiàn)平平、業(yè)績(jī)不好的人卻不愿離開(kāi)崗位,從而使企業(yè)失去活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2當(dāng)前鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工工資分配

3、工作存在的主要問(wèn)題2.1注重宏觀調(diào)控,微觀管理薄弱。鐵路局作為鐵道部所屬的國(guó)有大型企業(yè),在工資宏觀調(diào)整控政策上執(zhí)行國(guó)家和鐵道部規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。鐵路局按照鐵道部規(guī)定的工效掛鉤工資分配辦法確定年度工資總額,同時(shí)制定對(duì)基層單位的“工掛辦法”,確定各基層單位的工資總額。基層單位則根據(jù)鐵路局確定的工資總額,按照鐵道部和鐵路局規(guī)定的工資制度、分配形式和內(nèi)部分配辦法對(duì)職工進(jìn)行工資分配。按照現(xiàn)行的工資管理模式,鐵道部對(duì)鐵路局的工資政策以宏觀管理為主,具體的分配制度和實(shí)施辦法由各鐵路局制定；各鐵路局制定本企業(yè)工資分配制度和有關(guān)津貼補(bǔ)貼政策后,由各基層單位結(jié)合本單位實(shí)際根據(jù)職工工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核發(fā)

4、放。在工資分配工作中,各基層單位是職工工資的分配主體,而正是對(duì)這一分配主體的微觀管理上存在著許多薄弱環(huán)節(jié)。主要表現(xiàn)在:(1)單位執(zhí)行工資政策失于有效監(jiān)管。有的基層單位在執(zhí)行工資政策時(shí)存在一定的隨意性。如有的單位存在好人主義思想,對(duì)崗位調(diào)整,改職、降職人員不實(shí)行易崗易薪；有的則因人設(shè)崗,因人定薪,擅自提高崗位工資檔序或套用高檔序崗位職名變相提高崗位工資標(biāo)準(zhǔn),違背了崗位工資的分配原則,極大地影響了職工的工作積極性；有的則自行建立或提高津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；有的則不按規(guī)定支付假期工資待遇等等。由于在工資管理中強(qiáng)調(diào)宏觀調(diào)控,日常工資監(jiān)管機(jī)制不健全,對(duì)單位不按規(guī)定執(zhí)行工資政策的問(wèn)題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正,造成單位內(nèi)

5、部之間、單位與單位之間、系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的工資關(guān)系不平衡,特別是近年來(lái)鐵路生產(chǎn)力布局調(diào)整力度加大,單位合并、人員跨單位、跨系統(tǒng)流動(dòng)后引發(fā)的矛盾則更加突出。(2)獎(jiǎng)金未完全按考核辦法發(fā)放。目前,除基本工資、津貼補(bǔ)貼和加班工資外,獎(jiǎng)金部分占職工工資收入的比重不斷加大,以2008年南昌鐵路局在崗職工年人均工資收入情況來(lái)看,其中獎(jiǎng)金部分占31%。獎(jiǎng)金作為職工特殊貢獻(xiàn)的激勵(lì)和超額勞動(dòng)的報(bào)酬,具有一定的靈活性和即時(shí)性,也正是因?yàn)檫@一點(diǎn),基層單位在獎(jiǎng)金發(fā)放上有較大地自主權(quán)。一方面,鐵道部、鐵路局制定的獎(jiǎng)勵(lì)考核辦法主要是以單位為考核對(duì)象,獎(jiǎng)勵(lì)雖然要求向運(yùn)輸生產(chǎn)一線傾斜,但考核結(jié)果一般不落實(shí)到具體個(gè)人。而基層單位

6、在分配這些獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),很多沒(méi)有制定與此相應(yīng)的考核辦法,這部分獎(jiǎng)勵(lì)往往落在少數(shù)管理人員當(dāng)中,以至上級(jí)對(duì)單位的獎(jiǎng)勵(lì)成為對(duì)單位少數(shù)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面,單位除按獎(jiǎng)勵(lì)辦法發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)外,還有較多的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)往往是“一事一獎(jiǎng)、逢獎(jiǎng)必長(zhǎng)”,發(fā)放范圍也主要是集中在機(jī)關(guān)管理人員當(dāng)中。由于獎(jiǎng)金在職工收入中的比重不斷加大,獎(jiǎng)金分配又缺乏完善的考核分配制度,造成干部和職工的收入差距不斷擴(kuò)大。(3)職工工資水平未得到真實(shí)反映?，F(xiàn)行鐵路勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)規(guī)則雖然對(duì)不同行政職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)、職業(yè)資格的人員進(jìn)行了分組,但在日常統(tǒng)計(jì)時(shí)卻主要反映單位全部職工的工資總額和平均工資,即使按崗位分組,也主要是按生產(chǎn)人員、管理人員、

7、服務(wù)人員和其他人員進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì),單位負(fù)責(zé)人,車(chē)間負(fù)責(zé)人、一般管理人員,以及各崗位生產(chǎn)人員的工資收入水平分別是多少,差距如何,則淹沒(méi)在了平均工資之內(nèi)。2.2管理理念不適應(yīng)發(fā)展需要。在工資分配管理上,單位勞資部門(mén)大多仍停留在工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金的日常管理,工作的主要內(nèi)容是在可支配的工資總額內(nèi)按部就班的做好職工工資的考核和發(fā)放。對(duì)如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人員,如何吸引和留住關(guān)鍵人才,從而既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證職工從工資分配上獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿(mǎn)足缺乏很好的思考和實(shí)踐。在處理工資關(guān)系上,常常是只顧眼前,注重處理當(dāng)前矛盾和維護(hù)局部平衡,有的則干脆采取“不患寡而患不均”、“

8、干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”等人人有份的平均主義分配辦法,以至工資分配失去激勵(lì)和約束作用。2.3依法管理的觀念不強(qiáng)。有的單位認(rèn)為單位給職工的已經(jīng)不少,職工應(yīng)該服從單位意見(jiàn),對(duì)職工采取高壓態(tài)勢(shì),給工資分配帶來(lái)不必要的矛盾。如對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的職工支付延長(zhǎng)工作時(shí)間加班加點(diǎn)工資問(wèn)題。有的單位為激勵(lì)職工提高效率,鼓勵(lì)職工多勞多得,在核定計(jì)件單價(jià)時(shí),除了將崗位工資和技能工資用于核定計(jì)件單價(jià)外,還把部分獎(jiǎng)金納入單價(jià)之中,但在支付加班加點(diǎn)工資時(shí),卻又只按崗位工資和技能工資之和作為基數(shù)來(lái)計(jì)算加班加點(diǎn)工資,未按計(jì)件單價(jià)進(jìn)行計(jì)算和支付,引起職工不滿(mǎn),造成不必要的矛盾和產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。有的單位在支付工傷職工工資待

9、遇時(shí),不按國(guó)家工傷保險(xiǎn)條例等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,自行決定工資項(xiàng)目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),往往是不應(yīng)支付的項(xiàng)目支付了,國(guó)家規(guī)定的待遇又未執(zhí)行,引起工傷職工對(duì)其工傷期間工資待遇的勞動(dòng)爭(zhēng)議。3對(duì)策研究3.1按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立職工工資分配管理機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)制度要求“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”,而與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度則要求“主體明確、制度科學(xué)、關(guān)系合理、激勵(lì)充分、約束嚴(yán)明”。對(duì)壟斷性的國(guó)有鐵路運(yùn)輸企業(yè),鐵道部除代表國(guó)家對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)確定基本工資制度、實(shí)行工資總額宏觀調(diào)控外,同時(shí)應(yīng)建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工資分配管理機(jī)制,鐵路局經(jīng)營(yíng)者的工資分配與企業(yè)職工工資分配相脫離,由鐵道部結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、國(guó)有

10、資產(chǎn)保值增值、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等情況進(jìn)行管理。同樣,鐵路局除對(duì)基層單位實(shí)行工資總額管理外,還應(yīng)制定單位負(fù)責(zé)人工資分配管理辦法,單位負(fù)責(zé)人的工資分配與單位職工的工資分配相脫離,由鐵路局直接負(fù)責(zé)管理。企業(yè)其他人員的工資分配則由鐵路局和基層單位在各自管理權(quán)限范圍內(nèi)實(shí)行自主分配和職工民主參與,同時(shí)對(duì)干部和職工的工資分配實(shí)行分類(lèi)管理、分類(lèi)統(tǒng)計(jì)的監(jiān)控機(jī)制。通過(guò)建立企業(yè)工資分配的分層、分類(lèi)管理和實(shí)行職工參與的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制,可以有效地避免經(jīng)營(yíng)者自己給自己發(fā)放工資、工資發(fā)放沒(méi)有有效監(jiān)控以及獎(jiǎng)勵(lì)辦法過(guò)多過(guò)濫和不按辦法發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)等分配不公和分配中的不正常行為,從而達(dá)到理順工資分配關(guān)系的目的。3.2樹(shù)立“以人為本

11、”的工資分配觀念。企業(yè)向職工支付工資的目的是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,賺取最大化利潤(rùn),為出資者的資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)保值增值。在企業(yè)所有的資源中,人力資源是最為寶貴的,生產(chǎn)的發(fā)展歸根到底取決于企業(yè)職工作用的發(fā)揮,如果把職工的潛能充分發(fā)揮出來(lái),既使是只發(fā)揮平常的能量,企業(yè)都必將產(chǎn)生巨大的輝煌業(yè)績(jī),而開(kāi)發(fā)這種潛力的手段之一就是利用工資的激勵(lì)作用去啟動(dòng)職工的勞動(dòng)動(dòng)力。要做到這一點(diǎn),就要樹(shù)立“以人為本”的工資分配觀念。(1)應(yīng)賦予職工參與分配和享受企業(yè)財(cái)富的權(quán)利,培養(yǎng)職工樹(shù)立主人翁意識(shí),從而促使職工自覺(jué)、主動(dòng)、盡其所能的去保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)和創(chuàng)造新的財(cái)富。(2)應(yīng)激勵(lì)職工開(kāi)發(fā)技能和智力。工資分配要與培訓(xùn)、使用和待遇相結(jié)合,要鼓勵(lì)職工參加培訓(xùn)提高技能和提升自身整體素質(zhì),要為職工增強(qiáng)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社