公司績效考核制度

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1、公司績效考核制度第一章 總則 第條 適用范圍 本辦法適用于貴州敏捷物流商貿(mào)有限公司（以下簡稱公司）的所有部門及所屬人員。第二條 考核目的 （一）基于未來進行持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵、牽引各部門及員工持續(xù)地改進未來的工作。 （二）建立良好的企業(yè)價值評估體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的價值評估，合理分配價值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵員工奮發(fā)向上、人人爭先，從而驅(qū)動各部門及員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。 （三）通過客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及員工提升團隊精神、團隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而

2、有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。 第三條 考核原則 （一）與公司戰(zhàn)略目標相匹配。 （二）以提高各部門及員工績效為導(dǎo)問。 （三）定性與定量考核相結(jié)合。 （四）多角度考核。 （五）公平、公正、公開。 （六）實行季度考核，逐步實現(xiàn)月度考核。 （七）實行部門考核，逐步過渡到部門人員雙重考核。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一）薪酬分配 （二）職務(wù)晉升 （三）崗位調(diào)動 （四）員工培訓(xùn)第五條 考核結(jié)果考核結(jié)果有優(yōu)、良、中、差四個等級(部門績效好可不必刻意尋找最低等級)?；诮窈蟮谋厝贿M程，目前每個部門無論考核結(jié)果如何，均須對部門員工進行等級劃分，同樣將員

3、工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數(shù)較少或上作表現(xiàn)確實較好可暫不考慮最低等級。 季度考核結(jié)果直接影響本季度的浮動工資（或獎金），間接影響年度考核結(jié)果。四季度考核原則上納入年度考核一并實施。 年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時，年度考核結(jié)果并作為是否解除續(xù)簽中止勞動合同的依據(jù)。 第2章 考核的組織管理第六條 績效考核管理委員會及職責(zé)績效考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)部門負責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管

4、理委員會主任，人力資源部經(jīng)理任副主任。（一）績效考核管理委員會承擔(dān)以下職責(zé)：（1）領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作；（2）研究績效管理重大政策和事項，設(shè)計方案和實施控制；（3）解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；（4）處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項。（二）績效管理日常小組 （二）績效管理日常小組職責(zé)具體分工：戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部向委員會提出KPI及具體指標值收集整理分析KPI內(nèi)部反饋信息提供年度、月度考評參數(shù)對KPI執(zhí)行情況監(jiān)督檢查，根據(jù)各部門考評情況提交獎懲報告收集運作體系反饋信息，對考評體系提出建議提出部門PRI及指標值對績效結(jié)果運用提出建議指導(dǎo)督促日常工作開展匯總計算績效分值并形成

5、報告（三）績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)考評模式的選擇、創(chuàng)新與組織流程的設(shè)計考評指標體系的設(shè)計考評步驟、考評時間及考評資源的安排協(xié)調(diào)考評主體的選擇與培訓(xùn)績效信息的收集與整理數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析和管理：一手資料，二手資料考評結(jié)果的管理第七條 績效考評的組織實施原則（一）橫向分工可以按照業(yè)務(wù)進行分工，也可以按照職能進行分工績效管理委員會對NNI指標進行考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門負責(zé)企業(yè)KPI考評 （二）縱向組織在縱向維度上，根據(jù)組織層級，按照上級考評的方式把考評關(guān)系劃分等級 第八條、績效考評主體的選擇內(nèi)部考評者：上級，同級，下級外部考評者：客戶，供應(yīng)商，分銷商績效考評主體選擇的原則：所考評的內(nèi)容必須基于他可以

6、掌握的情況應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實現(xiàn)一定的管理目的第九條 各部門負責(zé)人的職責(zé) （一）負責(zé)本部門考核工作的整體組織實施。 （二）負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工進行考核評分。 （三）負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效改進計劃。（四）負責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。第3章 考核方法第十條 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主：對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主，以年度考核為輔。第十一條 考核維度 考核維度是指對被考核各部門及人員進行考核的不同角度、不同方面，具體包括

7、績效（包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）、工作能力、工作態(tài)度三個方面。 其中工作能力、工作態(tài)度是對個人的考核，作為長期指標，【作能力、工作態(tài)度考核只進行年度考核。今后逐步實施季度、月度考核。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評指標。 （一）績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效體現(xiàn)各部門本職工作任務(wù)完成的狀況，每個部門都有對應(yīng)部門職能的績效指標。管理績效是體現(xiàn)部門管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。周邊績效反映本部門及人員對相關(guān)部門服務(wù)質(zhì)量的好壞。（二）工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所需的特殊能力

8、和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對不同考核對象的能力指標不同。PCI是通過所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序1.定義績效標準:績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。 采用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標準。 專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組，圍繞某一研究對象崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標準，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，經(jīng)過反復(fù)論證，最終得出大家一致認可的結(jié)論。 如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用上級提名。2.確定效標樣

9、本根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式，訪談時間一般要13個小時。事先不知道訪談對象歸屬，避免先入為主。要求被訪者列出管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例包括成功事件、不成功事件或者負面事件各三件。并要求詳盡描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及范圍以及影響的層面，同時也要求被訪者描述自己的當時思

10、路、想法或感受。4.建立勝任特征模型 首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標和行為表現(xiàn)等進行深入討論。 通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。5.驗證勝任特征模型 驗證崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來進行驗證。 （三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度

11、，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評。 考評項目重點觀察內(nèi)容積極性是否主動完成各項工作，不用指示或命令也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進工作方法工作熱忱是否在執(zhí)行任務(wù)時，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認真而努力工作，表現(xiàn)出不達目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止紀律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標準或上司的指示，忠于職守、表里如一，有秩序的進行工作 第十二條 績效指標設(shè)立的要求 （一）可控性：指標必須是考核對象能影響或改變的。 （二）重要性：指標項不宜過多，應(yīng)注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標。業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標應(yīng)該直接反映各部門及員工業(yè)績，各

12、部門及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項指標。（3） 可衡量性：指標要能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化。（4） 一致性：各層次指標應(yīng)保持一致，下一級指標要以分解、完成上一級指標為基準。 第十三條 績效指標的設(shè)立（關(guān)鍵績效指標體系的設(shè)計）（一）戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”，在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁戰(zhàn)略地圖將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為“戰(zhàn)略性衡量項目”，每個項目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對象，展開后即為一項或數(shù)項關(guān)鍵績效指標戰(zhàn)略性衡量項目是戰(zhàn)略主題的具體表達，也是設(shè)計、分解績效指標的基礎(chǔ)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI，將戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化為年度內(nèi)戰(zhàn)略目標項

13、目 （二）任務(wù)分工矩陣：確定部門層面KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部銷售部利潤增加顧客滿意安全管理企業(yè)文化 任務(wù)分工矩陣分解企業(yè)KPI人力資源部人事部生產(chǎn)部市場部財務(wù)部銷售部年銷售收入增加10%20%80%員工年流動率7%80%20% （三）目標分解魚骨圖魚骨圖：質(zhì)量管理常用方法，石川（日本）魚骨圖主旨：將任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)分解為班組和崗位的KPI“魚骨圖”分析的主要步驟 確定班組、崗位的戰(zhàn)略性工作任務(wù) 確定業(yè)務(wù)標準 確定關(guān)鍵業(yè)績指標 （四）關(guān)鍵績效指標體系的內(nèi)容和要求KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期設(shè)計KPI

14、體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達成，相關(guān)性，時限性關(guān)鍵績效指標的分解 （五）關(guān)鍵績效指標的分解KPI體系的主要內(nèi)容編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期設(shè)計KPI體系的原則：Smart原則明確性，可測性，可達成，相關(guān)性，時限性（六）崗位職責(zé)指標的設(shè)計崗位職責(zé)指標是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)歸納總結(jié)提煉而成的指標。崗位職責(zé)指標的內(nèi)容與KPI指標的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)化為KPI的范圍“行政助理”崗位職責(zé)指標序號崗位職責(zé)績效標準權(quán)重1文件收發(fā)與建檔符合公司相關(guān)文件與檔案管理制度0.22所在部門考勤管理符合公司

15、考勤管理制度0.153部門辦公網(wǎng)絡(luò)管理符合辦公網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定0.14部門辦公用品管理公司辦公用品管理規(guī)定0.15聯(lián)絡(luò)與溝通準確無誤、及時性0.26會務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)的評價0.157內(nèi)刊工作內(nèi)刊能成為部門傳播信息、形成共識、資源共享、推動工作的有效管理工具0.1第十四條 績效指標的權(quán)重權(quán)重表示單個指標在該部門及員工崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小而非工作量大小決定。第十五條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論通過。同時，各考核主體對被考核部門及員工的考核維度和指標進行充分了解，建立日?？己伺_賬，對考核維度進行記錄，作為考核打分

16、的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。 第十六條 考核總體操作程序主管上級審閱個人工作記錄備案考核評價部門工作記錄考核結(jié)果工作總結(jié)考核工作指導(dǎo)工作第十七條 考核系數(shù)的確定與考核評分 績效指標評分可根據(jù)被考核部門及員工對該項指標的實際完成情況，通過加權(quán)計算績效考核指標與其他考核維度的得分，得到被考核部門及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計算： 部門季度考核：績效考核得分=綜合部分70%+任務(wù)績效x70%+管理績效x20%+周邊績效x10%x30%x100% 注1：綜合部分具體內(nèi)容見附件1績效考評表（綜合部分）： 注2：任務(wù)績效具體內(nèi)容見附件2各部門績效考

17、評表（個性部分）；注3：管理績效和周邊績效具體內(nèi)容分別見附件3管理績效考核表、附件4周邊績效考核表 部門年度考核： 年度績效考核得分=季度績效考核得分x70%+工作能力x20%+工作態(tài)度x10%x100%注1：式中，季度績效考核得分應(yīng)為一、二、三個季度總得分的平均值，四季度考核并入年度考核； 注2：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件5工作能力考評表、附件6工作態(tài)度考評表 個人季度和年度考核：由部門負責(zé)人根據(jù)本部門的工作內(nèi)容、各崗位的具體分工和職責(zé)、表現(xiàn)，參照部門的考核模式和方法進行。第十八條 年度強制分布公司每年都要對部門及員工進行“優(yōu)，“良”，“中”，“差”的評分，具體做法是將所有部門及全

18、部員工個人的最終年度綜合考核分數(shù)從高到低進行排序并強制分布。對領(lǐng)導(dǎo)層、部門正職、職能部門管理人員和一般員工的考核將分別進行。（一）部門“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由人力資源部提出建議并報薪酬考核管理委員會通過后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50%，“差”不應(yīng)超過10%。（二）個人“優(yōu)、良、中、差”的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，經(jīng)薪酬考核管理委員會最終平衡、調(diào)整、確定后由公司人力資源部備案。原則上公司范圍內(nèi)個人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的10%：而“差”作為考核等級中的特殊情況來確定。需要特別強調(diào)的是，由于個人原因?qū)窘?jīng)營造成重大負面影響的員工，

19、無論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評定為“查”，但評定者必須將詳細的理由向人力資源部和該員工本人解釋清楚。第十九條 制定員工績效改進計劃年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的績效改進計劃表（見附件7），提出對績效改進的意見。第4章 月度考核月度考核對象為除領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者以外的人員。 第二十條 月度考核流程月度考核流程包括以下幾個步驟： （一）啟動考核人力資源部在月初啟動考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計劃應(yīng)同時啟動。 （二）確定績效目標在月初3日以內(nèi)，部門負責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)，考核標準，指標權(quán)重及評估標準等項內(nèi)容提出初步打算，并召集部門員工討論確定后

20、填寫 月度工作計劃(見附件8)，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的月度工作補充計劃。部門負責(zé)人須及時掌握部門計劃執(zhí)行和各人員的落實情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 （三）收集資料，考核績效月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間經(jīng)營、財務(wù)等力方面的詳細數(shù)據(jù)資料并進行書面自我評估，提交部門負責(zé)人。部門負責(zé)人根據(jù)資料和平時掌握的第一手情況，確定被考核人各項指標實際完成值，對比目標值計算各項指標得分，匯總統(tǒng)計填寫部門月度工作計劃（包括補充計劃）中的總結(jié)部分并計算得分，如需備注請注明。（四）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門及被考核人的

21、評分資料，填寫考核統(tǒng)計表（見附件9），匯總考核結(jié)果。 （五）核定考核結(jié)果 考核結(jié)果由人力資源部核定，待季度匯總統(tǒng)計提交公司薪酬考核管理委員會審批。 第5章 季度考核 第二十一條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟： （一）啟動考核 人力資源部在季初啟動考核工作。上一季度的考核評定和下季度工作計劃應(yīng)同時啟動。 （二）確定績效目標在本季度第一個月月初的5日以內(nèi)，按月度考核流程的步驟確定績效目標。 （三）收集資料，考核績效 季度末，各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料，匯總統(tǒng)計填寫部門季度績效考核表中的得分部分，連同本季度的月度工作計劃（包括補充計劃）的總結(jié)，提交人力資源部進行

22、初步分析，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)。 （四）統(tǒng)汁匯總考核結(jié)果人力資源部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫考核統(tǒng)計表，匯總考核結(jié)果。 （五）核定考核結(jié)果公司副總經(jīng)理、部門正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。 （六）考核結(jié)果反饋 公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門，雙方就考核結(jié)果進行面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門的成績、不足以及需改進之處，聽取被考核部門的意見并進行必要記錄。 （七）季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動工資（或獎金），間接影響年度考核結(jié)果。 對一般人員的月度考核結(jié)果按季度匯總統(tǒng)計核算。第6章 年度考核第二十二條 年度考核范圍年度考核對象為發(fā)展公司所有部門及人員。 第

23、二十三條 年度考核流程 （一）各部門負責(zé)人在每年元月1-10日對本部門被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標進行評分。 （二）各部門在完成對個人評分的基礎(chǔ)上，每年元月112日對本部門的工作能力、工作態(tài)度指旨標進行綜合評分。 （三）人力資源部在每年元月115日匯總各部門的評分。（四）公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1-18日對各分管部門負責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標進行評分。 （五）人力資源部在每年元月1- 20日匯總各部門負責(zé)人被考核的評分。 （六）人力資源部在每年元月25日前把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 （七）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方進行面談，確

24、定被考核部門人員下一步改進及接受培訓(xùn)的計劃，制定具體改進措施。（8） 人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 第二十四條 年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎勵懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選：多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象或技術(shù)發(fā)展對象。 對年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級處理。對連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進行待崗處理直至解除勞動合同。

25、 （二）工資等級升降 年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬累進器中分別自動加減分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級晉升和降級。 （三）發(fā)放效益年薪組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年薪的發(fā)放。 （四）職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為聘任對象。 （五）培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培圳的對象?？己藶椤安睢钡膯T工，由人力資源部會同部門負責(zé)人對其進行有針對性的強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門負責(zé)，具體實施由人力資源部執(zhí)行。第7章 申訴及其處理第二十五條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部中訴（人力資源部員

26、工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層員工直接向薪酬考核管理委員會提出）。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查并提出建議。第二十六條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中，人力資源部員工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書，中層員工直接以書面形式向薪酬考核管理委員會成員提交申訴書），申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由（見附件10）。第二十七條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)），應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)

27、，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）對受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、間接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核管理委員會處理。 （三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人：人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核管理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在25個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過35個工作日。薪酬考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。 （四）如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核

28、不具公平、公正性，組織將從嚴考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理委員會直接執(zhí)行。第8章 附則第二十八條 考核過程文件 考核評分表、統(tǒng)計表等考核過程文件應(yīng)嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十九條 考核強調(diào)事項 （一）考績不是為了制造部門間、員工間的差距，而是實事求是地進行部門優(yōu)勢互補、資源共享，實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；（二）考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；（三）考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；（四）考績自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營私舞弊。第三十條 本辦法由人力資源部修訂并負責(zé)解釋。本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本

29、辦法有抵觸的規(guī)定一律無效。 第三十一條 本辦法自頒布之日起實施。附件：各績效評價考核考評表a)附件：績效考評表（綜合部分） b)附件二：績效考評表（個性部分）2.2人力資源部績效考評表（個性部分） 2.3財務(wù)部績效考評表（個性部分） 2.4投資發(fā)展部績效考評表（個性部分）c)附件三：管理績效評價表（下級對上級） d)附件四：周邊績效評價表（同級）e)附件五：工作能力考評表 f)附件六：工作態(tài)度考評表 g)附件七：績效改進計劃表 h)附件八：月度工作計劃 i)附件九：考核統(tǒng)計表 j)附件十：申訴書k)附件十一：員工考核表（參考）附件1：績效考評表（綜合部分）序號考核項目內(nèi)容及標準分值評分標準及得

30、分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現(xiàn)重大失誤1遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定（5分）。2嚴格執(zhí)行公司各項工作管理制度（3分）。3嚴格執(zhí)行公司考勤制度（3分）。4嚴格執(zhí)行公司財務(wù)制度（3分）。5嚴格執(zhí)行公司用車制度（2分）。6嚴格執(zhí)行公司用章制度（2分）。7樹立“八榮八恥”的社會主義道德觀（2分）。8認真、及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作（5分）。9及時匯報工作進度，主動接受領(lǐng)導(dǎo)對工作檢查（3分）。10對接手的新任務(wù)，有計劃、按步驟地完成（3分）。11顧全大局，在完成本職工作的同時，為后續(xù)工作提供便利條件（2分）12工作臺賬清晰（2分）。13工作有條理，合理利用工作時間，力求高效率（2分）。14因

31、工作方法的獨創(chuàng)性，對整體工作起到推進作用（2分）。15與同事良好合作；達到高質(zhì)量的工作結(jié)果（2分）。16在工作中以良好的自身形象提升公司整體形象（2分）。17制止有損公司利益的現(xiàn)象和行為（2分）。18不給他人工作設(shè)立障礙（2分）。19領(lǐng)款、報銷票據(jù)合法，簽字齊全（3分）。20不斷加強自我學(xué)習(xí)，自我提高（2分）。21對上級領(lǐng)導(dǎo)匯報工作情況無隱瞞、虛報現(xiàn)象（2分）。22做到秉公辦事，廉沽奉公，嚴以律己，不損公肥私（2分）。、23對外來人員，主動問明來由，完善登記手續(xù)后，引至相關(guān)部門或個人接待（2分）。24接訪過程中，舉止文雅、禮貌，語言文明，態(tài)度和藹（2分）。25接訪積極主動、耐心，表態(tài)慎重（2分

32、）。26接訪應(yīng)做接待筆錄，并及時將筆錄按規(guī)定整理后交人力資源部備案、登記（2分）。27提供接訪資料真實、準確（2分）。28上班時間不游戲、吃喝，除工作需要外，各部門間不串崗（2分）。29保持人力資源部整潔有序，愛護公物，注意節(jié)約（1分）。30積極參加公司所組織的各項教育學(xué)習(xí)及各項文體活動（1分）。合計總得分附件2.2：績效考評表（人力資源部個性部分）序號考核項目內(nèi)容及標準分值評分標準及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現(xiàn)重大失誤1為公司領(lǐng)導(dǎo)的工作做好服務(wù)和保障（3分）。2制定并逐步完善公司的各項管理制度，并抓好落實情況（3分）。3做好公司人力資源管理包括人員招聘、日常管理、檢查考核及相

33、應(yīng)的合同、保險、獎懲工作（3分）。4定期檢查各部門工作情況，并落實于臺賬（2分）。5按時上報各類統(tǒng)計報表（2分）。6認真考查員工出勤情況，并按時核報考勤表（2分）o7做好公司會議內(nèi)容的記錄并根據(jù)需要整理出會議紀要（2分）。8按要求擬稿公司文件，并及時送達文件，做到簽收有記錄（2分）o9收文要及時送領(lǐng)導(dǎo)閱示，并整理有序，做到歸檔有記錄（2分）o10細致整理公司的各類檔案資料，做到借閱有記錄（2分）。11妥善保管公司公章，做到用章有記錄（2分）。12按汁劃購置公司辦公耗材、日常用品等（2分）。13組織好公司的各項活動（1分）。14做好公司車輛使用、維修及安全工作（1分）15做好公司防火、防盜等安全

34、工作（1分）合計總得分附件2.3：績效考評表（財務(wù)部個性部分）序號考核項目內(nèi)容及標準分值評分標準及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現(xiàn)重大失誤1嚴格遵守國家各項財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)（2分）。2建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，促進公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化（3分）3依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責(zé)擬定相應(yīng)的財務(wù)預(yù)算計劃，并合理地分配調(diào)度資金（3分）。4根據(jù)公司的要求建立各種相應(yīng)的報表和臺帳，報表編制、上報要及時、準確（2分）。5負責(zé)公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作（2分）。6通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議（2分）。7做好公司

35、固定資產(chǎn)的統(tǒng)計，負責(zé)固定資產(chǎn)的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等管理（2分）。8按照國家審計法規(guī)、公司財務(wù)審計制度的規(guī)定，負責(zé)做好公司內(nèi)部的各項審計工作（2分）。9正確編制記賬憑證、登帳，要賬目規(guī)范清晰，數(shù)據(jù)準確（2分）。10妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、凋閱等管理（2分）。11計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項（2分）。12嚴格執(zhí)行報銷規(guī)定， 認真核查公司員工的報銷手續(xù)和金額（2分）o13督促公司經(jīng)濟合同資金的回籠（2分）。14現(xiàn)金取、送要注意安全，需兩人以上（1分）。15遵守職業(yè)道德，樹立良好職業(yè)品質(zhì)、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、嚴守工作紀律（1分）。合

36、計得分附件2.4：績效考評表（投資發(fā)展部個性部分）序號考核項目內(nèi)容及標準分值評分標準及得分完全滿足要求基本滿足要求存在個別不足出現(xiàn)重大失誤1組織跟蹤研究國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟政策、項目行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、主要競爭者的戰(zhàn)略動向，對公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針政策等重大問題提出建議(3分)。2調(diào)查和分析公司有關(guān)重大戰(zhàn)略與措施的執(zhí)行情況，向公司提出改進和調(diào)整建議（3分）。3擬定公司中長期發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的投資計劃及經(jīng)營策略并組織實施（3分）。4負責(zé)制定公司年度投資計劃、資金使用平衡計劃，并對執(zhí)行情況進行分析，提出相應(yīng)對策（3分）。5就公司預(yù)算目標、預(yù)算政策、預(yù)算管理程序、預(yù)算的編制方法等提出建議，配合公司財務(wù)預(yù)算的編

37、制工作（3分）。6敏銳捕捉具有價值的訊息，挖掘篩選出可操作性投資項目的儲備篩選、商業(yè)策劃，并做出完整的項目可行性方案報告，對項目的實施具有指導(dǎo)意義（3分）。7指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司各職能部門共同做好投資項目推進工作，協(xié)助人力資源部確保各部分工明確、責(zé)任清晰（2分）。8按期完成公園建設(shè)的土地、拆遷、規(guī)劃前期工作及捆綁用地的前期工作（2分）。9組織公司投資項目的方案論證、初步設(shè)計、概算審查、上報審批，招商引資工作進展順暢（2分）。10項目投資開發(fā)計劃和成本控制計劃制訂具有很強的可操作性，并跟蹤落實（2分）。11對投資項目的效果進行評價有數(shù)據(jù)、有分析、有價值（2分）。12管理好公司的項目發(fā)展、立項、實施、運

38、營和監(jiān)管任務(wù)（2分）。合計總得分附件3：管理績效評價表（下級對上級）被考核人： 所在崗位： 考核人： 所在崗位: 考核日期： 年 月至 年 月 管理績效序號指標權(quán)重得分綜合得分1溝通效果30%2任務(wù)分配30%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展10%5管理力度10%加權(quán)合計備注考核人考核部門： 簽字： 年 月 日附件4:周邊績效考核表（同級）被考核人： 所在崗位： 考核人： 所在崗位: 考核日期： 年 月至 年 月 周邊滿意度序號指標權(quán)重人力資源部財務(wù)部投資發(fā)展部工程部公園管理處1主動性30%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時15%5服務(wù)質(zhì)量15%加權(quán)合計考核人簽字：年 月 日備注：周邊

39、績效考核主題為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負責(zé)人。附件5：工作能力考評表考核日期： 年 月至 年 月 姓名部門崗位指標權(quán)重得分分析和決策能力20%計劃和組織能力20%解決問題能力20%團隊發(fā)展10%創(chuàng)新能力10%員工輔導(dǎo)10%專業(yè)能力10%加權(quán)合計備注考核人簽字： 年 月 日附件6：工作態(tài)度考評表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位工作態(tài)度序號指標權(quán)重評分標準得分很好良好不足較差1積極性30%3分2.5分2分0-1分2責(zé)任心30%3分2.5分2分0-1分3紀律性20%3分2.5分2分0-1分4協(xié)作性20%3分2.5分2分0-1分加權(quán)合計備注考評人簽字：年 月 日附件7：績效改進計劃表存

40、在（潛在）問題事實陳述及責(zé)任部門/責(zé)任人： 填表人： 日期：原因分析： 責(zé)任部負責(zé)人/責(zé)任人： 日期:擬采取的改進措施:責(zé)任部門負責(zé)人/責(zé)任人： 日期： 直接上級： 日期：完成情況： 責(zé)任部門負責(zé)人/責(zé)任人： 日期:效果驗證： 驗證部門： 日期：備注：附件8： 月度工作計劃部門： 責(zé)任人： 年 月 日類別工作項目具體工作內(nèi)容計劃進度完成情況備注職責(zé)履行情況工作完成情況領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況 審批： 簽字/日期：審批： 簽字/日期：注：可改成橫幅排版附件9.1（部門考核統(tǒng)計表）：考核統(tǒng)計表（部門上報）季度 年度序號績效考評指標項目得分重點工作描述備注1共性指標（綜合部分）2部門指標（個性部分）2.

41、1部門績效考評2.2管理績效考評2.3周邊績效評價2.4小計3工作能力考評4工作態(tài)度考評5合計說明注：季度考核是指填寫1-2.4欄目，年度考核時全部填寫。附件9.2（公司考核統(tǒng)計表）考核統(tǒng)計表（公司）季度 年度序號部門名稱共性指標（綜合部分）部門指標（個性部分）得分合計部門績效考評管理績效考評周邊績效評價得分小計工作能力考評工作態(tài)度考評1人力資源部2財務(wù)部3投資發(fā)展部4信息部5經(jīng)營部說明：注：1、季度考核時縱列不填寫工作能力考評、工作態(tài)度考評欄目，年度考核時全部填寫。2考核按下列公式計算得分： 季度績效考核得分=100% 年度績效考核得分=季度績效考核得分70%+工作能力20%+工作態(tài)度10%

42、x100%附件10：申訴書申訴人姓名部門崗位處理人姓名職務(wù)處理時間申訴事項：申訴理由：處理情況：申訴人簽名： 處理人簽名： 年 月 日備注：附件11（參考）：員工考核表考核項目評分標準備注差（1-4分）一般（5-6分）良好（7-8分）優(yōu)秀（9-10分）自評分考評分工作完成情況工作粗心，常出錯，或不能按要求做工作不夠細心，偶有差錯，偶有不到位的情況工作認真負責(zé)，符合要求，無差錯或基本能做到位工作效率高，能高水準完成任務(wù)或工作標準到位詳見注1工作態(tài)度及責(zé)任心對本職工作認識不足，工作被動，做事需督促對本職工作有一定認識，不用督促能完成工作，但熱情不高熱愛本職工作，工作有熱情，積極性高，樂于接受任務(wù)敬

43、業(yè)愛業(yè)樂于奉獻，從不計較個人得失，處處維護公司利益，主人翁意識強詳見注1團結(jié)協(xié)作喜歡搞小動作背后議論，同事間關(guān)系緊張不善于與人溝通，與他人合作不夠融洽，常表現(xiàn)為情緒化能與他人溝通，合作互助精神較好，同事間關(guān)系良好謙虛誠實，待人友好，易與他人相處，團結(jié)合作精神好，同事間關(guān)系很好詳見注1規(guī)范性工作不講規(guī)矩，隨意性很大不太注意小節(jié)，偶有不規(guī)范的行為工作認真，嚴格按規(guī)范要求做，復(fù)核要求工作完全符合ISO標準及行為規(guī)范標準詳見注1儀容儀表儀容儀表差不修邊幅精神不振不太注意儀容儀表，有不符合要求處注重易容儀表，沒有不符合要求處注意修飾，儀容儀表好，表現(xiàn)出良好的精神面貌詳見注1服務(wù)態(tài)度及禮貌對人不尊重，服務(wù)

44、態(tài)度差，收到投訴沒有明顯的不符合，但不夠理想較好的服務(wù)態(tài)度，符合公要求服務(wù)態(tài)度好，待人和藹熱情、大方得體，有較高服務(wù)水準詳見注1紀律紀律性差，未能遵守公司規(guī)章制度，有違紀行為基本能遵守規(guī)章制度，但不夠嚴格，偶有違反能遵守規(guī)章制度，沒有違紀行為自覺性高，自律性強，模范遵守各項規(guī)章制度詳見注1工作量（工作任務(wù)多少）上班經(jīng)常無所事事，或見事不管工作量不飽滿，偶有會閑著沒事做或不能做到見事做事工作飽滿，絕大部分時間都在認真工作，眼里有貨活，工作主動工作任務(wù)重，并能見事做事，工作積極性主動詳見注1專業(yè)知識 和技能專業(yè)知識欠缺，技能不足，工作吃力有一定的專業(yè)知識，技能不熟練，工作表現(xiàn)一般比較全面了解和掌握本專業(yè)知識，工作較熟練，能獨立完成工作熟悉掌握本專業(yè)知識和技能，完全勝任本職工作詳見注1學(xué)習(xí)進取不學(xué)習(xí)，不求上進，安于現(xiàn)狀，工作沒有進步學(xué)習(xí)積極性不高，缺乏進取精神，工作平平努力學(xué)習(xí)，積極進取，工作不斷進步勤于動腦，虛心好學(xué)，有強烈的進取心詳見注2此欄內(nèi)容由各部門結(jié)合人力資源部通報完成1.抽查及投訴情況：2.出勤與手機情況:3.專業(yè)知識和技能考核情況:總評分員工簽字確認注1：根據(jù)考核的情況，對該員工的該項情況進行綜合評價（實際扣分根據(jù)實際情況可以超出10分）；注2：由部門每月根據(jù)欄內(nèi)標準，對員工的實際能力做出客觀的評價。