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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,第八章 員工福利治理,開篇案例遠行公司企業(yè)年終福利打算策略(5.1),遠行公司楊總經理介紹，公司特別留意員工的鼓勵治理，尤其在年終之時正是總結過去期望明年的時候。公司的鼓勵措施主要有物質和精神兩個方面的。,每年年終之時，公司會組織一次“尾牙”活動，召集全體員工辦一次盛宴。在“尾牙”的時候，高層治理人員都要跟員工敬酒，感謝員工一年來的辛勤勞動，以及對公司的支持。這一慣例活動舉辦了很多年，效果很好。,開篇案例遠行公司企業(yè)年終
2、福利打算策略(5.2),彈性的雙薪制,遠行發(fā)放年終獎的慣例是年終實行雙薪制，但僅僅是發(fā)兩個月薪水還不能表達鼓勵的作用，所以遠行就承受彈性的方法來處理。,遠行規(guī)定年終獎金以上一年度的實際月薪為標準，然后會加乘一個系數(shù)。系數(shù)是從0.5到，這意味著有的員工可能會拿到二個月的薪水作為年終獎金，而有的只能拿到半個月的。我們會在年度末進展一次考核，并強制規(guī)定2和0.5這兩個系數(shù)要各有10%的比例。這是為了避開各級主管都做大好人，所以這個比例細分到每個部門里去，每個部門主管都要按這個規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工肯定要嘉獎，績效不好的員工也應當受到懲罰。另外公司也在年終獎金中另外設立了考勤獎金和年資獎金，雖然數(shù)額不是很
3、大，但是能夠對考勤良好或者年資久的員工起到鼓舞的作用。,開篇案例遠行公司企業(yè)年終福利打算策略(5.3),發(fā)放時間,遠行的年終獎金會選擇在春節(jié)放假前發(fā)放。遠行公司有局部員工是外地人，考慮到他們回家過年，公司將春節(jié)放假延長到兩周左右。在放假前一天，楊總會親自將財務包好的紅包送到每個員工的手上，并向他表達感謝之情，祝他春節(jié)過得開心。,福利不吃大鍋飯,中國人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前假設對一個員工的考核不好，年終獎金比別人少一半甚至只有四分之一，會不會影響這個員工的穩(wěn)定性呢？,遠行認為，在年度總結的時候正好可以對全部員工做一次全面,開篇案例遠行公司企業(yè)年終福利打算策略(5.4),的審查，但是這并不是說對于
4、表現(xiàn)不好的員工就要趕他們走。公司規(guī)定，考核確定系數(shù)后直接主管都要找員工談心，告知考核結果，當面分析緣由幫助員工進步。再者，年終獎金是對員工一年工作的評價，肯定要拉開差距，不要由于過年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽嘉獎，不要擔憂其他員工會說什么，這樣才能使全部員工努力表現(xiàn)，在公司內部我們是提倡協(xié)作性競爭的。,福利不和贏利掛鉤,有很多公司會在年終依據(jù)當年度的贏利狀況來發(fā)放年終獎金。遠行公司這樣的制度和公司當年度的業(yè)績不相關聯(lián)，假設業(yè)績好壞和獎金沒有關系，會不會造成員工對公司業(yè)績的漠視呢？,開篇案例遠行公司企業(yè)年終福利打算策略(5.5),跟很多公司不同，遠行公司的年終獎金跟公司業(yè)績不掛鉤。有的公
5、司業(yè)績好時，年終發(fā)很大一筆錢的紅包，業(yè)績不好時，則根本上沒有。遠行認為年終獎金是給員工的一種福利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動福利，不宜浮動太大。至于公司業(yè)績，公司是每個季度來進展考核的。楊總認為日常業(yè)績應與更為頻繁地與鼓勵體制掛鉤，以刺激員工努力工作制造更佳業(yè)績。比方對開發(fā)部門而言，尋常有工程獎金，完成工程后核算工程利潤，假設業(yè)績很好就會給工程成員發(fā)放工程獎金。同時對于業(yè)務部門則有業(yè)務提成，銷售越多則提成越多。所以遠行的年終獎金沒有跟公司贏利掛鉤，是當作一種福利來操作的。,第一節(jié)員工福利概論,員工福利特征,一是根本薪酬往往實行的是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常實行實物支付或者延期支付的方式；
6、,二是根本薪酬在企業(yè)的本錢工程中屬于可變本錢，而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定本錢的特點，由于福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關系。,員工福利的影響,對企業(yè)的影響,對員工的影響,1、政府的法律規(guī)定,2、勞動力市場競爭的壓力,3、集體談判,4、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度,5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性,1、稅收的優(yōu)惠,2、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經濟效應,3、員工的偏好,4、平等和歸屬的需要,5、績效獎勵公式有些時候非常復雜，員工可能難以理解,員工福利方面存在的問題,企業(yè)和員工在對福利的生疏上存在一些混亂,福利本錢居高不,福利的低回報性,福利
7、制度缺乏敏捷性和針對,員工福利的進展趨勢,彈性福利打算大行其道并且日趨完善。彈性福利打算，又被稱為“自助餐式的福利打算”，它起源于20世紀70年月，這種福利打算一共可以劃分為三種類型，即全部自選全部福利工程均可自由選擇、局部自選有些福利工程可以自選，有些則是規(guī)定好的福利工程以及小范圍自選可選擇的福利工程比較有限三種。,組織開頭尋求與其戰(zhàn)略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利打算時，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場上流行什么樣的福利打算，更要對自己的組織進展深入的分析，知道組織的價值觀是什么，組織的目標是什么，組織的員工隊伍是如何構成的，將來組織要經受什么樣的變革等等。,其次節(jié)員工福利
8、的種類,員工福利的種類,法定保險,企業(yè)補充保險,法定福利,員工效勞福利,員工福利：法定保險,法定保險,養(yǎng)老保險,失業(yè)保險,醫(yī)療保險,工傷保險,生育保險,員工福利：法定假期,法定假期,法定節(jié)假日,帶薪年休假,其他假期,探親假,婚喪假,產假及配偶,生育假,其他法定休假等,員工福利：住房公積金,地區(qū),繳存比例,繳費基數(shù)范圍,時間段：2005年7月1日至2006年6月30日,北京,8%，效益好的單位可以為10%，,單位、企業(yè)一樣,最高以當?shù)卣块T,公布的社會平均工資,300%為限，最低不能,低于社會平均工資,繳存比例突破上限的要經,過相關部門審批。,廣州,8%，最高比例不得超過20%，單,位、企業(yè)一
9、樣,武漢,8%，最高比例不得超過15%，單,位、企業(yè)一樣,山西,單位10，個人6，,貴州,企業(yè)15%，個人5%,國務院住房公積金管理條例第十八條：職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。,國家建設部：職工住房公積金的繳存比例為5%12%，有條件的地區(qū)和單位可以上調。,員工福利：企業(yè)補充保險,企業(yè)補充保險,企業(yè)補充,養(yǎng)老計劃,集體人壽保險計劃,健康醫(yī)療保險計劃,員工福利：員工效勞福利,員工服務福利,員工援助計劃,咨詢服務,兒童看護幫助,老人護理計劃,飲食服務,彈性福利打算內涵,彈性福利打算又被稱為“自助餐福利打算”，其根本思想是讓員
10、工對自己的福利組合打算進展選擇，但這種選擇會受兩個方面的制約，一是企業(yè)必需制定總本錢約束線，二是每一種福利組合中都必需包括一些非選擇工程，例如社會保險、工傷保險以及失業(yè)保險等法定福利打算。,彈性福利打算實施方式,附加福利打算,混合匹配福利打算,核心福利工程打算,標準福利打算,第三節(jié)員工福利的規(guī)劃與治理,供給什么樣的福利,在考慮究竟設立什么樣的福利打算時，企業(yè)應當著重從以下幾個方面入手。,了解國家立法立法,開展福利調查,做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析,對企業(yè)的財務狀況進展分析,了解集體談判對于員工福利的影響,為誰供給福利福利,假設組織僅僅希望保存某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不特別關心，
11、那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是本錢/福利問題的延長福利支出和組織的其他支出一樣，應當為組織制造價值。,大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上得福利組合，一種適用于經理人員，一種適用于其他一般員工。很多組織對一般員工也進展分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術類員工的福利待遇作出區(qū)分對待。,出于對福利本錢的考慮，很多企業(yè)還雇傭非全日制員工來代替雇傭全日制員工的做法。,福利治理處理福利申請,一般狀況下，員工會依據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就需要對這些福利申請進展審查，看其申請是否合理。,在福利申請的受理以及審理方面，福利治理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價
12、值，由于通過對福利申請者進展認真的審查，并恰當?shù)靥幚砀＠暾垼梢詾槠髽I(yè)節(jié)省很多不必要的支出。,福利治理福利溝通,編寫福利手冊，解釋企業(yè)供給應員工的各項福利打算。,定期向員工公布有關福利的信息，包括福利打算的適用范圍和福利水平；對具體的員工來說，這些福利打算的價值是什么；以及組織供給這些福利的本錢。,在小規(guī)模的員工群體中做福利報告。,建立福利問題詢問辦公室或詢問熱線。,建立網絡化的福利治理系統(tǒng)，在公司組建的內部局域網上公布福利信息，也可以開拓特地的福利板塊，與員工進展有關福利問題的雙向溝通，從而削減因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。,福利治理福利監(jiān)控,首先，有關福利的法律常常會發(fā)生變化，組織需要關注這些法,律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定,其次，員工的需要和偏好也會隨員工隊伍構成的不斷變化以及,員工自身職業(yè)生涯的進展階段而處于不斷變化之中。,再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化類似，對其他企業(yè)的,福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭一種重要手段。,最終，對企業(yè)而言，最簡單的問題莫過于由外部組織供給的福,利的本錢所發(fā)生的變化了，例如由保險公司所供給的保險價格,的轉變等等。,
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