《組織行為學(xué)(王晶晶)第5章》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《組織行為學(xué)(王晶晶)第5章（22頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級(jí),第三級(jí),第四級(jí),第五級(jí),第一章 知覺(jué)、印象管理與歸因,*,Copy Right,李?lèi)?ài)梅,凌文輇,編著,.,組織行為學(xué),.,機(jī)械工業(yè)出版社,2011.04,態(tài)度 與 工作滿意度,第五章,第一頁(yè)，共二十二頁(yè)。,一、,態(tài)度的概念與結(jié)構(gòu),定義：,態(tài)度（,Attitude,）是個(gè)體對(duì)某一特定對(duì)
2、象所持有的比較穩(wěn)定的心理與行為傾向,。,結(jié)構(gòu)：,（,ABC,）：,認(rèn)知成分；,cognitive,情感成分；,affective,行為意向成分。,behavioral,2,第二頁(yè)，共二十二頁(yè)。,二、,認(rèn)知失調(diào)論與態(tài)度改變,列昂費(fèi)斯廷格（,L.Festinger,）,1957,年提出,認(rèn)知失調(diào)理論致力于對(duì)態(tài)度與行為之間的不一致做出解釋。,費(fèi)斯廷格假定，人有一種保持認(rèn)知一致性的趨向。,3,第三頁(yè)，共二十二頁(yè)。,二、,認(rèn)知失調(diào)論與態(tài)度改變,失調(diào)所導(dǎo)致的不適感可通過(guò)三種方式減少或消除,：,改變自己對(duì)事物的認(rèn)知，即改變態(tài)度；,改變自己的行為；,為引起痛苦的矛盾找一種合適的理由，使這種不一致得到解釋或合理
3、化。,4,第四頁(yè)，共二十二頁(yè)。,在組織中的態(tài)度和行為領(lǐng)域里，管理者主要關(guān)注員工工作滿意度、組織承諾、心理契約和組織公民行為等。,第五頁(yè)，共二十二頁(yè)。,三、,工作滿意度,1,、定義,工,作滿意度（,Job satisfaction,），通常是指某個(gè)人在組織內(nèi)工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面所持有的態(tài)度。,6,第六頁(yè)，共二十二頁(yè)。,2,、哈佛大學(xué)一項(xiàng)調(diào)查研究表明：?jiǎn)T工滿意度每提高,3,個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高,5,個(gè)百分點(diǎn)。,3,、員工滿意度的提高還可以降低企業(yè)人才流失，哈佛商業(yè)周刊報(bào)道，每降低,5%,的人員流動(dòng)率可以使企業(yè)降低,10%,的運(yùn)作成本并且提高,25%65%,的勞動(dòng)生產(chǎn)率。,4,
4、、美國(guó)一家人力資源咨詢公司翰威特從“最佳雇主調(diào)查”中得出一個(gè)結(jié)論：?jiǎn)T工滿意度達(dá)到,80%,的公司，平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司,20%,左右。,5,、中消研公司調(diào)查開(kāi)展的多項(xiàng)關(guān)于滿意度的研究結(jié)果顯示：只有員工滿意，才能帶來(lái)客戶滿意，才能使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的利潤(rùn)增長(zhǎng)，而不滿意的員工則會(huì)以不同的方式導(dǎo)致公司的各項(xiàng)工作事倍功半，帶來(lái)的結(jié)果是“較高的員工流動(dòng)率”、“較低的生產(chǎn)效率”以及“下屬的不忠誠(chéng)”。,第七頁(yè)，共二十二頁(yè)。,討論：滿意,哪些因素會(huì)影響學(xué)生對(duì)學(xué)校滿意與否的評(píng)價(jià)？,母校，,就是那個(gè)你罵了無(wú)數(shù)遍,，卻不,允,許別人,說(shuō),不好,的地方。,哪些因素會(huì)影響員工對(duì)工作的滿意評(píng)價(jià)？,第八頁(yè)，共二十
5、二頁(yè)。,2,、,影響工作滿意度的因素,工作本身,工作環(huán)境,人際關(guān)系,薪酬,晉升,第九頁(yè)，共二十二頁(yè)。,3,、員工如何應(yīng)對(duì)工作不滿意？,員工反應(yīng)模型（,EVLN,）致力于解釋員工不滿可能導(dǎo)致的后果,。,EVLN,模型即退出,-,表達(dá),-,忠誠(chéng),-,忽視模型,，,主要由,Zembrodt,、,Gum,、,Mainus,等在前人研究的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)。,10,績(jī)效,員工流動(dòng),員工缺勤,第十頁(yè)，共二十二頁(yè)。,退出（,exit,）：直接離開(kāi)組織。包括尋找新的工作崗位或辭職。,建議（,voice,）：采取主動(dòng)的，建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件。包括提出建議、主動(dòng)與上司以及其他類(lèi)型的團(tuán)體一起討論所免領(lǐng)的問(wèn)題,忠誠(chéng)
6、（,loyalty,）：被動(dòng)但樂(lè)觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對(duì)外部批評(píng)是站出來(lái)為組織說(shuō)話，以及相信組織管理層會(huì)做出“正確的事”。,忽略,/,怠工（,neglect,）：被動(dòng)的聽(tīng)任事態(tài)越來(lái)越糟。包括長(zhǎng)期缺勤、遲到，降低努力程度和增加失誤率。,退出和怠工行為對(duì)績(jī)效變量,生產(chǎn)率、缺勤和人員流動(dòng)產(chǎn)生了破壞性的影響，建議和忠誠(chéng)使得個(gè)體能夠容忍不愉快的情景，或者重新回到滿意的工作環(huán)境中。,第十一頁(yè)，共二十二頁(yè)。,四、,組織承諾,1、,組織承諾,的定義,組織承諾（,organizational commitment,）是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同與參與的程度。高組織承諾的員工對(duì)組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和,歸屬感,。,最
7、早是由美國(guó)心理學(xué)家貝克于,1960,年提出的。,沃森,懷亞特公司的一份對(duì)美國(guó),7500,員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對(duì)股東的總體回報(bào),(112,),要遠(yuǎn)大于員工承諾水平低的公司,(76,)(Whitener,，,2001),?？梢?jiàn)員工對(duì)組織的承諾對(duì)于公司是何等重要。,12,第四章,態(tài)度與價(jià)值觀,第十二頁(yè)，共二十二頁(yè)。,具體表現(xiàn)方式：,1,、希望加入某個(gè)組織；,2,、愿意保留某個(gè)組織的成員資格；,3,、信仰組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)；,4,、愿意為組織的利益作出自己的貢獻(xiàn)。,作為一種態(tài)度，個(gè)體的承諾程度是可以用問(wèn)卷測(cè)量的。組織承諾問(wèn)卷能夠在一定程度上預(yù)測(cè)離職現(xiàn)象，甚至更能預(yù)測(cè)“離職
8、意向”。,第十三頁(yè)，共二十二頁(yè)。,即人們留在組織中是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校?、有需要（連續(xù)性）、或感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。,2、,組織承諾的維度,情感承諾,指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，而非物質(zhì)利益。它受個(gè)體的需要和他們對(duì)于組織的期望以及自己的實(shí)際感受到的滿足二者相符程度的影響（這和心理契約相關(guān)）。,持續(xù)承諾,指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；,規(guī)范承諾,是對(duì)留在組織中的義務(wù)的認(rèn)識(shí)，它以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責(zé)任與義務(wù)為基礎(chǔ)，以“社會(huì)交換理論”為前提。,第十四頁(yè)，共二十二頁(yè)。,3,、組織承諾對(duì)管理實(shí)踐的影響
9、,通過(guò)招聘甄選合適員工,通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)培養(yǎng)情感承諾,通過(guò)培訓(xùn)和宣傳來(lái)培養(yǎng)情感承諾,通過(guò)溝通和支持來(lái)培養(yǎng)組織承諾,員工第一,明確任務(wù)并傳達(dá)任務(wù),確保組織公正,支持員工發(fā)展,第十五頁(yè)，共二十二頁(yè)。,五、,心理契約,1,、心理契約的涵義：,廣義的心理契約,，,即雇傭雙方基于各種形式（如書(shū)面或口頭的組織制度或慣例等）而產(chǎn)生的對(duì)相互責(zé)任的期望,。,狹義上的心理契約則是建立在個(gè)體水平上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知，只體現(xiàn)員工單方面的期望。,16,第十六頁(yè)，共二十二頁(yè)。,心理契約的概念與特點(diǎn),心理契約的二維結(jié)構(gòu)說(shuō)與三維結(jié)構(gòu)說(shuō),心理契約與組織承諾之間的關(guān)系,心理契約違背及其干預(yù),心理契約的研究進(jìn)展（研
10、究領(lǐng)域及其現(xiàn)狀）,第十七頁(yè)，共二十二頁(yè)。,組織公民行為,組織公民行為的概念,組織公民行為指未被正常的,報(bào)酬體系,所明確和直接規(guī)定的，但是有利于組織效能的一種自覺(jué)的員工個(gè)體行為。,組織公民行為有以下幾個(gè)特點(diǎn)：,它是員工自發(fā)的行為，這種行為在組織規(guī)定事項(xiàng)之外,員工的組織公民行為并不是以組織正式報(bào)酬為基礎(chǔ)的,組織公民行為是一些直接或間接對(duì)組織有利的行為,它在組織的長(zhǎng)期效能及成功運(yùn)作中扮演著關(guān)鍵性角色,18,第四章,態(tài)度與價(jià)值觀,第十八頁(yè)，共二十二頁(yè)。,本章回顧,態(tài)度,是個(gè)體對(duì)某一特定對(duì)象所持有的比較穩(wěn)定的心理與行為傾向，包括知、情、意三成分,。,態(tài)度與行為,并不總是保持一致，費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)論則致
11、力于對(duì)態(tài)度與行為之間的不一致做出解釋。失調(diào)所導(dǎo)致的不適感可通過(guò)三種方式減少或消除：一是改變態(tài)度，一是改變自己的行為，一是改變自己對(duì)行為結(jié)果的認(rèn)識(shí),。,工作滿意度,與工作績(jī)效相互影響,。,員工不滿時(shí)可能產(chǎn)生以下四類(lèi)行為：退出、呼吁、組織忠誠(chéng)和忽略。,組織承諾,是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同與參與程度，包括情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個(gè)成分,。,心理契約 組織公民行為,19,第四章,態(tài)度與價(jià)值觀,第十九頁(yè)，共二十二頁(yè)。,【,經(jīng)典研究,4-1】,費(fèi)斯廷格：被迫依從實(shí)驗(yàn),1934,年印度發(fā)生了一場(chǎng)大地震，在這場(chǎng)地震后，可怕的謠言傳遍了整個(gè)印度。其內(nèi)容是說(shuō)，在此次地震災(zāi)區(qū)以外的地區(qū)將會(huì)有范圍更廣，震級(jí)更大的地震發(fā)
12、生。,費(fèi)斯廷格感到不解：人們?yōu)槭裁磿?huì)散布這種悲慘的，令人焦慮的謠言呢？,從而設(shè)計(jì)了被迫依從實(shí)驗(yàn)。,20,第四章,態(tài)度與價(jià)值觀,第二十頁(yè)，共二十二頁(yè)。,組織承諾,(organizational commitment),是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同與參與的程度。,我國(guó)學(xué)者凌文輇、張治燦、方俐洛等人對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含,5,個(gè)因子,：感情承諾，理解承諾，規(guī)范承諾，經(jīng)濟(jì)承諾，機(jī)會(huì)承諾。,21,【,經(jīng)典研究,4-2】,凌文輇：中國(guó)職工的組織承諾研究,第四章,態(tài)度與價(jià)值觀,第二十一頁(yè)，共二十二頁(yè)。,內(nèi)容總結(jié),態(tài)度 與 工作滿意度。態(tài)度（Attitude）是個(gè)體對(duì)某一特定對(duì)象所持有的比較穩(wěn)定的心理與行為傾向。為引起痛苦的矛盾找一種合適的理由，使這種不一致得到解釋或合理化。建議（voice）：采取主動(dòng)的，建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件。包括提出建議、主動(dòng)與上司以及其他類(lèi)型的團(tuán)體一起討論所免領(lǐng)的問(wèn)題。第四章 態(tài)度與價(jià)值觀。4、愿意為組織的利益作出自己的貢獻(xiàn)。作為一種態(tài)度，個(gè)體的承諾程度是可以用問(wèn)卷測(cè)量的,第二十二頁(yè)，共二十二頁(yè)。,
組織行為學(xué)(王晶晶)第5章
