XX集團(tuán)公司操作指引學(xué)習(xí)資料(調(diào)崗調(diào)薪)(27頁)

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1、 XX集團(tuán)公司操作指引學(xué)習(xí)資料 (調(diào)崗調(diào)薪) 調(diào)崗調(diào)薪操作技巧 第一節(jié) 企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪中常見的誤區(qū) 誤區(qū)一、單位有權(quán)隨意調(diào)崗 法律保護(hù)和承認(rèn)用人單位對(duì)勞動(dòng)者一定程度的用工自主權(quán),允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗,但對(duì)這種權(quán)利的保護(hù)是有限度的,不允許用人單位濫用權(quán)利,隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。 調(diào)整工作崗位屬勞動(dòng)合同的變更。 《勞動(dòng)法》第十七條的規(guī)定:訂立和變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違法法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力,當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。 《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規(guī)定:用人

2、單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同,須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,如不能達(dá)成協(xié)議的,可按法定程序解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更的、調(diào)整工作崗位,則屬于用人單位的自主權(quán),但用人單位必須提出不能勝任的證據(jù),單位無權(quán)在沒有任何理由的情況下,隨意調(diào)整工作崗位。 案例一 單位不得隨意調(diào)整員工的工作崗位 陳女士系一貿(mào)易公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理。因反對(duì)公司負(fù)責(zé)人挪用專項(xiàng)基金,并就此事向上級(jí)主管部門反映。過后不久,公司人事部通知陳女士不再擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理,調(diào)任倉庫管理員。陳女士據(jù)理

3、力爭,但公司人事部拿出勞動(dòng)合同說:“合同約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位”。陳女士不服提起勞動(dòng)仲裁,要求恢復(fù)工作崗位。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為,公司雖然在勞動(dòng)合同中與陳女士約定公司可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位,但由于陳女士任職的財(cái)務(wù)經(jīng)理與倉庫管理員差別很大,公司無正當(dāng)理由,無權(quán)隨意調(diào)整其工作崗位,因此裁定恢復(fù)陳女士的工作崗位。 案例二 員工不能勝任工作的,單位可調(diào)整其工作崗位 蔡某擔(dān)任某公司人力資源部經(jīng)理,2009年5月,因該公司成功上市,與過去相比,對(duì)人力資源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年齡較大,知識(shí)更新差,自學(xué)能力差,已經(jīng)無法勝任人力資源部經(jīng)理的

4、要求。于是公司經(jīng)過研究,決定讓蔡某擔(dān)任公司其他業(yè)務(wù)部門的人事工作,不再擔(dān)任人力資源部經(jīng)理,蔡某不服,提起仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為,由于公司的發(fā)展,對(duì)人力資源的管理有進(jìn)一步提高,而蔡某無法勝任現(xiàn)在的工作崗位,因此,公司有權(quán)作出調(diào)整。因此裁定駁回蔡某的仲裁請(qǐng)求。 誤區(qū)二、單位有權(quán)隨意調(diào)薪 《勞動(dòng)法》第47條規(guī)定:用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此,用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平,但是用人單位的這種自主權(quán)并不是無限制的,并不是可以任意行使的。用人單位的自主權(quán)在于確

5、定工資水平和分配方式,而不能隨意降低勞動(dòng)者的工資。 調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。 案例比較 l 1、黃某從事銷售工作,與公司約定每月底薪為1200,提成按銷售業(yè)績的2%計(jì)算。2007年,黃某每月工資大約是9千元,2008年由于經(jīng)濟(jì)形式不好,黃某由于銷售業(yè)績不好導(dǎo)致工資收入平均在1500左右。黃某以公司擅自降低工資為由提起勞動(dòng)仲裁,要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為,公司并沒有降低工資,只是由于黃某的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致收入降低,因此裁定駁回其仲裁請(qǐng)求。 l 2、郭某擔(dān)任某公司的銷售總監(jiān),約定底薪未7000元,并按銷售總額的1%每月計(jì)算提成獎(jiǎng)金。之前由于市場(chǎng)未打開,銷售業(yè)績不太理想,郭

6、某每月提成獎(jiǎng)金在兩千左右。后來由于市場(chǎng)開拓較好,郭某的每月提成達(dá)數(shù)萬元,于是公司決定降低郭某的底薪,改為2000元,并按銷售業(yè)績的千分之二計(jì)算提成獎(jiǎng)金。郭某不服,提起勞動(dòng)仲裁,要求補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)為,公司無正當(dāng)理由降低郭某的工資和提成比例不合法,裁定按照原約定結(jié)算工資。 l 在案例1中,用人單位并沒有降低工資,是由于黃某自身的銷售業(yè)績不好導(dǎo)致其收入不高。案例2中,公司降低了底薪和提成比例,這是不合法的,在用人單位與勞動(dòng)者約定好工資分配方式后,用人單位無權(quán)擅自改變工資的分配方式。 第二節(jié) 可以調(diào)崗調(diào)薪的情形 主要有6種: 1、用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致;

7、 l 《勞動(dòng)合同法》第35條第1款規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”因此,只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,不管之前勞動(dòng)合同是如何約定的,用人單位和勞動(dòng)者都可以變更約定的內(nèi)容,進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪,爭取與勞動(dòng)者協(xié)商一致,這是最明智的選擇。 l 需要注意的是,在與勞動(dòng)者對(duì)崗位和薪資的調(diào)整協(xié)商一致后,必須采用書面形式,簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議書,這樣可以避免勞動(dòng)者否認(rèn)有協(xié)商變更的事實(shí),而要求按原勞動(dòng)合同執(zhí)行,如果用人單位舉證不能,那么勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)一般會(huì)裁定按原勞動(dòng)合同履行。 2、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷,在規(guī)定

8、的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,用人單位可以另行安排工作; l 在此種情形下調(diào)整勞動(dòng)者的崗位,需要同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件: l (1)勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷; l (2)在規(guī)定的醫(yī)療期滿后; l 必須是在醫(yī)療期滿后。如果在醫(yī)療期內(nèi),用人單位無權(quán)擅自另行安排勞動(dòng)者的工作。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》,醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。 l (3)醫(yī)療期滿后,勞動(dòng)者不能從事原工作。 l 如果醫(yī)療期滿后,勞動(dòng)者仍然能夠勝任原工作,用人單位不能另行安排工作,只有在勞動(dòng)者不能勝任原工作的情況下,用人單位才有權(quán)另行安排勞動(dòng)者工作。 3、勞動(dòng)者不能

9、勝任工作,用人單位可以調(diào)整其工作崗位; l 用人單位基于該理由作出調(diào)崗調(diào)薪的決定時(shí),須注意以下幾點(diǎn): l (1)用人單位要制定好崗位職責(zé) l 如果用人單位沒有崗位職責(zé),就很難證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位,只有有了明確的崗位職責(zé),才便于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核,證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。 l (2)用人單位要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作 l “不能勝任”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量,用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn),使勞動(dòng)者無法完成。因此,用人單位必須是在正常情況下證明勞動(dòng)者不能勝任工作崗位。用人單位要對(duì)員工進(jìn)行考核,并且要保存勞動(dòng)者不能勝任工作崗

10、位的證據(jù)。一旦用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由調(diào)整工作崗位,雙方因此發(fā)生糾紛,用人單位要對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作承擔(dān)舉證責(zé)任。 l 【案例】2008年2月,張先生與某公司簽訂一份為期三年的勞動(dòng)合同。合同約定,張先生的工作崗位是總經(jīng)理助理,月薪5000元,主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù),溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2008年10月,該公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部,崗位為行政助理,月薪2500元。張先生接到調(diào)令后對(duì)此安排非常不服,但得到的答復(fù)是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位,所以將其調(diào)為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由,擅自將其調(diào)為行政助理,侵害其合法權(quán)益。在協(xié)商不成的情況下,張先生提起勞動(dòng)仲裁,請(qǐng)

11、求繼續(xù)履行原合同,并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為,該公司將張先生從總經(jīng)理助理調(diào)至行政助理崗位,月薪從5000元降至2500元,但卻不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性,應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果,因此,支持了張先生的請(qǐng)求。 l 【點(diǎn)評(píng)】該案例中,公司在沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下,擅自將其調(diào)崗調(diào)薪,且無充分的證據(jù)證明其不能勝任總經(jīng)理助理的工作崗位,同時(shí)公司沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對(duì)總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述,也沒有相應(yīng)的考評(píng)制度與標(biāo)準(zhǔn),更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定,更無法證明其對(duì)張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性,因此,只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。 l 用人單位對(duì)其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性,特

12、別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的,不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性,建議企業(yè)可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度,比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度,企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪,在應(yīng)對(duì)員工提起仲裁或訴訟時(shí),就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性。 4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行,用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同,調(diào)整其工作崗位; l 《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定,勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

13、,用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。 l 需要注意的是,客觀情況發(fā)生重大變化,并不是由用人單位隨意進(jìn)行解釋的?!翱陀^情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。 l 因此,如果不符合上面的情況而用人單位又以客觀情況發(fā)生重大變化為由,決定調(diào)崗調(diào)薪,勞動(dòng)者又不同意變更,用人單位因此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,用人單位就屬于違法解除勞動(dòng)合同,就需要按照《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定,支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。 《勞動(dòng)合同法》第87條的

14、規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定;經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 l 【案例】曹某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一名員工。在勞動(dòng)合同履行期間,因受當(dāng)?shù)卣哟蟊Wo(hù)自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響,該企業(yè)生產(chǎn)部遷移郊區(qū)。企業(yè)征求曹某的意見,希望曹某到郊區(qū)繼續(xù)從事原有工作或者在市區(qū)從事行政工作,而曹某因?yàn)榧易∈袇^(qū),因此要求繼續(xù)留在市區(qū)從事原有工作。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達(dá)成

15、一致意見。于是企業(yè)以“雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,雙方經(jīng)協(xié)商未能達(dá)成一致”為由,作出解除勞動(dòng)合同的決定。曹某認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同中明確約定工作地點(diǎn)在市區(qū),企業(yè)屬于違法解除勞動(dòng)合同,因此提起仲裁。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為,企業(yè)遷移是由于服從政府決定不得不為的行為,符合客觀情況發(fā)生重大變化,而曹某又不同意去郊區(qū)工作,公司屬于合法解除勞動(dòng)合同,公司只需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可,不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。 l 【點(diǎn)評(píng)】本案中,企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷,屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的情形。因此,企業(yè)與曹某無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見時(shí),解除勞動(dòng)合同的

16、行為是符合法律規(guī)定的。 l 需要強(qiáng)調(diào)的是,適用《勞動(dòng)合同法》第40條的關(guān)鍵在于“客觀情況的發(fā)生導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行”。如果沒有達(dá)到“無法履行”的程度,則應(yīng)繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。例如,用人單位變更名稱或法定代表人(負(fù)責(zé)人)、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”,但不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的履行發(fā)生變化。另外,當(dāng)出現(xiàn)“致使勞動(dòng)合同無法履行”的客觀情況時(shí),用人單位不能直接接觸勞動(dòng)合同,而應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同,雙方協(xié)商未能達(dá)成一致時(shí),才可以依據(jù)規(guī)定解除雙方的勞動(dòng)合同。 5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,可以變更勞動(dòng)合同,調(diào)整員工工作崗位

17、; l 《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定:企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,可以變更勞動(dòng)合同,調(diào)整員工工作崗位。 l 在生產(chǎn)經(jīng)營過程中,企業(yè)為了尋求發(fā)展,必要要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)更新等,在調(diào)整過程中,必然涉及勞動(dòng)崗位變更,這是法律允許的。但用人單位不能動(dòng)不動(dòng)以企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整為理由隨意地調(diào)整員工的工作崗位,一旦被仲裁機(jī)構(gòu)或者法院認(rèn)定是濫用權(quán)力,該調(diào)整就是無效的。 6、勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議,在勞動(dòng)者提出辭職后,用人單位可以調(diào)整其工作崗位。 l 所謂“脫密”,即不再接觸商業(yè)秘密。用人單位通過約定,要求員工在離職前提前通知用人單位,在員工通過用人單位后,

18、還必須為用人單位再工作一定期限,該期限屆滿,員工才可以正式離職。在通知后的這段時(shí)間內(nèi),用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門,以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密,因此又被稱為“提前通知期”。員工在保密部門工作過程中獲知的商業(yè)秘密,可能會(huì)在脫密期內(nèi)被公開,從而不再是商業(yè)秘密;即便未被公開,由于用人單位的業(yè)務(wù)在不斷發(fā)展,在脫密期內(nèi)一定會(huì)有新的商業(yè)秘密產(chǎn)生,這些新的商業(yè)秘密當(dāng)然更有價(jià)值,原有的商業(yè)秘密便在脫密期內(nèi)降低了價(jià)值,即使被泄露,也不會(huì)給用人單位造成過大的經(jīng)濟(jì)損失。 l 但在脫密期內(nèi),員工與用人單位之間的勞動(dòng)合同并未解除,勞動(dòng)關(guān)系仍然存在,員工也仍須遵守用人單位的種種規(guī)章支付,只是須離開能接

19、觸到商業(yè)秘密的部門。脫密措施就是用人單位可以在脫密內(nèi)采取的保護(hù)商業(yè)秘密的措施。目的是為了減少已獲知商業(yè)秘密的員工進(jìn)一步解除商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。一般來說,用人單位采取的措施多是將員工調(diào)離機(jī)密部門,變更勞動(dòng)合同等。當(dāng)然也可以采用其他措施,只要不違反法律的規(guī)定(例如不能采取限制人身自由的方法等),用人單位可以采取任何措施保守自己的商業(yè)秘密。 第三節(jié) 企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當(dāng)?shù)姆珊蠊? 用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后,用人單位應(yīng)該按照勞動(dòng)合同履行義務(wù),為勞動(dòng)者提供工作崗位和工作條件,支付相應(yīng)的工作報(bào)酬。如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下,擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位,降低勞動(dòng)者的工作報(bào)酬,將會(huì)面臨以下的

20、法律后果: 一、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同 《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定,用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的,用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。 如果用人單位在不符合法律規(guī)定的情況下擅自調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位,降低勞動(dòng)者的報(bào)酬,就屬于未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件,未及時(shí)足額地支付工資報(bào)酬,因此勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。 二、勞動(dòng)者可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或經(jīng)濟(jì)賠償金 如果勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝簧米哉{(diào)崗調(diào)薪而被迫解除勞動(dòng)合同的,有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果因?yàn)閯趧?dòng)者不服從用人單位擅自調(diào)崗調(diào)薪,用人單位因此而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的,用人單位就屬于

21、違法解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟(jì)賠償金。 三、用人單位有可能支付賠償金 用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下,擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪,員工因此不服從的,很多用人單位往往會(huì)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定,用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同,未依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。 l 【案例】2007年8月,小張通過公開招聘進(jìn)入一物業(yè)公司任廚師長,月工資5千。后來新任的總經(jīng)理想將廚師長換成自己的親戚,于是以小張不能勝任工作為由,調(diào)整

22、其工作崗位和報(bào)酬,擔(dān)任保安,工資2800元,并要求小張3日內(nèi)到保安部門報(bào)到,否則視為曠工。小張接到通知后并沒有去保安部門報(bào)到,而是直接去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,要求撤銷物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪通知,并再也沒有去物業(yè)公司上班。鑒于小張連續(xù)三日沒去上班,物業(yè)公司根據(jù)規(guī)章制度作出開除決定。小張隨即向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)變更仲裁請(qǐng)求,要求裁決物業(yè)公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為,小張收到崗位調(diào)整后未到物業(yè)公司上班的行為不屬于曠工,物業(yè)公司作出開除決定缺少依據(jù),裁決支持小張的仲裁請(qǐng)求。 l 本案爭議的焦點(diǎn)是小張的行為是否屬于曠工及調(diào)整崗位通知書是否符合法律規(guī)定。所謂曠工是指無正當(dāng)理由不來上班,

23、而小張的行為明顯不是無正當(dāng)理由,是因?yàn)椴环{(diào)崗調(diào)薪的通知而不去物業(yè)公司上班的。物業(yè)公司的調(diào)崗調(diào)薪的理由是“不能勝任廚師長的崗位要求”,但物業(yè)公司既沒有提供經(jīng)小張簽名確認(rèn)的崗位要求,也不能提供其他證據(jù)證明小張不勝任工作,因此其決定時(shí)缺乏法律依據(jù)的。 l 【案例】趙某是某上市公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理,每月工資9000元。2009年6月,公司總經(jīng)理因面臨業(yè)績壓力要求趙某做假賬,趙某不同意。于是公司以趙某不服從公司領(lǐng)導(dǎo)安排為由將其調(diào)到后勤工作,每月工資3000元。趙某不服從安排,繼續(xù)在原崗位工作,于是公司以趙某不服從公司安排為由解除與趙某的勞動(dòng)合同。趙某提起勞動(dòng)仲裁,要求支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金。勞動(dòng)爭議仲裁委

24、員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為,公司無正當(dāng)理由擅自將趙某調(diào)整工作崗位,在趙某不同意的情況下與趙某解除勞動(dòng)合同,屬于違法解除勞動(dòng)合同,因此裁定公司支付趙某賠償金。 l 公司僅僅因?yàn)橼w某不同意做假賬就擅自解除調(diào)整其工作崗位,公司調(diào)整趙某工作崗位的理由是不充足的,也是不符合法律規(guī)定的,因此,公司與趙某解除勞動(dòng)合同是違法的,公司應(yīng)當(dāng)支付賠償金。 l 《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 l 《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定,用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者

25、不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。 l 【案例】陳某與公司簽訂3年的勞動(dòng)合同,合同約定陳某的職位是總裁助理,月薪5000元。合同履行期間,由于公司更換總裁,新總裁想招用自己的人擔(dān)任秘書,于是調(diào)陳某去到行政部,月薪3000元。陳某沒有同意公司的安排。合同期滿后,由于新總裁對(duì)陳某不服從調(diào)崗一事耿耿于懷,公司沒有與陳某續(xù)簽勞動(dòng)合同,也沒有支付陳某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴,經(jīng)過調(diào)查,責(zé)令該公司必須支付陳某3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司一直拒不支付,于是勞動(dòng)行政部門再次發(fā)出通知書,則令公司除向陳某支付3個(gè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,還需要支

26、付3個(gè)的賠償金。 l 在與員工解除勞動(dòng)合同后,即使應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,用人單位也故意不支付,這種情況下勞動(dòng)者可以去勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。一旦勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,用人單位還是要按照勞動(dòng)監(jiān)察部門的要求及時(shí)支付,否則勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。 第四節(jié) 企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪過程中注意的問題 為了防止用人單位濫用權(quán)利,用人單位必須提供“調(diào)崗、調(diào)薪”的證據(jù),必須要有充分的合理性。用人單位在調(diào)崗調(diào)薪過程中需要注意以下問題: 一、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮(忌因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好而定) 在調(diào)崗的問題上,首先應(yīng)考慮公司的整體工作安

27、排,是否確實(shí)有調(diào)崗的需要,通過調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)公司和個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工的基本情況做綜合的評(píng)估。 二、加強(qiáng)考核,以便有充分的調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)(忌臨時(shí)決定,需未雨綢繆) 對(duì)于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工,用人單位要加強(qiáng)對(duì)其的考核,最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之前的幾個(gè)月,就要注意對(duì)其考核,并且考核后的資料要妥善保管。對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析,妥善保存,尤其是因業(yè)績不好,被認(rèn)為不勝任原崗位的員工,因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同時(shí)所需的重要證據(jù)。 三、用人單位要換位思考,在與員工面談前準(zhǔn)備充分 調(diào)崗調(diào)薪都直接牽涉到員工的切身利益,因此在操作時(shí)必須站在員工的角度,為員工考慮。通過換位思考,可以更好地了解

28、員工的想法,同時(shí)也能為面談積累素材,以期員工的更大理解和支持。在將調(diào)配決定告知員工之前,一些資料的準(zhǔn)備是必不可少,如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇依據(jù),草擬員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議書、面談?dòng)涗?、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有的材料等,以便在面談時(shí)逐一使用。 四、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù),爭取獲得員工的理解和支持 調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位,而是調(diào)整以后員工能一如既往地為企業(yè)服務(wù),獲得員工的支持是調(diào)崗的關(guān)鍵。因此,在面談時(shí),企業(yè)有關(guān)部門不應(yīng)生硬地告訴員工公司的調(diào)整決定,讓員工感覺公司高高在上,員工只能服從公司安排

29、。而應(yīng)親切地與員工交談,告訴員工公司作出調(diào)整的原因及依據(jù),并聽取員工的想法和意見,爭取能夠獲得員工的理解和支持。 五、調(diào)崗調(diào)薪后,要與員工簽訂變更協(xié)議 調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定,變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此調(diào)崗調(diào)薪必須簽訂書面變更協(xié)議,這對(duì)于確保雙方合法權(quán)益,防止日后發(fā)生爭議都很有意義。協(xié)議要寫明雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。 六、調(diào)崗后要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行崗位培訓(xùn) 經(jīng)過調(diào)崗后,出于對(duì)崗位和員工負(fù)責(zé),用人單位有義務(wù)安排崗位培訓(xùn)。內(nèi)容一般有:新崗位說明書(職責(zé)、權(quán)限、條件)、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等。通過培訓(xùn)使員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài) 企業(yè)防

30、范 l 1、在勞動(dòng)合同中,約定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的彈性條款 l 2、在企業(yè)的規(guī)章制度中,明確規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪調(diào)職的情形,并要求員工簽字確認(rèn) l 3、制定好崗位職責(zé) l 用人單位只有制定了崗位職責(zé),明確了員工的工作職責(zé),才能對(duì)員工進(jìn)行考核,考察員工是否合格,是否符合崗位的要求。如果無崗位職責(zé)也就無法考核員工是否符合崗位的要求,是否勝任工作。用人單位也就無法以員工不勝任工作為由調(diào)整員工的工作崗位。 l 4、做好日常考核工作 l 調(diào)崗調(diào)薪的證明責(zé)任由用人單位承擔(dān),因此用人單位一定要注意日常的考核。 l 5、對(duì)要調(diào)崗調(diào)薪的員工提前要注意考核,加強(qiáng)考核證據(jù)的保存 l 因領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍腦袋決定調(diào)崗調(diào)薪,

31、即今天做決定,明天就要更換員工的崗位和工資,這是不現(xiàn)實(shí)的,也是會(huì)增加成本的。因此,如果確實(shí)因?yàn)閱T工能力有問題需要調(diào)整工作崗位,用人單位就要提前做好崗位考核,注意保存相關(guān)證據(jù),以便一旦發(fā)生糾紛時(shí),也有合理的理由。 調(diào)崗與崗位輪換管理制度 6.1目的 規(guī)范集團(tuán)員工崗位調(diào)動(dòng)的條件、管理、實(shí)施程序;通過崗位輪換,使員工熟悉掌握各項(xiàng)工作技能和業(yè)務(wù)流程,培養(yǎng)全面獨(dú)立的工作能力。 6.2范圍 集團(tuán)、各下屬公司員工。 6.3 職責(zé) 由集團(tuán)人資源部及下屬公司行政部負(fù)責(zé)組織及具體實(shí)施。 6.4原則 公平、公正、公開、競爭。 有利于業(yè)務(wù)發(fā)展、有利

32、于工作的銜接、有利于發(fā)揮潛能。 6.5標(biāo)準(zhǔn) 6.5.1調(diào)崗 晉職:必須具備擬任職務(wù)的管理水平、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等要求:對(duì)工作業(yè)績特別突出的員工,可適當(dāng)放寬資格條件。 降職:本人工作不努力,思想作風(fēng)差,工作成績不佳,在年度考核中被評(píng)定為不合格的;或因以下原因不能擔(dān)任現(xiàn)職工作的:缺乏相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能、因機(jī)構(gòu)調(diào)整應(yīng)予以轉(zhuǎn)任、不服從工作安排、集團(tuán)機(jī)構(gòu)精簡。 6.5.2崗位輪換 勝任現(xiàn)任崗位工作; 工作需要; 具備輪換職位所要求的各項(xiàng)條件。 6.6程序: 6.6.1調(diào)崗流程 流程 調(diào)崗流程 流程文件編號(hào) 集 團(tuán) 責(zé)任人 備注 總

33、裁 人力資源部 相關(guān)部門及下屬公司 否 是 ① 調(diào)崗申請(qǐng)報(bào)告 考核 結(jié)果 辦理相 關(guān)手續(xù) 填寫人事 變動(dòng)表 人力 規(guī)劃 審批通過? 通知申請(qǐng)人 ②② 擬訂調(diào) 職建議 相關(guān)部門經(jīng)理及下屬公司經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 總裁 人事主管 人事主管 ①調(diào)崗申請(qǐng)報(bào)告 ②人事變動(dòng)表 流程說明: 1、 人力資源部根據(jù)集團(tuán)人力規(guī)劃、年度員工業(yè)績與能力考核結(jié)果、部門或 下屬公司的調(diào)崗申請(qǐng)報(bào)告,擬訂整個(gè)集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)崗建議,報(bào)集團(tuán)主管 領(lǐng)導(dǎo)審批。 2、 審批通過的由人力資源部負(fù)責(zé)填寫《人事變動(dòng)

34、表》(見附表),按相關(guān)程序辦理調(diào)職手續(xù)。 3、未通過審批的由人力資源部負(fù)責(zé)通知相關(guān)申請(qǐng)部門及申請(qǐng)人。 6.6.2崗位輪換 流程 崗位輪換流程 流程協(xié)調(diào)控制部門:集團(tuán)人力資源部 責(zé)任人 備注 總裁 人力資源部 相關(guān)部門及下屬公司 填寫崗位 輪換調(diào)整表 辦理相 關(guān)手續(xù) 通知相關(guān)人員 ① 擬訂崗位 輪換計(jì)劃 考核 結(jié)果 人力 規(guī)劃 審批通過 相關(guān)部門經(jīng)理及下屬公司經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 總裁 人事主管 人事主管 ①崗位輪換調(diào)整表

35、流程說明: 1、 人力資源部根據(jù)集團(tuán)人力規(guī)劃、年度員工業(yè)績與能力考核結(jié)果,擬訂整個(gè)集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)崗位輪換計(jì)劃;報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 2、 審批通過的由人力資源部負(fù)責(zé)填寫《崗位輪換調(diào)整表》(見附表),按相 關(guān)程序辦理調(diào)職手續(xù),并通知相關(guān)人員. 6.7種類及實(shí)施方法 6.7.1調(diào)崗 晉職 委任晉升:由集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)直接任命而使員工獲得晉升; 考核晉升:具有擬任職務(wù)任職資格的集團(tuán)員工,由人力資源部組織進(jìn)行統(tǒng)一考核,以考核成績作為晉升依據(jù),從中擇優(yōu)予以晉升; 自薦晉升:集團(tuán)員工對(duì)空缺職位以書面形式向人力資源部自我推薦,人力資源部對(duì)其工作業(yè)績、工作年限以及各方面綜合條件進(jìn)行審核,認(rèn)

36、可后報(bào)經(jīng)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)審批。 降職 人力資源部和下屬公司行政部以年度考核結(jié)果為依據(jù),根據(jù)降職標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)規(guī)定,提出擬降職人員名單,說明其有關(guān)情況、降職原因以及對(duì)擬被降職人員的工作安排,報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,人力資源部組織實(shí)施。 6.7.2崗位輪換 根據(jù)工作需要,員工輪換在集團(tuán)各部門、部門與各下屬公司之間進(jìn)行。 輪換期限:集團(tuán)各部門經(jīng)理、區(qū)域公司副總以上員工一般為4 年,集團(tuán)各部門主管、地域公司副經(jīng)理及其它人員一般為3 年。 基本程序:集團(tuán)各部門、下屬公司或個(gè)人提出輪換意見和理由報(bào)人力資源部。人力資源部綜合平衡后,擬出員工輪換的總體方案,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。 最先輪換與業(yè)

37、務(wù)相似或相近的崗位,一般員工除工作確實(shí)需要外,原則上在本部門內(nèi)輪換。 珠海九豐集團(tuán)有限公司 人 事 變 動(dòng) 表 填表日期: 年 月 日 姓 名 性 別 年 齡 籍 貫 調(diào)出公司 部 門 職 務(wù) 工 資 結(jié) 算 日 調(diào)入公司 部 門 職 務(wù) 工 資 起 計(jì) 日 調(diào)動(dòng)原因及意見(該項(xiàng)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)人填寫): 年 月 日 調(diào)出公司負(fù)責(zé)人簽署意

38、見 年 月 日 調(diào)入公司負(fù)責(zé)人簽署意見: 年 月 日 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批意見: 年 月 日 珠海九豐集團(tuán)有限公司 崗 位 輪 換 調(diào) 整 表 填表日期: 年 月 日 姓 名 性 別 年 齡 現(xiàn)工作部門 職 務(wù) 工作時(shí)間 將調(diào)往部門 職 務(wù) 工作年限 本人總結(jié): 現(xiàn)工作部門總結(jié): 人力資源部意見: 主管領(lǐng)導(dǎo)意見: 員工

39、調(diào)動(dòng)通知(存) (珠九)人調(diào)字 號(hào) 姓 名 性 別 年 齡 原公司 部門: 調(diào) 往 公司: 部門: 職務(wù): 職務(wù): 備 注 簽 發(fā) 年 月 日 (公 章) 員工調(diào)動(dòng)通知 (珠九)人調(diào)字 號(hào) 經(jīng)研究決定, 同志由 調(diào)往 工作,工資關(guān)系另轉(zhuǎn)。請(qǐng)?jiān)撏居? 年 月 日前辦理原工作交接并

40、到新崗位報(bào)到。 珠海九豐集團(tuán)有限公司 年 月 日 珠海九豐集團(tuán)有限公司 調(diào) 動(dòng) 人 員 工 資 通 知 單 調(diào)工通字 號(hào) 部/公司: 因工作需要, 等 位員工調(diào)入你單位。工資及考勤情況如表。 姓 名 原崗位 職 稱 工 資 級(jí) 別 月份 考 勤 備 注

41、 珠海九豐集團(tuán)有限公司 調(diào) 動(dòng) 人 員 工 資 通 知 單 調(diào)工通字 號(hào) 部/公司: 因工作需要, 等 位員工調(diào)入你單位。工資及考勤情況如表。 姓 名 原崗位 職 稱 工 資 級(jí) 別 月份 考 勤 備 注 員工調(diào)崗績效評(píng)價(jià)表(轉(zhuǎn)正、降職、提薪、辭退等) 姓名: 部

42、門: 崗位: 評(píng)價(jià)日期: 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績的評(píng)價(jià)要點(diǎn) 評(píng)價(jià)尺度 優(yōu) 良 中 可 差 1.勤奮態(tài)度 A. 嚴(yán)格遵守工作制度,有效利用工作時(shí)間; B. 對(duì)工作持積極態(tài)度; C. 忠于職守,堅(jiān)守崗位; D. 以團(tuán)隊(duì)精神工作,協(xié)助上級(jí),配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。業(yè)務(wù)工作 A.正確理解工作內(nèi)容,制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃; B.不需要上級(jí)詳細(xì)的指示和

43、指導(dǎo); C.及時(shí)與同事及合作者溝通,使工作順利進(jìn)行; D.迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時(shí)追加任務(wù)。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理監(jiān)督 A.以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作; B.正確認(rèn)識(shí)工作目的,正確處理業(yè)務(wù); C.積極努力改善工作方法; D.不打亂工作秩序,不妨礙他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14

44、 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指導(dǎo)協(xié)調(diào) A.工作速度快,不誤工期; B.業(yè)務(wù)處理得當(dāng),經(jīng)常保持良好成績; C.工作方法合理,時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的使用十分有效; D.工作中沒有半途而廢,不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果 A.工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求; B.及時(shí)整理工作成果,為以后的工作創(chuàng)造條件; C

45、.工作總結(jié)和匯報(bào)準(zhǔn)確真實(shí); D.工作熟練程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通過以上各項(xiàng)的評(píng)分,該員工的綜合得分是: 分 2.你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級(jí)是:(選擇其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A.240分以上;B.240-200分;C.200-160分;D.160分以下。 3.評(píng)價(jià)者意見

46、 4.評(píng)價(jià)者簽字: 日期: 年 月 日 人力資源部評(píng)定: 1.評(píng)語: 2.依據(jù)本次評(píng)價(jià),特決定該員工: [ ]轉(zhuǎn)正:在 任 職[ ]升職至 任 [ ]續(xù)簽勞動(dòng)合同 自 年 月 日至 年 月 日 [ ]降職為

47、 [ ]提薪降薪為 [ ]辭退 HR疑難操作之調(diào)崗調(diào)薪 ■ HR法律實(shí)務(wù)問題 在用人單位與勞動(dòng)者簽訂的“勞動(dòng)合同書”中,需約定“工作內(nèi)容”與“勞動(dòng)報(bào)酬”,因?yàn)檫@是《勞動(dòng)合同法》第十七條要求的勞動(dòng)合同必備條款。如果用人單位想要對(duì)員工調(diào)崗、調(diào)薪,就屬于變更勞動(dòng)合同。依《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定,企業(yè)在調(diào)整勞動(dòng)者崗位及薪酬的時(shí)候,要與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可以調(diào)整,協(xié)商不一致的,不可以進(jìn)行。但對(duì)于“協(xié)商一致”,HR都知道,這是不易

48、的。除了“協(xié)商一致”變更勞動(dòng)合同這個(gè)途徑外,還有沒有其他的操作方式,可以不經(jīng)員工同意,用人單位就可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪?在與法律的規(guī)定不違背的情況下,HR還可以如何操作來增強(qiáng)企業(yè)單方面調(diào)整崗位、勞動(dòng)報(bào)酬能力? 同時(shí),“績效考核”常規(guī)性實(shí)施,亦引發(fā)大量在考評(píng)期之后用人單位調(diào)整員工工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)的操作。“崗位可變、工資不能降”經(jīng)常是員工的心理態(tài)度。若遇降低,導(dǎo)致離職的發(fā)生及離職后申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁是很常見一種勞動(dòng)糾紛。 這是HR領(lǐng)域的一個(gè)疑難。 ■ 勞動(dòng)法思維與法律要點(diǎn) 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面

49、形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各持一份?!贝艘?guī)定使實(shí)務(wù)中用人單位覺得有所失去勞動(dòng)關(guān)系管理中的主導(dǎo)地位。 一、用人單位可以單方面對(duì)員工進(jìn)行“調(diào)崗”的法定情形 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定,在兩種情況下用人單位可以單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗:第一,員工患病或非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。這時(shí),用人單位可以“另行安排工作”?!傲硇邪才殴ぷ鳌本捅砻髌湓瓖徫?、勞動(dòng)報(bào)酬將被調(diào)整。第二,員工不能勝任工作。這時(shí),用人單位可以調(diào)整其工作崗位,與此同時(shí),薪酬也可以被調(diào)整(注:薪酬隨之調(diào)整的可能性分析見本文案下面內(nèi)容)。 此外,根據(jù)《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》(衛(wèi)防字[

50、1987]第82號(hào))第六條規(guī)定,職工被確診患有職業(yè)病后,用人單位應(yīng)根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)(診斷組)的意見,首先安排員工醫(yī)治或療養(yǎng)。在醫(yī)療或療養(yǎng)后被確認(rèn)不宜繼續(xù)從事原有害作業(yè)或工作的,用人單位應(yīng)在確認(rèn)之日起的兩個(gè)月內(nèi)將員工調(diào)離原工作崗位,另行安排工作。 除了上面三種情況,在法律法規(guī)層面上,用人單位對(duì)員工的崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整,就需要與員工進(jìn)行協(xié)商。即使解除勞動(dòng)合同情形之下的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行”情況下,也要進(jìn)行協(xié)商,方能變更勞動(dòng)合同(當(dāng)然也就包括調(diào)整崗位和勞動(dòng)報(bào)酬)。 二、HR在此事項(xiàng)上應(yīng)建立的勞動(dòng)法律思維 1、HR需努力將用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的

51、主導(dǎo)地位表現(xiàn)出來。這個(gè)表現(xiàn)不是強(qiáng)迫式的威懾,強(qiáng)迫式讓員工接受會(huì)致使勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定,可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的發(fā)生;這個(gè)表現(xiàn)也不應(yīng)通過此類勞動(dòng)合同條款來表現(xiàn):“甲方有權(quán)根據(jù)乙方工作表現(xiàn)調(diào)整乙方的工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)?!边@樣的條款排除了勞動(dòng)者權(quán)利,即便在不現(xiàn)的勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院,也都存在極大的被認(rèn)定條款無效的可能性。 2、作為HR,應(yīng)清楚,勞動(dòng)關(guān)系處理的最重要依據(jù)是三個(gè)方面:國家法律法規(guī)及地方法規(guī)、規(guī)章;企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同約定內(nèi)容。所以,在調(diào)崗、調(diào)薪這個(gè)事宜上,法律法規(guī)層面也沒有太多的操作空間,HR應(yīng)將目光放在后兩項(xiàng)依據(jù)上來。 ■ HR操作指引 “HR法律專業(yè)版”律師團(tuán)隊(duì)提供下面三

52、種操作指引: 一、勞動(dòng)合同中對(duì)該崗位可能調(diào)崗、調(diào)薪情形進(jìn)行約定。 用人單位沒有絕對(duì)的單方隨意調(diào)崗調(diào)薪權(quán)利,那么,在策略上,我們將這個(gè)過程前置到勞動(dòng)合同中進(jìn)行預(yù)先約定。也就是說,在勞動(dòng)合同中,約定出當(dāng)發(fā)生什么情形時(shí),用人單位將調(diào)整乙方的工作崗位、薪資。屆時(shí),事先約定的情形出現(xiàn),則“甲方”依勞動(dòng)合同之約定對(duì)“乙方”工作崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。這屬于勞動(dòng)合同依事先約定進(jìn)行的“履行”,而不是對(duì)既定內(nèi)容的“變更”。 此種“履行”執(zhí)行合同條款,是不需“乙方”同意的。 此種操作,需要用人單位對(duì)各崗位可能出現(xiàn)的情況有所“預(yù)判”,方能“預(yù)設(shè)”出對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同條款。在初始擬制勞動(dòng)合同條款時(shí),HR應(yīng)盡量多設(shè)定幾

53、種情形(注:HR法律專業(yè)版注冊(cè)用戶在擬制相關(guān)條款時(shí),可將本公司崗位實(shí)際情況提交給“專業(yè)版”律師,與律師溝通具體條款表述問題)。 二、在內(nèi)部用工機(jī)制上推行“崗聘分離制”,在內(nèi)部機(jī)制上避免某一崗位持續(xù)整個(gè)勞動(dòng)合同期限。 此策略是基于崗位“工作內(nèi)容”與“勞動(dòng)報(bào)酬”是必備條款,勞動(dòng)合同期限亦是固定的。那么,在期限之內(nèi)有沒有可能進(jìn)行“期限分割”?“崗聘分離”就是在期限處理上給調(diào)崗調(diào)薪方面留下彈性操作空間。在勞動(dòng)合同中確認(rèn)員工和公司建立了勞動(dòng)合同關(guān)系,員工基本工資多少、勞動(dòng)合同期限多長視具體工作崗位而定,具體工作崗位采用競聘制,初始崗位在勞動(dòng)合同中明確約定。明確具體崗位及相關(guān)薪酬可能另附協(xié)議確定,在另

54、附的補(bǔ)充協(xié)議中約定崗位聘任期間和崗位工資。具體操作示例如下(“專業(yè)版”引用實(shí)務(wù)素材進(jìn)行講解,并非直接建議用人單位立即適用,若需適用,需與我們的律師確認(rèn)操作細(xì)節(jié)): 第一步:在公司與員工的勞動(dòng)合同中對(duì)工作崗位或者勞動(dòng)報(bào)酬作如下約定: 工作內(nèi)容:公司采取崗位競聘制,每年聘任一次,具體工作內(nèi)容視其本人被聘任崗位而定。初始崗位見附件協(xié)議(或者將初始直接約定)。 勞動(dòng)報(bào)酬:勞動(dòng)報(bào)酬有基本工資、崗位工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金三部分組成,其中崗位工資視其本人被聘崗位而定(初始崗位勞動(dòng)報(bào)酬可予約定)。 第二步:在公司規(guī)章制度確定崗位競聘辦法。在公司規(guī)章制度中明確工作崗位采用競聘制形式,并明確待聘崗位的聘任條件

55、、數(shù)量、崗位工作內(nèi)容、崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)等,在崗位到期后重新予以聘任新的崗位的辦法。規(guī)章制度的制定需嚴(yán)格依循《勞動(dòng)合同法》中所規(guī)定的程序。 員工根據(jù)本單位設(shè)置的不同崗位,提交競崗申請(qǐng)表,由競聘領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合員工的工作表現(xiàn)、工作能力及其他方面能力進(jìn)行資格審查,安排符合條件的受聘員工上崗,不符合聘任條件的人員從事企業(yè)另行安排競聘崗位以外的工作。其他工作范圍應(yīng)予明確,應(yīng)具有一定的合理性。 第三步:競爭上崗結(jié)束后,與被聘人員簽定崗位聘任協(xié)議。協(xié)議中要明確員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等。此崗位聘任協(xié)議亦是勞動(dòng)合同的補(bǔ)充文件,與勞動(dòng)合同一并保存。 第四步:在公司規(guī)章制度確定調(diào)崗制度。首先明確:公

56、司可以通過以下方式調(diào)整員工的工作崗位,調(diào)整后的崗位薪酬按新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)(見崗位薪酬規(guī)定)發(fā)放。 1、本公司采用崗位競聘制,每年一聘任,聘任期滿后,重新予以競聘原崗位或新的崗位,不符合競聘條件的人員,應(yīng)該服從企業(yè)的另行安排。 2、員工不能勝任本崗位工作的,公司可以對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整或安排停崗學(xué)習(xí),停崗期間,只發(fā)放基本工資(見崗位說明書及不勝任崗位規(guī)定)。 3、員工患病醫(yī)療期滿后、因工負(fù)傷治療結(jié)束后,不能從事原工作的,單位可以根據(jù)其實(shí)際情況酌情安排新崗位工作。 (注:上述2、3是引用勞動(dòng)合同法相關(guān)內(nèi)容) 4、原崗位客觀情況發(fā)生變化,如原崗位取消等,公司可以與原崗位員工協(xié)商確定新的競聘崗

57、位,然后由公司依據(jù)競聘管理辦法執(zhí)行(注:“崗位取消”是實(shí)務(wù)中的一個(gè)可能引發(fā)爭議的問題,因?yàn)閱T工會(huì)指責(zé)用人單位“惡意故意取消”,因此,在制度中,應(yīng)對(duì)“崗位取消”進(jìn)行明示,界定情形,以免制度內(nèi)容被認(rèn)定無效)。 5、當(dāng)員工因工作原因存在職業(yè)病隱患或繼續(xù)從事本工作易引起職業(yè)病的,出于防治職業(yè)病的需要,用人單位可以為員工其調(diào)整崗位,原則上新的崗位不低于原崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件及報(bào)酬。 第五步:在規(guī)章制度中確定員工不在崗時(shí)的薪資發(fā)方標(biāo)準(zhǔn)。下面幾種情形是與調(diào)崗調(diào)薪有所相關(guān)的內(nèi)容。請(qǐng)HR參考。 1、公司由于經(jīng)濟(jì)原因或其他原因造成停工停產(chǎn),員工無法正常到崗工作的,或者只能從事輔助性工作,無法參與正常從事

58、崗位活動(dòng)的,公司只發(fā)放基本工資及輔助性崗位的工資,不發(fā)放競聘崗位的工資(注:HR需注意本地地方工資支付管理相關(guān)規(guī)定,對(duì)于停工停產(chǎn)不同周期所對(duì)應(yīng)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先依規(guī)定,之后,依本單位制度)。 2、企業(yè)出資安排員工參加培訓(xùn),在培訓(xùn)期間,員工無法正常出勤或參與工作的,只發(fā)放基本工資(“專業(yè)版”亦建議在勞動(dòng)合同中約定)。 3、員工嚴(yán)重違反本企業(yè)的規(guī)章制度或因個(gè)人原因給本企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的,可以示情況要求其停崗至個(gè)月或解除勞動(dòng)合同,停崗期間,只發(fā)放基本生活費(fèi)元(嚴(yán)重違反制度及重大經(jīng)濟(jì)損失的具體情形界定應(yīng)在用人單位的規(guī)章制度中存在)。 4、經(jīng)員工個(gè)人要求,中斷工作,去參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或其他社會(huì)

59、活動(dòng)的,經(jīng)過企業(yè)同意,屬于“停薪留職”性質(zhì)的待崗,由員工申請(qǐng)辦理相關(guān)手續(xù),企業(yè)批準(zhǔn)后,方可離職。無企業(yè)批準(zhǔn)自行離職者,可按曠工處理。停薪期間企業(yè)不發(fā)放任何工資待遇,各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)正常繳納(注:用人單位自行適用“停薪留職”是可以的,但需要對(duì)期間的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)、薪資、社會(huì)保險(xiǎn)等進(jìn)行明確的約定。并且,在操作手續(xù)上,執(zhí)行明確的“假種”申請(qǐng)手續(xù))。 第六步:確定員工違反競聘制的懲罰。公司按競聘管理辦法調(diào)整員工工作崗位后,員工不服從崗位調(diào)整的,或者不按時(shí)到崗的,按違反本公司規(guī)章制度進(jìn)行處理,不履行調(diào)整后崗位職責(zé)或?qū)掖尾话磿r(shí)到崗的,屬于嚴(yán)重違反本公司規(guī)章制度的情形,公司可以解除與員工的勞動(dòng)合同。 三、績效

60、考核制度中考核結(jié)果適用部分 前述第一種方式是勞動(dòng)合同條款設(shè)置策略;第二種方式是勞動(dòng)合同條款結(jié)合崗聘分離管理制度的策略;最后一種方式是用人單位建立明確的考核結(jié)果適用之規(guī)定。當(dāng)員工的績效評(píng)定為某種結(jié)果時(shí),薪資將會(huì)發(fā)生一定的調(diào)整,及工作崗位在垂直職能體系上調(diào)整。 調(diào)整崗位后對(duì)應(yīng)的薪資調(diào)整問題,需要用人單位在薪資制度上建立工資檔級(jí)管理制度。每一檔,每一級(jí)對(duì)應(yīng)的工資范圍。因?yàn)橛萌藛挝煌ǔJ切劫Y保密,但我們建議將“范圍”有所確定。這樣,當(dāng)崗位變動(dòng)時(shí),可以在對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)具體確定。 此方式實(shí)際上對(duì)應(yīng)著“不勝任工作”時(shí)的調(diào)整。但“崗變薪變”時(shí)的“薪”如何變,是此環(huán)節(jié)的問題。 ■ 實(shí)務(wù)糾紛導(dǎo)向與

61、風(fēng)險(xiǎn) 對(duì)于勞動(dòng)合同條款內(nèi)容約定方式,實(shí)務(wù)中用人單位風(fēng)險(xiǎn)性較低; 對(duì)于公司實(shí)行崗聘分離的競聘制,從司法實(shí)踐的角度看,最大的問題,就是規(guī)章制度的合法性問題,我們建議用人單位宜盡量清晰制定相關(guān)制度條款,“公平性、合理性”是核心要點(diǎn)?!秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定,用人單位在決定有關(guān)涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)時(shí),要遵循法定的民主公示程序,因此“競聘管理辦法”和“不在崗時(shí)薪酬調(diào)整辦法”等配套制度措施要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將相關(guān)制度告知?jiǎng)趧?dòng)者。 對(duì)于通

62、過以績效制度作為依據(jù)調(diào)崗的方式,重要的是實(shí)現(xiàn)操作細(xì)節(jié)的有效性。 姓名 現(xiàn)部室、崗位 應(yīng)聘部室、職位 評(píng)分要素 參考標(biāo)準(zhǔn) 得分 基本素質(zhì) (30) 任職資格(10分) 學(xué)歷、專業(yè)、職稱、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn) 性格因素(5分) 是否符合該崗位的要求 對(duì)本職位的認(rèn)識(shí)(5分) 熟知崗位職責(zé),有無信心做好新的工作 考核成績(10分) 上一年度考核總均分(95以上) 專業(yè)素質(zhì) (30) 工作計(jì)劃編制(6分) 能夠編制工作計(jì)劃,權(quán)重分配得當(dāng) 文字功底6分) 勝任崗位要求,文句通順,邏輯性強(qiáng) 專業(yè)技能(

63、6分) 對(duì)本專業(yè)的知識(shí)較了解,對(duì)具體工作相關(guān)的知識(shí)有系統(tǒng)的和深刻的理解 執(zhí)行力(6分) 能按照計(jì)劃執(zhí)行,比較注意細(xì)節(jié),控制措施得力 學(xué)習(xí)能力(6分) 具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望,并快速付諸于行動(dòng); 持續(xù)學(xué)習(xí),鉆研新的業(yè)務(wù)知識(shí),追求一專多能 知識(shí)面較寬,除本房地產(chǎn)知識(shí)外,對(duì)其它知識(shí)也有一定的了解 團(tuán)隊(duì) 凝聚力(20) 團(tuán)隊(duì)意識(shí)(10分) 有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),相互補(bǔ)臺(tái) 溝通能力(5分) 掌握溝通技巧;用詞恰當(dāng),有說服力,能夠完成各項(xiàng)任務(wù) 人際關(guān)系(5分) 與上、下級(jí)及同事相處融洽 綜合 能力 (20) 認(rèn)知能力(10分) 能準(zhǔn)確判斷自己的優(yōu)勢(shì)、劣

64、勢(shì),并針對(duì)劣勢(shì)提出彌補(bǔ)措施。 分析能力(5分) 思路清晰,富有條理;分析問題全面、透徹、客觀 應(yīng)變能力(5分) 有壓力狀況下:思維反應(yīng)敏捷;情緒穩(wěn)定;考慮問題周到。 評(píng)定總分 評(píng)語及錄用建議 面試官 (簽字) 日期:     年   月   日 注: A 考評(píng)分86分以上為優(yōu),可直接錄用; B 考評(píng)分76至85分為良,可考慮錄用; C 考評(píng)分70分以下者,不用錄用。 調(diào)崗調(diào)薪通知書及使用說明 姓 名 編號(hào) 原任 部門: 調(diào)任 部門: 職務(wù): 職務(wù)

65、: 工資: 工資: 職務(wù)補(bǔ)貼: 職務(wù)補(bǔ)貼: 兼職: 兼職: 相關(guān)說明 到新崗位報(bào)到時(shí)間: 年 月 日 批 示 調(diào)出部門意見 調(diào)入部門意見 人力資源部意見 分管領(lǐng)導(dǎo)意見 本人意見 本人同意變更勞動(dòng)合同,對(duì)工作內(nèi)容、崗位和工資作上述變更,將按時(shí)赴新崗位工作,認(rèn)真完成新工作崗位上的任務(wù)。 簽名: 年 月 日 調(diào)崗調(diào)薪通知書使用說明 提問:調(diào)崗調(diào)薪通知書有什么作用? 1、起到一個(gè)勞動(dòng)合同變更的作用,相當(dāng)于勞動(dòng)合同變更協(xié)

66、議書,說明雙方已協(xié)商同意將工作崗位進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)法律規(guī)定,勞動(dòng)合同的變更需要采取書面形式,否則即使當(dāng)事人當(dāng)時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整,仍可能在以后反悔而發(fā)生爭議。 2、經(jīng)過此通知后,員工如果沒有到新的崗位上班,就屬于曠工了。因此該通知書起到一個(gè)證據(jù)的作用。也正因此,應(yīng)一式兩份,讓員工簽字,單位留存一份。 3、如經(jīng)考核,員工不勝任工作,可以進(jìn)行調(diào)崗,如果在新的崗位,員工仍然不勝任工作,則單位可以解雇該員工。 ※《勞動(dòng)合同法》第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式,變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。 ※《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:……(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)

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