《績效管理》PPT課件

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1、第 七 講 績 效 管 理 績 效 的 分 類按 照 績 效 的 主 體 分 類 ：v個 人 績 效v部 門 或 團 隊 績 效v公 司 績 效 按 照 內(nèi) 容 進 行 分 類 ：v任 務(wù) 績 效 ： 個 人 、 團 隊 或 組 織 在 任 務(wù) 的 數(shù) 量 、 質(zhì)量 及 效 率 等 方 面 完 成 狀 況 。v周 邊 績 效 ： 個 人 的 周 邊 績 效 就 是 指 組 織 公 民 行 為 ；組 織 的 周 邊 績 效 就 是 企 業(yè) 的 社 會 責 任 。 績 效 的 特 性績 效 的 多 因 性 績 效 的 優(yōu) 劣 不 是 取 決 于 單 一 因 素 ， 而 要 受 制 于主 、 客 觀

2、 的 多 種 因 素 影 響 。技 能激 勵環(huán) 境機 會 績 效內(nèi)因外因 工 作 績 效 模 型 個 人 特 征 能 力 和 技 能 態(tài) 度 和 動 機投 入 指 令 清 晰 度 必 要 的 資 源 上 級 的 支 持產(chǎn) 出 績 效 標 準結(jié) 果 激 勵 水 平反 饋 上 級 的 反 饋 同 事 的 反 饋 雇 員 績 效 績 效 的 多 維 性 即 績 效 表 現(xiàn) 是 多 方 面 的 。 例 如 ， 一 名 工 人 的績 效 表 現(xiàn) 在 產(chǎn) 量 指 標 完 成 ， 質(zhì) 量 、 原 材 料 消 耗 、能 耗 、 出 勤 、 團 結(jié) 、 服 從 、 紀 律 等 硬 、 軟 方 面 。 因 此 需

3、 沿 多 種 維 度 或 方 面 去 分 析 與 考 評 ， 但是 各 維 度 可 能 權(quán) 重 不 等 ， 考 評 側(cè) 重 點 會 有 所 不 同 。 績 效 的 動 態(tài) 性 即 員 工 的 績 效 隨 著 時 間 的 推 移 ， 績 效 差 的 可 能改 進 轉(zhuǎn) 好 ， 績 效 好 的 也 可 能 退 步 變 差 。 因 此 管 理 者 切 不 可 憑 一 時 印 象 ， 以 僵 化 的 觀 點看 待 下 級 的 績 效 。 什 么 是 績 效 管 理 ？績 效 管 理 是 指 管 理 者 確 保 雇 員 的 工 作 活 動 以及 工 作 產(chǎn) 出 能 夠 與 組 織 的 目 標 保 持 一

4、致 這 樣 一 個過 程 。 績 效 管 理 的 過 程四 個 步 驟 ：績 效 計 劃 的 制 訂 ， 包 括 工 作 承 諾 、 績 效 目 標 與 標準 等 內(nèi) 容績 效 計 劃 執(zhí) 行 ， 包 括 持 續(xù) 的 績 效 溝 通 與 績 效 信 息的 收 集績 效 考 評績 效 反 饋 ， 對 相 關(guān) 當 事 人 的 反 饋 ， 為 下 一 步 績 效計 劃 的 制 訂 提 供 參 考這 四 個 步 驟 是 一 個 循 環(huán) 改 進 的 過 程 ， 使 企 業(yè) 的 績 效得 以 持 續(xù) 提 高 。 公 司 戰(zhàn) 略經(jīng) 營 戰(zhàn) 略公 司 經(jīng) 營 計 劃 部 門 績 效 目標 與 標 準個 人 績

5、 效 目標 與 標 準部 門 工 作 承 諾個 人 工 作 承 諾 績 效溝 通與績 效信 息收 集 績 效考 評 績 效 反饋薪 酬 系 統(tǒng)績 效 改 進 計 劃 員 工 管 理 培 訓(xùn) 發(fā) 展招 聘公 司 績 效 目標 與 標 準工 作 承 諾 指 職 務(wù) 說 明 和 工 作 計 劃 戰(zhàn) 略 目 的 ： 通 過 績 效 管 理 可 以 把 員 工 工 作 的 數(shù) 量和 質(zhì) 量 控 制 在 合 理 的 范 圍 內(nèi) ， 確 保 戰(zhàn) 略 目 標 的 實現(xiàn)管 理 目 的 ： 依 據(jù) 績 效 考 核 的 結(jié) 果 進 行 晉 升 、 獎 懲 、薪 酬 和 調(diào) 配 等 ， 使 企 業(yè) 的 管 理 決 策

6、 標 準 化開 發(fā) 目 的 ： 根 據(jù) 考 核 可 以 發(fā) 現(xiàn) 員 工 的 不 足 之 處 ，從 而 制 定 正 確 的 培 訓(xùn) 計 劃績 效 管 理 的 目 的 績 效 衡 量 系 統(tǒng) 的 標 準 要 求戰(zhàn) 略 一 致 性 ： 績 效 管 理 系 統(tǒng) 需 要 為 雇 員 提 供 一 種引 導(dǎo) ， 從 而 使 得 雇 員 能 夠 為 組 織 的 成 功 做 出 貢 獻效 度 ： 指 績 效 衡 量 指 標 體 系 能 夠 衡 量 工 作 績 效 各個 方 面 的 程 度信 度 ： 評 價 者 信 度 和 再 測 信 度可 接 受 性 ： 運 用 績 效 管 理 系 統(tǒng) 的 人 是 否 能 夠

7、接 受明 確 性 ： 績 效 管 理 系 統(tǒng) 是 否 能 夠 明 確 告 訴 雇 員 公司 的 期 望 以 及 如 何 才 能 達 到 期 望 的 要 求 績 效 考 評績 效 考 評 是 企 業(yè) 根 據(jù) 員 工 的 績 效 計 劃 ， 對 員工 的 工 作 業(yè) 績 、 工 作 行 為 、 工 作 技 能 和 工 作 態(tài) 度等 方 面 進 行 全 面 系 統(tǒng) 考 察 與 評 估 的 過 程 。 績 效 考 評 的 種 類根 據(jù) 考 評 的 時 間 進 行 分 類 ：例 行 考 核 ： 年 度 、 季 度 、 月 度 、 日 考 核專 項 考 核 ： 就 某 一 項 臨 時 性 工 作 組 織

8、的 考 核 根 據(jù) 考 評 的 內(nèi) 容 分 類 ：品 質(zhì) 主 導(dǎo) 型 考 評 的 內(nèi) 容 以 考 評 員 工 在 工 作 中 表 現(xiàn) 出 來 的 品 質(zhì)為 主 ， 品 質(zhì) 主 導(dǎo) 型 著 眼 于 “ 他 這 個 人 怎 么 樣 ？ ” 。適 合 對 員 工 的 工 作 精 神 和 工 作 態(tài) 度 的 考 評 。行 為 主 導(dǎo) 型 考 評 的 內(nèi) 容 以 考 評 員 工 的 工 作 行 為 為 主 ， 著 眼 于工 作 過 程 而 非 工 作 結(jié) 果 。 適 合 于 對 管 理 性 和 事 務(wù) 性的 工 作 進 行 考 評 。效 果 主 導(dǎo) 型 考 評 的 內(nèi) 容 以 工 作 效 果 為 主 ，

9、 而 不 關(guān) 心 行 為 和 過程 。 效 果 主 導(dǎo) 型 具 有 短 期 性 和 表 現(xiàn) 性 的 缺 點 。 適 合于 生 產(chǎn) 操 作 的 員 工 和 銷 售 人 員 。 績 效 考 評考 評 人 被 考 評 人考 評 標 準 考 評 維 度指 標 及 權(quán) 重績 效 考 評 系 統(tǒng) 工 作 業(yè) 績 工 作 業(yè) 績 主 要 指 能 夠 用 具 體 數(shù) 量 或 金 額 表 示 的工 作 成 果 ， 是 最 客 觀 的 考 評 維 度 。 例 如 ， 利 潤 、 銷 售 收 入 、 產(chǎn) 量 、 質(zhì) 量 、 成 本 、費 用 、 市 場 份 額 等 等 。績 效 考 評 的 維 度 及 指 標 業(yè)

10、務(wù) 人 員 銷 售 收 入銷 售 費 用研 發(fā) 費 用研 發(fā) 人 員 研 發(fā) 周 期市 場 收 入生 產(chǎn) 人 員 交 貨 期退 貨 率職 能 人 員 計 劃 完 成滿 意 程 度生 產(chǎn) 成 本回 款 率管 理 費 用各 類 員 工 的 工 作 績 效 目 標 工 作 行 為 工 作 行 為 考 評 主 要 是 對 員 工 在 工 作 中 表 現(xiàn) 出的 相 關(guān) 行 為 進 行 的 考 核 和 評 價 ， 衡 量 其 行 為 是 否符 合 企 業(yè) 規(guī) 范 和 要 求 ， 是 否 有 成 效 。 企 業(yè) 常 常 用 頻 率 或 次 數(shù) 來 描 述 員 工 的 工 作 行為 ， 并 據(jù) 此 進 行 評

11、 價 ， 也 屬 客 觀 性 考 評 指 標 。 例如 ， 出 勤 率 、 事 故 率 、 表 彰 率 、 違 紀 違 規(guī) 次 數(shù) 、訪 問 客 戶 人 次 、 客 戶 滿 意 度 、 員 工 投 訴 率 、 合 理化 建 議 采 納 次 數(shù) 等 等 。 工 作 能 力 工 作 能 力 是 員 工 在 工 作 中 發(fā) 揮 出 來 的 能 力 。工 作 能 力 主 要 體 現(xiàn) 在 四 個 方 面 ： （ 1） 專 業(yè) 知 識 ； （ 2） 專 業(yè) 技 能 ； （ 3） 基 本 能 力 ， 例 如 人 際 技 能 、 溝 通 技 能 等 ； （ 4） 工 作 經(jīng) 驗 。 工 作 態(tài) 度 工 作 態(tài)

12、 度 考 評 是 對 員 工 在 工 作 中 付 出 的 努 力程 度 的 評 價 ， 即 對 其 工 作 積 極 性 的 衡 量 。 常 用 的 考 評 指 標 有 ： 主 動 精 神 、 創(chuàng) 新 精 神 、敬 業(yè) 精 神 、 自 主 精 神 、 忠 誠 感 、 責 任 感 、 團 隊 精神 、 進 取 精 神 、 事 業(yè) 心 、 自 信 心 等 等 。 考 評 人合 格 的 考 績 執(zhí) 行 者 應(yīng) 當 滿 足 的 條 件 ：了 解 被 考 評 者 職 務(wù) 的 性 質(zhì) 、 工 作 內(nèi) 容 、 要 求 及 考績 標 準 與 公 司 有 關(guān) 政 策熟 悉 被 考 評 者 本 人 的 工 作 表

13、現(xiàn)此 人 應(yīng) 當 公 正 客 觀 ， 不 具 偏 見 直 接 上 級 執(zhí) 行 考 績 優(yōu) 點 ： 他 們 很 符 合 上 述 條 件 中 的 頭 兩 條 。 不 足 ： 但 在 第 三 個 條 件 即 公 正 性 上 不 太 可 靠 ，因 為 頻 繁 的 日 常 直 接 接 觸 ， 很 容 易 使 考 績 摻 入 個人 感 情 色 彩 。 同 級 同 事 優(yōu) 點 ： 他 們 對 被 考 績 者 的 職 務(wù) 最 熟 悉 、 最 內(nèi)行 ， 對 被 評 同 事 的 情 況 也 很 了 解 。 不 足 ： 在 第 三 個 條 件 即 公 正 性 上 不 太 可 靠 ，因 為 頻 繁 的 日 常 直 接

14、 接 觸 ， 很 容 易 使 考 績 摻 入 個人 感 情 色 彩 。 被 考 評 者 本 人 優(yōu) 點 ： 他 們 是 最 了 解 自 己 所 作 所 為 的 人 。 自我 考 核 能 增 加 被 考 評 者 的 滿 意 度 ， 且 有 利 于 工 作的 改 進 。 不 足 ： 本 人 對 考 評 維 度 及 權(quán) 重 的 理 解 可 能 與上 級 不 一 致 ， 常 見 的 是 自 我 考 績 的 評 語 優(yōu) 于 上 級的 。 普 通 員 工 自 評 分 統(tǒng) 計 分 析 （ 頻 數(shù) ） 0 0 0 1 1 23 43 7 1 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 0-5

15、.9 6.0-6.4 6.5-6.9 7.0-7.4 7.5-7.9 8.0-8.4 8.5-8.9 9.0-9.4 9.5-10 直 屬 下 級 給 上 級 考 績 優(yōu) 點 ： 下 級 對 上 級 的 管 理 工 作 有 一 定 的 體 會 和了 解 。 不 足 ： 客 觀 性 難 以 保 證 。 （ 1） 下 級 怕 被 報 復(fù) ， 所 以 只 報 喜 不 報 憂 ； （ 2） 下 級 還 容 易 根 據(jù) 自 己 的 好 惡 對 堅 持 原 則 的上 級 評 價 不 良 。 （ 3） 上 級 可 能 在 管 理 中 縮 手 縮 腳 ， 投 鼠 忌 器 ，充 老 好 人 ， 盡 量 少 得

16、罪 下 級 ， 使 管 理 工 作 受 損 。 外 界 考 績 專 家 或 顧 問 優(yōu) 點 ： 這 些 人 有 考 績 方 面 的 專 門 技 術(shù) 與 經(jīng) 驗 ，理 淪 修 養(yǎng) 也 深 ； 而 且 他 們 在 公 司 中 無 個 人 瓜 葛 ，較 易 做 到 公 正 。 不 足 ： 只 是 成 本 較 高 ， 而 且 他 們 對 考 核 專 業(yè) 可能 不 內(nèi) 行 。 權(quán) 重考 評 指 標 的 權(quán) 重 是 指 某 項 指 標 在 整 體 績 效 考 評 中 的 相 對 重 要程 度 。 德 （ W1）W1j(j=1,2,8)才 （ W2）W2j(j=1,2,7)勤 （ W3）W3j(j=1,2,

17、5)績 （ W4）W4j(j=1,2,5)體 （ W5）W 5j(j=1,2,6) 帶 權(quán) 重 的 指 標 體 系 宏 正 公 司 績 效 目 標 計 劃 表姓 名 ： 王 紅 軍 職 位 ： 大 客 戶 部 經(jīng) 理工 作 目 標 完 成 期 限 衡 量 標 準 權(quán) 重完 善 大 客戶 管 理 規(guī) 范 2000年 8月底 大 客 戶 管 理 的 責 任 明 確 5%大 客 戶 管 理 的 流 程 清 晰 5%大 客 戶 的 需 要 得 以 體 現(xiàn) 10%調(diào) 整 部 門 內(nèi)的 組 織 結(jié) 構(gòu) 2000年 9月15日 能 以 小 組 面 對 大 客 戶 5%團 隊 成 員 的 優(yōu) 勢 能 互 補

18、發(fā) 揮 5%完 成 對 大 客戶 的 銷 售 目標 2000年 12月 底 大 客 戶 銷 售 數(shù) 量 達 到 30個 10%銷 售 額 達 到 2.5億 元 30%客 戶 保 持 率 不 低 于 80% 10%建 立 大 客 戶數(shù) 據(jù) 庫 2000年 12月 底 全 面 、 及 時 、 準 確 的 反 映 信 息 5%有 與 公 司 管 理 信 息 系 統(tǒng) 的 接 口 5 % 數(shù) 據(jù) 安 全 便 捷 ， 統(tǒng) 計 分 析 深 入 10 % 考 評 人 權(quán) 重 由 于 不 同 的 考 評 人 對 被 考 評 人 的 情 況 的 了解 不 同 ， 以 及 評 價 的 重 要 性 不 同 ， 因 此

19、 應(yīng) 對 不同 的 考 評 人 賦 予 不 同 的 權(quán) 重 。 例 如 ， 有 四 家 公 司 中 層 考 評 的 考 評 人 權(quán) 重 分 布 如下 表 所 示 ：考 評 人 類 別 SF公 司 FT公 司 ZD公 司 XKY公 司 平 均 值總 經(jīng) 理 36 20 40 15 27.7分 管 高 層 18 30 30 50 32其 他 高 層 20 15 無 10 15中 層 經(jīng) 理 20 25 15 20 20 其 他 （ 股 東 代 表 、 員工 代 表 、 外 聘 專 家 等 ） 6 10 15 5 9 績 效 標 準 的 制 定所 謂 績 效 標 準 就 是 評 價 績 效 時 所

20、使 用 的 標 尺沒 有 標 準 ， 考 評 人 無 所 適 從標 準 不 統(tǒng) 一 ， 評 分 結(jié) 果 也 就 沒 有 對 比 價 值 指 標 評 分 標 準 評 分 范 圍 權(quán) 重 評 分 工作技能 1.具 有 豐 富 的 專 業(yè) 知 識 ， 精 通崗 位 技 能 ， 能 為 公 司 提 供 培 訓(xùn)幫 助 。 9.0-10 0.5 2.具 備 崗 位 所 需 的 專 業(yè) 知 識 ，全 面 掌 握 崗 位 技 能 。 8.0-8.9 3.具 備 一 定 的 專 業(yè) 知 識 ， 基 本掌 握 崗 位 技 能 ， 尚 需 培 訓(xùn) 和 學(xué)習(xí) 。 7.0-7.9 4.掌 握 專 業(yè) 知 識 和 崗 位

21、 技 能 較差 ， 已 影 響 正 常 工 作 。 6.0-6.9 5.缺 乏 許 多 開 展 工 作 所 必 需 的專 業(yè) 知 識 和 崗 位 技 能 ， 只 能 勉強 開 展 工 作 。 5.9以 下 常 用 的 考 評 技 術(shù)1、 排 序 法 即 按 被 考 評 員 工 每 人 績 效 相 對 的 優(yōu) 劣 程 度 ，通 過 比 較 ， 確 定 每 人 的 相 對 等 級 或 名 次 來 。 按 照 排 序 程 序 的 不 同 ， 排 序 法 又 有 不 同 的 四 種 ：簡 單 分 級 法 在 全 體 員 工 中 挑 選 出 績 效 最 出 色 的 一 個 列 于序 首 ， 再 找 出

22、次 優(yōu) 的 列 作 第 二 名 ， 如 此 等 等 ， 直到 最 差 的 一 個 列 于 序 尾 。 交 替 分 級 法 首 先 找 出 最 優(yōu) 者 ， 然 后 找 出 對 比 鮮 明 的 最 劣 者 ；下 一 步 則 找 出 次 優(yōu) 者 ， 接 著 則 找 出 了 次 劣 者 ； 循此 程 序 ， 由 易 漸 難 ， 績 效 中 等 者 較 為 接 近 ， 必 須仔 細 辨 別 ， 直 至 全 部 排 完 為 止 。 對 偶 比 較 法 此 法 要 將 全 體 員 工 ， 逐 一 配 對 比 較 ， 按 照 逐對 比 較 中 被 評 為 較 優(yōu) 的 總 次 數(shù) 來 確 定 等 級 名 次 。

23、 當 被 考 評 者 達 10人 以 上 時 ， 對 偶 比 較 次 數(shù) 太多 ， 實 際 不 可 行 了 。 工 作 質(zhì) 量 創(chuàng) 造 性注 ： 表 中 1表 示 優(yōu) 于 ， 0表 示 劣 于 或 不 優(yōu) 于 。 B最 優(yōu) A最 優(yōu) 強 制 分 配 法 按 事 物 “ 兩 頭 小 ， 中 間 大 ” 的 正 態(tài) 分 布 規(guī)律 ， 先 確 定 好 各 級 在 總 數(shù) 中 所 占 的 比 例 。 例 如 ，若 劃 分 成 優(yōu) 、 中 、 劣 三 等 ， 則 分 別 占 總 數(shù) 的 30 ，40 和 30 ； 若 分 成 優(yōu) 、 良 、 中 、 差 、 劣 五 個 等級 ， 則 每 等 級 分 別

24、占 10 ， 20 ， 40 ， 20 與10 。 然 后 按 照 每 人 績 效 的 相 對 優(yōu) 劣 程 度 ， 強 制列 入 其 中 的 一 定 等 級 。 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E 2、 量 表 考 績 法 此 法 用 得 最 為 普 遍 ， 它 通 常 作 維 度 分 解 ， 并沿 各 維 度 劃 分 等 級 ， 設(shè) 置 量 表 (即 尺 度 )可 實 現(xiàn) 量化 考 評 ， 而 且 操 作 也 可 稱 簡 潔 。 以 考 評 工 作 質(zhì) 量 為 例 的 幾 種 典 型 量 表 形 式 ：低 1 2 3 4 5 高 干 的 手 藝 工 作 方 法 中 等 常

25、 有 很 少 能 活 計 精 巧 往 往 優(yōu) 秀 平 均 毛 病 令 人 滿 意 績 效 維 度 績 效 等 級一 貫 優(yōu) 良 有 時 優(yōu) 良 總 屬 中 等 從 來 不 好知 識溝 通 能 力管 理 技 能主 動 性判 斷 力 3、 行 為 法 行 為 法 是 一 種 對 雇 員 有 效 完 成 工 作 所 必 須 顯 示出 來 的 行 為 進 行 界 定 的 績 效 管 理 方 法 。 這 種 方 法 的 主 要 內(nèi) 容 是 ： 首 先 利 用 各 種 技 術(shù) 來 對 這 些 行 為 加 以 界 定 ； 然 后 要 求 管 理 者 對 于 雇 員 在 多 大 程 度 上 顯 示 出了 這

26、些 行 為 作 出 評 價 。 關(guān) 鍵 事 件 法 （ 357） 對 每 一 待 考 評 員 工 每 人 保 持 一 本 “ 考 績 日記 ” ， 由 被 考 評 者 直 屬 上 級 隨 時 記 載 。 以 這 些具 體 事 實 作 根 據(jù) ， 經(jīng) 歸 納 、 整 理 ， 便 可 得 出 可 信的 考 評 結(jié) 論 。v 所 記 載 的 事 件 既 有 好 事 ， 也 有 不 好 的 事v 所 記 載 的 必 須 是 較 突 出 的 、 與 工 作 績 效 直 接 相 關(guān)的 事 ， 而 不 是 一 般 的 、 瑣 細 的 細 節(jié) 方 面 的 事v 所 記 載 的 應(yīng) 是 具 體 的 事 件 與

27、行 為 ， 不 是 對 某 種 品質(zhì) 的 評 判 行 為 錨 定 評 分 法 此 法 實 質(zhì) 上 是 把 量 表 評 分 法 與 關(guān) 鍵 事 件 法 結(jié)合 起 來 ， 使 兼 具 兩 者 之 長 。 它 為 每 一 職 務(wù) 的 各 考評 維 度 都 設(shè) 計 出 一 個 評 分 量 表 ， 并 有 一 些 典 型 的行 為 描 述 性 說 明 詞 與 量 表 上 的 一 定 刻 度 相 對 應(yīng) 和聯(lián) 系 （ 即 所 謂 錨 定 ） ， 供 操 作 中 為 被 考 評 者 實 際表 現(xiàn) 評 分 時 作 參 考 依 據(jù) 。 行 為 錨 定 評 分 表 （ BARS） 舉 例從 不 拖 延 積 欠 ，

28、 無 論 客 觀條 件 如 何 ， 都 按 時 處 理 完 畢拖 延 多 日 未 完 成 ， 仍 舊 滿 不在 乎 ， 未 作 任 何 額 外 措 施 當 天 在 班 上 未 干 完 ， 主 動 加班 超 時 或 帶 回 家 去 連 夜 完 成4.75 421.53 13.2考 評 的 職 務(wù) ： 銷 售 員 考 評 的 維 度 ： 訂 貨 單 處 理 的 及 時 性 給 下 級 委 派 適 合 的 工 作 ，使 自 信 心 和 責 任 感 提 高尊 重 下 級 ， 對 待 他 們 文明 禮 貌 每 周 定 期 召 開 培 訓(xùn) 工 作 會 議 ，檢 查 落 實 培 訓(xùn) 工 作 ， 從 未 中

29、斷8.4 93.951對 下 級 百 般 批 評 ， 當 眾 粗暴 責 備 ， 使 之 沮 喪 消 極 。本 答 應(yīng) 下 級 離 職 跳 槽 后， 對 新 單 位 不 滿 可 再 回來 ， 但 后 來 食 言 。 抓 緊 對 下 級 的 培 訓(xùn) 指 導(dǎo) ， 迅 速把 新 手 帶 成 業(yè) 務(wù) 能 手提 醒 并 督 促 在 上 班 時 ， 要 專 心等 候 和 接 待 顧 客 ， 不 可 閑 談下 級 生 病 ， 前 來 請 病 假 ， 但 卻不 準 假 ， 堅 持 要 他 照 常 上 班 。雖 明 知 公 司 對 銷 售 員 的 獎 金 政策 是 按 每 人 當 月 績 效 付 獎 ， 卻私 下

30、 仍 按 全 部 門 集 體 銷 售 額 平均 攤 派 。3.4 2.61.5 7.56.3 5.24.8考 評 的 職 務(wù) ： 銷 售 經(jīng) 理 考 評 維 度 ： 對 下 級 的 監(jiān) 控 和 培 養(yǎng) 結(jié) 果 法 結(jié) 果 法 注 重 的 是 對 目 標 的 管 理 以 及 一 種 工 作的 可 衡 量 性 結(jié) 果 。 該 方 法 假 設(shè) ， 績 效 衡 量 過 程 中的 主 觀 因 素 是 可 以 被 消 除 掉 的 ， 同 時 工 作 的 結(jié) 果是 對 一 個 人 為 組 織 所 做 貢 獻 進 行 衡 量 的 最 為 接 近的 指 標 。 結(jié) 果 法 舉 例 目 標 管 理 法目 標 管

31、理 的 特 點 ：v確 定 具 體 的 、 有 一 定 難 度 的 、 客 觀 的 目 標v主 管 和 下 屬 共 同 制 定 目 標 和 執(zhí) 行 計 劃v計 劃 期 間 提 供 反 饋 并 監(jiān) 控 目 標 的 達 成 工 作 績 效 評 價 目 標 管 理 法 舉 例關(guān) 鍵 結(jié) 果 指標 目 標 實 際 績 效 完 成 百 分 比債 劵 組 合 管理 在 今 后 12月內(nèi) 將 債 劵 組合 的 價 值 提高 10 在 過 去 12月內(nèi) 債 劵 組 合的 價 值 提 高了 9 90銷 售 額 在 今 后 的 12月 內(nèi) 實 現(xiàn) 3萬美 元 的 服 務(wù)費 收 入 在 過 去 的 12月 內(nèi) 實

32、現(xiàn) 4.5萬 美 元 的 服務(wù) 費 收 入 150 6、 360度 績 效 考 評 顧 名 思 義 ， 360度 是 指 全 方 位 的 考 績 。 “ 360度考 績 ” 擴 大 考 績 者 人 數(shù) 與 類 型 ， 易 于 使 各 類 考 績 者優(yōu) 勢 互 補 ， 結(jié) 論 公 正 而 全 面 。 被 考 評 人直 接 上 級間 接 上 級 同 事客 戶 公 眾供 應(yīng) 商 下 屬 外 聘 專 家 360度 考 評 模 式 360度 考 評 在 應(yīng) 用 中 應(yīng) 注 意 下 列 事 項 ： 充 分 的 培 訓(xùn) 在 考 評 前 應(yīng) 對 考 評 人 和 被 考 評 人 進 行 企 業(yè) 績效 管 理 制

33、 度 、 評 分 方 法 與 技 巧 、 考 評 的 方 式 與 程序 做 充 分 的 培 訓(xùn) ， 使 考 評 人 和 被 考 評 人 都 能 充 分的 理 解 和 接 受 相 關(guān) 的 制 度 和 方 法 ， 使 他 們 在 評 分時 能 把 握 相 同 的 尺 度 。 考 評 方 式 要 避 免 “ 背 靠 背 ” 評 分 比 較 恰 當 的 方 式 是 述 職 答 辯 法 。 這 樣 來 自 不同 群 體 的 考 評 人 才 能 充 分 的 了 解 被 考 評 者 工 作 的各 個 方 面 從 而 做 出 公 允 的 評 價 。 確 保 匿 名 性 通 過 對 評 價 群 體 的 編 碼

34、來 確 保 評 價 的 匿 名 性 。如 間 接 上 級 為 A,直 接 上 級 為 B,同 級 為 C,下 級 為 D，考 評 時 考 評 表 上 只 有 考 評 人 的 類 別 編 碼 ， 計 分 時用 每 類 考 評 人 的 平 均 評 分 乘 以 各 類 考 評 人 的 權(quán) 重 。 績 效 衡 量 中 的 評 價 者 誤 差q同 類 人 誤 差 我 們 在 評 價 與 自 己 屬 于 類 型 的 人 的 時 候 ， 往往 會 比 對 那 些 與 自 己 不 是 同 一 類 型 的 人 所 作 出 的評 價 要 高 。 q對 比 誤 差 對 比 誤 差 發(fā) 生 在 我 們 將 一 個 人

35、 與 另 外 一 個 人去 進 行 對 比 ， 而 不 是 將 這 個 人 與 客 觀 標 準 進 行 對比 的 時 候 。 q分 布 誤 差 分 布 誤 差 是 評 價 者 傾 向 于 使 用 評 價 尺 度 中 的一 部 分 來 進 行 評 價 的 時 候 所 導(dǎo) 致 的 結(jié) 果 。 寬 大 誤 差 居 中 趨 勢 嚴 格 誤 差 q暈 輪 誤 差 一 位 被 評 價 者 績 效 的 某 一 積 極 方 面 導(dǎo) 致 評 價 者將 此 人 績 效 中 的 所 有 其 他 方 面 都 給 予 積 極 評 價 。q角 誤 差 被 評 價 者 績 效 中 的 某 一 不 利 方 面 導(dǎo) 致 評 價

36、 者將 其 績 效 中 的 所 有 其 他 方 面 均 評 價 過 低 。 如 何 減 少 評 價 者 誤 差q評 價 者 誤 差 培 訓(xùn)q評 價 者 準 確 性 培 訓(xùn) 考 績 面 談反 饋 應(yīng) 當 是 經(jīng) 常 性 的 ， 而 不 僅 在 績 效 期 末為 績 效 反 饋 提 供 一 種 好 環(huán) 境面 談 之 前 讓 員 工 進 行 自 我 評 價通 過 贊 揚 肯 定 雇 員 的 有 效 業(yè) 績 ， 盡 量 少 批 評把 重 點 放 在 解 決 問 題 上 而 不 是 懲 罰 人 上對 事 不 對 人 ， 焦 點 置 于 以 數(shù) 據(jù) 為 基 礎(chǔ) 的 績 效 結(jié) 果 上不 僅 找 出 缺 陷 ， 更 要 診 斷 出 原 因要 保 持 雙 向 溝 通落 實 行 動 計 劃 雇 員 績 效 管 理 方 法