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1、xxxx 實業(yè)集團房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 薪酬管理制度 2010 年 1 月 目 第一章 第一條 第二條 第三條 第四條 第五條 錄 總則 1. 3 目的 . 3 薪酬體系實施的條件 . 3 薪酬體系設(shè)計原則. 3 薪酬體系指導(dǎo)思想. 4 薪酬管理相關(guān)組織機構(gòu) . 4 第二章 第六條 第七條 薪酬體系內(nèi)容 . 5 薪酬結(jié)構(gòu) . 5 各類人員浮動薪酬發(fā)放 . 8 第三章 第八條 第九條 薪酬體系實施 . 8 員工薪酬管理 . 8 試用員工薪酬管理. 9 第十條 員工薪酬等級的確定. 9 第十一條 員工工資進級標(biāo)準(zhǔn). 9 第十二條 薪酬的計算與發(fā)放. 10 第十三條 員工薪酬調(diào)整 . 10 第四章 第
2、五章 第六章 薪酬體系修訂 . 11 薪酬申訴 . 11 薪酬文件使用與保存 . 12 1 第一章 第一條 目的 總則 為適應(yīng)市場競爭與公司發(fā)展需要，使薪酬體系實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各類 崗位對公司的貢獻(xiàn)與報酬對等的原則，按崗位價值拉開差距，促進員工發(fā)展，增 強公司人才優(yōu)勢，特制定本制度。 本制度目的在于建立市場化的薪酬體系，進行全面薪酬管理，加強對薪酬管理工 作的指導(dǎo)和監(jiān)督，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工薪酬管理規(guī)程，激發(fā)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性， 從而促進公司人力資源管理工作的科學(xué)化和公司整體業(yè)績水平的提高。 第二條 薪酬體系實施的條件 1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位設(shè)置合理：組織結(jié)構(gòu)符合戰(zhàn)略發(fā)展，崗
3、位和人員設(shè)置精簡 合理，管理體系明確； 2、業(yè)務(wù)流程設(shè)置合理：業(yè)務(wù)流程符合公司發(fā)展需求，各部門崗位職責(zé)清晰，工作 銜接緊密； 3、人才市場化：公司薪酬與市場接軌，崗位薪酬趨向合理； 4、能上能下和進出機制：公司具備進出機制，員工能自由流動，使內(nèi)部人員得到 更新，庸才能被淘汰，同時給在崗人員以壓力，促使其不斷進步。 第三條 薪酬體系設(shè)計原則 1、補償性原則：薪酬應(yīng)保障員工收入足以補償勞動力再生產(chǎn)的費用； 2、合法性原則：薪酬制度必須符合政府的有關(guān)政策和法律法規(guī)； 3、公平性原則：橫向公平（公司內(nèi)部的橫向比較以及部門內(nèi)部類似崗位收入的橫 向比較的公平性）與縱向公平（員工現(xiàn)在的獲得與付出之比與以前相
4、比或上下級 人員的獲得與付出相比的公平性） ； 4、透明性原則：薪酬管理制度公開，讓員工了解與自己相關(guān)的各種收入的分配方 法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，并 以此作為自己行動的指導(dǎo)，達(dá)到充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵作用； 5、崗位與人相結(jié)合原則：薪酬制度必須綜合考慮崗位和在崗人的因素，在強調(diào)崗 位在公司中的重要性的同時，重視個人的技能、競爭力以及職業(yè)發(fā)展； 6、經(jīng)濟性原則：薪酬的經(jīng)濟性體現(xiàn)在兩個方面，一是低成本，二是高效益，薪酬 制度的作用就是在二者間找到平衡點，滿足兩方面的需要； 7、激勵性原則：與績效管理掛鉤，通過對員工績效的管理，不但可以達(dá)到員工工 作表現(xiàn)與
5、收入掛鉤的目的，還可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，促進自身的 發(fā)展，為員工指明發(fā)展方向，使員工的目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)趨向一致。 第四條 薪酬體系指導(dǎo)思想 1、 以崗定薪，適當(dāng)拉大差距，實現(xiàn)薪酬水平與崗位價值相掛鉤； 2、針對不同職系、不同層級的員工，固定薪酬和浮動薪酬的比例有所差異； 3、進一步完善福利，切實提高員工滿意度，實現(xiàn)福利人性化管理； 4、考勤、公司紀(jì)律遵守通用處罰對公司每個員工適用，按規(guī)定執(zhí)行； 5、采取動態(tài)薪酬管理，公司所有人員以績效考核結(jié)果為確定薪酬發(fā)放和調(diào)整的依 據(jù)。 第五條 薪酬管理相關(guān)組織機構(gòu) 1、薪酬管理委員會由公司高層管理人員組成，公司總經(jīng)理擔(dān)任薪酬管理委員會主 席。
6、薪酬管理委員會承擔(dān)以下職責(zé)： 1）組織、監(jiān)督薪酬管理工作，確定薪酬政策的原則和方向； 2）提出年度薪酬體系總體要求、負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬體系實施過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 3）指導(dǎo)并監(jiān)督公司薪酬工作的開展； 4）根據(jù)情況修正并完善現(xiàn)有薪酬體系，從而使薪酬體系簡明有效并易于操作； 5）確定公司骨干員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和年度調(diào)薪 6）對薪酬政策和實施過程投訴的處理和仲裁，以確保薪酬體系的公平、公開、公 正。 2、行政人事部承提以下職責(zé)： 1）負(fù)責(zé)組織、督促和協(xié)助各部門開展薪酬體系的實施工作 2）提供薪酬政策咨詢和支持 3）協(xié)調(diào)、處理各級員工關(guān)于薪酬實施申訴的具體工作； 4）協(xié)助薪酬管理委員會確定員工的起薪和年度調(diào)薪
7、； 5）收集、整理、統(tǒng)計和分析薪酬體系實施過程中的相當(dāng)資料，提出薪酬方案改進 意見供薪酬管理委員會決策。 2 第二章 第六條 薪酬結(jié)構(gòu) 1、薪酬總體框架 薪酬體系內(nèi)容 1）公司薪酬組成包括固定薪酬（崗位工資、工齡工資） 、浮動薪酬（季度績效獎 金、 年度績效獎金、 銷售提成） 福利第2/6頁、 、 特殊支付 （技術(shù)資格津貼、 特殊工資補貼） ； 2）固定薪酬、浮動薪酬、福利適用于公司所有正式員工； 3）特殊支付適用于公司部分滿足資格要求的員工。 2、各類人員崗位工資和浮動薪酬的比例關(guān)系為： 層級/職系 總經(jīng)理 高管層 部門經(jīng)理 主管 一般員工 固定部分 60% 60% 70% 70% 80%
8、浮動部分 40% 40% 30% 30% 20% 輔助員工 技術(shù)主管 一般技術(shù)員工 80% 70% 70% 20% 30% 30% 銷售系統(tǒng)內(nèi)的崗位工資與浮動薪酬比例不定，其浮動薪酬根據(jù)公司相關(guān)銷售提成 制度執(zhí)行。 3、崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，參考 xx 市同行業(yè)薪酬水平，同時結(jié)合公司 工資總額測算后確定。 層級/職系 高管層 （副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)） 經(jīng)理 主管 一般員工 輔助員工 技術(shù)主管 一般技術(shù)員工 年薪（萬元） 25-30 1820 10-12 4-6 3-5 12-15 10-12 此薪酬體系根據(jù) xx 市房地產(chǎn)行業(yè)平均薪資及考核水平設(shè)定，人員(注：
9、由集團內(nèi)調(diào)配的正式員工，按其在房地產(chǎn)公司所任崗位參照集團 薪酬體系核定。 。 總經(jīng)理按 50 萬元稅后年薪計發(fā)，產(chǎn)生經(jīng)營效益后，年度薪金根 據(jù)股東大會明確的分配政策發(fā)放；(范圍為外聘人員，不再參與房地產(chǎn)公司 20%的效益薪金分配； 4、崗位工資 崗位工資（固定工資）為固定收入，保持相對穩(wěn)定。 5、工齡工資 1）部門經(jīng)理/副經(jīng)理及以上人員不享受工齡工資； 2）工齡工資 80 元/年 3）工齡工資按年度由行政人事部進行統(tǒng)計調(diào)整，其中超出 10 年的工齡按 10 年計 算。 6、季度績效和年底績效獎 年度績效獎適用于高層管理人員，季度績效獎適用于中層管理人員以下（含中層 管理人員）所有人員?？冃И劵?/p>
10、于對員工績效考核后的結(jié)果發(fā)放，主要以部門業(yè) 績、個人工作績效與能力態(tài)度表現(xiàn)作為發(fā)放的依據(jù)。 7、福利 福利是公司向員工提供共同的物質(zhì)和非物質(zhì)性待遇，以達(dá)到提高和改善職工生活 條件、提供生活便利、豐富精神和文化生活、提升公司凝聚力。福利項目包括： 1）國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險及福利項 目； 2）年休假、探親假、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、喪假等帶薪休假制度； 3）集體旅游、住房補貼、文化娛樂活動等其他福利項目； 4）經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的自我提高教育培訓(xùn)費用報銷； 5）高溫補貼、出差補貼、駐外補貼、加班補貼等； 6）車貼、通訊費用補助等； 7）節(jié)日慰問金、生病慰問、子女上大
11、學(xué)慰問等； 8）上述內(nèi)容的具體實施按照公司各相關(guān)制度執(zhí)行 8、特殊支付包括技術(shù)資格津貼、特殊工資補貼 1）通過津貼增加頂尖骨干專業(yè)人員的固定收入，充分激勵專業(yè)人員對能力發(fā)展第3/6頁的 追求，完善職業(yè)發(fā)展，具體辦法規(guī)定如下： （A）對有專業(yè)資質(zhì)證書要求的崗位，凡獲得比公司規(guī)定要求高的資質(zhì)的，每高出 一級每月補貼 200 元； （B）對各崗位有學(xué)歷要求的崗位，凡取得比公司規(guī)定要求高的學(xué)歷的，每高出一 級每月補貼 200 元； （C）獲得所從事崗位國家級注冊師資格的，每月補貼 400 元。 2）特殊工資津貼 （A）公司員工薪酬等級嚴(yán)格按照公司崗位薪酬等級表和浮動薪酬等級表確定； （B）對公司有特殊
12、貢獻(xiàn)的在職員工，以及在市場上稀缺的技術(shù)人才和管理人才， 經(jīng)公司薪酬管理委員會批準(zhǔn)后可對其發(fā)放特殊工資補貼； （C） 特殊工資的具體金額、 發(fā)放方式及頻率由公司薪酬管理委員會一事一議進行 確定。 第七條 各類人員浮動薪酬發(fā)放 1、季度浮動薪酬發(fā)放 1）公司中層管理人員季度末根據(jù)考核成績一次性發(fā)放該季度績效獎，季度績效獎 的計算公式為：季度績效獎金基數(shù)（季度考核得分100） 2）公司基層管理人員每季度前兩個月以月度績效獎的 70%按月預(yù)發(fā)，季度末根據(jù) 考核成績一次性發(fā)放該季度績效獎的剩余部分，月度績效獎的計算公式為：季度 績效獎金基數(shù)70%（月度業(yè)績得分100） 3）公司一般員工每季度前兩個月以月
13、度績效獎的 80%按月預(yù)發(fā)，季度末根據(jù)考核 成績一次性發(fā)放該季度績效獎的剩余部分，月度績效獎的計算公式為：季度績效 獎金基數(shù)70%（月度業(yè)績得分100） ； 2、年終浮動薪酬發(fā)放 1）公司高層管理人員不發(fā)放季度績效獎金，年終根據(jù)考核成績一次性發(fā)放；年終 績效獎=年終獎金基數(shù)（年終業(yè)績考核得分100） ； 3 第三章 第八條 員工薪酬管理 薪酬體系實施 1、員工薪酬管理應(yīng)該與人才市場變動、崗位、績效考核緊密結(jié)合； 2、在人才市場供求發(fā)生重大變動的情況下，按照市場價格重新確定薪資水平； 3、當(dāng)個人崗位進行調(diào)整時，按照新崗位的等級確定薪酬； 4、員工的工資調(diào)整需和績效考核結(jié)果掛鉤，薪酬變動管理參見x
14、x 地產(chǎn)績效考核 管理制度及xx 地產(chǎn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議 。 第九條 試用員工薪酬管理 1、對新雇傭的員工，公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和 所任職的崗位，確定其薪級，試用期員工薪酬為該等級薪酬的 80%； 2、員工在試用期時不進行業(yè)績考核，不發(fā)放季度浮動薪酬； 3、試用期視簽訂的勞動合同而定。勞動合同在一年內(nèi)試用期為 1 個月，勞動合同一 至三年的試用期為 2 個月，勞動合同在 3 年以上固定期限和無固定期限的試用期為 3 至 6 個月。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪酬 等級；第4/6頁4、引進的高級專業(yè)人才由公司薪酬管理委員會確定薪酬等級
15、，并可享受全額固定薪 酬和浮動薪酬，浮動薪酬根據(jù)其績效考核結(jié)果確定； 第十條 員工薪酬等級的確定 1、新錄用員工以及公司員工首次確定薪酬等級時，應(yīng)考慮員工個人能力、資歷等與 所在崗位任職資格的要求； 2、當(dāng)員工個人能力、資歷不能達(dá)到所在崗位任職資格要求時，需降級定薪； 3、降級使用的員工，通過學(xué)習(xí)和一定的工作年限達(dá)到該崗位的任質(zhì)資格要求后，恢 復(fù)相應(yīng)薪酬等級。 第十一條 員工工資進級標(biāo)準(zhǔn) 1、每個崗位與相應(yīng)的薪酬等級對應(yīng)，等級越高，薪酬總體水平越高； 2、四個不同職系的等級上升渠道不盡相同，但等級越高，薪酬總體水平相應(yīng)提高； 3、原則上所有新進人員轉(zhuǎn)正后從相應(yīng)崗位等級的最低檔起薪，可根據(jù)實際情
16、況由公 司薪酬管理委員會進行調(diào)整； 4、公司員工正常的工資進級與年度績效考核掛鉤，具體進級方式參照xx 地產(chǎn)績 效考核管理制度及xx 地產(chǎn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建議 ； 5、對于過去有突出業(yè)績表現(xiàn)的人員，由薪酬謝管理委員會進行評估確定對應(yīng)崗位的 工資等級； 6、對于有兼職崗位的人員，根據(jù)就高就近的原則采用高的職級和檔級標(biāo)準(zhǔn)，不再重 復(fù)計算兼崗工資。 第十二條 薪酬的計算與發(fā)放 1、員工缺勤、曠工期間的薪酬計算依照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 2、 新雇員工第一月薪酬或離職員工最后一月薪酬將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下方式計 算： （實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）x 月工資發(fā)放數(shù)； 3、若員工因各種原因中途離開公司，
17、未付的費用（如各類補助等）將在員工辦理離 職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)； 4、根據(jù)國家有以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除：個人所得稅、社會 保險費中個人負(fù)擔(dān)部分、應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)但公司預(yù)付的費用、其它扣款（如上月多支 付的薪酬、離職員工的違約金、賠償金等） 、其他個人應(yīng)負(fù)負(fù)擔(dān)部分； 5、因工作需要而調(diào)整工作崗位的員工，于次月按變動后的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 6、薪酬的發(fā)放時間參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第十三條 員工薪酬調(diào)整 1、員工薪酬調(diào)整根據(jù)xx 地產(chǎn)績效考核管理制度xx 地產(chǎn)薪酬表進行。由行 、 政人事部制定員工薪級和檔級晉（降）檔提案，提交薪酬管理委員會審批通過后開 始執(zhí)行； 2、因國
18、家相當(dāng)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公 司可對員工薪酬做臨時調(diào)整。 4 第四章 薪酬體系修訂 第十四條 對公司薪酬方案有疑問的員工有權(quán)向薪酬管理委員會提出修訂建議，薪酬方案 在開始實施過程中，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)第5/6頁對本部門員工薪酬執(zhí)行狀況進行跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題， 并提出修改意見，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交薪酬管理委員會主席。 第十五條 薪酬管理委員會接到所提交的薪酬修訂提議后，行政人事部需要對提議中出現(xiàn) 的問題進行深入調(diào)查了解， 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告， 薪酬管理委員會根據(jù)調(diào) 查結(jié)果決定是否召開修訂會議，會議上將決定是否對薪酬體系進行修
19、改。 第十六條 在薪酬體系修訂會議中，各修訂提案經(jīng)公司高層討論通過后，行政人事部負(fù)責(zé) 整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂薪酬體系，報公司總經(jīng)理審批后簽發(fā)生效。 5 第五章 薪酬申訴 第十七條 在薪酬體系實施過程中，員工如認(rèn)為不公平對待或感到不滿意，有權(quán)向薪酬管 理委員會申訴。 第十八條 由行政人事部經(jīng)理接待員工申訴，員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告， 行政人事部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第十九條 申訴處理 1、行政人事部對申訴人報告審核并核實情況； 2、薪酬管理委員會根據(jù)核實情況決定是否需要召開由申訴人、薪酬管理委員會組 成的申訴評審會； 3、如果員工申訴成功，申訴評審會上需要安排
20、對申訴人重新修訂薪酬； 4、申訴評審會上還需要確定薪酬體系實施過程中是否存在不合理現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn) 將采取相應(yīng)的措施。 第二十條 行政人事部在申訴評審會完成后 3 天內(nèi)將最終結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人 在 3 天內(nèi)沒有向行政人事部提交要求二次評審的書面報告， 行政人事部將視作申訴人接受申 訴評審會結(jié)果。 6 第六章 第二十一條 薪酬文件保存 薪酬文件使用與保存 1、員工薪酬袋內(nèi)文件按時間順序排列； 2、由行政人事部統(tǒng)一妥善保管薪酬文件，以薪酬袋和電子文檔形式存檔，在聘員 工薪酬文件原則上保存 3 年，解聘員工的薪酬資料保存到離職后半年止； 3、行政人事部必須將所有員工的薪酬資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 第二十二條 薪酬文件查閱 1、為了達(dá)到存放薪酬文件工作的目的，薪酬文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相當(dāng)人員 查閱文件； 2、員工有權(quán)查閱本人的薪酬文件； 3、部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門內(nèi)員工薪酬文件； 4、薪酬管理委員會主席有權(quán)查閱全體員工薪酬文件；
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