淺析現(xiàn)代企業(yè)制度下我國國有企業(yè)薪酬制度的改革論文.docx

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1、淺析現(xiàn)代企業(yè)制度下我國國有企業(yè)薪酬制度的改革摘要：薪酬是企業(yè)尋求經(jīng)營成功、進(jìn)行人力資源管理的重要工具之一。合理有效的薪酬制度不但能有效激發(fā)員工的積極性和主動性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，還能使組織在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊(duì)伍。目前，國有企業(yè)面臨著諸如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、缺乏激勵(lì)性等一系列薪酬制度問題。本文運(yùn)用人力資源管理學(xué)中有關(guān)薪酬理論的一般原理，結(jié)合實(shí)際狀況，對國有企業(yè)薪酬制度的改革與完善進(jìn)行了研究和探討，并提出了一些認(rèn)識，以期使薪酬制度成為滿足員工需求、留住人才、促進(jìn)國有企業(yè)乃至國民經(jīng)濟(jì)增長的有效工具。關(guān)鍵詞：薪酬； 制度； 國有企業(yè)

2、； 經(jīng)濟(jì)增長一、薪酬制度的基本概念及類型薪酬是企業(yè)根據(jù)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的勞動報(bào)酬。廣義的薪酬包括貨幣性薪酬和福利。由于社會的發(fā)展，現(xiàn)在的福利在勞動者所獲的報(bào)酬中所占的比例越來越大，已經(jīng)被分離出來單獨(dú)探討，所以本文研究的薪酬僅指貨幣性薪酬。薪酬制度指一個(gè)企業(yè)對其員工進(jìn)行薪酬分配時(shí)所應(yīng)遵循的分配體系。在我國國有企業(yè)中，大致存在以下幾種薪酬制度：（一）職位工資制所謂職位工資制，首先要對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位工資制是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬

3、的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。（二）技能工資制技能工資制是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。它最大的特點(diǎn)是員工所獲得的薪酬是與知識、一種或多種技能以及能力而不是職位聯(lián)系在一起的，換言之，組織更多的是依據(jù)員工所擁有的工作相關(guān)技能而不是其承擔(dān)的具體工作或職位的價(jià)值來支付薪酬的，并且員工的薪酬上漲也取決于員工個(gè)人所掌握的技能水平的提高或已有技能的改善。（三）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化

4、工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個(gè)部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報(bào)酬。一般結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、年功工資和浮動工資。結(jié)構(gòu)工資制有利于實(shí)行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)。（四）績效工資制績效工資制是以個(gè)人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。它能夠給員工一定的壓力和動力，鼓勵(lì)他們產(chǎn)生高績效，也有助于打破大鍋飯的平均主義思想。二、企業(yè)薪酬改革存在的問題分析1.缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考。一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),只是為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì),往往容易在薪酬設(shè)計(jì)一開始就陷入具體的設(shè)

5、計(jì)中,反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題,而忽略了薪酬改革的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計(jì)之前,十分有必要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考,這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬系統(tǒng)適合本企業(yè)。2.忽略企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)有不同的薪酬戰(zhàn)略,在企業(yè)的初創(chuàng)階段,當(dāng)企業(yè)正急于為有限的產(chǎn)品打開市場,收入和利潤都較低時(shí),很難提供具有競爭力的薪酬;而對處在成熟期的企業(yè),設(shè)計(jì)有競爭力的工資和獎金才有可能。而很多企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)盲目追求“科學(xué)性、先進(jìn)性”,而簡單、僵化地照搬薪酬設(shè)計(jì)的理論和程序,忽略了企業(yè)的發(fā)展階段。3.薪酬方案的激勵(lì)性不足。赫茨伯格在雙因素理論中提出“

6、工資”是保健因素,只能使人產(chǎn)生不滿和沒有不滿,而不能起到激勵(lì)作用。而在現(xiàn)代企業(yè)中,薪酬設(shè)計(jì)一方面注意其保健作用,另一方面更強(qiáng)調(diào)其激勵(lì)性。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬改革方案時(shí),更多是注意薪酬的公平性和規(guī)范性,使薪酬方案的激勵(lì)性不足。薪酬結(jié)構(gòu)有缺陷、薪酬體系與績效考核體系脫節(jié)是缺乏激勵(lì)性的主要原因。4.崗位評價(jià)不切合實(shí)際。崗位評價(jià)是保證薪酬方案具有內(nèi)部公平性的重要手段,然而,在進(jìn)行企業(yè)改革的過程中,兩種做法存在問題:草率決定。由人力資源部的相關(guān)人員根據(jù)經(jīng)驗(yàn)簡單草率地將企業(yè)各個(gè)崗位評價(jià)出分值作為薪點(diǎn),而很少考慮報(bào)酬因素。如果企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)單一,這種做法是有效的,但對于較大的企業(yè),人員關(guān)系復(fù)雜、工作崗位較多時(shí),

7、就很難達(dá)到內(nèi)部公平。繁雜,陷入僵局。崗位評價(jià)是薪酬方案設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié),首先要成立評價(jià)委員會,要選擇報(bào)酬因素,然后進(jìn)行評價(jià)。但也有些企業(yè)在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)由于報(bào)酬因素選擇不當(dāng),參與評價(jià)的人員選擇不當(dāng),使評價(jià)工作過于繁雜,出現(xiàn)了很多矛盾和混亂,使評價(jià)工作進(jìn)行了很長時(shí)間也很難理出頭緒。兩種問題產(chǎn)生的原因是由于企業(yè)的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)、分析不充分以及方案設(shè)計(jì)人員對各項(xiàng)工作不熟悉和缺乏經(jīng)驗(yàn)造成的。5.薪酬改革的目標(biāo)不明確。企業(yè)實(shí)施薪酬改革的動機(jī)往往是因?yàn)楝F(xiàn)有的薪酬系統(tǒng)出現(xiàn)問題,或是薪酬系統(tǒng)仍是大鍋飯,或是存在對同一個(gè)報(bào)酬因素的重復(fù)計(jì)算,或是對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工存在不公平的待遇等。為了改變上述不合理的狀況,企業(yè)實(shí)

8、施薪酬制度改革,然而,當(dāng)企業(yè)在方案設(shè)計(jì)完成后,發(fā)現(xiàn)新的薪酬體系經(jīng)過核算后并沒有達(dá)到企業(yè)目的,應(yīng)該調(diào)高工資的員工沒有調(diào)高,而企業(yè)希望降低工資的員工沒有降低,方案推翻重來,耽誤了時(shí)間。所以,薪酬改革在一開始時(shí),就要有明確的指導(dǎo)思想和目標(biāo),從而使設(shè)計(jì)的結(jié)果不會偏離目標(biāo)太遠(yuǎn)三、企業(yè)薪酬改革的困境企業(yè)在薪酬管理方面經(jīng)常出現(xiàn)“格雷欣法則”,即劣質(zhì)”(素質(zhì)較低)的人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”(素質(zhì)較高)的人力資源。企業(yè)高素質(zhì)人力資源(核心員工)的薪酬水平明顯低于市場平均薪酬水平,該現(xiàn)象導(dǎo)致的后果是企業(yè)核心及整體員工素質(zhì)下降,企業(yè)效益、整體薪酬水平下降,這是很多企業(yè)在日益激烈的市場競爭中失利的深層次原因之一。大多數(shù)企

9、業(yè)已認(rèn)識到必須改變這種薪酬?duì)顩r,但薪酬改革必定要沖擊很多員工的既得利益,長期以來形成的工資能上不能下,能增不能減的慣例,使改革受到很大的阻力。目前我國勞動力市場基本處于供大于求的態(tài)勢,特別是對沒有技術(shù)或某方面優(yōu)勢的勞動者來說,引入市場分配機(jī)制使勞動力價(jià)格與市場接軌,對他們的沖擊更大。企業(yè)希望將高素質(zhì)員工、低素質(zhì)員工的薪酬都設(shè)計(jì)為與市場持平,一種辦法是總體工資水平不變,通過對一般員工薪酬水平的適度降低,“擠出”必要額度以提高核心員工的薪酬水平,并使核心員工的薪酬逼近市場水平;另一種辦法是工資總額有所突破,保持一般員工薪酬水平不變,大幅度提高核心員工的薪酬,接近或超過市場水平。但往往由于人們長期形

10、成的扭曲的公平觀作用,兩種方案的改革都會遇到阻力,使薪酬改革方案一改再改,總是得不到“職代會”的認(rèn)可,使改革陷入困境。四、企業(yè)薪酬改革對策及建議盡管企業(yè)的薪酬改革遇到了困難和阻力,薪酬方案設(shè)計(jì)的方法和思路正在摸索,運(yùn)行的過程也在不斷的調(diào)整,但為了適應(yīng)環(huán)境的變化尤其是我國加入WTO以后的人才競爭態(tài)勢,企業(yè)薪酬改革勢在必行。1.如何面對薪酬改革的困境薪酬改革涉及企業(yè)每個(gè)員工的切身利益,人們的抵觸和對立是正常的,改革有難度也是必然的,關(guān)鍵是如何面對這一困境。（1）正確認(rèn)識薪酬變革阻力的存在。人們反對薪酬改革、阻撓薪酬改革甚至對抗變革,這種制約力來源于個(gè)體、集體,也可能來自企業(yè)本身甚至外部環(huán)境。只要有

11、改革,就存在阻力,更何況是涉及員工個(gè)人利益得失的薪酬改革。阻力的存在意味著薪酬改革不可能一帆風(fēng)順,應(yīng)該既注意阻力對改革成敗和進(jìn)程產(chǎn)生消極的、不利影響,為此采取措施減弱和轉(zhuǎn)化阻力;同時(shí)還應(yīng)該看到人們對薪酬改革阻力并不完全是破壞性的,而可以在妥善的管理或處理下轉(zhuǎn)化為積極的、建設(shè)性的。阻力的存在至少能引起改革者對所擬訂薪酬方案和思路予以更理智、更全面的思考,并在必要時(shí)做出修正,使薪酬方案獲得不斷完善和優(yōu)化, 從而取得更好的改革效果。(2)靜觀事態(tài)的惡化。原有薪酬制度已成為企業(yè)發(fā)展的羈絆,外資企業(yè)的進(jìn)入和民營企業(yè)的崛起使我國更多的企業(yè)面臨著人才的競爭,核心人員的流失日益嚴(yán)重,已成為企業(yè)所有員工關(guān)注問題

12、,企業(yè)可采取靜觀事態(tài)的惡化的策略,使所有的員工認(rèn)識到不進(jìn)行薪酬改革將危及企業(yè)和自身的生存,此時(shí)進(jìn)行薪酬改革將減少阻力。(3)創(chuàng)造壓力氣氛。發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬變革的動力,營造危機(jī)感,塑造薪酬改革乃是大勢所趨的氣氛,給員工造成一種壓力,使員工認(rèn)識到目前的薪酬制度不改不行。一般由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)動員,闡述薪酬改革的迫切性和必要性,分析舊薪酬制度的弊端,解釋按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的必要性,強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性薪酬與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績的關(guān)系,創(chuàng)造打破“大鍋飯”薪酬制度的壓力氣氛。(4)創(chuàng)造希望。在采取措施克服薪酬改革阻力的同時(shí)具體描繪薪酬改革的藍(lán)圖,明確薪酬改革的目標(biāo)和方向,使員工看到薪酬改革對組織和個(gè)人都有利,改革可

13、以使組織和個(gè)人都能夠得到成長和發(fā)展,只要個(gè)人努力,每個(gè)人都能得到比目前更高的薪酬。企業(yè)進(jìn)行薪酬改革是競爭的需要,競爭不僅體現(xiàn)在市場、產(chǎn)品、技術(shù)上,更重要的體現(xiàn)在人力資源政策、薪酬政策及人才的爭奪上,進(jìn)行薪酬改革、完善薪酬制度是企業(yè)深化改革、在競爭中獲得優(yōu)勢的必然選擇。我國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬改革的必要性,或多或少、或深或淺地進(jìn)行著薪酬改革的嘗試,雖然采取的方式不同,有企業(yè)自行設(shè)計(jì)、有聘請專家設(shè)計(jì)或聯(lián)合設(shè)計(jì)等,但都在不同程度上取得了一定的成績。雖然薪酬改革還存在許多問題,但畢竟為下一步的改革積累了經(jīng)驗(yàn),雖然薪酬改革遇到了困難和阻力,但改革的趨勢勢不可擋。參考文獻(xiàn)：1鄧曉霞.億元報(bào)酬企業(yè)卻虧損,國企

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