人力資源管理論文-制造型企業(yè)外來勞動力人力資源管理分析.doc

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1、人力資源管理論文-制造型企業(yè)外來勞動力人力資源管理分析【摘要】外來勞動力在企業(yè)生產中發(fā)揮的作用越來越大,但勞務工流動性較大給企業(yè)維持穩(wěn)定的生產和經營帶來了一些困擾和難題。如何提高勞務工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度,已經成為制造型企業(yè)人力資源管理工作的重要課題。文章以上海某合資企業(yè)為例,剖析了外來勞動力的結構,并提出相應的對策來提高對外來勞動力的穩(wěn)定性。【關鍵詞】外來勞動力；人力資源；制造型企業(yè)【Abstract】Outsidelabourforceeffectbringingintoplayingivingbirthtoachildinenterpriseismoreandmorebig,butla

2、bourservicelaborflowabilitymaintainsstableturnoutandmanagesbyenterprisemoretohavebroughtaboutafewharassmentsandthedifficultproblem.Howtoimprovethelabourservicelaborfeelingsumfidelitydegreetotheenterprisebelongingto,alreadybecometheimportantproblemcreatingthetypeenterpriseHumanResourceManagementjob.A

3、ndthearticletakessomeShanghaijointventuresasexample,structurehavinganalysedtheoutsidelabourforce,suggestthatthecorrespondingcountermeasurecomestoimprovethestabilitycomingtoalabourforceexternally.【Keywords】Outsidelabourforce；Humanresources；Maketypeenterprise由于歷史原因,外來勞務工在待遇上與企業(yè)正式員工有很大的區(qū)別,同工不同酬的問題比較突出,

4、并且職業(yè)前景不甚明朗,經常導致部分勞務工工作積極性不高,工作穩(wěn)定性不強,缺乏主動服務意識,只有危機感,沒有歸屬感,辭職或跳槽現(xiàn)象較為嚴重。這對制造型企業(yè)會帶來嚴重后果,生產進度會受到人員變動的影響,產品質量也沒有辦法保證,公司人力資源部門需要重復投資大量的精力、時間及資金進行招聘、培訓勞務人員,來補充經常出現(xiàn)的勞務工空崗。怎樣在當前市場競爭激烈、生產經營任務繁重的情況下,重視企業(yè)勞務工的地位和作用,努力構建和諧的勞動關系,形成合理的勞務工管理體制,保障企業(yè)的穩(wěn)定生產,已經成為企業(yè)工作重點。1外來勞務工的構成分析外來勞務工已經成為企業(yè)生產的主力軍,外來勞務工占企業(yè)員工的比例逐步增加,以上海地區(qū)的

5、松下企業(yè)為例,表1說明了該公司外來勞務工的增加情況。2008年共有員工5,600人,其中生產線員工計4,450人,外來勞務力有3,350人,占總比例75%。外來勞務工的年齡段為:1635周歲,其中1822歲占了68.25%,成為“生力軍”的主力,主要原因是外來勞務工結婚年齡相應比上海小5歲,1822歲正處于學業(yè)結束,婚前就業(yè)的黃金年華。外來勞務工文化層次為中下,受過高等教育的鳳毛麟角,不同地區(qū)、不同貧富孕育出不同的地域文化,文化水平參差不齊。2外來勞務工的穩(wěn)定性外來勞務工以親緣組合、人緣組合和地緣組合形成了各種組合,人員組合的穩(wěn)定性因思維、利益和文化等因素穩(wěn)定型較差。因此,進一步剖析外來勞務工

6、的穩(wěn)定性,對企業(yè)生產經營活動的長短期用人決策起到一定程度的指導作用。外來勞務工的穩(wěn)定性略劃分為六種:2.1落戶型:約10%,這類外來勞務工,在上海有親族群,有的雙親都來上海,家鄉(xiāng)的田地已租賃給他人,在上海購入商品房或長租房,立志成為新“上海人”。這批人在日常生活中穩(wěn)定性強,完全遵守與執(zhí)行社會規(guī)范與企業(yè)準則,工作努力向上,爭做好市民。2.2創(chuàng)業(yè)型:約6%,有志青年,本來就是當?shù)氐馁?敢拚敢闖,接受持續(xù)再教育的意愿強勁,對新生事物、挑戰(zhàn)環(huán)境樂此不疲,人間關系求大同存小異,臥薪嘗膽,志在鵬飛,這類人員在員工中出眺,有強烈的升職欲,能很快成為上司的左右手,對企業(yè)的生產經營活動起到重要作用,23年內如

7、在企業(yè)沒發(fā)展,跳槽高攀勢在必行。2.3候鳥型:約36%,男性占多數(shù),這類員工雖被“民工潮”而涌動,闖江逛湖,但是典型的戀家型,身在上海心在鄉(xiāng)土,電話日日不斷,家中大小事牽腸掛肚,春播秋收、節(jié)氣農忙就想請假或辭職回家,這類人員屬極不穩(wěn)定的,這類人員穩(wěn)定性在3月1年,人力資源備員率以此為據(jù)。2.4歸宿型:約26%,女性占多數(shù),這類員工傳統(tǒng)世俗觀念濃重,相親結婚依地域幾十里為方圓,不愿流落他鄉(xiāng),一旦結婚懷孕,立馬辭職返鄉(xiāng),相夫教子,天經地義。也有部份年令偏小的男性,獨立生活自理能力極低,謀生信心不強,思無主張,居無定所,一經父母召喚,回程歸鄉(xiāng),但這類人員有24年相對穩(wěn)定。2.5空虛型:這類員工比例也

8、不小,年紀偏青,男性又偏多,正處于“挑戰(zhàn)與叛逆”的青春期,父母長輩教誨深感嚕唆,一走了之,來到上海打工。由于“挑戰(zhàn)與叛逆”雄志在生活現(xiàn)實中急速自耗,他們消除了志向,漸漸又把這種消除當成了志向,于是平時什么都不以為然,不求上進,工作以外,昏沉于聊天逛街游戲打牌,以此打發(fā)業(yè)余時間,更有湖涂女性濫交朋友,或入歧道,或誤青春。但這類人員有24年相對穩(wěn)定工作期。2.6自卑型:這類外來員工,隨著外來勞務工占合資企業(yè)人力資源結構比例增大而聚減,目前只是個別現(xiàn)象,然而2003年前,還占相當比例。這類人員幾乎神精質地在乎別人對自己的眼神,自卑心態(tài)無窮大地充斥著心理與靈魂,久而久之,缺乏與斷裂人與人之間心靈窗戶的

9、溝通,與同事猶如陌人,隔閡如墻。這類員工會突然誘發(fā)潛伏著的不穩(wěn)定因素,產生對抗極端行為。3外來勞務工就業(yè)類型3.1饑渴型:外來勞務工大部分來自在交通不便、貧乏資源的山區(qū),思想純樸,由于長期在封閉的山脊深坳中生活,見少識窄,父輩世俗觀念根源悠遠,一經開拓先驅的鼓動,脫貧致富意愿如同結集號,團購般地呼呼相應,離鄉(xiāng)背井,到城市拓展。此類勞務工文化層次偏低,思維遲緩,性格內向,但純潔如清水,對復雜的社會人際交往反應茫然,但非常遵守上司指令,先入為主的導言支配著個人行為思想,會固執(zhí)地一絲不茍地執(zhí)行,要再改過極為困難。此類勞務工務實耐勞,一心想加班加點,用時間換金錢。3.2現(xiàn)實型:此類勞務工來自較富裕的省

10、份,思想活躍,適應環(huán)境較快,以地域群落為主,三五結集,前呼后應,切實可行在上海掙錢度日,既吃苦又享樂,生活得還算有滋有味。此類勞務工文化層次中等,相對對新事物融化較快,經過短時間就對管理模式適應。思路清晰,勞動法熟諳,被小群體奉為首腦,經常會弄出浪花,在此類勞務工中影響較大,是企業(yè)人力資源首為關注分析對象,了解掌握此類勞務工的動向對企業(yè)生產經營活動展開有著重要參考因素。此類員工兩極分化現(xiàn)象較為嚴重,可以成為企業(yè)生產的表率力量為企業(yè)管理層賞識、提拔,也可以成為經常帶剌、違紀犯法的阻礙力量。3.3體驗型:此類勞務工來自城鎮(zhèn)居民,家庭條件較好,不少人的父母還會經常接濟零用,出來打工的主要目的是開眼界

11、,見世面,充實人生。此類勞務工文化層次優(yōu)劣不一,思想波動,情緒起伏,極不穩(wěn)定,工作吃不起苦,請假遲到隨心隨意。此類勞務工是生產工作中最難處理和安排的。4外來勞務工的人力資源管理由于薪酬、待遇和身份等方面與正式職工存在差別,導致了勞務工心理不平衡,再加上本身勞務工流動性大,客觀上造成了他們對企業(yè)的忠誠度不高。如不合理引導會導致整個企業(yè)內部人際關系緊張,并使勞務工產生挫折感,抑制其工作的積極性和創(chuàng)造性。提高勞務工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度,可以較好地解決這些問題。4.1加強企業(yè)文化建設,營造積極團結氛圍。為了使外來勞務工真正融入企業(yè),必須加強勞務工和其他員工的教育,營造積極團結的氛圍。首先,要加強勞務

12、工的思想教育,引導勞務工從集體利益出發(fā),以大局為重,正確理解員工與企業(yè)相互依存的關系等；針對個別勞務工思想上存在的問題,開展談心和溝通,消除思想上的疑惑和心理上的不平衡,建設一支愛崗敬業(yè)的勞務工隊伍。其次,對其他員工也要進行正確思想引導,團結勞務工進行協(xié)作,教育其他員工尊重勞務工,鼓勵他們幫助勞務工共同成長,形成一種“互相支持和努力”的工作習慣。同時積極采取有效措施,減輕勞務工的工作壓力,幫助他們解決困難,讓其感到被重視,被關注,增進勞務工對企業(yè)的感情。4.2提高勞務工的薪酬待遇,維護勞務工的合法權益。由于用工身份的差別,勞務工的薪酬待遇較低,使他們產生挫折感,建立公開透明的績效考核和薪酬激勵

13、機制等措施,可以緩解這些問題,提高勞務工的績效工資,可以增強勞務工的生產積極性。按照勞動法的有關規(guī)定,為勞務工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險,可以使他們感到企業(yè)的尊重和認同。有條件的可以企業(yè)設立勞務工獎勵基金和幫助基金等,使勞務工感到企業(yè)的關懷,可以有效提高勞務工的凝聚力。堅持以人為本的理念,制定有效的措施,切實保證勞務工在勞動工資、勞動安全衛(wèi)生以及生產和生活條件等應享有的合法權益上不再受到侵害。再次,嚴格按照上級有關精神的要求,吸納勞務工加入工會,聽取和反映勞務工的意見,主動關心其工作、生活,讓勞務工自覺地把自己作為企業(yè)一員,把個人的利益、前途與企業(yè)的發(fā)展融為一體。4.

14、3加強職業(yè)培訓,認同勞務工的職業(yè)技能。針對企業(yè)的需要和員工的現(xiàn)狀,通過各種業(yè)務培訓教育,不斷提高勞務工的技術業(yè)務素質,使勞務工能夠有一技之長,提高勞務工的信心；同時也培育他們的忠誠度,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎。為了更好激發(fā)勞務工的學習積極性,可以對通過技能鑒定的勞務工發(fā)放技能津貼。對優(yōu)秀的勞務工可以在獎勵和用工身份轉變等方面給予優(yōu)先考慮,促進他們的忠誠度和工作熱情。企業(yè)應建立勞務工職業(yè)生涯發(fā)展機制,對工作時間長表現(xiàn)好的勞務工,晉升為管理者,認同勞務工的職業(yè)技能,增進勞務工對企業(yè)的感情。外來勞務工在制造型企業(yè)中已經發(fā)揮主力軍的作用,致力于外來勞務工的持續(xù)再教育,提高外來勞務工的職業(yè)技能和企業(yè)的忠誠度,對企業(yè)提高核心競爭力有至關重要的作用。外來勞務工的人力資源管理是改革發(fā)展中出現(xiàn)的新的重要課題,在今后工作中,仍需我們進一步探索、完善,努力開創(chuàng)勞務工管理工作新局面,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出積極貢獻。