人力資源管理論文-中美薪酬模式比較.doc

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1、人力資源管理論文-中美薪酬模式比較摘要：薪酬模式作為一種工具，一度成為企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一。美國(guó)企業(yè)的薪酬模式具有許多優(yōu)點(diǎn)和可取之處。文章通過(guò)介紹中美兩國(guó)企業(yè)薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)，分析和比較兩者之間的聯(lián)系和區(qū)別，最終提出了美國(guó)薪酬模式對(duì)中國(guó)企業(yè)的借鑒。關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬模式；崗位工資制；能力薪酬根據(jù)3p模式可知決定薪酬的因素有職位價(jià)值、績(jī)效、人員的勝任力。因素之間權(quán)重的不同則形成了不同的薪酬模式。一個(gè)國(guó)家的大多數(shù)企業(yè)所采取的薪酬模式則構(gòu)成了該國(guó)主要或典型的薪酬模式。在中國(guó)，是崗位工資制；在美國(guó)，則是以績(jī)效或勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式。一、中國(guó)的薪酬模式中國(guó)的以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式的產(chǎn)生有其特

2、殊的背景。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過(guò)渡到今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，薪酬的內(nèi)涵有了較大延伸，但卻并沒(méi)有擺脫改革前工資的本質(zhì)，從而形成了現(xiàn)在的崗位工資制的薪酬模式。崗位工資制是依據(jù)員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值來(lái)決定員工薪酬的制度。在這種薪酬模式下，員工薪資的增長(zhǎng)主要依靠職位的調(diào)整。從上個(gè)世紀(jì)九十年代開(kāi)始，崗位工資制就得到了中國(guó)眾多企業(yè)的普遍接受。它的設(shè)計(jì)思路是：?jiǎn)T工處于什么樣的職位就承擔(dān)什么樣的工作，并獲取與該工作相當(dāng)?shù)男匠?。理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)斯密的“工資差別理論”。實(shí)行崗位工資制，關(guān)鍵在于對(duì)職位價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)，其中最重要的便是對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素的選取。目前中國(guó)沿用國(guó)際勞工組織于1950年在日內(nèi)瓦會(huì)議上提出的四項(xiàng)要素勞動(dòng)條件、

3、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能。崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)有：內(nèi)部相對(duì)公平；由于評(píng)價(jià)時(shí)，只需要單方面地考慮崗位本身的因素，操作相對(duì)簡(jiǎn)單；員工薪酬的相對(duì)穩(wěn)定利于企業(yè)對(duì)成本的控制。缺點(diǎn)主要有：?jiǎn)T工積極性受挫；技術(shù)要求高；主觀性太強(qiáng)；稀缺性人才流失嚴(yán)重；靈活性差；員工的行為導(dǎo)向有誤。二、美國(guó)的薪酬模式面對(duì)技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國(guó)公司紛紛制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃以吸引更多人才。為了適應(yīng)新的環(huán)境，一些企業(yè)開(kāi)始改變傳統(tǒng)的以職務(wù)確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。這種做法適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征?，F(xiàn)階段，美國(guó)流行的薪酬模式是基于能力的薪酬模式。能

4、力薪酬的起源可以追溯到公元6世紀(jì)的羅馬軍隊(duì)，當(dāng)時(shí)蘇黎世將軍根據(jù)騎兵隊(duì)中每位武士所學(xué)的武藝表現(xiàn)來(lái)分配薪資，糧食和決定升遷。能力薪酬模式的產(chǎn)生、應(yīng)用及發(fā)展，有其自然性、被迫性、目的性及現(xiàn)實(shí)性。能力薪酬是以人才本身具有的知識(shí)、技能及素質(zhì)水平作為薪酬支付基礎(chǔ)，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)以提高任職技能和能力。它的基本假設(shè)是員工能力越高，能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值就越多，即相信“有好的能力，就有好的結(jié)果”。它的理論基礎(chǔ)有“人力資本理論”，“邊際生產(chǎn)力理論”和“Y理論”。這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)在于：尊重人的能力資本，輪崗易操作；促使員工注重能力的提升；鼓勵(lì)員工從橫縱兩方面拓展能力；員工能力的不斷提升，使得企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的變化，

5、靈活性增強(qiáng)。缺點(diǎn)主要有：不易界定員工能力，管理成本較高；員工的薪酬水平隨著能力的提升而增加，使得企業(yè)的人工成本不易控制；假設(shè)的前提條件未必成立：即高能力不一定有高的產(chǎn)出；如何激勵(lì)能力已達(dá)頂端的員工成為難題。三、中美薪酬模式比較總結(jié)上述對(duì)崗位工資制和能力薪酬的介紹，用表1表示。（一）中美薪酬模式之間的聯(lián)系及其原因分析1、選取的因素基本相同。我們可以看出薪酬模式主要體現(xiàn)為崗位、能力、績(jī)效、資歷及市場(chǎng)因素之間的一種配比關(guān)系。2、總體的發(fā)展趨勢(shì)相同。人與崗位的有機(jī)結(jié)合及匹配是企業(yè)進(jìn)行崗位分析的主要目的。崗位工資制更多的是從崗位的角度來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，而能力薪酬則更多的是從人的角度出發(fā)。單方面地從人或崗位的角

6、度來(lái)設(shè)計(jì)薪酬模式是不可行的，必須綜合考慮，這是企業(yè)薪酬模式發(fā)展的必然趨勢(shì)。3、理論前提均未必成立。崗位工資制的理論前提是，職位的重要性是可以評(píng)價(jià)并計(jì)量的；組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且所有職位都得到合理配置；職位本身的價(jià)值和功能與職位上的任職者關(guān)系不大。能力薪酬的理論前提是，能力是可以評(píng)價(jià)或認(rèn)證的，某崗位員工的能力越高，它能為組織所做的貢獻(xiàn)就越大。這些理論前提都是理想狀態(tài)下的，在實(shí)際的運(yùn)作中，崗位價(jià)值及員工能力都很難量化。并且在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，很難采用真正客觀的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)的結(jié)果也會(huì)受到評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)目的以及評(píng)價(jià)者自身素質(zhì)和價(jià)值觀念等地制約。4、兩種薪酬模式都不是單一的。必須指出的是，任何一個(gè)國(guó)家或企業(yè)

7、的薪酬模式都不是單一的，除了主體部分外，還有其他一些薪酬內(nèi)容，如績(jī)效工資，津貼，福利等。這是因?yàn)椴煌瑣徫弧⒉煌挲g階段的員工會(huì)因?yàn)楸舜说牟町惗a(chǎn)生不同的需求。為了能夠激勵(lì)并滿(mǎn)足這些員工，企業(yè)必須根據(jù)不同的情況設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。（二）中美薪酬模式之間的區(qū)別及其原因分析通過(guò)以上的分析，可以看出崗位工資制與能力薪酬這兩種薪酬模式最根本的差異在于選取的薪酬支付基礎(chǔ)不同，兩者之間的其他差別只是支付基礎(chǔ)不同所產(chǎn)生的不同表現(xiàn)形式。具體可以從以下幾個(gè)方面來(lái)理解：1、文化差異。中國(guó)是集體主義國(guó)家，側(cè)重于人與人之間關(guān)系的和諧，保持和諧的關(guān)系比完成任務(wù)更重要。相比之下，美國(guó)則是任務(wù)取向，完成工作通常比關(guān)系更重要。

8、表現(xiàn)在利益分配上，中國(guó)人則是不患寡而患不均，美國(guó)則主張按能力吃飯，你有多大的能力就拿多少的薪酬。正是因?yàn)檫@些傳統(tǒng)的文化因素，使得植根于不同文化背景下的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬模式時(shí)產(chǎn)生了差異。2、薪酬發(fā)展史的差異。中國(guó)目前的薪酬模式是對(duì)改革前結(jié)構(gòu)工資制的一種變通，其參考因素沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)的變化；美國(guó)現(xiàn)行的以能力為中心的薪酬模式來(lái)自于工業(yè)化以前的工場(chǎng)制度。在工場(chǎng)里，學(xué)徒和工匠的報(bào)酬與他們的技能直接相關(guān)。3、整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不同。隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深化，中國(guó)的整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境有了很大的變化。但總的來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力仍然是自然資源、廉價(jià)勞動(dòng)力、低技術(shù)成分以及廉價(jià)產(chǎn)品。而在美國(guó)，企業(yè)具備高度發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)建設(shè)，能利用

9、國(guó)內(nèi)及國(guó)際資源。一些高技術(shù)企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了非核心業(yè)務(wù)的國(guó)外轉(zhuǎn)移，而把精力更多地用于新產(chǎn)品和新技術(shù)的開(kāi)發(fā)。四、美國(guó)的薪酬模式對(duì)中國(guó)的借鑒意義（一）了解薪酬管理發(fā)展的歷史縱觀美國(guó)薪酬體系的發(fā)展歷史，可以看出其經(jīng)歷了剛性到柔性的變化發(fā)展過(guò)程。由于早期經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的基本穩(wěn)定，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系一直占據(jù)主要的地位。這種操作性強(qiáng)的薪酬模式對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升發(fā)揮了巨大作用，也為今天美國(guó)企業(yè)實(shí)行柔性管理創(chuàng)造了前提條件。了解薪酬管理發(fā)展的歷史，有利于中國(guó)企業(yè)更好的認(rèn)識(shí)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，積極做好基礎(chǔ)性工作，為今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（二）建立一套完整的崗位評(píng)價(jià)體系，為以人為中心的薪酬模式打好基礎(chǔ)目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏完

10、整的崗位分析體系，對(duì)要素的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和工具，薪酬設(shè)計(jì)缺乏內(nèi)部公平性。建立一套完整的崗位評(píng)價(jià)體系則成為企業(yè)致力于解決的主要問(wèn)題之一。（三）注重對(duì)員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，正確引導(dǎo)員工的行為薪酬模式設(shè)計(jì)的不合理，會(huì)誤導(dǎo)員工的行為方向。企業(yè)有必要建立一套科學(xué)合理的人事培訓(xùn)與學(xué)習(xí)管理制度，給員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，使其不僅能順利地完成工作任務(wù)，還有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供后備人才。（四）取其精華，剔其糟粕，完善并發(fā)展自身模式的優(yōu)點(diǎn)學(xué)習(xí)和引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理模式時(shí)，務(wù)必要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，取其精華，剔其糟粕，完善并發(fā)展自身模式的優(yōu)點(diǎn)。在分析美國(guó)薪酬模式發(fā)展歷史的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)中

11、國(guó)企業(yè)所使用的一些薪酬政策，實(shí)際上正是美國(guó)企業(yè)薪酬發(fā)展的方向。比如，中國(guó)改革前所實(shí)行的工人技能等級(jí)工資制，“工效掛鉤”制度等等。因此，企業(yè)在學(xué)習(xí)和引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理模式時(shí)，務(wù)必要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，取其精華，剔其糟粕，完善并發(fā)展自身模式的優(yōu)點(diǎn)。參考文獻(xiàn)：1、GeorgeT.Milkovich,JerryM；NEWman,CompensationMMcGrAWHill,2005.2、黃錦.20世紀(jì)70年代以來(lái)技能工資理論研究的回顧D.中國(guó)人民大學(xué),2003.3、曾湘泉.薪酬:宏觀、微觀與趨勢(shì)M.中國(guó)人民出版社,2006.4、陳林,王菲.企業(yè)人力資源管理M.北京科技出版社,2004.5、賈鴻飛.尋找理想的薪酬模式J.人事技術(shù)，2003(4).