人力資源管理助師 薪酬福利管理

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1、12本章培訓重點（助理人力資源管理師）本章培訓重點（助理人力資源管理師）q 薪酬的基本理論薪酬的基本理論q 薪酬福利制度薪酬福利制度薪酬的基本原則和內容薪酬的基本原則和內容薪酬制度的制定薪酬制度的制定q 工資管理工資管理崗位評價的方法崗位評價的方法薪酬調查薪酬調查工資獎金調整工資獎金調整q 福利管理福利管理 福利總額預算計劃福利總額預算計劃 各類保險和住房公積金核算各類保險和住房公積金核算3本章培訓重點（人力資源管理員）本章培訓重點（人力資源管理員）q 企業(yè)薪酬管理企業(yè)薪酬管理 企業(yè)薪酬管理基本程序企業(yè)薪酬管理基本程序 企業(yè)員工薪酬統(tǒng)計企業(yè)員工薪酬統(tǒng)計q 薪酬管理的基本信息薪酬管理的基本信息

2、工作崗位評價工作崗位評價 薪酬福利調整信息薪酬福利調整信息q 薪酬福利計算薪酬福利計算q 社會保險社會保險 社會保險繳費辦法社會保險繳費辦法 建立薪酬、福利與保險臺帳建立薪酬、福利與保險臺帳45薪酬的本質薪酬的本質 企業(yè)根據員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的勞企業(yè)根據員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的勞動，包括時間、體力、知識、技能和工作表現(xiàn)等而支付員動，包括時間、體力、知識、技能和工作表現(xiàn)等而支付員工的相應報酬。工的相應報酬。（P243）作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞（貨幣報酬作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞（貨幣報酬和實物報酬）。本章涉及的薪酬主要實貨幣報酬。

3、和實物報酬）。本章涉及的薪酬主要實貨幣報酬。薪酬實質是一種薪酬實質是一種交易和交換。交易和交換。勞動力的價格勞動力的價格6薪酬的構成薪酬的構成經濟報償非經濟報償直接直接經濟經濟報償報償間接間接經濟經濟報償報償來自于來自于工作的工作的非經濟非經濟報償報償來自于來自于工作工作環(huán)境的環(huán)境的非經濟非經濟報償報償7 1.公平性（1）內部公平（2）外部公平（3）個人公平感（4）相關原則1）指導原則與明確的規(guī)范2）制度有民主性與透明度3）機會均等、公平競爭的條件SCU/ZLX薪酬基本理論：薪酬管理的原則薪酬基本理論：薪酬管理的原則8 2.競爭性（1）對外部的吸引力（2）內部的競爭力3.激勵性（1）適當拉開層

4、級差距（2）保證體現(xiàn)按效益（貢獻）分配4.績效性（1）員工績效水平與獎酬水平的關聯(lián)度（2）員工績效質量與企業(yè)生存發(fā)展的關系（激勵科技開發(fā)人員）SCU/ZLX 薪酬基本理論：薪酬管理的原則薪酬基本理論：薪酬管理的原則9 5.合法性 最低工資、最長工作時間、經濟補償金SCU/ZLX薪酬基本理論：薪酬管理的原則薪酬基本理論：薪酬管理的原則101.能力工資制：依據為員工的工作能力與潛力（1）技術等級工資制（2）能力資格工資制（3）職能工資2.工作工資制：依據為所擔任的職務/崗位的重要程度（1）職務工資制（2）崗位工資制SCU/ZLX 企企 業(yè)業(yè) 工工 資資 制制 度度 類類 型（型（P86）113.結

5、構/組合工資制：依據幾種因素確定（1）崗位技能工資（2）薪點工資制 （3）崗位效益工資制（4）職級工資制（公務員）SCU/ZLX企企 業(yè)業(yè) 工工 資資 制制 度度 類類 型（型（P86）4.績效工資制（1）計件工資制（2）銷售提成工資制（3）效益工資制121.年薪制 年薪制=基薪+風險收入+其它福利2.結構工資制結構工資制=基本工資+職務/崗位工資+技能工資+工齡工資+個人效益工資+企業(yè)效益工資+其它津貼SCU/ZLX常見的幾種企業(yè)工資制度（常見的幾種企業(yè)工資制度（P86）133.提成工資制 單純傭金制 （1）完全提成制-傭金制 超額傭金制（超額部分提成比例加大）（2）非完全提成制=基本工資+

6、業(yè)績提成獎金高基薪+低提成低基薪+高提成SCU/ZLX常見的幾種企業(yè)工資制度（常見的幾種企業(yè)工資制度（P86）144.計件工資制(按產量）（1）個人計件制 E=NR（P86）（2）集體計件制（P87）SCU/ZLX常見的幾種企業(yè)工資制度常見的幾種企業(yè)工資制度5.技術等級工資制（P87）6.崗位/職務等級工資制（P88）7.崗位技能工資制（P88）8.薪點工資制（P88）工資=薪點數點值15企業(yè)薪酬管理的基本程序（企業(yè)薪酬管理的基本程序（P80）明確企業(yè)薪酬政策及目標明確企業(yè)薪酬政策及目標 工作崗位分析與評價工作崗位分析與評價 不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的

7、薪酬調查 企業(yè)薪酬制度結構的確定企業(yè)薪酬制度結構的確定 設定薪酬等級與薪酬標準設定薪酬等級與薪酬標準 薪酬制度的貫徹實施薪酬制度的貫徹實施1617 （1）薪酬的原則和基本內容）薪酬的原則和基本內容181.薪酬管理的原則（薪酬管理的原則（P245）薪酬原則是企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，它告訴員工：薪酬原則是企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，它告訴員工：企業(yè)企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結果企業(yè)非常關注，員為什么提供薪酬，員工的什么行為或結果企業(yè)非常關注，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產生影響，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產生影響，員工哪方面提高時才能獲得更高的薪酬工哪方面提

8、高時才能獲得更高的薪酬等。等。比如，通用電氣公司的薪酬分配原則是：把薪酬中的一大部比如，通用電氣公司的薪酬分配原則是：把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實際績效付酬，不把薪酬與分與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實際績效付酬，不把薪酬與職位聯(lián)系在一起。職位聯(lián)系在一起。192.薪酬管理的原則（薪酬管理的原則（P245）對外具有對外具有競爭力原則競爭力原則（支付等于或高于勞動力市場水平的（支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬）薪酬）對內具有對內具有公平性原則公平性原則（支付相當于員工崗位價值的薪酬）（支付相當于員工崗位價值的薪酬）對員工具有對員工具有激勵性原則激勵性原則（適當拉開薪酬差距，并讓員工

9、感（適當拉開薪酬差距，并讓員工感受到差距）受到差距）薪酬薪酬成本控制原則成本控制原則203.工作激勵與薪酬關系工作激勵與薪酬關系工作激勵的成分工作激勵的成分選擇努力的方向選擇努力的方向 決定努力的程度決定努力的程度 投入持續(xù)努力投入持續(xù)努力 薪酬的目標薪酬的目標 薪酬的強度薪酬的強度 薪酬的持續(xù)性薪酬的持續(xù)性214.亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論（O/I）a （O/I）b（O/I）a （O/I）b當事人當事人參照人參照人不公平感不公平感公平感公平感負疚感負疚感高興、不安高興、不安減少貢獻或要求減少貢獻或要求增加報酬增加報酬O=報酬（工資、獎金、津貼、福利、晉升、榮譽、地位等）報酬（工資、獎金

10、、津貼、福利、晉升、榮譽、地位等）I=貢獻（工作數量和質量、技術水平、努力程度、資歷等）貢獻（工作數量和質量、技術水平、努力程度、資歷等）22公平的類型公平的類型程序公平程序公平結果公平結果公平 程序公平對最終的公平感發(fā)揮更重要的作用程序公平對最終的公平感發(fā)揮更重要的作用235.制定薪酬管理原則的工作程序（制定薪酬管理原則的工作程序（P241）q 薪酬調查（了解外部市場薪酬水平）薪酬調查（了解外部市場薪酬水平）q 崗位分析與評價（崗位評價建立在崗位分析基礎上）崗位分析與評價（崗位評價建立在崗位分析基礎上）q 了解勞動力需求關系（企業(yè)所需人才的市場供給狀況）了解勞動力需求關系（企業(yè)所需人才的市場

11、供給狀況）q 了解競爭對手的人工成本了解競爭對手的人工成本q 了解企業(yè)戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)目標應具備的條件、如何激勵了解企業(yè)戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)目標應具備的條件、如何激勵員工實現(xiàn)戰(zhàn)略）員工實現(xiàn)戰(zhàn)略）q 了解企業(yè)價值觀（價值觀與薪酬策略匹配）了解企業(yè)價值觀（價值觀與薪酬策略匹配）q 了解企業(yè)財力狀況（財力狀況企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)價值觀）了解企業(yè)財力狀況（財力狀況企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)價值觀）q 了解企業(yè)生產經營特點和員工特點（勞動密集和知識密集的區(qū)別）了解企業(yè)生產經營特點和員工特點（勞動密集和知識密集的區(qū)別）q 制定薪酬管理原則制定薪酬管理原則246.薪酬管理的主要內容薪酬管理的主要內容(P243)q 工

12、資總額管理工資總額管理（工資總額的計劃與控制、工資總額調整（工資總額的計劃與控制、工資總額調整的計劃和控制）的計劃和控制）工資總額計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班工資特殊工資總額計時工資計件工資獎金津貼和補貼加班工資特殊情況下支付的工資情況下支付的工資計算工資總額時，首先需要考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素計算工資總額時，首先需要考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素(P243)。q 企業(yè)內部各類員工薪酬水平的管理（根據崗位評價而定）企業(yè)內部各類員工薪酬水平的管理（根據崗位評價而定）q 確定企業(yè)內部的薪酬制度（工資結構（構成項目及項目所占確定企業(yè)內部的薪酬制度（工資結構（構成項目及項目所占

13、比重）管理、薪酬支付形式管理）比重）管理、薪酬支付形式管理）q 日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作25決定員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平的因素勞勞動動績績效效職職務務或或崗崗位位技技術術和和培培訓訓水水平平工工作作 條條件件年年齡齡和和工工齡齡地地區(qū)區(qū)和和行行業(yè)業(yè)工工資資水水平平企企業(yè)業(yè)工工資資支支付付水水平平企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬策策略略工工會會的的力力量量產產品品的的需需求求彈彈性性勞勞動動力力市市場場供供求求狀狀況況生生活活費費用用和和物物價價水水平平267.薪酬管理的目的薪酬管理的目

14、的(P244)q 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才q 對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工q 通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系司與員工結成利益共同體關系q 合理控制人工成本，保證企業(yè)產品競爭力合理控制人工成本，保證企業(yè)產品競爭力27 （二）薪酬制度的制定（二）薪酬制度的制定281.單項薪酬制度制定的程序單項薪酬制度制定的程序 標明標明制度的名稱制度的名稱。如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構。如薪酬總額計劃

15、與控制制度、薪酬構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。明確界定單項薪酬制度的明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍作用對象和范圍。明確薪酬明確薪酬支付與計算標準支付與計算標準。涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容，如支付原則、等級涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分。劃分。292.崗位工資或能力工資的制定程序（崗位工資或能力工資的制定程序（P246）確定崗位工資總額或能力工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額 根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則 崗位分析與評價崗位分析與

16、評價 確定薪酬等級數量以及劃分等級確定薪酬等級數量以及劃分等級 薪酬調查與結果分析薪酬調查與結果分析 了解企業(yè)財務支付能力了解企業(yè)財務支付能力 確定各薪酬等級的中點確定各薪酬等級的中點 確定每個薪酬等級之間的薪酬差距確定每個薪酬等級之間的薪酬差距 確定每個薪酬等級的薪酬幅度確定每個薪酬等級的薪酬幅度 確定薪酬等級之間的重疊部分大小確定薪酬等級之間的重疊部分大小 確定具體計算辦法確定具體計算辦法303.獎金的制定程序獎金的制定程序 按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則

17、 確定獎金發(fā)放對象及范圍確定獎金發(fā)放對象及范圍 確定個人獎金計算辦法確定個人獎金計算辦法案例案例1 某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（P246）314.關于薪酬福利的政策法規(guī)關于薪酬福利的政策法規(guī)q 最低工資（最低工資（P254）勞動法勞動法規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，同時也明確規(guī)規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，同時也明確規(guī)定制定最低工資的方法。定制定最低工資的方法。q 最長工作時間最長工作時間勞動法勞動法規(guī)定，國家實行勞動者規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時每日工作時間不超過八小時，平均，平均每周工作時間不超過每周工作時間不超過40

18、小時小時的工時制度。一旦超過最長的工時制度。一旦超過最長工作時間，用人單位應當一定標準支付高于勞動者正常工作時工作時間，用人單位應當一定標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬（加班工資）。（間工資的工資報酬（加班工資）。（P254）q 經濟補償金經濟補償金國家勞動部于國家勞動部于1994年年12月月3日出臺日出臺違反和解除勞動合同的經違反和解除勞動合同的經濟補償辦法濟補償辦法。（。（P255）3233 （一）崗位評價辦法（一）崗位評價辦法34為什么薪酬設為什么薪酬設計需要進行崗計需要進行崗位分析和崗位位分析和崗位評價？評價？351.關于崗位分析和崗位評價關于崗位分析和崗位評價 崗位評價是

19、一種系統(tǒng)的測定每一崗位在單位內部工資結構崗位評價是一種系統(tǒng)的測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中相對重要相對重要程度程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據，人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據，而不考慮個人的而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)工作能力或在工作中的表現(xiàn)。崗位評價是對崗位價值的判崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級斷，進而納入薪酬等級。崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職崗位分析是對企業(yè)各個

20、崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需要的任職資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定務所需要的任職資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。362.崗位評價的目的、功能和原則（崗位評價的目的、功能和原則（P259）崗位評價的目的崗位評價的目的 發(fā)現(xiàn)確認不同崗位發(fā)現(xiàn)確認不同崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中的地位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中的地位等等，為改進管理和合理確定薪酬提供依據。，為改進管理和合理確定薪酬提供依據。崗位評價的原則崗位評價的原則 對崗

21、不對人對崗不對人 參與原則：參與有助于對結果的認同。參與原則：參與有助于對結果的認同。結果公開結果公開 崗位評價的原則（崗位評價的原則（P41）373.崗位評價的工作程序（崗位評價的工作程序（P255）根據崗位分析要求進行崗位分析，形成崗位說明書根據崗位分析要求進行崗位分析，形成崗位說明書 確定確定1015個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價個關鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價 確定薪酬評價方法確定薪酬評價方法 根據崗位評價方法對崗位進行評價根據崗位評價方法對崗位進行評價384.崗位評價的方法（崗位評價的方法（P255）崗位排列法崗位排列法 定限排列法定限排列法 成對排列法成對排列法崗位分

22、類法崗位分類法要素比較法要素比較法要素計點法要素計點法395.崗位分類法崗位分類法 預先制定一套供參照用的等級標準（標尺），再將各待預先制定一套供參照用的等級標準（標尺），再將各待定級的崗位與之比照，從而確定該崗位的相應級別。定級的崗位與之比照，從而確定該崗位的相應級別。工作程序工作程序 確定崗位類別（如管理干部類、工技人員類、銷售人員類確定崗位類別（如管理干部類、工技人員類、銷售人員類、文秘辦事員類等）、文秘辦事員類等）對各崗位類別的各個級別進行明確定義（等級數多少取決對各崗位類別的各個級別進行明確定義（等級數多少取決于職務的復雜性）于職務的復雜性）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將

23、崗位定位將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將崗位定位在合適的崗位類別的合適級別上在合適的崗位類別的合適級別上 完成崗位評價，作為薪酬等級基礎完成崗位評價，作為薪酬等級基礎40 文秘類職務分級標準文秘類職務分級標準等等 級級 職職 務務 說說 明明1級級 從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確規(guī)則及嚴密檢查與指導單而重復性的計算；工作是在嚴守明確規(guī)則及嚴密檢查與指導下進行下進行2級級 從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需

24、作一些獨立判斷與處理并需作一些獨立判斷與處理3級級 主管三名或更多從事主管三名或更多從事1級或級或2級工作的人員；需對會計等一定級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領域具備堅實的業(yè)務知識基礎；需進行復雜的運算專業(yè)領域具備堅實的業(yè)務知識基礎；需進行復雜的運算416.要素比較法要素比較法 根據工作說明書收集崗位評價的相關信息根據工作說明書收集崗位評價的相關信息 確定確定薪酬評價要素薪酬評價要素 選擇選擇15-2515-25個個關鍵關鍵基準崗位基準崗位 根據各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關鍵崗位排序根據各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關鍵崗位排序 根據薪酬要素確定各崗位的工資率（賦予每個要素在確定歸納

25、崗位工資根據薪酬要素確定各崗位的工資率（賦予每個要素在確定歸納崗位工資水平時的權重）水平時的權重）根據工資率將關鍵崗位排序根據工資率將關鍵崗位排序 根據排序結果選出不便于利用的關鍵崗位根據排序結果選出不便于利用的關鍵崗位 確定崗位薪酬等級確定崗位薪酬等級 使用崗位比較等級使用崗位比較等級42薪酬評價要素薪酬評價要素 勞動責任勞動責任 操作責任、財務管理責任、經營獲利責任、記錄責任、監(jiān)督責任操作責任、財務管理責任、經營獲利責任、記錄責任、監(jiān)督責任 勞動技能勞動技能 后天工作經驗及解決問題能力，以及身體協(xié)調能力后天工作經驗及解決問題能力，以及身體協(xié)調能力 勞動心理勞動心理 先天的心理特征先天的心理

26、特征 后天的基礎教育和專業(yè)知識后天的基礎教育和專業(yè)知識 勞動強度勞動強度 工作對體力上的要求工作對體力上的要求 勞動環(huán)境勞動環(huán)境 工作環(huán)境、工作危險性等工作環(huán)境、工作危險性等43基準崗位（基準崗位（Benchmark jobs）從公司外部找到的，為所評價的公司內部的工作提供參考從公司外部找到的，為所評價的公司內部的工作提供參考的分數。一般要求基準崗位具有下述特征：的分數。一般要求基準崗位具有下述特征：工作內容是大家是熟知、長期相對穩(wěn)定、且被雇員認可的。工作內容是大家是熟知、長期相對穩(wěn)定、且被雇員認可的。是很多不同的雇員都從事的工作。是很多不同的雇員都從事的工作。代表公司被評價的一系列工作。代表

27、公司被評價的一系列工作。被勞動力市場廣泛地用來確定工資水平。被勞動力市場廣泛地用來確定工資水平。447.要素計點法要素計點法 確定要評價的崗位系列確定要評價的崗位系列 搜集崗位信息搜集崗位信息 選擇薪酬要素選擇薪酬要素 界定薪酬要素界定薪酬要素 確定要素等級確定要素等級 確定要素的相對價值確定要素的相對價值 確定各要素及要素等級的點值確定各要素及要素等級的點值 編寫崗位評價指導手冊編寫崗位評價指導手冊451級2級3級4級5級一、所需技能1.職務專業(yè)知識2.專業(yè)工作經驗3.主動性與獨創(chuàng)性二、所付努力4.體力上的要求5.智力上的要求三、所負責任6.對設備7.對材料或產品8.對別人的安全9.對別人的

28、工作四、工作條件10.工作環(huán)境11.危險性142214105555510528442820101010101020104266423015151515153015568856402020202020402070110705025252525255025468.薪酬等級概述（薪酬等級概述（P259）q 以若干崗位等級作為薪酬等級的依據以若干崗位等級作為薪酬等級的依據 將崗位評價結果接近的崗位定為一個等級將崗位評價結果接近的崗位定為一個等級 分層式薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別向上發(fā)展

29、而提形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。高。成熟、等級型企業(yè)成熟、等級型企業(yè) 寬泛式薪酬等級類型：寬泛式薪酬等級類型：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，工薪酬水平的提高既可以因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調整而提高。也可以是橫向工作調整而提高。不成熟、業(yè)務靈活性企業(yè)不成熟、業(yè)務靈活性企業(yè)（寬帶工資）（寬帶工資）47A級級B級級C級級D級級E級級寬帶寬帶A寬帶寬帶 B崗位級別崗位級別年薪年薪489.崗位評價與薪酬等級關系（崗位評價與薪酬等級關系（259）崗位評價結果表現(xiàn)

30、崗位評價結果表現(xiàn) 分值式分值式 等級式等級式 排序式排序式 線性關系線性關系 非線性關系：崗位等級低的，薪酬增長的速度慢于崗位等非線性關系：崗位等級低的，薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。級高的。49 （二）薪酬調查（二）薪酬調查50 確定薪酬調查的目的確定薪酬調查的目的 薪酬調查的程序薪酬調查的程序 確定企業(yè)中需要進行薪酬調查的崗位確定企業(yè)中需要進行薪酬調查的崗位 確定調查的企業(yè)（一般考慮選擇競爭對手企業(yè)）確定調查的企業(yè)（一般考慮選擇競爭對手企業(yè)）確定被調查企業(yè)中需調查的崗位確定被調查企業(yè)中需調查的崗位 確定調查方法（顧問公司、采訪、集中討論、收集公開確定調查方法（顧問公司、采訪、集中討論、收

31、集公開信息）信息）確定調查的內容確定調查的內容 薪酬調查統(tǒng)計分析（數據排列法、頻率分析法）薪酬調查統(tǒng)計分析（數據排列法、頻率分析法）提交薪酬調查分析報告提交薪酬調查分析報告1.薪酬調查分析工作程序（薪酬調查分析工作程序（P260）51薪酬調查的作用薪酬調查的作用 市場水平和動態(tài)把握市場水平和動態(tài)把握 比照、分析本企業(yè)薪酬合理性比照、分析本企業(yè)薪酬合理性 分析對外競爭力的狀況分析對外競爭力的狀況52 （三（三）工資獎金的調整工資獎金的調整531.工資獎金調整方案測算的具體步驟工資獎金調整方案測算的具體步驟 員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價結果或能力評價結果或績效考員工定級、入級規(guī)定，根據崗位評價

32、結果或能力評價結果或績效考核結果給員工入級。核結果給員工入級。按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水方案，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的定。平，但薪酬等級按調整后的定。如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，

33、以便重新調整方案。，則應分析原因，以便重新調整方案。匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。54u獎勵性調整。依功行賞。調整獎金數額為：獎勵性調整。依功行賞。調整獎金數額為：個人獎金企業(yè)獎金總額個人獎金企業(yè)獎金總額個人應得的獎金系數個人應得的獎金系數u生活指數調整。當生活指數提高時，企業(yè)也將迫不得已增生活指數調整。當生活指數提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資。加員工的工資。u工齡工資調整。工齡工資調整。u特殊調整。特殊調整。有特殊貢獻或市場稀缺人才有特殊貢獻或市場稀缺人才采取特殊的工資、采取特殊的工資、獎金政策。獎

34、金政策。2.工資獎金調整的方式工資獎金調整的方式5556 （一）福利總額預算計劃（一）福利總額預算計劃 571.福利的本質（福利的本質（P268）福利是一種福利是一種補充性報酬補充性報酬，一般不以貨幣直接支付，一般不以貨幣直接支付給員工，而是以給員工，而是以服務或實物服務或實物的形式支付給員工。的形式支付給員工。例如，帶薪休假、成本價的住房、子女的教育津例如，帶薪休假、成本價的住房、子女的教育津貼等貼等福利的形式多樣化：福利的形式多樣化：全員性福利全員性福利（針對全體員工（針對全體員工）、）、特殊福利特殊福利（針對部分員工）、（針對部分員工）、困難補助困難補助（針（針對有特殊困難的員工）。對有

35、特殊困難的員工）。582.福利總額預算計劃程序（福利總額預算計劃程序（P267）該項福利的性質：設施或服務該項福利的性質：設施或服務 該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數 該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算 新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準果預測、效果評價標準 根據薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計根據薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否

36、能控制在薪酬總額計劃內劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內593.福利管理的主要內容福利管理的主要內容 確定福利總額確定福利總額 明確實施福利的目標明確實施福利的目標 確定福利的支付形式和對象確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果評價福利措施的實施效果604.福利管理的主要原則福利管理的主要原則 合理性原則。效果不明顯的福利應當予以撤消。合理性原則。效果不明顯的福利應當予以撤消。必要性原則。必須執(zhí)行國家和地方規(guī)定的福利條款。必要性原則。必須執(zhí)行國家和地方規(guī)定的福利條款。計劃性原則。福利總額的預算報告。計劃性原則。福利總額的預算報告。協(xié)調性原則。福利與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫協(xié)調性原

37、則。福利與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調。已經得到滿意的福利沒有必要再次提的匹配和協(xié)調。已經得到滿意的福利沒有必要再次提供。供。61 （二）各類保險和住房公積金（二）各類保險和住房公積金621.社會保障體系社會保障體系社會保障體系社會保障體系社會保險社會保險養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險失業(yè)保險工傷保險工傷保險醫(yī)療保險醫(yī)療保險生育保險生育保險 社會救濟社會救濟 貧貧 困困 戶戶 殘殘 疾疾 人人 災災 民民 社會福利社會福利 公共設施公共設施 財政補貼財政補貼 居民住房居民住房 生活補貼生活補貼 集體福利集體福利 社會優(yōu)撫社會優(yōu)撫 退休軍人退休軍人 安安 置置 軍人家屬軍人家屬 烈屬撫恤烈

38、屬撫恤632.住房公積金的有關制度規(guī)定住房公積金的有關制度規(guī)定 住房公積金的有關制度規(guī)定住房公積金的有關制度規(guī)定642003年年6月考題月考題單選題單選題 93、如果其企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產效率影、如果其企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還要高，那么該企業(yè)的薪總經理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還要高，那么該企業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工酬制度應實行工資與員工（A）緊密掛鉤緊密掛鉤 A、能力能力 B、崗位崗位 C、效率效率 D，年資年資 94、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應、為了確定

39、合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應該進行（該進行（A）A、薪酬調查薪酬調查 B、崗位評價崗位評價 C、等級劃分等級劃分 D、人才評估人才評估65 95、（C）是企業(yè)對那些做出重要貢獻或屬于市場稀缺人才所采用的是企業(yè)對那些做出重要貢獻或屬于市場稀缺人才所采用的工資獎金調整的重要方式之一工資獎金調整的重要方式之一 A、激勵性調整激勵性調整 B、生活指數調整生活指數調整 C、特殊性調整特殊性調整 D、工齡工資調整工齡工資調整 96、（C）不應包括在福利預算中不應包括在福利預算中 A、班車班車 B、帶薪培訓帶薪培訓 C、分紅分紅 D、企業(yè)繳納的社會保險費企業(yè)繳納的社會保險費 97、社會保險的實施對象（社

40、會保險的實施對象（A）A、勞動者勞動者 B、社會貧困者社會貧困者 C、軍人及其家屬軍人及其家屬 D、全體居民全體居民66 98、如果某企業(yè)提倡團隊的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（如果某企業(yè)提倡團隊的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（C）A、同崗位等級薪酬標準相差很大同崗位等級薪酬標準相差很大 B、工資水平低于市場水平工資水平低于市場水平 C、同崗位等級相差標準相差不大同崗位等級相差標準相差不大 D、工資水平高于市場水平工資水平高于市場水平 99、支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（B）原則原則 A、對外具有競爭力對外具有競爭力 B、對內具有公平性對內具

41、有公平性 C、對員工具有激勵性對員工具有激勵性 D、薪酬成本的控制薪酬成本的控制67 100、崗位等級的劃分依據是崗位等級的劃分依據是（B）的結果的結果 A、組織結構組織結構 B、崗位評價崗位評價 C、績效考核績效考核 D、薪酬標準薪酬標準 101、如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經營特點的企業(yè)，其薪程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經營特點的企業(yè)，其薪酬管理原則是實行（酬管理原則是實行（A）A、績效工資績效工資 B、能力工資能力工資 C、年動工資年動工資 D、崗位工資

42、崗位工資 102、如果用人單位安排勞動前延長工作時間，需支付員工不低于本人、如果用人單位安排勞動前延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（日工資（B）的工資報酬的工資報酬 A、100 B、150 C、200 D、300 68 103、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結果是乙的工作價值高于甲、丙、?。ㄐ谐蓪Ρ容^，結果是乙的工作價值高于甲、丙、丁（=3）；甲的價值低于乙，高于丙、?。?；甲的價值低于乙，高于丙、?。?2）；丙的價值低于乙）；丙的價值低于乙、甲，高于?。ā⒓?，高于?。?1）；丁的價值低于甲、乙、丙（）；丁的價值

43、低于甲、乙、丙（=0），），那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（B）A、丙、甲、乙、??；丙、甲、乙、??；B、乙、甲、丙、?。灰?、甲、丙、?。籆、甲、乙、丙、丁；甲、乙、丙、??；D、丁、乙、甲、丙丁、乙、甲、丙69 104、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（B）A、尊重銷售人員的要求尊重銷售人員的要求 B、低一些低一些 C、與供大于求的情況無關與供大于求的情況無關 D、高一些高一些 70200

44、3年年6月考題月考題多選題多選題 133、企業(yè)薪酬管理一般遵循（、企業(yè)薪酬管理一般遵循（ABCD）的原則的原則 A、對外具有競爭力對外具有競爭力 B、對內具有公平性對內具有公平性 C、對員工具有激勵性對員工具有激勵性 D、薪酬成本的控制薪酬成本的控制 E、根據企業(yè)經營計劃完成情況確定獎金總額根據企業(yè)經營計劃完成情況確定獎金總額 134、獎金制度的制定程序包括（、獎金制度的制定程序包括（ACDE）。）。A、確定獎金計算方法確定獎金計算方法 B、確定崗位評價方法確定崗位評價方法C、確定獎金分確定獎金分配原則配原則 D、確定獎金發(fā)放對象確定獎金發(fā)放對象 E、根據企業(yè)經營計劃完成情況確定獎金總額根據企

45、業(yè)經營計劃完成情況確定獎金總額 71 137、采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（、采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（CDE）。）。A選取評價要素選取評價要素 B界定評價要素界定評價要素 C確定要素等級確定要素等級 D確定要素權重確定要素權重 E按權重將各個崗位進行排序按權重將各個崗位進行排序722003年年6月考題月考題計算題計算題 二、二、計算題（本題共計算題（本題共20分，第分，第1小題小題12分，第分，第2小題小題8分）分）1、某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結果如表某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。所示。工作崗位工作崗位 A B

46、 C D E F 序號序號 A 0 +B 0 +C 0 +D 0 +E 0 +F 0 73 合計合計 最終排序：最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。該六種崗位從低到高進行排序。74填空白填空白工作崗位工作崗位 A B C D E F 序號序號 得分得分 A 0 +6 B -0 +-+4 C -0 -+2 D -+-+0 -+3 E -+-+0 +5 F -0 175評分標準：評分標準：（1）添齊表中空白（）添齊表中空白（6分）分）（2）崗位正確）崗位正確（6分）分）工作崗位工作崗位 A B C D E F

47、 序號序號 A 0 +6 B 0 +4 C 0 +2 D +0 +3 E +0 +5 F 0 1 合計合計 5 1+3+1 3+5 0 最終排序：最終排序：A、E、B、D、C、F 762003年年6月考題月考題計算題計算題 2、某公司目前已有的福利項目如表某公司目前已有的福利項目如表2所示。所示。福利項目福利項目 費用（元）費用（元）班車班車 30000 工作服裝工作服裝 200000 帶薪休假帶薪休假 210000 通訊費和交通費通訊費和交通費 150000 社會保險社會保險 60000 帶薪培訓帶薪培訓 30000077 公司明年準備增加公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，參加萬元帶薪培

48、訓的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并萬元的醫(yī)療保險，并根據管理的要求，取消班車，發(fā)放車補根據管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。萬元。請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。預算。78參考答案參考答案 福利總額福利總額=（中文說明）（中文說明）=10（取消班車，發(fā)放車補（取消班車，發(fā)放車補10萬元）萬元）+20（工作服裝）工作服裝）+21（帶薪休假）（帶薪休假）+15（通訊費和交通費）（通訊費和交通費）+6（社會保（社會保險）險）+30（帶薪培訓）（帶薪培訓）+5（明年準備增加（明年準備

49、增加5萬元帶薪培萬元帶薪培訓的投資）訓的投資）+40（40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險）萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險）+4（4萬元的醫(yī)療保險）萬元的醫(yī)療保險）=151（萬元）（萬元）（8分）分）無計算過程只有計算結果不給分；計算過程正確，計無計算過程只有計算結果不給分；計算過程正確，計算結果錯誤扣算結果錯誤扣3分。分。792004年年6月考題月考題單選題單選題 94、最低工資標準由（、最低工資標準由（D）規(guī)定。規(guī)定。A、企業(yè)自行企業(yè)自行 B、國務院或人大常委會國務院或人大常委會 C、主管部門主管部門 D、各省、自治區(qū)、直轄市各省、自治區(qū)、直轄市95、單位新調入的員工，從（、單位新調入的員工，從（D）開始繳

50、存住房公積開始繳存住房公積金。金。A、調入之日調入之日 B、調入第二個月調入第二個月 C、調入第三個月調入第三個月 D、調入單位發(fā)放資之日調入單位發(fā)放資之日 80 96、在社會保障體系中，社會保險實施的對象是（、在社會保障體系中，社會保險實施的對象是（C）A、全體居民全體居民 B、軍烈屬軍烈屬 C、勞動者勞動者 D、貧困者貧困者 97、在崗位評價時，首先確定崗位類別的數目，然后明確、在崗位評價時，首先確定崗位類別的數目，然后明確定義崗位的各個級別，并把被評價崗位與所屬于的等級標定義崗位的各個級別，并把被評價崗位與所屬于的等級標準進行比較，將其定位在合適的類別上，據此設定薪酬等準進行比較，將其定

51、位在合適的類別上，據此設定薪酬等級。這種方法稱為（級。這種方法稱為（B）A、要素計點法要素計點法 B、崗位分類法崗位分類法 C、要素比較法要素比較法 D、頻率分析法頻率分析法81 99、崗位與薪酬的對應關系同時線性關系的情況下，曲線愈、崗位與薪酬的對應關系同時線性關系的情況下，曲線愈陡，說明（陡，說明（C）A、激勵作用愈小激勵作用愈小 B、薪酬差距愈小薪酬差距愈小 C、激勵作用愈大激勵作用愈大 D、薪酬等級愈多薪酬等級愈多 100、對分層式薪酬等級類型描述，不正確的是（、對分層式薪酬等級類型描述，不正確的是（C）A、薪酬等級多薪酬等級多 B、薪酬等級呈金字塔排列薪酬等級呈金字塔排列 C、薪酬等

52、級少薪酬等級少 D、薪酬隨崗位級別上升而提高薪酬隨崗位級別上升而提高 82 101、不屬于社會福利的項目是（、不屬于社會福利的項目是（D）A、財政補貼財政補貼 B、生活補貼生活補貼 C、公共設施公共設施 D、養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險 102、進行（、進行（D）的目的是發(fā)現(xiàn)和確認企業(yè)中哪些崗位具有的目的是發(fā)現(xiàn)和確認企業(yè)中哪些崗位具有更加重要的價值，從而為改進管理、合理確定薪酬提供依更加重要的價值，從而為改進管理、合理確定薪酬提供依據。據。A、薪酬調查薪酬調查 B、崗位分析崗位分析 C、福利管理福利管理 D、崗位評價崗位評價 103、用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定、用人單位無故拖欠勞動者工

53、資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報酬（給予勞動者工資報酬（C C）的經濟補償金。的經濟補償金。A、5%B、15%C、25%D、35%832004年年6月考題月考題多選題多選題 133、企業(yè)確定薪酬管理的基本原則時（、企業(yè)確定薪酬管理的基本原則時（ABCE）A、對成本有控制性對成本有控制性 B、對內具有公開性對內具有公開性 C、對外具有競爭力對外具有競爭力 D、支付具有公開性支付具有公開性 E、對員工具有激勵性對員工具有激勵性 134、員工在（、員工在（ABCDE）情況下，可以提取住房公積金賬情況下，可以提取住房公積金賬戶和存款余額。戶和存款余額。A、離休退休離休退休 B、償還購房貸款償還購

54、房貸款 C、戶口遷出所在的縣市戶口遷出所在的縣市 D、購買建造翻修自住房購買建造翻修自住房 E、與單位終止勞動關系與單位終止勞動關系 84 135、薪酬調查統(tǒng)計分析方法有（、薪酬調查統(tǒng)計分析方法有（AC）。）。A、數據排列法數據排列法 B、要素計點法要素計點法 C、頻率分析法頻率分析法D、要素比較法要素比較法 E、崗位分析法崗位分析法 136、福利管理的主要內容包括（、福利管理的主要內容包括（ABCDE）。）。A、確定福利總額確定福利總額 B、確定支付形式確定支付形式 C、確定支付對象確定支付對象 D、評價實施效果評價實施效果 E、明確福利目標明確福利目標 137、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有

55、（、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有（ABCDE）。）。A、工作條件工作條件 B、物價水平物價水平 C、工會力量工會力量 D、薪酬策略薪酬策略 E、勞動績效勞動績效 852004年年6月考題月考題綜合題綜合題 三、三、綜合題（本題共綜合題（本題共2題，每小題題，每小題20分，共分，共40分）分）1、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為了被稱之為“寬帶型寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結構設的薪酬結構設計，改變了原有的計，改變了原有的25個薪酬等級，薪酬等級最高與個薪酬等級，薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。的狀況。86 請您分析說明：請您分析說明：（1）該公司新酬制度改革前后，各實行的是什么該公司新酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點。優(yōu)點。