績效管理溝通

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1、績效管理是績效管理是“圍城圍城”？評估調(diào)查顯示評估調(diào)查顯示 從填表時間來看：從填表時間來看：54%54%的員工不重視績效評估的員工不重視績效評估工作表現(xiàn)評估時間安排表工作表現(xiàn)評估時間安排表第一階段：自評，共第一階段：自評，共9 9天天第二階段：完成面談，共第二階段：完成面談，共2222天天第三階段：部門主管確認，共第三階段：部門主管確認，共1010天天第四階段：員工填寫意見，共第四階段：員工填寫意見，共5 5天天評估調(diào)查顯示評估調(diào)查顯示 從完成時間來看（第三階段完成時間）：從完成時間來看（第三階段完成時間）：只有只有24%24%的員工按時完成評估的員工按時完成評估 76%76%員工在評核結(jié)束前

2、員工在評核結(jié)束前5 5天內(nèi)完成評估天內(nèi)完成評估 有數(shù)據(jù)調(diào)查表明：被調(diào)查的外資公司有數(shù)據(jù)調(diào)查表明：被調(diào)查的外資公司中，中，9595的自認為有評估系統(tǒng)，其中的自認為有評估系統(tǒng)，其中6060感覺感覺有效；而被調(diào)查的國內(nèi)公司中，有效；而被調(diào)查的國內(nèi)公司中，7070的自認為的自認為有評估系統(tǒng)，其中卻有有評估系統(tǒng)，其中卻有7070都感覺不盡人意。都感覺不盡人意。評估調(diào)查顯示評估調(diào)查顯示 這些調(diào)查結(jié)果可以看出績效評核要真正起到它應(yīng)該起的作用，還有一段很長的路要走。這其中有許多是中高級管理者在認識上存在的問題，從而導(dǎo)致了績效評核的效用不高。一、無視績效管理是一種系統(tǒng)一、無視績效管理是一種系統(tǒng) 經(jīng)理們把一年一次

3、的績效評核當(dāng)成是績效管理，沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為就是績效評核，認為做了績效評核就是績效管理。所以經(jīng)常把評核的結(jié)果束之高閣，到下一年評核時再找人力資源部來要員工上一年評核的結(jié)果。二、認為績效評核是人力資源部二、認為績效評核是人力資源部 的工作的工作 認為績效管理是人力資源管理的一局部，當(dāng)然由人力資源部來做，部門經(jīng)理只做一些關(guān)于實施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得不好只知拿人力資源部試問。經(jīng)理們認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間三、績效考核是浪費時間三、績效考核是浪費時間四、績效考核只是形式四、績效考核只是形式經(jīng)理們認為考核只是走形式，

4、真正拿獎金還是老板一句話。還有的認為，考核是表面的，實際發(fā)獎金還是要我自己去判斷給誰多給誰少，我自己做內(nèi)部平衡。五、均貧富，吃大鍋飯五、均貧富，吃大鍋飯經(jīng)理們都想在評核方面做好人，都不想得罪員工，所以大家都給一個高分數(shù)，或者都給一個中等分數(shù)。六、評核標準不一，松緊不一六、評核標準不一，松緊不一經(jīng)理們對評核各自有各自的標準，有的評核較松，有的較緊，造成公司內(nèi)部的嚴重不平衡。如何改變這種狀況？如何改變這種狀況？一一.就評核內(nèi)容進行培訓(xùn)就評核內(nèi)容進行培訓(xùn)每年工作表現(xiàn)評估每年工作表現(xiàn)評估每年工作表現(xiàn)評估每年工作表現(xiàn)評估評核表由四部分組成：評核表由四部分組成：一、工作表現(xiàn)目標一、工作表現(xiàn)目標/成效成效二

5、、行為與才能二、行為與才能三、總結(jié)三、總結(jié)四、設(shè)定目標四、設(shè)定目標 行為與才能行為與才能負責(zé)任的行動負責(zé)任的行動創(chuàng)新的精神創(chuàng)新的精神坦誠的溝通坦誠的溝通周詳?shù)臎Q策周詳?shù)臎Q策團隊的精神團隊的精神持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度有效的程序管理有效的程序管理行為與才能行為與才能:坦誠的溝通坦誠的溝通經(jīng)理級經(jīng)理級鼓勵開放的溝通：鼓勵開放的溝通：-鼓鼓勵勵公公開開表表達達各各種種意意見見，包包括括反反對意見；能傾聽他人對意見；能傾聽他人-坦城面對意見分歧的事情坦城面對意見分歧的事情有效管理團隊的溝通和信息交流有效管理團隊的溝通和信息交流影響他人：影響他人：-有針對性地激勵他人有針對性地激勵他人-運運用用強強

6、有有力力的的論論證證獲獲取取他他人人的的支支持持-用用積積極極態(tài)態(tài)度度解解決決工工作作上上的的沖沖突突，并并透透過過各各種種形形式式建建立立良良好好的的人人際際關(guān)系關(guān)系建立關(guān)系：建立關(guān)系：-與與公公司司內(nèi)內(nèi)部部/外外部部各各階階層層的的人人士士建建立開放及互信的關(guān)系立開放及互信的關(guān)系-尊重他人尊重他人主任級主任級1 1）鼓勵開放的溝通）鼓勵開放的溝通 2 2）影響他人）影響他人3 3）建立關(guān)系）建立關(guān)系清晰表達自己的不同意見清晰表達自己的不同意見主主動動征征求求他他人人的的意意見見和和評評價價，并并能積極傾聽能積極傾聽與與上上下下級級同同事事，其其它它部部門門，顧顧客客保持密切溝通，分享有關(guān)信

7、息保持密切溝通，分享有關(guān)信息能用積極態(tài)度解決工作上的沖突能用積極態(tài)度解決工作上的沖突運運用用強強有有力力的的論論證證獲獲取取他他人人的的支支持持尊重他人，與相關(guān)人等建立并保尊重他人，與相關(guān)人等建立并保持互信互賴的關(guān)系持互信互賴的關(guān)系行為與才能行為與才能:團隊的精神團隊的精神經(jīng)理級經(jīng)理級提升團隊凝聚力：提升團隊凝聚力：-在組織內(nèi)分享及獲取有關(guān)資訊在組織內(nèi)分享及獲取有關(guān)資訊-防止防止“我們我們”和和“他們他們”的對立思考方式的對立思考方式-制制定定計計劃劃時時考考慮慮別別人人的的意意見見和和對對他他人人的的影影響響-顧顧全全大大局局，愿愿意意為為達達致致共共同同目目標標調(diào)調(diào)整整個個人人/部門的意愿

8、部門的意愿提供方向：提供方向：-根根據(jù)據(jù)公公司司的的策策略略，訂訂定定部部門門/地地區(qū)區(qū)清清晰晰目目標、計劃及衡量標準標、計劃及衡量標準-考慮所計劃的行動對其他部門造成的影響考慮所計劃的行動對其他部門造成的影響-以以大大局局為為重重，調(diào)調(diào)整整好好個個人人與與團團隊隊工工作作的的優(yōu)優(yōu)先次序先次序主任級主任級1 1）提升團隊凝聚力）提升團隊凝聚力2 2）思思想想和和行行動動與與公公司司文文化化和和其其它它要要求求保保持持一致一致根根據(jù)據(jù)上上一一管管理理層層的的目目標標設(shè)設(shè)定定自自己己的的工工作作目目標標和和行行動動計計劃劃，同同時時鼓鼓勵勵其其他同事的參與他同事的參與顧顧全全大大局局，不不帶帶本本

9、位位主主義義，樂樂意意為為同同事事提提供供幫幫助助，以以共共同同達達成成公公司司目目標標處理問題時，做到對事不對人處理問題時，做到對事不對人放放棄棄“我我們們”和和“他他們們”的的本本位位思思考方式考方式評級標準評級標準5 5：持續(xù)超越最高期望：持續(xù)超越最高期望4 4：超越期望：超越期望3 3：達到要求：達到要求/達到期望達到期望2 2：有待改進：有待改進1 1：尚未達到要求：尚未達到要求/期望期望中心季度評核中心季度評核中心季度評核中心季度評核核心內(nèi)容核心內(nèi)容:Part1:Part1:(服務(wù)服務(wù))業(yè)績目標設(shè)定業(yè)績目標設(shè)定(Performance Planning)(Performance P

10、lanning)崗位描述崗位描述季度考評季度考評/行為指標行為指標Part2:Part2:(服務(wù)服務(wù))業(yè)績評估業(yè)績評估(Performance Review)(Performance Review)日常觀察記錄日常觀察記錄顧客反饋顧客反饋/留言留言季度考評面談季度考評面談Part3:Part3:(服務(wù)服務(wù))業(yè)績輔導(dǎo)業(yè)績輔導(dǎo)(Performance Coaching)(Performance Coaching)崗位崗位/操作培訓(xùn)操作培訓(xùn)現(xiàn)場輔導(dǎo)現(xiàn)場輔導(dǎo)行為指標行為指標1:1:紀律遵守紀律遵守/專業(yè)儀表專業(yè)儀表:提示提示:對所有行為指標的評估對所有行為指標的評估,是是“以期望之行為出現(xiàn)的頻度以期望

11、之行為出現(xiàn)的頻度”區(qū)分區(qū)分員工表現(xiàn)的檔次員工表現(xiàn)的檔次:在評估期內(nèi)沒有違反在評估期內(nèi)沒有違反的行為的行為.遵守考勤制度遵守考勤制度,出勤狀況優(yōu)良出勤狀況優(yōu)良專業(yè)的著裝和儀容儀表專業(yè)的著裝和儀容儀表一絲不茍做好班前準備工作一絲不茍做好班前準備工作,包括個人心態(tài)包括個人心態(tài)/情緒的調(diào)節(jié)情緒的調(diào)節(jié).愛護各種設(shè)備愛護各種設(shè)備,設(shè)施等設(shè)施等季度考評流程季度考評流程員工店鋪主任營運主管自評考評面談計發(fā)季度服務(wù)獎完成所有評估項與營運主管討論一致審核簽署不一定需不一定需要打分要打分二二.將評核結(jié)果與年終獎金、工資將評核結(jié)果與年終獎金、工資 調(diào)整緊密結(jié)合在一起調(diào)整緊密結(jié)合在一起 現(xiàn)有工資水平現(xiàn)有工資水平偏高偏高

12、0 00 03 34 45 5正常正常0 02 24 46 67 7偏低偏低0 03 35 57 78 81 12 23 34 45 5工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評分員工薪金的調(diào)整員工薪金的調(diào)整加薪加薪4%4%加薪加薪7%7%三三.將公司的五個策略目標分化為將公司的五個策略目標分化為 每個部門目標每個部門目標 公司公司5 5個策略目標個策略目標:1.1.將公司將公司5 5個策略目標放在工作網(wǎng)站首頁，個策略目標放在工作網(wǎng)站首頁，員工們隨時可以看到。員工們隨時可以看到。2.2.各部門每月工作總結(jié)均從這各部門每月工作總結(jié)均從這5 5方面進行總結(jié)方面進行總結(jié)保持業(yè)績持續(xù)成長，增加市場占有率保持業(yè)績持續(xù)成長，

13、增加市場占有率提高營利能力提高營利能力顯著提升品牌知名度顯著提升品牌知名度鞏固企業(yè)的合法地位鞏固企業(yè)的合法地位創(chuàng)造注重道德修養(yǎng)、追求卓越表現(xiàn)的企業(yè)文化創(chuàng)造注重道德修養(yǎng)、追求卓越表現(xiàn)的企業(yè)文化四四.對經(jīng)理們的管理行為進行培訓(xùn)對經(jīng)理們的管理行為進行培訓(xùn)“菁英展翼，邁向成功菁英展翼，邁向成功”培培訓(xùn)訓(xùn) 課程精彩回放：課程精彩回放：“展翼高飛展翼高飛”分享、聆聽分享、聆聽“力力 爭爭 上上 游游”我們都是菁英！我們都是菁英！課程精彩回放：課程精彩回放：共共 筑筑“信信 任任 圈圈”各各抒抒己己見見五五.利用評核結(jié)果來做人才的發(fā)展依據(jù)利用評核結(jié)果來做人才的發(fā)展依據(jù)PerformancePerforman

14、cePotentialPotential1.7 2.41.7 2.4 2.5 3.9 2.5 3.9 4.0 5.0 4.0 5.04004003803803.83.8綠色部分表示該員工具有良好綠色部分表示該員工具有良好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，值得重點培養(yǎng)，的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，值得重點培養(yǎng)，而且該員工可以在多方面發(fā)而且該員工可以在多方面發(fā) 展自己。展自己。紅色部分表示需紅色部分表示需要關(guān)注該員工的要關(guān)注該員工的表現(xiàn)，提升他的表現(xiàn)，提升他的能力，否則可能能力，否則可能出現(xiàn)問題。出現(xiàn)問題。綠色部分以工作表現(xiàn)評估綠色部分以工作表現(xiàn)評估3.83.8分以上，才能評估分以上，才能評估380380分以上為入圍，而工作表現(xiàn)評估分

15、以上為入圍，而工作表現(xiàn)評估 4 4分分及才能評估及才能評估400400分以上則為最具潛質(zhì)的部分，也即是上圖中最右上角部分。分以上則為最具潛質(zhì)的部分，也即是上圖中最右上角部分。黃色部分表示該員工具有在專黃色部分表示該員工具有在專業(yè)方面縱深發(fā)展的潛質(zhì)，可以業(yè)方面縱深發(fā)展的潛質(zhì)，可以發(fā)展成為專才發(fā)展成為專才六六.利用電子評核手段，隨時可以查利用電子評核手段，隨時可以查看看 年度工作目標，避免束之高閣年度工作目標，避免束之高閣電子評核表格電子評核表格七七.人力資源部公正處理并平衡各人力資源部公正處理并平衡各 地評核中的大鍋飯及評核標準地評核中的大鍋飯及評核標準 不一的問題。不一的問題。A B C D

16、EA=5-10%B=10-20%C=50-60%D=10%E=5%1.1.對對5 5個分數(shù)段的分布做出規(guī)定：個分數(shù)段的分布做出規(guī)定：2.2.對獎金分配實行總獎金額控制對獎金分配實行總獎金額控制八八.增加評核過程的透明度增加評核過程的透明度1.1.必須進行面對面的溝通必須進行面對面的溝通2.2.公布評核的標準公布評核的標準3.3.公布季度獎金的評核級別及金額，讓公布季度獎金的評核級別及金額，讓 員工明了，避免暗箱操作員工明了，避免暗箱操作九九.將績效管理的行為作為經(jīng)理將績效管理的行為作為經(jīng)理績效評核的一項評核內(nèi)容?？冃гu核的一項評核內(nèi)容。1.1.績效管理是經(jīng)理的工作職責(zé)中的一項績效管理是經(jīng)理的工

17、作職責(zé)中的一項2.2.下屬績效不好，經(jīng)理的績效不能有好分數(shù)，下屬績效不好，經(jīng)理的績效不能有好分數(shù)，經(jīng)理的績效高低是通過下屬員工來實現(xiàn)的，經(jīng)理的績效高低是通過下屬員工來實現(xiàn)的，這就使經(jīng)理和員工站在了同一條船上，共這就使經(jīng)理和員工站在了同一條船上，共 同進退。同進退。人力資源管理人力資源管理“鉆石鉆石”模式模式HRHR評審與篩選評審與篩選HRHR評審與評審與篩選篩選/創(chuàng)造創(chuàng)造HRHR宣傳與吸引宣傳與吸引HRHR評審與篩選評審與篩選HRHR創(chuàng)造創(chuàng)造HRHR宣傳與吸引宣傳與吸引HRHR宣傳與吸引宣傳與吸引績效評估績效評估職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計劃計劃升職升職/掉換崗掉換崗位位招聘招聘薪資薪資HRHR創(chuàng)造創(chuàng)造n將評估作為鉆石模式的核將評估作為鉆石模式的核心心n人力資源開發(fā)的生命周期人力資源開發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過程完成鉆石模式的過程n透明化透明化n最終結(jié)果取決于制造者們最終結(jié)果取決于制造者們(管理層管理層)人力資源管理鉆石模式的人力資源管理鉆石模式的核心是什么核心是什么?演講完畢，謝謝觀看！