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1、人力資源管理論文-論企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的提升摘要：領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)力是在實現(xiàn)組織愿景的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者影響被領(lǐng)導(dǎo)者及部分利益相關(guān)者的能力以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和部分利益相關(guān)者之間的相互作用；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的提升包括：做正確的事凝練企業(yè)發(fā)展的共同愿景；營造利于變革的組織環(huán)境；構(gòu)建緊密聯(lián)結(jié)的文化；授權(quán)，重視能力建設(shè)。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型社會；企業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)力；提升在經(jīng)濟全球化與地方化互動的背景下，隨著世界經(jīng)濟日益全球化，企業(yè)需要越來越多能夠站在全球化平臺上思考并采取行動的領(lǐng)導(dǎo)者；組織行為學(xué)理論的充分發(fā)展，使人們越來越意識到領(lǐng)導(dǎo)在組織生活中的重要性；從追求穩(wěn)定到意識到變革的價值，從控制
2、到授權(quán)，從競爭到合作，從事件到關(guān)系，從一致到差異，這些都是現(xiàn)代組織面臨的新現(xiàn)實，這些都給領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度、意識、能力和方式帶來了較大的挑戰(zhàn)；同時，網(wǎng)絡(luò)和無線通信技術(shù)的快速發(fā)展，使得企業(yè)必須更迅速、更高效地有所反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者是否具有前瞻力、有開放的思維和豐富的知識非常重要。這些都對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提出了更高的要求。1領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)者們對于領(lǐng)導(dǎo)力的界定選取了不同的角度。有的學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)者所具備的能力方面來界定領(lǐng)導(dǎo)力，美國著名學(xué)者詹姆斯庫澤斯、巴里波斯納修訂的領(lǐng)導(dǎo)力第3版內(nèi)容指出：領(lǐng)導(dǎo)力，是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。有的學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者雙方的互動關(guān)系來考察領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵。王崇梅等人認為，
3、“傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力，就是領(lǐng)導(dǎo)才能。最新的觀點是指獲得追隨者的能力?！庇袑W(xué)者認為，領(lǐng)導(dǎo)力的實質(zhì)是影響力，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)生作用的過程就是影響產(chǎn)生的過程。李林等人認為，“領(lǐng)導(dǎo)力的實質(zhì)就是影響力，任何人都可以使用領(lǐng)導(dǎo)力，只要能成功地影響他人的行為，就可被視為實施了領(lǐng)導(dǎo)力。”有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)自身概念范疇出發(fā)，認為領(lǐng)導(dǎo)力是綜合多種因素而產(chǎn)生的合力。童中賢從領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)場及其作用于領(lǐng)導(dǎo)資源配置過程的角度來界定領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵，認為領(lǐng)導(dǎo)力是一種內(nèi)生于領(lǐng)導(dǎo)場并作用領(lǐng)導(dǎo)資源配置過程的力量，它是由多種相互關(guān)聯(lián)的力量構(gòu)成的一個力的集合。顯然，對于領(lǐng)導(dǎo)力的界定有很多，這為本文的研究打下了良好的基礎(chǔ)。筆者認為，領(lǐng)導(dǎo)力是在實現(xiàn)組織愿景的
4、過程中，領(lǐng)導(dǎo)者影響被領(lǐng)導(dǎo)者及部分利益相關(guān)者的能力以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和部分利益相關(guān)者之問的相互作用；領(lǐng)導(dǎo)力本身，既是一種能力，又是一個作用的過程。這個過程，既包含領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的二元關(guān)系構(gòu)建過程，也包括領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)部設(shè)定組織機構(gòu)、提升組織效能的過程，還包括領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織適應(yīng)環(huán)境、發(fā)展創(chuàng)新的過程。2時代要求：學(xué)習(xí)型社會帶來的挑戰(zhàn)20世紀90年代中期以后，社會變遷速度明顯加快，組織怎樣才能適應(yīng)迅速變化的社會成為人們思考的問題。強調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)能力的學(xué)習(xí)型組織概念被普遍接納。而學(xué)習(xí)型組織所強調(diào)的能力很顯然不僅需要一個高效的領(lǐng)導(dǎo)者，更需要“發(fā)展集體的智商”。學(xué)習(xí)型組織就是為了適應(yīng)環(huán)境和持續(xù)發(fā)展而不斷進行
5、學(xué)習(xí)的組織，在整個組織中充滿著學(xué)習(xí)氣氛，所有人員都全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)；它充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力。是一種有機的、高度柔性的、符合人性要求和可持續(xù)發(fā)展的組織。人類進入知識社會成為一個具有全球性特征的共同話題。對“知識社會”做出系統(tǒng)的闡述并產(chǎn)生巨大影響的是丹尼貝爾(DanielBell)，在其關(guān)于“后工業(yè)社會”來臨的討論中，丹尼貝爾不僅使用了“知識社會”這一術(shù)語，并且指證后工業(yè)社會在雙重意義上直接就是知識社會。彼得德魯克(P.Drueker)在20世紀80年代預(yù)見到以知識為基礎(chǔ)的社會正在到來。他指出，“20世紀的公司最寶貴的財富是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀的機構(gòu)最寶貴的財富將是它的知識工
6、人及其生產(chǎn)能力?！辟Y本和勞動力作為生產(chǎn)要素構(gòu)成了資本主義社會的特征，而自二戰(zhàn)以來，知識“很快成為生產(chǎn)的核心要素，超越了資本和勞動力”，成為后資本主義社會的資源。甚至知識社會會成為后資本主義社會的主要特征。美國杰克韋爾奇曾經(jīng)說過：“在這個競爭求存的知識經(jīng)濟時代，要想獲得成功只有不斷地提升自己的能力，增強自身綜合素質(zhì)，不斷地提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力。一個組織尤其是企業(yè)要想獲得持久的成功，就必須重視領(lǐng)導(dǎo)力，以適應(yīng)變革，保持競爭優(yōu)勢?！鳖I(lǐng)導(dǎo)力代表企業(yè)的卓越，通過卓越，企業(yè)可以展示風(fēng)采、贏得競爭。領(lǐng)導(dǎo)力可以使卓越員工的價值夙愿得以實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)力需要靠持之以恒地培育與創(chuàng)造。領(lǐng)導(dǎo)力往往被看作組織成長、變革和再生最重要
7、的關(guān)鍵因素之一。然而遺憾的是，領(lǐng)導(dǎo)力注定是短缺資源。正因為這種短缺，使許多企業(yè)難以適應(yīng)當(dāng)今全球競爭加劇的時代。因此，筆者認為，理想的能夠適應(yīng)當(dāng)前學(xué)習(xí)型社會挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)力，必須具備如下幾個特征：第一，富有遠見，能勾勒出清晰的未來愿景，確定前進方向；第二，所勾勒出的未來愿景，會對他人產(chǎn)生影響，并有利于實現(xiàn)他人的愿望。滿足他人的需求；第三，領(lǐng)導(dǎo)者個人具有較高的個人信譽、較強的創(chuàng)造力與冒險精神、堅韌的意志、自信與智慧、正直誠實的品質(zhì)以及與工作相關(guān)的知識；第四，保持對環(huán)境、對他人需要的敏感性，能對環(huán)境及資源做出準確的評估，能對他人的能力有深刻了解，并及時對他人的需要與情感做出回應(yīng)；第五，能夠創(chuàng)設(shè)一種情境，
8、使他人心情舒暢地在其中工作。3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的提升領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展告訴我們，最初人們認為領(lǐng)導(dǎo)者之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者是因為具備一些“特質(zhì)”，而這種特質(zhì)是天生的，隨著時間的推移和研究的不斷深入，人們越來越意識到領(lǐng)導(dǎo)力是可以習(xí)得和培養(yǎng)的，筆者也持這樣的觀點。同時，很長一段時間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)力曾被狹隘地定義為職位、頭銜、地位或等級，事實上這些是正式的權(quán)力而不一定會成為領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)人是為組織服務(wù)的，為構(gòu)成這些組織的個體服務(wù)，為組織服務(wù)的對象服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)力是所有人類組織的核心競爭力之一，在快速變化的信息時代，領(lǐng)導(dǎo)者如何正確地把握組織的發(fā)展方向，制定最優(yōu)的發(fā)展戰(zhàn)略和持續(xù)進行最優(yōu)決策，通過吸引和影響組織成員和利益相關(guān)者以
9、便有效和高效地實現(xiàn)既定目標和戰(zhàn)略，通過價值觀引導(dǎo)、規(guī)范制度、干部任用、沖突防范、信息反饋等手段控制戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程，將決定一個組織的命運和發(fā)展前景，將決定一個組織的優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。為此，快速培養(yǎng)全面發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者和有效提升領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，就成為各類組織的最迫切和最重要的戰(zhàn)略選擇。3.1做正確的事凝練企業(yè)發(fā)展的共同愿景企業(yè)的發(fā)展方向、組織定位是領(lǐng)導(dǎo)者最先要思考的問題。這也是很多研究者談到的“做正確的事”與“把事做正確”的差別。核心愿景是一個企業(yè)主要的精神旨歸，一旦被人們接納并付諸行動，就會產(chǎn)生巨大動力。愿景能夠激發(fā)人們通過創(chuàng)造性的方式改善現(xiàn)狀，以價值觀為核心，現(xiàn)實可行，有著豐富的想象力，表達清楚
10、明確，能提供一種新秩序使組織與眾不同。如果一種愿景不能提供清晰的未來前景并證明可以為組織或成員帶來更多優(yōu)勢的話，那么很可能是失敗的。理想的愿景要符合時代和環(huán)境，要反映出組織的獨特性。組織中的成員必須相信愿景是完全可以實現(xiàn)的。明確企業(yè)的核心愿景及價值觀是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)企業(yè)主動、有效適應(yīng)大環(huán)境的第一步，溝通“企業(yè)應(yīng)該做什么、朝著什么樣的方向發(fā)展”對于領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮具有指向性的作用。需要注意的一點是，“愿景是誰的”是個非常重要的問題。組織的愿景是誰的?這是一個企業(yè)在發(fā)展過程中首先要確定的問題。在當(dāng)前一部分企業(yè)中，愿景規(guī)劃是領(lǐng)導(dǎo)者個人的責(zé)任，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)者個人的卓見、智慧和技能。而事實上，組織愿景的開發(fā)雖然注重領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)作用，但更強調(diào)共享性，強調(diào)愿景開發(fā)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同的任務(wù)，而不是領(lǐng)導(dǎo)者一人提出高見，爾后眾人服從、響應(yīng)的過程。愿景的制定不只是領(lǐng)導(dǎo)者個人的責(zé)任，只有通過大家的實際執(zhí)行才能夠達到，因此應(yīng)注重組織愿景的整體性，而非單個的領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)層，應(yīng)該能夠抓住每一個人的決心和勇氣，激勵他們向同一個終極目標前進，允許個人獨立而又一致的行動。3.2營造利于變革的組織環(huán)境變化性、復(fù)雜性和不確定性是環(huán)境的主要特征，當(dāng)今的企業(yè)必須敏銳地適應(yīng)
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