中青報社采編環(huán)節(jié)激勵機制的框架設(shè)計方案建議(匯報精簡版)-2004-05-30

《中青報社采編環(huán)節(jié)激勵機制的框架設(shè)計方案建議(匯報精簡版)-2004-05-30》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《中青報社采編環(huán)節(jié)激勵機制的框架設(shè)計方案建議(匯報精簡版)-2004-05-30（44頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、單擊此處編輯母版標(biāo)題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,中青報業(yè)傳媒進展,采編環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計,建議報告,泛華東方傳媒參謀,機密文件，不得轉(zhuǎn)載,12/3/2024,1,名目,工程進度,中青報目前的薪酬體系所存在的問題剖析,中青報薪酬設(shè)計的理論背景,中青報薪酬體系設(shè)計的原則,設(shè)計薪酬體系的步驟,薪酬體系框架介紹,目前方案與原有薪酬體系的比照及所消失的問題,中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案,12/3/2024,2,第一階段工程工作內(nèi)容3月26-4月10號,12/3/2024,3,第一階段工程工作內(nèi)容4月12-5月21號,12/3/2024,4,主要工作與工作成果,采編環(huán)節(jié)

2、與公司環(huán)節(jié)的崗位工作分析,采編環(huán)節(jié)與公司環(huán)節(jié)的崗位評估與分析,公司綜合診斷調(diào)查,公司戰(zhàn)略明晰化工作與幫助公司撰寫戰(zhàn)略報告,公司及采編環(huán)節(jié)組織機構(gòu)設(shè)計,公司采編環(huán)節(jié)競聘方案的撰寫,采編環(huán)節(jié)薪酬方案的設(shè)計,采編環(huán)節(jié)與公司薪酬制度的撰寫,采編環(huán)節(jié)與公司績效考核制度的撰寫,公司環(huán)節(jié)與采編環(huán)節(jié)的KPI的提煉,主要工作,采編環(huán)節(jié)與公司環(huán)節(jié)崗位說明書,采編環(huán)節(jié)與公司環(huán)節(jié)組織設(shè)計報告,公司綜合診斷報告,公司戰(zhàn)略明晰報告,公司采編環(huán)節(jié)競聘方案,公司薪酬制度框架,公司績蕭考核制度,公司與采編環(huán)節(jié)部門KPI匯編尚未提交,主要成果,12/3/2024,5,名目,工程進度,中青報目前的薪酬體系所存在的問題,中青報薪酬體

3、系設(shè)計的原則,設(shè)計薪酬體系的步驟,薪酬體系框架介紹,目前方案與原有薪酬體系的比照及所消失的問題,中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案,12/3/2024,6,中青報現(xiàn)行的薪酬構(gòu)造1,根本工資,節(jié)日獎金,工齡獎,職務(wù)獎,補貼,洗理費,通訊補貼,房租補貼,五一十一春節(jié)元旦獎金,采編費,根本工資以人事部公布的標(biāo)準(zhǔn)制定,工齡獎和職務(wù)獎比重較大,每五一、十一、春節(jié)、元旦多發(fā)一個月工資，實為固定收入,編輯、記者的采編費相當(dāng)于計件工資，記者編輯的采編費占總收入的相當(dāng)比例,12/3/2024,7,中青報現(xiàn)行的薪酬構(gòu)造2,中青報現(xiàn)有的薪酬體系兼有年功工資體系和職務(wù)工資體系的特點：,依據(jù)員工的實際年齡和在報社的連續(xù)工齡確定

4、工資。,實質(zhì)是將價值制造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的力量、工作嫻熟程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。,特點,資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級構(gòu)造的“倒三角型”威逼到工資等級差,以往的奉獻并不能確?，F(xiàn)實與將來也會作奉獻,會消失資力比較老的員工拿著高工資，卻不用作奉獻,缺點,年功工資制,職務(wù)資制,依據(jù)職務(wù)的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。,它是圍繞職務(wù)價值和職務(wù)價值評價運轉(zhuǎn)的。,實質(zhì)上它是把價值制造因素具體化為職務(wù)的價值。,引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端,攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢,其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定晉升困難,12/3/2024,8

5、,中青報現(xiàn)有的薪酬構(gòu)造存在的問題,依據(jù)我們對報社員工的浮開工資與固定工資的比照分析可以看出，報社由于實行“計件”的方式發(fā)放采編費，員工浮開工資與固定工資的比例平均值高達61%，這種方式偏重于對員工的短期鼓勵而對員工的長期鼓勵相對較弱；,固定工資相對較低，即使是年年根本公司上調(diào)，也對員工起不到充分的鼓勵作用，員工會受“落袋為安”的影響，有市場競爭力的員工會逐步流失；,“計件”工資的模式實際上是一種以產(chǎn)品為導(dǎo)向的模式，員工的主要留意力會集中在完成生產(chǎn)任務(wù)，而不關(guān)心產(chǎn)品是否符合市場的口味，是否賣的出去而且能賣個好價錢，因此員工將缺乏公司整體績效的概念和意識；,采編費用依據(jù)部門發(fā)放下去之后，由于沒有標(biāo)

6、準(zhǔn)和基準(zhǔn)，編輯部負(fù)責(zé)人根本平均安排采編費，造成部門內(nèi)“大鍋飯”現(xiàn)象。,12/3/2024,9,中青報現(xiàn)有的薪酬水平1,依據(jù)我們對報社中層收入最高的20個人包括中心主任、主編、責(zé)任編輯與同行業(yè)市場薪酬水平橫向比較，雖然崗位的總體收入水平與都市報相比，不具有太大的競爭力，但依據(jù)中青報僅8個版面的工作量而言，崗位薪酬水平根本合理。,12/3/2024,10,中青報現(xiàn)有的薪酬水平1,依據(jù)我們對報社中層收入最高的20個人包括中心主任、主編、責(zé)任編輯與同行業(yè)市場薪酬水平橫向比較，雖然崗位的總體收入水平與都市報相比，不具有太大的競爭力，但依據(jù)中青報僅8個版面的工作量而言，崗位薪酬水平根本合理。,12/3/2

7、024,11,中青報現(xiàn)有的薪酬水平2,將報社領(lǐng)導(dǎo)的年度現(xiàn)金收入與市場上“副社長”崗位的現(xiàn)金收入相比，中青報社高層領(lǐng)導(dǎo)的收入與市場值差距不?。?12/3/2024,12,中青報社的薪酬體系的關(guān)鍵問題總結(jié),薪酬構(gòu)造所存在的問題比薪酬水平存在的問題嚴(yán)峻，內(nèi)部不公正可能比外部不公正更為嚴(yán)峻；,“產(chǎn)品”導(dǎo)向的薪酬體系，使員工的留意力集中在辦報，而不是辦讀者愛讀的報；,“計件”工資/固定公司比例較大，偏重于短期鼓勵，不利于員工的長遠(yuǎn)職業(yè)進展，不利于留住優(yōu)秀的員工；,工資體系過于剛性，不能隨報社的效益整體調(diào)整，因此報紙發(fā)行逐年下降，工資本錢確逐年上漲，而且員工的薪資的滿足度確沒有提高,12/3/2024,1

8、3,名目,工程進度,中青報目前的薪酬體系所存在的問題,中青報薪酬體系設(shè)計的原則,設(shè)計薪酬體系的步驟,薪酬體系框架介紹,目前方案與原有薪酬體系的比照及所消失的問題,中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案,12/3/2024,14,薪酬體系設(shè)計的理念與原則,依據(jù)中青報社薪酬機制所存在的問題，我們提出本次總部崗位薪酬設(shè)計的十六字方針：,內(nèi)外兼顧、重點傾斜、優(yōu)化構(gòu)造、穩(wěn)步提升,營造讀者至上、績效至上的企業(yè)文化，制造內(nèi)部公正的氣氛。逐在近期內(nèi)要建立以崗位為根底的薪酬制度，逐步拉大崗位薪酬差距；,立足報社現(xiàn)實，借改制的契機，把有限的資源用好用足，承受2/8原則，薪酬重點向關(guān)鍵崗位傾斜，保證持續(xù)中青報的核心競爭力量,豐

9、富薪酬類型，加大與業(yè)績掛鉤的考核與鼓勵，不同的部門和職系承受不同的薪酬構(gòu)造；,加強人力資源規(guī)劃，明確崗位職責(zé)，提高人員效率，精簡充裕人員，使報社的總體薪酬水平穩(wěn)步提升，逐步建立起在市場上的競爭力,內(nèi)外兼顧,優(yōu)化構(gòu)造,穩(wěn)步提升,重點傾斜,12/3/2024,15,本薪酬體系只涉及酬勞體系中的經(jīng)濟類酬勞中的直接局部。,酬勞體系中的非經(jīng)濟局部更多表達的是彈性指標(biāo)，不好具體量化，更多表達的是組織文化氣氛的建設(shè)，這是一個長期的過程，需要中青報社的各位同仁共同努力。,本次薪酬體系設(shè)計的幾點說明,12/3/2024,16,名目,工程進度,中青報目前的薪酬體系所存在的問題剖析,中情報本此薪酬設(shè)計要解決的問題,

10、中青報薪酬體系設(shè)計的原則,設(shè)計薪酬體系的步驟,薪酬體系框架介紹,目前方案與原有薪酬體系的比照及所消失的問題,中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案,12/3/2024,17,薪酬體系設(shè)計的步驟,進展崗位分類,進展崗位評估,確定薪酬構(gòu)造,確定薪酬水平,12/3/2024,18,進展崗位分類,報社編輯部門的崗位根本分為三類，即治理職系、技術(shù)職系、支持職系，治理職系分為高管和中層治理人員，技術(shù)職系分為記者和編輯，其他屬于支持職系,12/3/2024,19,進展崗位評估-選擇評估工具,評估方法：我們運用專業(yè)的人力資源崗位評估方法-點因素法，對采編環(huán)節(jié)的全部崗位從6個維度進展了評估：,職責(zé)的大小,職責(zé)的范圍,工作的

11、簡單性,工作的任職資格,需要解決問題的力量,工作的環(huán)境,12/3/2024,20,進展崗位評估-組織評估,我們組織了采編環(huán)節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)和資深記者編輯共15人，運用專業(yè)工具進展了評估，評估的結(jié)果如下：,12/3/2024,21,進展崗位評估-對崗位進展分級,12/3/2024,22,確定薪酬構(gòu)造,高層,治理,人員,中層,治理,人員,編輯,工勤人員,工齡工資,保底 工資,崗位 工資,績效 工資,年底 獎金,福利,股權(quán) 鼓勵,職稱 工資,超量稿件費,記者,夜班補貼,12/3/2024,23,確定薪酬水平,12/3/2024,24,名目,工程進度,中青報目前的薪酬體系所存在的問題剖析,中情報本此薪酬設(shè)計要

12、解決的問題,中青報薪酬體系設(shè)計的原則,設(shè)計薪酬體系的步驟,薪酬體系框架介紹,目前方案與原有薪酬體系的比照及所消失的問題,中青報采編環(huán)節(jié)薪酬過渡方案,12/3/2024,25,薪酬體系的類型選擇建議,針對中青報的組織和人員構(gòu)造,為了充分表達薪酬的有效性、公正性，避開公司的核心人力資源流失，我們建議公司選擇以崗位工資為根底的崗位工資體系：,除需要實行年薪制的崗位外，采編環(huán)節(jié)全部員工均實行崗位工資+績效工資+年底獎金的薪酬構(gòu)造，并導(dǎo)入寬帶可變的晉升體系；,在構(gòu)造根本統(tǒng)一的前提下，編輯、記者、工勤人員的構(gòu)造略有不同；,對記者和編輯的鼓勵除了正常業(yè)績狀態(tài)下的工資外，需要對優(yōu)秀的稿件進展評比，設(shè)計各類獎項

13、。正常的鼓勵機制保證記者編輯出符合質(zhì)量要求的稿件，而補充的鼓勵機制則保證能夠出上品，出精品；,針對在擴版和地方版推出后將消失的稿量缺乏的狀況，鼓舞記者多寫稿，對超出績效工資所要求的寫稿數(shù)量的稿件，進展嘉獎；,報社還將設(shè)置總編輯嘉獎基金，對編輯記者在某些重要新聞大事發(fā)生時表現(xiàn)出卓越的專業(yè)素養(yǎng)進展準(zhǔn)時的精神和物質(zhì)嘉獎,12/3/2024,26,薪酬構(gòu)造,報社員工收入包括以下幾個組成局部：固定工資、浮開工資、附加工資，其中：,固定工資根本工資工齡工資職稱工資崗位等級工資；,浮開工資包括績效工資、年底獎金、銷售提成、超量稿件嘉獎等幾種形式；,附加工資餐費一般福利四項統(tǒng)籌個人所得稅工傷保險特殊津貼包括工

14、資特區(qū)津貼，夜班津貼，駐外津貼等,12/3/2024,27,崗位等級工資1/3,崗位等級工資是整個工資體系的根底與支柱，從員工的崗位價值和技能因素方面表達了員工的奉獻，等級工資作為以下工程的計算基數(shù)；,績效工資的計算基數(shù)；,年底獎金的計算基數(shù)；,加班費的計算基數(shù)；,事病假工資計算基數(shù)；,外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；,局部津貼的計算基數(shù)；,異地津貼的計算基數(shù)；,單項嘉獎的計算基數(shù)；,其他基數(shù)；,12/3/2024,28,崗位等級工資2/3,確定崗位等級工資的原則,以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；,以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；,針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓舞不同專業(yè)

15、人員專精所長；,平衡報社實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡；,12/3/2024,29,崗位等級工資3/3,工資等級確實定,工資分級列等。參見崗位等級分布圖,確定初始等級,依據(jù)目前每個人目前的收入狀況來確定初始等級；,等級工資的計算方法：,等級工資點值工資薪點,工資薪點：取各級別的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點；,點值：點值需要依據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以依據(jù)報社的經(jīng)營效益隨時進展調(diào)整。目前在導(dǎo)入時，應(yīng)以公司不超過去年報社人力資源本錢。目前暫定為510元/點。具體將依據(jù)敏感分度分析后進展確定。,12/3/2024,30,一般員工的績效工資計算方法,每月績效工資=崗位等級工資*季度

16、考核系數(shù)/3，績效工資每季度核算一次，在下三個月均攤發(fā)放：,考核結(jié)果,優(yōu),良,中,基本合格,不合格,季度考核系數(shù),1.3,1.1,1,0.8,0,12/3/2024,31,年底獎金計算方法1/4,針對治理職系中的高層治理者的計算方法,年底獎金12等級工資年度考核系數(shù)治理系數(shù),針對治理職系中的中層治理者和一般員工的計算方法,年底獎金4等級工資年度考核系數(shù)或治理系數(shù)部門考核系數(shù),年度考核系數(shù),考核結(jié)果,優(yōu),良,中,基本合格,不合格,年度考核系數(shù),1.3,1.1,1,0.8,0,12/3/2024,32,年底獎金實際發(fā)生額計算方法2/4,年底獎金實際發(fā)生額確實定,年底獎金的實際發(fā)生額由報社整體效益確定。由報社年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。,(一)針對治理職系中的高層治理者的計算方法,年底獎金12等級工資年度考核系數(shù)治理系數(shù)調(diào)整系數(shù),(二)個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法,年底獎金4等級工資年度考核系數(shù)或治理系數(shù)部門考核系數(shù)調(diào)整系數(shù),其中，中層治理者年底獎金依據(jù)治理系數(shù)計算，一般員工年底獎金依據(jù)年度考核系數(shù)計算。,(三)調(diào)整系數(shù),調(diào)整系數(shù)的大小取決于報社效益狀況，其數(shù)值依據(jù)年底